Resumen Bohlander Capitulo 2
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Resumen Captulo 2
Estrategia y Planeacin de RH
Planeacin estratgica
forma externa (outsourcing) las reas de habilidad que no sean fundamentales para las
competencias centrales de la empresa. La PRH ayuda a examinar los costos y beneficios de usa
un mtodo de empleo en comparacin con otro. De all se desprende que las relaciones en el
empleo y las prcticas de RH para diferentes empleados varan de acuerdo con el segmento que
ocupan en esta matriz:
o Trabajadores con conocimientos centrales: con habilidades especficas para la empresa
que se relacionan de manera directa con la misma, con quienes tienen a hacer
compromisos a largo plazo invirtiendo en su capacitacin y desarrollo continuo.
o Trabajadores que se basan en los trabajos tradicionales: con habilidades muy valiosas
para le empresa, pero no son particularmente exclusivas. Como es probable que dejen la
empesa para irse a otra, se suele invertir menos en ellos y se enfoca ms en pagar por
los logros de desempeo a corto plazo.
o Trabajadores por contrato: con habilidades con menos valor estratgico y estn
disponibles para todas las empresas.
o Socios de alianza: con habilidades exclusivas, pero por lo general no se relacionan de
manera directa con la estrategia central de la organizacin. Aunque no puedan justificar
su empleo interno, tienen habilidades especializadas de las que no todas pueden
disponer con facilidad.
* Planeacin: se debe pronosticar en forma continua las necesidades que la organizacin tendr en el
futuro para poder hacer un trabajo efectivo de PE:
- Pronstico de la demanda de trabajo: requerimientos de personal a futuro.
o Mtodos cuantitativos: implican el uso de estadsticas o matemticas.
5 Implementacin de la estrategia
Aspectos de importancia a tener en cuanta en la implementacin de la estrategia:
- Estrategia: muestra el camino que la organizacin tomar en el futuro.
- Estructura: marco en el cual se coordinan las actividades de los miembros de la organizacin.
- Sistemas y procesos formales e informales que rigen las actividades cotidianas.
- Valores compartidos: los cambios estratgicos requieren con frecuencia que los empleados y los
gerentes modifiquen, o abandonen, sus antiguas formas de trabajar.
- Estilo: no slo se refiere al mtodo de liderazgo de la gerencia, sino tambin a la manera en la
que los empleados se presentan al mundo exterior.
- El personal y las habilidades: directamente relacionados con la cuestin de la ARH indican el
papel fundamental que desempea RH en la implementacin de la estrategia, que a travs de la
PRH desarrolla un rol fundamental en la implementacin estratgica al intentar conciliar los
recursos humanos demandados (en base a las tendencias previstas en la actividad del negocio)
y los recursos humanos disponibles (dnde y cmo encontrar los candidatos que tengan las
calificaciones solicitadas para ocupar las vacantes).
Para satisfacer la dicha demanda las organizaciones recurren a contratar empleados de tiempo
completo, pedir que trabajen horas extras, volver a llamar a empleados despedidos y contratar
empleados temporales.
Sin embargo, cuando se prevee un exceso de empleados, pueden restringir la contratacin, tomar
decisiones de despido, reducir las horas de trabajo, ofrecer retiros voluntarios o jubilaciones anticipadas.
En la actualidad, otras medidas que forman parte de este proceso son: downsizing, outsourcing y
offshoring.
6 Evaluacin y valoracin
Para evaluar su desempeo las organizaciones tienen que establecer un conjunto de parmetros que se
centren en los resultados que se espera obtener de la planeacin estratgica, as como las mediciones
que se utilizarn para monitorear qu tan bien se desempea la empresa en relacin con esos
resultados.
- Benchmarking: proceso mediante el cual las organizaciones identifican las Mejores prcticas en
un rea determinada para comparar con ellas sus propias prcticas y desempeo.
- BSC: marco de medicin que ayuda a la gerencia a traducir las metas estratgicas en objetivos
operativos. El modelo tiene cuatro ideas relacionadas: financiero / clientes / procesos / RH
- Medicin de la adaptabilidad interna: que las prcticas de RH estn alineadas entre s para
establecer una configuracin que est mutuamente reforzada con la estrategia competitiva.
o 1 La gerencia tiene que identificar los objetivos clave de la fuerza de trabajo que esperan
alcanzar.
o 2 Deben identificar cada una de las prcticas de RH utilizadas para obtener o reforzar
los objetivos de la fuerza de trabajo.
3
o 3 Deben evaluar cada prctica de RH en una escala de -5 (sin apoyo) a +5 (con apoyo).
De esta forma tendrn una idea muy clara de qu prcticas de RH est funcionando para lograr
los objetivos de la fuerza de trabajo y cules no.
De todas maneras, es necesario pero no suficiente para el alineamiento estratgico, porque no
es garanta de que las prcticas de RH estn alineadas con la estrategia competitiva. Por eso es
importante que tambin se evale el alineamiento externo.
Aseguramiento de la flexibilidad estratgica para el futuro: una PRH exitosa ayuda a
incrementar la capacidad organizacional, que es la capacidad de la organizacin para actuar y
cambiar la manera continua en la bsqueda de una ventaja competitiva sostenible. Estos se
puede lograr a travs de:
o Flexibilidad en la coordinacin: mediante la reasignacin rpida de recursos a las
necesidades nuevas o cambiantes. Con esta informacin la gerencia puede despedir y
contratar a las personas que ocuparn los puestos, capacitarlas de nuevo para los nuevos
requerimientos de habilidades y modificar los tipos de incentivos que utilizan.
o Flexibilidad en los recursos: contando con el personal que puede hacer muchas cosas
diferentes de diversas maneras (capacitacin cruzada, rotacin de puestos, equipos de
trabajo, etc).