Una motivacin desde adentro

Imagnense a un hombre, recin contratado, realizando su trabajo el primer da

del ao; l se encuentra feliz realizando esta labor. Ahora imagnenlo el ltimo da
laborable. Se notar en su rostro las mismas ganas de trabajar que al inicio? La
respuesta lgica sera un no rotundo, pero tambin podra ser un s. El trmino que
marca la diferencia entre una situacin y la otra se denomina motivacin. ste es
definido por la RAE como el ensayo mental preparatorio de una accin para animar o
animarse a ejecutarla con inters y diligencia.1 Dentro de la empresa consiste en ms
que un ensayo, se trata de accin y de voluntad.
La motivacin dentro de la empresa implica generar un entorno en el cual los
trabajadores sean capaces y tengan la disposicin de conseguir el cumplimiento de las
metas de la empresa. Son muchos los investigadores que han tratado de encontrar un
mtodo seguro para mantener la motivacin en el personal, en pos de la consecucin
de los objetivos. Lamentablemente la motivacin no es una ciencia exacta y muchos
menos invariable, y sus procesos tienen que adecuarse a las necesidades y fines de
cada organizacin. El punto en comn de la mayora de estos estudios se basa en que
la motivacin del personal est basado en factores intrnsecos y extrnsecos.
Determinar el valor de cada uno de ellos sigue siendo inmensurable, pero si se trata
de realizar un aplicativo efectivo, los valores intrnsecos son la llave para conseguir
una motivacin positiva del personal.
Una de las ms conocidas teoras respecto a motivacin es la propuesta por el
psiclogo estadounidense Abraham Maslow. En ella se plantean cinco categoras de
necesidades. Estas son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y
de autorrealizacin. En este tipo de organizacin, las necesidades fisiolgicas
representan la base de la pirmide y, por otro lado, las de autorrealizacin se
encuentran en la cspide. Dada la naturaleza de estas necesidades es posible
asociarlas a los factores tanto intrnsecos y extrnsecos de la motivacin. Podemos
agrupar las necesidades fisiolgicas, de seguridad y de amor y pertenencia en el
grupo de necesidades extrnsecas; mientras, las necesidades de estimas y
autorrealizacin, en el lugar de los factores intrnsecos.
Como sabemos dentro de una pirmide como la que plantea Maslow existe una
jerarqua valorativa, en la cual la cspide es el punto central y meta de la accin. De la
1 http://buscon.rae.es/drae/srv/search?val=motivaciones

misma forma que a travs de esta teora se propone que mientras ms niveles
inferiores vayamos eliminando llegaremos al siguiente nivel, es posible identificar el
nivel de importancia de cada necesidad. Siendo las que se encuentran en escala ms
baja, aquellas que representan una accesibilidad de solucin inmediata y las de escala
cima aquellas que tienen una importancia preponderante. Es decir, la autoestima y la
autorrealizacin son necesidades de mayor grado. Si fuese posible llegar a ellas,
factores intrnsecos, de modo inmediato sin tener que atravesar las otras etapas de la
pirmide nos encontraramos en un escenario en el cual ya habramos recorrido la
etapa ms profunda de la motivacin dejando a las necesidades ms bsicas y fciles
de conseguir como parte de un estado previsible que ocurrir de todos modos.
Otra teora de gran asidero entre los estudiosos es la propuesta por el
psiclogo Frederick Herzberg quien plante la Teora de la Motivacin e Higiene. En
esta Herzberg divide los factores que influyen en la motivacin en dos campos: los
extrnsecos, representados por la higiene; y los intrnsecos, por la motivacin. En esta
teora se plantea que la necesidades que nace a partir de la comodidad basada en
hechos externos en el trabajo puede lograr calmar la insatisfaccin del trabajador pero
no por ende darle la satisfaccin. Es decir, que un trabajador con un buen sueldo y un
ambiente laboral ptimo no tiene que sentirse, al recibir esto, ni plenamente satisfecho,
ni motivado. En cambio, cuando hablamos de la motivacin consideramos que un
trabajador al conseguir un ascenso o logros personales se encontrar ms satisfecho
y motivado.
Basndonos en la teora de Herzberg podemos deducir que la implicancia de la
higiene no mantiene una implicancia directa con la motivacin. Ya que esta puede
considerase como autnoma en base al desarrollo del empleado. En otras palabras,
los factores intrnsecos son a fin de cuentas los que revelan una verdadera capacidad
de motivacin, mientras los extrnsecos por ms que sean subsanados slo permiten
acabar con la insatisfaccin pero no tiene una consecuencia perfectamente eliminable
con su contraparte.
La teora X y la teora Y de Douglas McGregor estn basadas en las formas de
pensamiento de los directivos. Aquellos que estn inclinados hacia la teora X inician
su pensamiento con el concepto de que el hombre no tiene tendencia al trabajo, sino
al ocio. Es por esto que debe ser castigado o premiado (precepto del garrote y la
zanahoria) ya que en fundamento es un ser mediocre. La teora Y es utilizada por
aquellos que piensan en que los trabajadores ven el empleo como una fuente de
satisfaccin y siempre usarn sus aptitudes parta lograr lo mejor para la empresa. El
gerente buscar potenciar aquellas cualidades y aptitudes de sus trabajadores para el

mejor funcionamiento de la empresa. El gerente que se base en la teora Y considera

que sus empleados irn buscando por s mismos cada vez ms responsabilidades, ya
que esto es parte de la naturaleza humana.
Dadas las condiciones de la teora X, deducimos que sus preceptos se basan
en condiciones extrnsecas tanto para castigar como para premiar. Y esta es una
visin demasiado simplificadora del estado humano como ser racional y no animal. La
teora Y, que a su vez, se basa en principios intrnsecos es la que desarrolla mejor
aquellos conceptos que competen al ser humano. Aqu encontramos que la motivacin
se encuentra dentro de cada uno y esta es la primera que debe ser estimulada e
incentivada si se trata de conseguir resultados.
David McClelland postula en 1961 la existencia de tres necesidades
dominantes: necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliacin. La
motivacin para el logro lleva a buscar cada vez, ms metas elevadas y no
conformarse con las poco arriesgadas. Aquellos que se basan en este tipo de
motivacin priorizarn la realizacin de s mismos. En quienes prime la motivacin por
afiliacin preferirn las relaciones interpersonales y el ambiente laboral como factores
predominantes para medir su nivel de motivacin dentro de la empresa. Los que
tomen la motivacin por el poder como mxima, al igual que toda relacin de poder,
necesitarn subordinados sobre los cuales este pueda ejercerse. La influencia, el
control y el prestigio son caractersticas propias de este ltimo tipo de motivacin.
En nuestro campo de estudio de factores intrnsecos y extrnsecos podemos
agrupar tambin las necesidades planteadas por McClelland. Por un lado, las
necesidades de afiliacin y de poder necesitan un entorno externo para poder
desarrollarse; la necesidad de logro es puramente intrnseca, como habamos
mencionado, slo considera las aspiraciones del propio individuo. Si bien McClelland
no hace una diferenciacin jerrquica entre los tipos de necesidades propuestos, es
comprensible asumir que la necesidad de poder se basa en preceptos autoritarios y la
dependencia de la necesidad de afiliacin podra entorpecer su correcta resolucin. En
cambio la necesidad de logro basada en los componentes esenciales de la ambicin
de cada persona permitira que esta comprometa ms su xito con el de la empresa,
manteniendo as su motivacin.
Si tomamos como punto de partida un modelo piramidal como el de Maslow
ser ms fcil entender el modelo propuesto por Clayton Alderfer. Basndonos en el
modelo de su antecesor, lo planteado por Alderfer podra tomarse como un modelo
ms simplificado al expuesto por Maslow. Ya que en este modelo solo contamos con

tres niveles: existencia, relacin y crecimiento. En el nivel de la existencia se engloban

las necesidades materiales y fisiolgicas del individuo. En el nivel de relacin se
encuentran todas las necesidades sociales en sus diferentes definiciones. En el nivel
del crecimiento se abarcan las necesidades del individuo para la realizacin personal y
el poder completar metas. Como vemos todos los niveles estn totalmente
diferenciados.
Dentro de los factores intrnsecos la necesidad de crecimiento es la contiene
todas las caractersticas referidas a este. Por otro lado las necesidades de existencia y
relacin son por su naturaleza extrnsecas. De la misma forma que lo planteado por
Maslow el crecimiento se encuentra en la cspide de la pirmide. Aqu se cumplen los
mismos valores que en Maslow, hay una necesidad de terminar los niveles inferiores
para llegar a los superiores. El crecimiento es la cspide es decir llegar a la
consecucin de este acto permite el pleno desarrollo motivacional.
Otras teoras que intentan definir la motivacin como la de expectativas de
Vroom, completada por Porter-Lawler; y la de fijacin de meta de Locke. Slo nos
muestran a uno de los factores. En ambos casos al referirnos a la necesidad individual
de esperar algo o necesitar completar una cosa entramos en el campo de las
necesidades intrnsecas para la motivacin. Otra teora como la de equidad, postulada
por Stancey Adams es indiferente a si el factor motivacional es intrnseco o extrnseco
ya que slo se basa en la comparacin y estos pueden provenir de cualquiera de las
fuentes.
En conclusin, la motivacin ha sido estudiada por dcadas y atribuida a
diferentes factores. Cada teora ha intentado demostrar cuales son aquellas
necesidades humanas que permitan la bsqueda de la satisfaccin. Dentro de cada
teora encontramos causas intrnsecas y extrnsecas para tales consecuciones. Es un
factor comn en todas las teoras que los factores intrnsecos debido a su profundidad,
trascendencia e importancia sean ms fundamentales que los extrnsecos. El poder
satisfacer o el deseo de satisfacer las necesidades intrnsecas mantiene la motivacin
en un nivel mucho mayor al de las necesidades extrnsecas, ya que estos ltimos son
en su mayora de casos temporales.
Mantener un personal motivado implica el pleno conocimiento de la psicologa
de los trabajadores ya que para hacer manifiesto un sistema de motivacin efectivo
hay que basarnos en sus intereses y ambiciones personales. El ser humano no es slo
una mquina y si se logran manejar correctamente y re direccionar hacia dnde va su

visin podr lograrse una verdadera organizacin enfocada en las metas como
empresa.
Caso Prctico: COFIDE, Mejores profesionales

La Corporacin Financiera de Desarrollo S.A. (COFIDE S.A.) es una empresa

de economa mixta que cuenta con autonoma administrativa, econmica y financiera.
Su capital pertenece en un 98.7% al Estado peruano, representado por el Fondo
Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE),
dependencia del Ministerio de Economa y Finanzas, y en un 1.3%a la Corporacin
Andina de Fomento (CAF).COFIDE forma parte del Sistema Financiero Nacional y
puede realizar todas aquellas operaciones de intermediacin financiera permitidas por
su legislacin y sus estatutos y, en general, toda clase de operaciones afines. Desde
su creacin hasta el ao 1992, COFIDE se desempe como un banco de primer piso.
Sin embargo, a partir de ese momento, pas a desempear exclusivamente las
funciones de un banco de desarrollo de segundo piso, canalizando los recursos que
administra

nicamente

travs

de

las

instituciones

supervisadas

por

la

Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS).La modalidad operativa de segundo

piso le permite a COFIDE complementar la labor del sector financiero privado, en
actividades como el financiamiento del mediano y largo plazo y del sector exportador y
de la micro y pequea empresa a travs de la canalizacin de recursos. Todo esto
gracias a su cultura corporativa que privilegia la responsabilidad y el compromiso con
la misin y objetivos institucionales.2
COFIDE fue seleccionada en el ltimo ranking de Great Place to Work 2014.
Su puesto nmero ocho en la categora de empresas entre 30 y 250 trabajadores la
coloca en una posicin envidiable. Para lograr tal distincin COFIDE ha recurrido a
diversas implementaciones y estrategias dentro de su Departamento de Gestin
Humana.
Mejores persona, mejores profesionales es la frase con la que Jorge Luis
Ramos, Gerente General, resume la filosofa de COFIDE frente a sus colaboradores.
Analizndola del punto de vista motivacional est frase refleja en todas las teoras los
rasgos que implican una motivacin intrnseca. Maslow los colorara en el lugar de la
autorrealizacin de su pirmide. McClelland estara mencionando su necesidad de
logro. Alderfer describira la necesidad de crecimiento. Y Herzberg la llamara
motivacin. Por citar algunas teoras que respaldan el camino adecuado mediante el
que est empresa se ha convertido en uno de los mejores lugares para trabajar.

2 http://es.scribd.com/doc/53972759/Que-es-COFIDE#scribd

Ramos tambin resalta su departamento de gestin humana, que busca atraer

y retener a nuestros talentos y desarrollarlos tanto en el mbito personal como el
profesional.3 Es en definitiva uno de los pilares de la organizacin ya que permite el
dinamismo de la misma. Incluso estn incluidos en sus objetivos como empresa
referidos a la Perspectiva, Aprendizaje y Crecimiento donde textualmente prioriza los
siguientes objetivos:
1.
2.

Fortalecer las competencias del personal.

Desarrollar una cultura de la excelencia.4

Como observamos competencias y excelencia son las palabras claves de esta

frmula del xito creada por COFIDE. Con gerentes creyentes de la teora Y de
McGregor, aquellos que esperan, y no ingenuamente, el deseo de mejora de su
personal.
COFIDE, una de las empresas con mayor reconocimiento por ser una buen
ambiente laboral, ha servido como referente para definir que la motivacin ms
importante es la que cambia al propio individuo desde adentro. Hemos probado a
travs del conocimiento de las polticas que aplica COFIDE dentro de su personal que
se ha centrado en priorizar el crecimiento personal. No se trata de una completa
eliminacin de lo extrnseco pero se reconoce, como en este caso, su carcter
complementario.
Finalmente queda establecido que los medios esenciales con los cuales se
lograr el xito empresarial, referido a la motivacin laboral, y la alta productividad se
basan en cambios realizados sobre cada trabajador individualmente, ya que estos
cambios sern los que perdurarn y llevarn a completar los objetivos y metas de la
empresa.

3 http://www.greatplacetowork.com.pe/storage/documents/suplemento-gptwperu-2014baja.pdf

4 http://www.cofide.com.pe/cofideportal/main/conozca/mision-vision