Administración de Remuneraciones

GESTIN DEL TALENTO HUMANO I
UNIVERSIDAD
NACIONAL MAYOR DE
SAN MARCOS
FACULTAD DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS
E.A.P. ADMINISTRACIN
GESTIN DEL TALENTO
HUMANO I
2 PRTICA CALIFICADA
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y
SALARAIOS
Profesor:
Ibaez Machicao, Mario
Integrantes:
Bailn Yactayo, Mayra Victoria

Contreras Condori, Maricielo Judith
Falla Izquierdo, Denis Chavelli
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS
Zorrilla
Canchanya, Jhony Julian
Ciudad Universitaria, 13 de junio del 2016.
NDICE
INTRODUCCIN................................................................................................... 3
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS.......................................................4
CONCEPTO DE REMUNERACIONES...................................................................4
IMPORTANCIA................................................................................................... 5
OBJETIVOS........................................................................................................ 6
TIPOS DE REMUNERACIONES........................................................................... 7
FORMAS DE PAGO............................................................................................ 9
LA ESCALA REMUNERATIVA............................................................................10
EVOLUCION DEL SUELDO MINIMO VITAL........................................................12
EL PAGO......................................................................................................... 13
LA REMUNERACIN REAL Y NOMINAL............................................................14
FUENTES DE LA INFORMACION......................................................................15
EL MERCADO DE LA MANO DE OBRA.............................................................19
LA PLANILLA DE REMUNERACIONES...............................................................20
LAS REMUNERACIONES QUE SE ADMINISTRAN..............................................24
INCENTIVOS FINANCIEROS............................................................................. 28
EL DESCUENTO.............................................................................................. 33
EL APORTE PATRONAL Y OBLIGACIONES LEGALES.........................................35
TRABAJADORES DEL HOGAR..........................................................................41
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR...............42
CONCLUSIONES................................................................................................. 44
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS 2

RECOMENDACIONES......................................................................................... 46
BIBLIOGRAFA.................................................................................................... 48
INTRODUCCIN
El
presente
trabajo
est
basado
en
todo
lo
que
refiere
la
administracin de sueldos y salarios. Las remuneraciones son uno de los

factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda
comunidad. Todo trabajador espera que el servicio prestado a una
empresa sea remunerado de la manera ms adecuada para que pueda
satisfacer sus necesidades bsicas y las de su familia.
La administracin de sueldos y salarios tiene una estrecha relacin con
la competitividad del capital humano en el campo laboral, que con el
paso del tiempo se ha ido incrementando y esto se ve reflejado en la
evolucin de las remuneraciones. La administracin de sueldos y
salarios para poder fijar el valor de los puestos de trabajo en una
organizacin, debe de tomar en cuenta diferentes criterios, como por
ejemplo debe de considerar los principales factores de la informacin
(costo de vida, la competencia, la ley, la capacidad financiera de la
empresa, etc.) para que de esa forma, tambin pueda establecer una
correcta escala remunerativa en funcin a los puestos de trabajo.
La administracin de sueldos y salarios encauza sus esfuerzos para
obtener xito dentro de las organizaciones, en temas fundamentales
como establecer una adecuada planilla de remuneraciones, contratar al
personal calificado, retener al personal actual, motivar su desempeo,
vigilar la rotacin del personal, controlar sus costos y establecer un
clima organizacional adecuado que les permita cumplir con su misin y
visin. Adems, si la administracin de remuneraciones desarrolla
eficiente y eficazmente los puntos ya mencionados, entonces podemos
afirmar que el xito de la misma no se fundamenta en pagar los mejores
sueldos y salarios dentro de un determinado sector industrial, sino en
encontrar
el
punto
de
equilibrio
entre
la
satisfaccin
con
la

remuneracin obtenida y la capacidad de pago de la empresa, ya que de
esa forma se le da al trabajador una retribucin equitativa por su labor
realizada.
ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

CONCEPTO DE REMUNERACIONES
Es aquella compensacin que perciben los trabajadores, por haber
realizado una labor, ya sea esta fsica o mental, de parte de los
empleadores. Segn el artculo 191 de la ley general de trabajo:
Constituye remuneracin el ntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin. Tal
concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el clculo y
pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para
impuestos, aportes y contribuciones a la seguridad social y similares que
gravan las remuneraciones, con la nica excepcin del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas. Adems, en dicha ley se
resalta que trminos como las gratificaciones extraordinarias, el valor de
la movilidad al centro de trabajo, becas por educacin, la canasta de
navidad, bonificaciones por cumpleaos, entre otros, no constituyen
remuneracin para ningn efecto legal.
La
correcta
administracin
de
las
remuneraciones es fundamental para

satisfaccin de los empleados, ya que
ello permitir contratar y mantener al
personal altamente productivo; y de esa
manera se llegar a cumplir con los objetivos
organizacionales.
la
IMPORTANCIA
La administracin de sueldos y salarios es un punto muy importante en
la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una
recompensa para los trabajadores por sus servicios prestados, as como
una fuente de reconocimiento. El propsito de la administracin de
sueldos y salarios es brindar una remuneracin adecuada y justa, ya que
es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado porque
las
remuneraciones
estn
directamente
relacionadas
con
la
productividad total de la organizacin.

La administracin de remuneraciones es muy importante para los
empleados individuales, porque es una medida de su valor para ellos
mismos, para los compaeros de trabajo, para las familias y para la
sociedad. As el nivel absoluto de ingreso de los empleados determina su
nivel de vida, y su ingreso relativo determina la condicin, prestigio y
vala. Por otra parte la administracin de remuneraciones es importante
porque permite a las empresas atraer y retener los recursos humanos
que necesita.
En caso que en alguna informacin no le presten la debida atencin y
preocupacin a la administracin de sueldos y salarios, los trabajadores
pueden
sentir
una
la productividad de
la calidad del
falta
la
de
satisfaccin
organizacin
entorno laboral,
en
esto
producir
consecuencia,
puede
un
la
afectar
deterioro
en
prdida
de
la rentabilidad y competitividad de la organizacin.

En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede
disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los
empleados a buscar un empleo diferente.
OBJETIVOS
La administracin de remuneraciones que plantea una empresa busca
cumplir con objetivos, tales como:
1. Equidad interna: Se retribuye de forma equitativa y justa el
desempeo del trabajador en la empresa, llegando a satisfacer a
ambas partes (trabajador y empresa), de aqu diverge la necesidad
de valorizacin de un puesto y las compensaciones por este.
2. Desempeo del trabajador: Se debe conseguir que la persona
desempee de forma eficaz su labor en la empresa, hallndose a
las remuneraciones como principal motivo de este.
3. Evaluacin de costos: En favor de la empresa busca controlar,
medir y analizar los costos de personal para beneficio de la
empresa.
4. Cumplir con las leyes: Las remuneraciones partes de las leyes
imputadas al trabajo, de esta forma, su administracin busca
alinear a la empresa a dichas leyes.
5. Competir en el mercado laboral: La administracin de las
remuneraciones debe buscar posicionar a la empresa en el
mercado laboral, para as atraer al personal calificado y retener,
adems de fidelizar a su personal actual.
TIPOS DE REMUNERACIONES
REMUNERACION BSICA: Se refiere a aquella parte de la remuneracin
total, esta remuneracin bsica es un pago fijo que el empleador paga
cada mes a los trabajadores o empleados. Adems sirve de base para
aquellos pagos complementarios. En algunos casos se puede referir a la
Remuneracin mnima vital en otros casos esta depende del acuerdo
entre el empleador y el trabajador, siempre y cuando no sea menor a la
remuneracin mnima vital.
REMUNERACION BRUTA: Se refiere al
importe total de los sueldos,
salarios, comisiones, o cualquier otra remuneracin al empleado antes

que se rebajen los impuestos, se le efecten las retenciones y
cotizaciones en cada nmina.
REMUNERACION TOTAL: es el paquete de compensaciones cuantificables
de muchas organizaciones, est constituida por la Remuneracin Total
Permanente y los conceptos remunerativos adicionales otorgados por
Ley expresa.
REMUNERACIN TOTAL PERMANENTE: es aquella que est constituida
por
la
remuneracin
principal,
bonificacin
personal, bonificacin
familiar, remuneracin transitoria para homologacin y la bonificacin

por refrigerio y movilidad.
REMUNERACION POR RENDIMIENTO: es el pago que se le hace al
trabajador por lo que ha hecho, por ejemplo se le puede pagar por las
unidades que ha producido.
REMUNERACION EN MONEDA: al trabajador o empleado se le paga en
dinero, el pago puede ser en efectivo o tambin a travs del depsito de
una cuenta.

REMUNERACION EN ESPECIE: Es el pago que se hace pero no a travs
del dinero sino se le puede pagar con productos propios de la empresa u
otros productos, o tambin puede ser en comida, habitacin, etc. Todos
estos pagos en especie estn determinados con un valor econmico
para as evitar problemas como por ejemplo, no pagar dems de lo
acordado.
REMUNERACION MIXTA: es el pago en moneda y especie.
VITICOS: es el pago que se les da a los trabajadores con el fin de que
ellos
cumplan
con su tarea
habitual para
el empleador,
estos
normalmente se dan cuando el trabajador viaja por mandato del

empleador.
ASIGNACIONES: es el pago que se da a los trabajadores muy aparte de
la remuneracin que recibe, esta puede ser para cubrir gastos
destinados a la educacin de los hijos, vivienda, fallecimiento de algn
familiar, etc. El ms comn es la asignacin familiar que es el 10% sobre
la remuneracin mnima vital.
BONIFICACIONES: Son pagos que se realizan de manera complementaria
al sueldo del trabajador, algunas pueden tener carcter obligatoria otras
pueden ser establecidas mediante un acuerdo entre el empleador y el
trabajador. Estas bonificaciones pueden ser para enmendar factores
externos diferentes a su trabajo otras pueden ser por distintos motivos.
Un motivo por el cual el empleador pueda ofrecer bonificaciones a los
trabajadores es permitan la posibilidad de tener niveles salariales
atractivos para los trabajadores. Algunos tipos de bonificaciones:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
COMISIONES: es el pago que corresponde al porcentaje sobre las

operaciones que realiza el empleador en ayuda con el trabajador:
compras, ventas u otras operaciones. Para que una remuneracin sea
calificada como comisin debe reunir la caracterstica principal de ser
una suma porcentual calculada sobre las operaciones que realice el
empleador.
FORMAS DE PAGO
Se puede dar de tres formas:
- En moneda.- Esto hace referencia al pago que se efecta en moneda
directamente o en cheque, o el depsito en una cuenta corriente.
Ejemplo: La empresa Kimberly Clark, ubicada en el distrito de Puente
Piedra, realiza el pago a sus colaboradores en depsitos a cuentas
corrientes a fin de mes para los empleados y semanalmente para los
operarios.
- En especie.- Es aquel pago que se efecta en productos, ya sean estos
bienes como prendas, alimentos o tambin en servicios como el
hospedaje, etc. Ejemplo: En algunas provincias del Per an se estila
pagar a los trabajadores con los productos que cosechan y adems de
darle el servicio de vivienda.
- Mixto.- El aquel pago que se le da al trabajador en dos partes: una

parte en moneda y otra parte en especie. Ejemplo: La empresa textil
Camones S.A., ubicado en el distrito de Puente Piedra, realiza el pago de
las remuneraciones a sus trabajadores manuales tanto en depsito a
una cuenta corriente y otra parte en prendas de vestir a precio de costo
por un valor no superior al 20% del pago total.
Segn el artculo 198 de la ley general de trabajo: La remuneracin
debe pagarse en moneda de curso legal. Una porcin no superior a
veinte por ciento (20%) puede ser pagada, por acuerdo de partes, en
especie o en cualquier forma que no implique entrega de dinero siempre
que se trate de bienes tiles para el trabajador o su familia. Su
justiprecio se determina de manera razonable por las partes o, a falta de
acuerdo, por su valor de fabricacin o adquisicin.
LA ESCALA REMUNERATIVA
La escala de remuneraciones es el instrumento administrativo que
permite definir rpidamente la situacin salarial de un empleado u
obrero, con la seguridad de tener una base firme que ratifica y avala la
decisin de su estado actual de contratacin. Es el sistema de
administracin
que
concreta
el
orden
interno.
La
escala
de
remuneraciones constituye un escalonamiento de valores econmicos

que corresponden a los niveles o categoras de la evaluacin de tareas.
La categora o grado 1 de la escala de remuneraciones contiene los
mismos puestos que el grado o categora 1 de clasificacin de los
puestos de trabajo, y as sucesivamente. La escala puede ser:

Fija. A cada nivel corresponde un sueldo determinado y fijo. Es el
tpico sistema de los convenios colectivos. La movilidad entre una
categora y otra, la da el sistema de mrito objetivo, es decir, la
antigedad y la capacidad intelectual.
Mvil. Existe un mnimo y un mximo para cada categora. El
movimiento
del
sueldo
entre
ambos
topes
se
determina
por
administracin. La escala se establece a partir del mercado. La decisin

poltica puede ser colocarse por encima, por debajo o a la altura del
promedio del mercado.
Ejemplo: La empresa Paraso tiene la siguiente escala remunerativa, que

sigue una estndar de diferencia de 5% entre cada subcategora:

FUENTE PROPIA.
EVOLUCION DEL SUELDO MINIMO VITAL

Una Ley sobre los Salarios Mnimos Vitales (SMV) tiene por finalidad fijar
lmites inferiores a los de ingresos de los trabajadores formales del
sector privado, lo cual debera mejorar las condiciones de vida de los
mismos y reducir los niveles de pobreza. El incremento de los SMV
afecta tambin a aquellos con ingresos inferiores y superiores a esta. En
el Per, debemos de considerar que dada la alta informalidad de las
MYPES, hace que en cierta medida e incremento del SMV no cumpla con
sus objetivos ya descritos. Por otro lado en el sector formal, algunas
empresas tienden a ajustar sus costos operativos y se ven en la
necesidad de despedir a sus colaboradores, conllevando a incrementar
la informalidad en el pas. Es por ello que es necesario que antes de
incrementar el SMV se debe de llegar a una concertacin entre los
trabajadores del Per, las empresas y el Estado.
En el cuadro siguiente podemos ver el incremento del sueldo mnimo
vital en los ltimos 21 aos:
FUENTE PROPIA.
EL PAGO
Puede tener la acepcin de la entrega de un dinero, especie, o mixto por
parte del empleador por los servicios prestados por parte de los
trabajadores administrativos y trabajadores manuales o calificados. A los
primeros se les paga a travs de los sueldos ya sea por quincena o por
mes. Por otro lado, a los obreros se les paga a travs de los salarios
semanalmente. Es importante el control del pago, ya que esta no debe
exceder el mes o sino la empresa puede sufrir penalidades, que
afectaran el correcto funcionamiento del sistema productivo de la
organizacin. Ejemplo: La empresa Per Fashions, ubicada en el distrito
de los Olivos, realiza el pago de sus obligaciones a sus trabajadores
administrativos mensualmente a travs del depsito en unas cuentas de
corrientes. La misma organizacin efecta el pago de sus obligaciones a
sus trabajadores operativos semanalmente a travs del depsito en
unas cuentas de corrientes.
LA REMUNERACIN REAL Y NOMINAL

1. LA REMUNERACIN REAL: La remuneracin real representa la
cantidad de bienes que el trabajador podr comprar con el dinero
que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo, su poder
de compra, la cantidad de bienes y servicios que podr lograr a
partir de su salario. Si este aumenta significa que el trabajador
podr comprar ms cosas, si baja significa que tiene menos poder
adquisitivo. En caso de inflacin, el salario real se reduce, es
decir, podemos seguir cobrando lo mismo pero ahora alcanza para
comprar menor productos porque los productos han aumentado de
precio.
2.
LA REMUNERACIN NOMINAL: La remuneracin nominal
es el pago que recibe el trabajador por participar en el proceso de

produccin durante un tiempo determinado como pago a su
trabajo, es decir, es la compensacin que recibe el trabajador por
el cargo ocupado que est establecido en el contrato individual, ya
sea esta fuerza del trabajo fsica o intelectual. Si el salario
nominal no se actualiza de manera constante y existe un periodo
de inflacin, el poder de compra del trabajador se reduce.
FUENTE
PROPIA
SALARIO NOMINAL
Es la cantidad de dinero que
recibe un asalariado como
remuneracin por su trabajo,
es el volumen de dinero dado
a un trabajador por contrato.
SALARIO REAL
Es el salario nominal
relacionado con el ndice de
precios al consumidor.
EJEMPLO: Si Juan recibe S/. 4,500.00 al mes como salario, esta cantidad
viene a ser el salario nominal. Pero si me hago la pregunta: Qu
productos puedo comprar con S/. 4,500.00? la respuesta a esta pregunta
sera
el
salario
real.
FUENTES DE LA INFORMACION
Hoy en da es necesario realizar un anlisis sistemtico para determinar
los sueldos y salarios adecuados en una organizacin, para ello se debe
de tener en cuenta:
o El
salario
mnimo
vital:
la
remuneracin
organizacin no debe de ser menor a esta, que
que
fije
una
actualmente
equivale a S/. 850 soles mensuales para el sector privado. Dicha

remuneracin es fijada por el Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo,
con la participacin de los principales gremios empresariales y
centrales sindicales que integran el Consejo Nacional de Trabajo y
Promocin del Empleo o determinado por el gobierno en caso no
haya acuerdo. Ya depende de la organizacin si paga a sus
trabajadores una remuneracin por encima a la RMV, aunque si
toma esta decisin aumentara los costos operativos de la
organizacin.
o Oferta y demanda de la mano de obra: cuando la oferta de
mano de obra es escasa en relacin a la demanda de esta, los
empresarios compiten entre s para contratar a los trabajadores
por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la
oferta de mano de obra es relativamente abundante y mayor la
demanda de esta, la competencia entre los trabajadores para
conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles
tender a reducir el salario medio ya que la empresa ve que hay
mucha oferta de mano de obra y no har competencia con otra
empresa para contratar a un trabajador.

o El sindicato: es una asociacin de trabajadores cuyo objetivo es
la defensa de los intereses profesionales, econmicos y laborales
de los asociados. En algunos casos se fijara el monto de las
remuneraciones con el acuerdo del sindicato, es decir, previa
negociacin o consulta por presin de los mismos.
o La competencia: analizar otras compaas mediante encuesta si
es posible para poder tener un valor de referencia sobre la
remuneracin en cada puesto y ser ms imparciales al momento
de fijar las remuneraciones, que tenga relacin con lo que pagan
en otras empresas, para de esa manera retener al talento humano
en la organizacin.
o El costo de vida en el Per: la remuneracin que se da tiene
que cubrir las necesidades bsicas en una familia y/o personas. El
Per tiene un costo de vida intermedio en comparacin de otros
pases de Latinoamrica, Lima es la ciudad con el costo de vida
ms alto junto con la ciudad de Cusco.
Diversos indicadores
que miden las variaciones del costo de vida pueden ser tiles
para determinar el nivel de los salarios: los informes peridicos de
los precios medios de una determinada gama de artculos y
servicios para el hogar, los datos sobre los gastos medios por tipo
de hogar, las variaciones en el nivel de los precios (tal como
pueden medirse mediante el ndice de precios de consumo), y las
variaciones en la canasta familiar.
FUENTE:
Elaborado
Ejemplo: el costo de vida de un estudiante en Lima.
FUENTE:
Elaborado
o Las
habilidades
de
cada
trabajador:
las habilidades del
profesional es el principal y mayor criterio a la hora de asignar un

sueldo al trabajador. Si alguien es ms eficiente, ganar ms, dicta

la regla. Sin embargo, las organizaciones tambin toman en
cuenta
las
competencias
actitudinales,
que
incluyen
la
personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el

resto.
o Las obligaciones legales: la empresa ha de fijar el sueldo base,
los
complementos,
el
nmero
de
pagas
extraordinarias,
bonificaciones, etc; dentro del marco legal de leyes, siempre

intentando
maximizar
los
beneficios
empresariales
satisfaccin del personal y tambin el derecho
la
a percibir
prestaciones de seguridad social .

o El nivel general de salarios en el pas: los encargados de fijar
los salarios tienen que realizar un anlisis sistemtico de los
indicadores de que disponen acerca de los salarios y otros ingresos
correspondientes a la categora de trabajadores para los cuales
fijarn las remuneraciones.
o Valuacin de puestos:
COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE

REMUNERACIN?
PASO 1
Realizar una encuesta de sueldos (para poder
determinar los niveles de salario). Se utilizan de
tres maneras:
PASO 2
Determinar el
valor de cada
puesto
Con base en una

encuesta, las
compaas
adquieren valor
directamente
por el mercado
de lo que
compaas
pagan a puestos
semejantes.
Es una
comparacin
formal y
sistemtica de
los puestos a fin
de determinar el
valor de uno en
relacin con
otros y establece
una jerarqua
salarial o de
sueldos.
Los datos de la
encuesta se
utilizan para
asignar valor
econmico a
puestos de
referencia.
Las encuestas
renen datos
sobre
prestaciones
como seguro
incapacidad
por
enfermedad y
vacaciones.
FUENTE
PROPIA
EL MERCADO DE LA MANO DE OBRA

La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la
produccin, sin la cual no podra realizarse la actividad productiva. El
mercado de la mano de obra es aquel donde las personas intercambian
servicios de trabajo, y donde interactan los empleadores y los
trabajadores, la interaccin de demanda y oferta de trabajo determinan
los salarios que se pagan en la economa, siendo la oferta de mano de
obra las personas que estn dispuestas a prestar sus servicios para
algn cargo y la demanda las empresas que estn ofreciendo
oportunidades, que estn buscando personas. La funcin de demanda
de trabajo es indirectamente proporcional con el salario ya que cuanto
ms bajos sean los salarios ms trabajo demandarn las empresas;
mientras que la oferta de trabajo es directamente proporcional al salario
OFERTA DE MANO DE
OBRA
DEMANDA DE MANO DE
OBRA
Personas en busca de
trabajo.
Oferta de trabajo.
Escasez de vacantes.
Exceso de ofertas de
empleo.
Exceso de candidatos.
Escacez de candidatos.
Competencia de
candidatos.
Competencia entre
empresas.
ya que cuanto ms elevados sean los sueldos, las personas querrn

trabajar ms.
Tenemos al mercado de trabajo que es el que ofrece oportunidades para
desempear diferentes de funciones dentro de un cargo que ser

remunerado y se va a segmentar con las cualidades requeridas para el
cargo y otros requisitos. Y dentro de este mercado de trabajo de
encuentra la mano de obra.
El mercado de trabajo de Per se caracteriza por poseer un exceso de
profesionales en casi todas las ciencias, los mismos que se dedican a
realizar actividades que difieren con su formacin profesional. En
algunos sectores de la economa existe sobreoferta laboral y en otros
sectores existe no disponibilidad de mano de obra.
Algunos economistas dicen que costos laborales como la Compensacin
por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones, seguro de vida y seguros
complementarios de trabajo de riesgo, hacen que la mano de obra en el
Per sea una de las ms caras del mundo. En el Per la mano de obra es
una de las ms caras del mundo es una de las variables que explican
que el mercado laboral en el Per sea altamente informal.
LA PLANILLA DE REMUNERACIONES
La planilla de remuneraciones es un documento que funciona como
medio informtico de los trabajadores de una empresa para la
Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administracin Tributaria
(SUNAT).
La planilla es importante para la empresa debido a que nos da
informacin de las horas trabajadas por los empleados de una empresa.
Y as podemos tomar en cuenta los costos relevantes en mano de obra
de nuestra empresa.
La SUNAT contiene orientacin sobre la planilla de pagos con una planilla
electrnica.

La SUNAT define a esta planilla electrnica como el documento
llevado a travs de los medios informticos desarrollados por la
SUNAT,
en
el
empleadores,
que
se
encuentra
trabajadores,
la
informacin
pensionistas,
de
los
prestadores
de
servicios, personal en formacin modalidad formativa laboral y

otros (practicantes), personal de terceros y derechohabientes.1
Para la SUNAT, la planilla electrnica se compone de dos partes: El
registro de informacin laboral (T-Registro) y la planilla mensual de
pagos (PLAME).
PLANILLA
ELECTR
NICA
DESCRIPC
IN
Registro de
T
Informacin
REGISTRO
Laboral
DESCRIPCIN
Es el Registro de Informacin
Laboral de los empleadores,
trabajadores, pensionistas,
prestadores de servicios,
personal en formacin
modalidad formativa laboral y
otros (practicantes), personal
de terceros y
derechohabientes.
MEDIO DE
ACCESO
A travs de la Clave
SOL, OPCIN MI RUC
Y OTROS REGISTROS
Se descarga el
programa en
www,sunat,gob,pe, se
Planilla
elabora, genera
PLAME
Mensual de
archivo y enva en
Pagos
SUNAT Operaciones
en Lnea.
Fuente: SUNAT - http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/empresasmenu/planilla-electronica/informacion-general-planilla-electronica
Comprende informacin
laboral, de seguridad social y
otros datos sobre el tipo de
ingresos de los sujetos
registrados, trabajadores y
derechohabientes
Esta planilla resulta ventajosa para la empresa, elimina el costo de

tramitacin de una planilla de pagos y del libro de modalidades
1 http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/empresas-menu/planillaelectronica/informacion-general-planilla-electronica

formativas. Aunque debido a la bi-plataforma (T-Registro y PLAME), es
posible que la empresa requiera un especialista para manejarla y esto
puede incurrir en gastos para la empresa.
Elaboracin:
Para elaborar la planilla, hemos obtenido puntos bsicos de las normas y
procedimientos alineados a las leyes que usa SERPOST.
La planilla de remuneraciones debe ser elaborada por el rea de

recursos humanos, que se encarga de administrar el personal y
especficamente quienes se encargan de las remuneraciones.

Para elaborarla es conveniente establecer un cronograma para la
entrega de informacin necesaria; as como comunicar ante
posibles variaciones a cada rea de la empresa. Luego de que el
rea de remuneraciones reciba la documentacin necesaria
procede a elaborar la planilla, analizarla y hacer los clculos sobre
esta.
Se debe clasificar los documentos por conceptos especificando el
tipo de movimiento, en coordinacin con el departamento de
contabilidad.
La informacin
necesaria
debe
estar
completa,
esto
es
responsabilidad del rea que la emite, estos datos son ingresados
al sistema segn la situacin laboral presente del trabajador.

Para poder calcular los pagos de remuneraciones, gratificaciones,
CTS, utilidades y otros, es importante tener en cuenta el contrato
del trabajador, sea indeterminado o determinado; tambin la fecha
de ingreso, sea nuevo, reingresante o que cambie de condicin
laboral.
Luego de obtener toda la informacin necesaria, debe ser
verificada con cada parte que hemos recibido; y as pasamos a
calcular las deducciones dadas por ley, sea impuesto a la renta de
quinta categora, AFP, ONP, etc.
Debemos conocer el nmero exacto de personas, licencias,

subsidios, vacaciones, ceses, nuevo personal en relacin al total
del personal del mes anterior.

Se puede aadir o modificar datos en la planilla para volver a
procesarla antes del cierre de sta, pues luego ya no la afectarn.2
2 NORMAS Y PROCEDIMIENTOS PARA LA ELABORACIN DE PLANILLA DE

REMUNERACIONES. SP-NP-009.02. Serpost

Datos en la planilla de remuneraciones
PLANILLA DE PAGOS JUNIO 2016

N
--
N
o
m
b
r
e
-
C
d.
SS
Fecha
de
ingre
so
C Remunerac
a in bsica
r
g
o
---
--/--/--
Asignaci
n
familiar
(10%RM
V2011)
Remunerac
in Bruta
Retenci
n
quinta
catego
ra
Aporte
EsSalu
d (9%
Rbsic
a)
Remunerac
in Neta
s/----
s/----
s/----
s/----
s/----
s/ ----
En la planilla de remuneraciones tendremos datos indispensables, como

se ve en el cuadro:
1. Se debe numerar la cantidad de trabajadores, con la finalidad de
tener una cuenta de ellos y adems de poder comparar con la
cantidad del mes anterior.
2. Debemos especificar los nombres de cada uno.
3. Tambin es importante el cdigo de seguro social que posea cada
persona.
4. Debemos especificar la fecha de ingreso, con la finalidad de
determinar su tiempo de trabajo y su condicin en la empresa.
5. Debemos informar el cargo que la persona ocupa en
la
organizacin.
6. Indicar la remuneracin bsica que la empresa otorgar, teniendo
en cuenta el sueldo mnimo que es inamovible.
7. Especificar los incentivos, sean nominales o porcentuales, con
base legal o segn las polticas de la empresa.
8. De la suma de la remuneracin bsica y los incentivos, resulta la
remuneracin bruta.
9. Luego se aplican los descuentos, que pueden ser de carcter
administrativo (como retencin voluntaria
en un grupo de
trabajadores con fines personales), legales (como las retenciones

de
quinta
categora)
judiciales
(como
es
el
caso
de
manutencin).
10.
Luego es necesario especificar los aportes de la empresa
(patrimonial), ya que se calculan en base a la remuneracin de las

personas. Aqu depende mucho del tipo de industria o sector
donde se desenvuelva la empresa, pueden pagar a SENTAI, AFP,
pero el nico oficial es el seguro social.
11.
De la diferencia entre la remuneracin
bruta
los
descuentos, obtenemos la remuneracin neta, que es el monto

que recibir la persona.
12.
Luego tendremos un campo para observaciones, si son
necesarias.
LAS REMUNERACIONES QUE SE ADMINISTRAN

Como ya hemos mencionado, las remuneraciones conllevan a un costo
de personal que al mismo tiempo impacta en el costo del producto o
servicio, por supuesto que tambin podemos verlo a forma de inversin,
ya que este dinero es aplicado a un factor de la produccin que al final
nos retribuir de forma ascendente.
Cada cargo de nuestra organizacin tiene un valor, este valor debe ser
evaluado con respecto a los otros cargos en la empresa y a la situacin
del mercado.
Gestiopolis define la administracin de los salarios como el conjunto
de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
Remuneracin bsica:
Es el pago que se da por el periodo trabajado. Incluye descanso
semanal y feriado3 (Rossy Murga)
Segn el ingeniero Dorian Minaya, la remuneracin bsica es la
mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo, se
3 https://prezi.com/xr8px-crm982/planilla-de-remuneracion/

le ha dado esta calificacin de bsica porque sirve de base para
los demas pagos complementarios.4
Entonces esta remuneracin bsica corresponde a todo trabajador que
presta un servicio a una empresa. Para la empresa, esta remuneracin
servir de base para calcular el resto de pagos complementarios.
Tambin debemos tener en cuenta que, como remuneracin bsica, solo
toma en cuenta el periodo de trabajo, el descanso semanal y los
feriados.
Para el trabajador que ha recurrido en una jornada laboral completa, la
remuneracin bsica puede iniciar con la remuneracin mnima vital,
aunque normalmente es mayor a este salario mnimo. El objetivo de esta
remuneracin es satisfacer las necesidades bsicas de la persona.
Para definir la remuneracin mnima, el Artculo 202 de la Ley General
del Trabajo dice: Remuneracin mnima es la cantidad menor,
fijada con arreglo a ley, a la que tiene derecho todo trabajador
que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se
entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o
centro de trabajo.
En
caso
de
remuneracin
jornada
mnima
inferior
se
abona
de
trabajo
en
forma
por
horas,
la
directamente
proporcional al tiempo efectivo trabajado.

Cuando la remuneracin es variable, debe garantizarse una
cuanta no inferior a la remuneracin mnima, en una jornada
ordinaria de trabajo.5
4 http://administracionlaboral.blogspot.pe/2011/08/remuneracion-basica.html
5 file:///F:/U/GTH/LEY%20GENERAL%20DE%20TRABAJO%20DEL%20PER
%202016%20(1).pdf

La fijacin de la remuneracin bsica va de acuerdo con el contrato
entre
ambas
partes
(trabajador-empresa)
de
acuerdo
las
disposiciones legales que observamos en la ley general del trabajo; para

establecerla,
hemos
hablado
ya
de
los
medios
necesarios
de
determinacin de los sueldos y salarios.

La remuneracin bsica depender de la empresa, cuando sta no tiene
una escala remunerativa fijada en forma de poltica, normalmente se
elige tomar la remuneracin mnima vital que ya ha establecido el
estado, nunca debe ser menor.
Tambin debemos especificar que, al hablar que la remuneracin bsica
est constituida por el descanso semanal y feriados, se excluye a toda
otra retribucin que se asigne al trabajador como son las gratificaciones
o bonificaciones o asignaciones o anticipos o cualquier otro incentivo
laboral.
En la actualidad, la remuneracin mnima vital, que funciona a la vez
como remuneracin bsica (en caso de no contar con una escala
remunerativa), asciende al monto de s/ 850.00, segn el dispositivo D.S.
N 005-2016-TR, que tiene vigencia desde el 1 de mayo de 2016. Al
mismo tiempo cabe resaltar que se observa un incremento de S/ 100.00
con respecto a la remuneracin mnima vital vigente desde 2012 (S/
750.00). Esta remuneracin ha sido fijada por el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, segn variables como inflacin y productividad;
luego es aprobada por un decreto supremo del Ejecutivo (Ollanta
Humala Tasso), participando de esto el Consejo Nacional de Trabajo y
Promocin del Empleo cuando hay un acuerdo (que no se dio en el
actual caso).6
6 https://es.wikipedia.org/wiki/Anexo:Salario_m%C3%ADnimo_en_el_Per
%C3%BA

Remuneracin Bruta
Como vemos en esta parte de la planilla, definiremos la remuneracin
bruta como el total de los ingresos con la remuneracin bsica y los
incentivos laborales. O tambin podemos decir que la remuneracin
bruta es aquella remuneracin antes de las deducciones e impuestos.
Remuneracin bsica
s/ ----
Asignacin
familiar
(10%RMV2011)
s/----
Remuneracin Bruta
s/----
La remuneracin bruta ser tomada como base de los clculos de los

descuentos como el pago a nuestra AFP u otros, y en el caso del
Impuesto a la renta de quinta categora se deber tomar en cuenta la
remuneracin bruta anual proyectada.
Desde un punto de vista del trabajador, debemos considerar evaluar
bien las remuneraciones pretendidas, Marcela Milesi, licenciada en
Recursos
Humanos
(USAL),
Coach
Ontolgico
certificado
(ICP)
Grafloga (Colegio de graflogos de Bs. As) nos dice:

Hay herramientas que pueden facilitarnos la definicin de la
remuneracin pretendida, sin que esta respuesta luego nos
juegue en contra. A qu voy con esto? Muchas veces, por temor
o por la necesidad de reinsertarse laboralmente, las personas
terminan negociando sueldos que luego no le son funcionales.
Esto trae como consecuencia que, en el corto plazo, ven como
poco til su trabajo actual desde el aspecto econmico y esto
los lleva a reiniciar un proceso de bsqueda, lo que trae
aparejado un nuevo cambio de empleo y volver a empezar. 7
7 http://entremujeres.clarin.com/trabajo/en-busqueda/trabajobusqueda_laboral-remuneracion_pretendida-sueldo-salario_0_1334273691.html

Y tambin nos aade que la determinacin una pretensin salarial se
debe llevar con el anlisis de aspectos bsicos segn la propuesta de
trabajo: Ubicacin de la empresa, su estructura, rubro, tipo de puesto. Y
para todo esto debemos conseguir informacin acerca de la valorizacin
de esta propuesta en el mercado laboral.
Remuneracin Neta
Otra remuneracin que se administra es la remuneracin neta,
resultante despus de descontar a la remuneracin bruta los impuestos
y deducciones pertenecientes al caso. Como se observa en el cuadro de
planilla siguiente:
Remuneraci
n bsica
Asignacin
familiar
(10%RMV2
011)
Remunera
cin Bruta
s/ ----
s/----
s/----
Retenci
n
quinta
categor
a
s/----
Aporte
EsSalud
(9%
Rbsica)
Remunera
cin Neta
s/----
s/----
La pgina de Emprendepyme la define:

El salario neto es realmente la cantidad econmica que recibe
un trabajador. Esta cantidad se obtiene al restar del salario
bruto las aportaciones del trabajador a la seguridad social y la
retencin de IRPF(Impuesto a la renta de las personas fsicas)
aplicable.8
La remuneracin neta tambin es denominada remuneracin lquida; sin
embargo, algunos fijan el trmino lquido a l remuneracin bruta. Esta
remuneracin neta es la cantidad econmica que el empleado recibe al
final y de la cual puede disponer en su totalidad.
8 http://www.emprendepyme.net/diferencias-entre-salario-bruto-y-salarioneto.html
INCENTIVOS FINANCIEROS
Los incentivos financieros constituyen enfoques de compensacin
que impulsan logros especficos.. Una empresa debe definir una
poltica para este entorno, y es preciso para esto, comprender el
propsito, la extensin y la cobertura de los incentivos; ya que por s
mismos deben establecerse niveles y mecanismos especficos para
administraros.
Con el incentivo financiero se premia el mejor desempeo de
manera regular y peridica, permitiendo que el rebosamiento de
la
conducta
suela
ser
rpido
frecuente,
generalmente
acompaando a cada pago quincenal o mensual. Dado que el

trabajador ve muy pronto los resultados de la conducta que se
desea reforzar, el reforzamiento de esa conducta se facilita.
Resultante a estos incentivos se esperan beneficios para la empresa en
trminos de desempeo y productividad, para ello debemos implantar
una poltica clara.
Los
incentivos
influyen
directamente
tanto
en
el
desempeo
productividad, como en la motivacin de los trabajadores y la percepcin

general de la empresa. Adems que las personas comprendidas en un
sistema de incentivos pueden variar de acuerdo con su funcin en la
empresa y nuestro plan estratgico de compensacin.
A
nivel
financiero
se
deben
establecer
parmetros
de
las
compensaciones. Debemos tener establecidos los montos de los

incentivos y la periodicidad con que se entregan:
Para llegar a una buena administracin de ellos debemos ser exactos,
teniendo en cuenta sindicatos y las implicancias en el clima laboral; ya

que las ventajas de los incentivos desaparecern si el grupo de trabajo
impide el mejoramiento de la productividad de alguna forma.
Los puntos que deben resolverse respecto a la administracin
de un sistema de incentivos incluyen aspectos como determinar
la forma de obtener la informacin acerca de los resultados,
quien debe realizar el computo definitivo de los resultados,
como se realizara el pago y quien tendr a su cargo la
comprobacin peridica del comprobamiento del sistema.
Los incentivos financieros se pueden definir con montos nominales o
porcentuales (con respecto a la remuneracin bsica).
Tambin los incentivos financieros se aplican por motivos legales o por
poltica de la empresa.
Asignacin familiar:
Legalmente, se otorga una asignacin familiar equivalente al 10% de la
remuneracin. Sobre este incentivo financiero, la Ley General del Trabajo
expresa en el Artculo 209: A falta de previsin expresa en el
convenio colectivo, que establezca un beneficio superior, el
trabajador con uno o ms hijos menores de edad o que cursan
estudios superiores y hasta la edad mxima de veinticuatro (24)
aos, tiene derecho a una asignacin familiar, adicional a las
otras remuneraciones.
El monto de la asignacin familiar es equivalente a diez por
ciento (10%) de la remuneracin mnima.
Para quien percibe
menos de la remuneracin mnima por no trabajar en jornada

ordinaria completa, la asignacin es equivalente a diez por

ciento (10%) de su remuneracin.9 Es necesario resaltar que el
monto
legal
de
la
asignacin
familiar
equivale
al
10%
de
la
remuneracin; sin embargo, dicha asignacin puede aplicarse a travs

de polticas de la empresa, pero sin llegar a ser inferior al 10%
estipulado por la ley.
Compensacin por tiempo de servicio:
Tambin existe la compensacin por tiempo de servicio (CTS), con el
cual preveremos las contingencias que origina cualquier cese de un
trabajador, por ello, este es depositado hasta cinco das despus del
cese del trabajador.
El Artculo 219 de la Ley General del Trabajo explica que: La
compensacin por tiempo de servicios o CTS tiene por objeto
prioritario la previsin de las contingencias que origina el cese
del trabajador, y es equivalente al ocho y treinta y tres
centsimas por ciento (8.33%) de lo percibido por el trabajador
en cada mes, incluyendo el total de las remuneraciones fijas,
variables y ocasionales pagadas.
El empleador debe depositar este importe, dentro de los cinco
(5) primeros das del mes siguiente, en la entidad bancaria o
financiera designada por el trabajador y puede ser efectuado, a
eleccin de este, en moneda nacional o extranjera.
El depsito tiene efecto cancelatorio del tiempo de servicios al
que corresponde, sin perjuicio del derecho al reintegro en caso
de pago diminuto.10
Tambin es importante mencionar las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad, aunque no se nombran en la planilla de pago, se aplican en los
meses de julio y diciembre, sumando a la remuneracin bruta anual
%202016%20(1).pdf
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proyectada. El Artculo 206 de la Ley Genral del Trabajo dice que: El
trabajador tiene derecho a dos gratificaciones por ao, que se
abonan una en el mes de julio, con ocasin de fiestas patrias, y
otra en el mes de diciembre, con ocasin de Navidad, de cada
ao, por un importe equivalente al de una remuneracin
mensual, en la forma prevista en el artculo 196 (cmputo de
pagos anuales o semestrales).
El sistema de incentivos puede ser comprendido como en total de la
compensacin o un suplemento (visto desde un enfoque tradicional). De
esta forma rescatamos algunos tipos de incentivos financieros:
Compensacin basada en utilidades: En base al nmero de unidades
producidas, el incentivo se puede dar tambin de forma proporcional al
exceso de produccin que haya logrado el trabajador.
Bonos de produccin: Por exceder algunos definidos niveles de
produccin y comnmente se acompaan del bsico fijo.
Comisiones: El trabajador percibe un porcentaje del precio de la venta
de cada artculo que logre vender.
Curva de madurez: En base de la calificacin profesional y/o cientfica
que alcanza el trabajador.
Incrementos por mritos: En base a la evaluacin de su desempeo
decidido por su superior inmediato.
Compensacin por experiencia y conocimientos: Evala la importancia
de un empleado para la organizacin, es decir, lo que esta persona
puede hacer. Incluso reduce nuestra necesidad de contratar ms
personal a la larga.

Incentivos a ejecutivos: Normalmente vinculan las utilidades anuales de
la organizacin. Es importante que haya balance con los resultados a
corto y largo plazo, y adems tomar en cuenta las necesidades del
ejecutivo.
Incentivos
internacionales:
Como
pagar
costos
de
alojamiento,
transporte e impuesto en el exterior de su personal internacional. Estos

deben
basarse
en
nuestros
objetivos
estratgicos
financieros
controlados por el gerente exterior. Debe tener un marco flexible.

Utilidades: Las empresas comparten las ganancias de sus actividades.
Segn el Artculo 229 de la Ley General del Trabajo sobre la distribucin
de las utilidades entre los trabajadores: Estn obligadas a otorgar
participacin
en
las
utilidades
sus
trabajadores
los
empleadores generadores de rentas de tercera categora. 11,

considerando algunas excepciones de dicho artculo.
Tambin podemos agregar que, segn el Artculo 230, se otorga
participacin segn el tipo de actividad (que podemos definir en
conformidad con la Claisficacin Internacional Industrial Uniforme CIU,
de las Naciones Unidas).
Estos porcentajes pueden ser12:
1.
2.
3.
4.
5.
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
Empresas
8%
6. Empresas
pesqueras10%
de telecomunicaciones 10%
industriales10%
mineras 8%
de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes
que realizan otras actividades 5%
%202016%20(1).pdf
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Planes de compensacin por reduccin de costos:
Plan SCANLON: Los incentivos se basan en los costos comparados en
perspectiva histrica; es decir, los empleados encuentran formas de
reducir costos y luego participan de los ahorros logrados por ello.
Plan RUCKER: Busca reducir los costos de la nmina con respecto a las
ventas de la empresa ajustando inventarios, se incorpora los ahorros
logrados en equipo y materiales.
Plan IMPROSHARE: Se mide en relacin a las horas de labor, se centra en
el desempeo.13
EL DESCUENTO
Para describir el descuento en las remuneraciones de los trabajadores,
citamos el Artculo 248 de la Ley General del Trabajo:
La remuneracin no puede ser objeto de retenciones o
descuentos, salvo por mandato judicial en caso de deuda
alimentaria, o disposicin legal por concepto de aportacin o
contribuciones a un sistema de pensiones, impuesto a la renta,
cuota sindical, devolucin de adelantos o prstamos efectuados
por el empleador, y pago del valor de compra de artculos
producidos
comercializados
por
este
los
que,
previa
autorizacin del trabajador, se realicen por concepto de cuotas a

cooperativas, mutuales o entidades con fines anlogos.14
13 http://www.gestiopolis.com/administracion-de-remuneraciones-eincentivos/#pf17
%202016%20(1).pdf

A partir de esta definicin podemos dividir los tipos de descuentos como
administrativos, legales o judiciales.
Descuentos administrativos:
Son los que se realizan con previa autorizacin del trabajador, se aplica
en casos de cuotas cooperativas; es decir, cuando un grupo de
trabajadores deciden que la empresa retenga parte de su salario por un
tiempo determinado, es necesario corroborar la informacin de la
autorizacin sobre este descuento al trabajador. Tambin puede
aplicarse por cuotas mutuales o tambin en acuerdos con entidades con
fines anlogos.
Descuentos Legales:
Son los que se realizan por disposicin legal, se aplica en casos de
aportacin o contribuciones a un sistema de pensiones, cuotas
sindicales, devolucin de adelantos o prstamos efectuados por la
empresa al trabajador. De forma especial mencionamos al Impuesto a la
renta de quinta categora, que como veremos a continuacin, conlleva
calcularse a travs de las remuneraciones bsicas:
Descuentos judiciales:
Son los que se realizan como resultado de un proceso judicial y se
aplican como pago de una deuda alimentaria, en casos definidos segn
el proceso antes mencionado.
EL APORTE PATRONAL Y OBLIGACIONES LEGALES

Los
aportes
empleador)
patronales
son
aportes
(actualmente
que
son
denominados
financiados
por
aportes
parte
de
del
los
empleadores. Estos son calculados y tienen como base para su clculo a

la remuneracin bruta (remuneracin computable). Estos se hacen con
la finalidad de cubrir temas con respecto a la seguridad social, el ms
comn es el pago a Essalud, pero existen otros aportes del empleador
como SENATI, SENCICO, EPS y SCTR. Estos ltimos aportes dependen en
el rubro de la empresa donde se encuentra y son obligatorios a
excepcin de EPS que se da ms bien por potestad de cada empresa,
osea ellos deciden si emplean o no una EPS, pero recordar que no deja
de ser un aporte del empleador sino es ms bien un aporte de carcter
no obligatorio.
ESSALUD
Es un aporte obligatorio par parte del empleador, que se realiza con el
fin de cubrir y afrontar a posibles problemas de salud y compensaciones
por las consecuencias de un accidente de trabajo o enfermedad laboral.
El porcentaje que da el empleador a ESSALUD es el 9 % sobre la
remuneracin bruta y se le deposita de manera mensual, pero en caso
que el trabajador no reciba una remuneracin por 1 mes no es
obligatorio depositar a ESSALUD por ese mes no pagado, adems si el
empleado o trabajador labora por menos de 1 mes el porcentaje
asignado a ESSALUD se calcula sobre la remuneracin mnima vital.
ESSALUD brinda prestaciones de prevencin, promocin, recuperacin y
subsidios para el cuidado del bienestar social. Los empleadores tienen la
obligacin de inscribir y afiliar a sus trabajadores pero tambin tienen la
obligacin de informarles la interrupcin y suspensin de la relacin
laboral. No se pretende que el trabajador cuente nicamente con el

seguro en ESSALUD adicional a esto el empleador puede complementar
este seguro con otros.
Los asegurados son los empleados activos que laboran en las empresas
de estos empleadores y tambin pueden ser los socios de cooperativas
de trabajo, adems de las personas que perciben jubilacin y tambin
trabajadores que quedaron en estado incapacidad o sobrevivencia. Estos
asegurados se denominan afiliados regulares. Existen tambin los
afiliados potestativos, los derechohabientes, quienes pueden ser el
cnyuge del trabajador/a o tambin el concubino siempre y cuando
tengan 2 o ms aos de relacin y algo que pueda probarlo. Adems, los
hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total o
permanente siempre que no sean afiliados obligatorios para el trabajo.
Para entender un poco como se maneja el sistema de salud en el mbito
laboral en el Per se presenta el siguiente cuadro.
Figura n Esquema general del sistema de seguridad social en salud - Seguridad social Peruana- Themis Revista de Derecho Laboral
MTPE: Ministerio De Trabajo Y Promocin De Empleo

MINSA: Ministerio De Salud
SEPS: Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud
EPS: Entidad Prestadora de Salud

EPP: Empresa que presta Servicios de Salud Pre pagados
SIS: Sistema Integral de Seguros
EV: Entidades que Prestan Servicios Vinculados a los Planes de Salud de
las Eps- Clnicas
FISSAL: Fondo Intangible Solidario de Salud
EPS
Las EPS son entidades prestadoras de salud, estas tambin son un
aporte por parte del empleador, la diferencia es que las EPS no son de
carcter obligatorio, sino que estas pueden complementar los servicios
en materia de salud. Estas pueden servir a solicitud del empleador o
tambin a solicitud de un 20 % de los trabajadores. Para afiliarse a
una EPS, primero se debe pertenecer a ESSALUD. Al elegir usar los
servicios de una EPS la empresa que cuenta con ESSALUD destina ya no
el 9% a ESSALUD sino el 6.75% y el otro 2.25% va destinado a las EPS.
El sistema para afiliarse a una EPS funciona de la siguiente manera,
recordar que el afiliarse a una EPS no quiere decir que los afiliados no
van a dejar de atenderse en ESSALUD sino que los trabajadores usaran
ESSALUD para problemas ms complejos, como enfermedades ms
grandes y menos frecuentes (se denomina capa compleja) y en las EPS
podrn tratar problemas ms simples como enfermedades no tan graves
y ms frecuentes (se denomina capa simple). El EPS es tanto para los
afiliados regulatorios y los afiliados potestativos.
SEGURO COMPLEMENTARIO PARA TRABAJO DE RIESGO
Seguro complementario para trabajo de riesgo es una pliza de seguro
obligatoria que es financiada por parte de los empleadores, se da en las
empresas donde los trabajadores laboren dentro una situacin de riesgo
El SCTR atiende a los problemas de salud en caso de que el trabajador
tenga un accidente o se enferme como consecuencia de trabajar en el

ambiente donde labora. Para que la entidad empleadora pueda brindar
este segura deber de Inscribirse en el registro del MTPE (Act.
Trab.Riesgo) y verificar que todos los trabajadores estn debidamente
asegurados conforme al D.S. 003-98-SA.
La aportacin que se hace para el SCTR se calcula sobre la
remuneracin bruta. El porcentaje vara de acuerdo a la actividad que
realiza la empresa, va desde 0.53% hasta 1.55%, la aportacin se hace
de manera mensual.
TASAS DE APORTACION
Nivel de riesgo I.- Actividades inmobiliarias y de alquiler

Servicios sociales de salud.
Otras actividades
Tasa bsica: 0-53 %
Nivel de riesgo II.- Industrias manufactureras
Suministro de electricidad, gas y agua.
Tasa bsica: 0.53 % ms tasa adicional 0.51 %
Nivel de riesgo III.- Extraccin de madera
Pesca
Construccin
Nivel de riesgo IV.- Explotacin de minas y canteras

Actividades que se consideran de alto riesgo

Actividad 130: Pesca
Actividad 220: Produccin de petrleo crudo y gas natural
Actividad 230: Extraccin de minerales metlicos
Actividad 290: Extraccin de otros materiales

Actividad 314: Industria del tabaco
Actividad 321: Fabricacin de textiles
Actividad 323: Industria del cuero y productos de cuero y sucedneos de
cuero
Actividad 331: Industria de la madera y productos de la madera y corcho
Actividad 351: Fabricacin de sustancias qumicas industriales
Actividad 352: Fabricacin de otros productos qumicos
Actividad 353: Refineras de petrleo
Actividad 354: Fabricacin de productos derivados del petrleo y del
carbn
Actividad 356: Fabricacin de productos plsticos
Actividad 362: Fabricacin de vidrios y productos de vidrio
Actividad 369: Fabricacin de otros productos minerales no metales
Actividad 371: Industria bsica de hierro y acero
Actividad 381: Fabricacin de productos metlicos
Actividad 382: Construccin de maquinarias
Actividad 410: Electricidad, gas y vapor
Actividad 500: Construccin
Actividad 713: Transporte Areo
Actividad 933: Servicio mdico y odontolgicos, otros servicios de
sanidad y veterinaria.
SENATI
Es un aporte obligatorio que hace el empleador al Servicio Nacional de
Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) y que est regulado por la
Ley N 26272 y por D.S N 139-94-EF. Se efecta a SENATI un pago
mensual de 0.75% sobre la remuneracin bruta. Esta aportacin si bien
es obligatoria no es para todas la empresas sino es una portacin que
hacen
las
empresas
que
desarrollen
actividades
industriales
manufactureras. A excepcin de empresas dentro del rubro mencionado

que cuenten con 20 trabajadores o menos. El sistema para este tipo de
aporte funciona de la siguiente manera.
Primero la empresa que desarrollan actividades industriales

manufactureras debern de inscribirse en el padrn del SENATI. En
caso de incumplimiento de la inscripcin, el SENATI lo efectuar de
oficio.
Luego contribuyente (el empleador) recibir a su domicilio
anualmente los cupones que deber pagar durante todo el ao.
SENCICO
El
Servicio
Nacional
de
Capacitacin
para
la
Industria
de
la
Construccin(SENCICO) es el encargado de percibir los aportes que

depositan las empresas que se encuentren dentro del rubro de
construccin,
estos
aportes
son
depositados
Recaudacin de Tributos de la SUNAT.
en
los
Bancos
de
Este es un aporte de carcter

obligatorio para dichas empresas, el aporte es el 0.2% sobre valor de
venta; ya sea por mano de obra, materiales, gastos generales, direccin
tcnica, alquiler de maquinarias y utilidad, cualquiera sea el sistema de
contratacin y se efecta de manera mensual. Ya que esta institucin se
encarga de la formacin, capacitacin, calificacin y certificacin
profesional de los trabajadores de la actividad de la construccin
adems de hacer investigaciones con respecto a este rubro.
TRABAJADORES DEL HOGAR

Se le llama trabajadores del hogar a aquellas personas que realicen un
trabajo dentro de una vivienda o dentro de una habitacin como por
ejemplo, lavar las cosas, atender a las personas, el cuidado de nios,
preparacin de la comida, etc. No se considera trabajadores del hogar a
los empleados de las empresas que presten servicios similares a estas
actividades. Este trabajo lo pueden realizar tanto las personas mayores
de edad as como los menores de edad. No es obligatorio el establecer
un contrato ya que este pude ser escrito o verbal, solo ser obligatorio el
establecer un contrato si se desea contar con los servicios de menores
de edad, y este contrato debe de acatar todo lo que se establezca
dentro del Cdigo de los Nios y Adolescentes.
La remuneracin que perciben estos trabajadores depende del acuerdo
en que lleguen el empleador y el trabajador y las fechas de pago pueden
ser semanales, quincenales y mensuales, esto depende del acuerdo de
las dos partes. El tiempo de trabajo de estas trabajadoras del hogar
debe ser como mximo 8 horas al da o 48 horas semanales.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

DEL HOGAR
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DEL HOGAR
Los trabajadores del hogar tienen el derecho a percibir vacaciones

al ao por un lapso de 15 das y estas vacaciones son pagadas por
parte del empleador.

Los trabajadores del hogar tiene el derecho a estar informados
previamente (15 das) si el empleador los va a despedir. Y en caso
de que esto no suceda el empleador tiene la obligacin de pagarle
una indemnizacin por 15 das.

El recibir gratificaciones, 2 veces al ao, tambin es un derecho de
los trabajadores del hogar, estas gratificaciones sern percibidas
las primeras quincenas de los meses de julio y diciembre, y sern
calculadas en base a la remuneracin mensual que perciben.

Los empleadores estn obligados a brindar de comida a los
trabajadores del hogar sin descontarles de su sueldo mensual.

Los trabajadores del hogar que trabajen en la modalidad de cama
adentro tienen el derecho de percibir un lugar para hospedarse
de acuerdo a las posibilidades del empleador sin que le
descuenten de su remuneracin mensual.

La facilidad para que estudien los trabajadores del hogar tambin
es un derecho que deben de percibir, siempre y cuando estos lo
soliciten a sus empleadores.

Los trabajadores del hogar tienen el derecho de no trabajar los
das feriados, en caso de que este quiera trabajar estos das,
previamente debe de haber un acuerdo entre el empleador y el
trabajador, si el trabajador realiza sus labores en das feriados
deber de percibir una bonificacin del 50% adicional al pago que
percibe al da.
El recibir CTS tambin es un derecho que perciben los trabajadores

del hogar, este CTS equivale al pago por 15 das trabajados en un
ao y se le paga anualmente al trabajador. Si se le despide
tambin es una obligacin pagarle CTS directamente al trabajador.

Los trabajadores del hogar tiene derecho a un descanso de 24
horas continuas.
Solo sern asegurados a ESSALUD si los trabajadores del hogar
que laboran por un mnimo de 4 horas al da.

En el caso de que una trabajadora del hogar quede embarazada
tendr el derecho de tener 3 meses de licencia.
OBLIGACIONES DE LAS TRABAJADORAS DEL HOGAR
Las trabajadoras del hogar tendrn que avisar con 15 das de
anticipacin para la cancelacin de los servicios que presta.

Las trabajadoras del hogar debern de presentar una constancia
de pago donde especifican su nombre, DNI, la fecha de pago, el
nombre del empleador, y las firmas de ambas partes.

Es una obligacin de las trabajadoras del hogar laboral sin
inmiscuirse en la vida privada de sus empleadores.

Cumplimiento y acatamiento de las rdenes del empleador, que
estas se derivan dentro del contrato que establecieron el
trabajador y el empleador.
CONCLUSIONES
La diferencia entre en el salario nominal y real est en que el

salario nominal representa el volumen de dinero que recibe un
trabajador por el cargo asignado y el salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo.
La remuneracin es muy importante en la vida del trabajador, ya

que depende de ello para tener una buena calidad de vida
satisfaciendo sus necesidades bsicas.
El diseo de una escala de remuneraciones en una empresa es

muy importante para fijar una adecuada remuneracin para que el
trabajador sienta que hay equidad en la fijacin de sueldos y
salarios.
A los trabajadores del hogar se le debe de respetar sus derechos

por ley y cumplir con ellos ya que tambin tienen derechos as
como los trabajadores de las empresas.
Las remuneraciones consisten en realizar el pago a todos los

trabajadores de una organizacin por sus servicios prestados.
Estos se realizan a travs de los salarios semanalmente si se
designan a los operarios; o se efectan a travs de los sueldos,
mensual o quincenalmente a los trabajadores administrativos.

La escala de remuneraciones es el instrumento administrativo que
permite definir la situacin salarial de un empleado u obrero con la
firmeza de tener un sustento que cerciora la decisin de su
situacin contractual. Adems, constituye una escala de valores
econmicos que corresponden a los niveles o categoras de la
evaluacin de tareas.
La planilla de remuneraciones requiere de informacin detallada
para los respectivos clculos.

La planilla nos brinda informacin importante para la empresa,
como las horas trabajadas, y nos da razn de los costos de
personal para futuro anlisis.

Las remuneraciones deben ser equitativas y justas.
La empresa no puede ofrecer un salario bsico inferior al salario
mnimo vital.
RECOMENDACIONES
Recomendamos de analizar las fuentes de informacin (el SMV, la

oferta y demanda de mano de obra, el sindicato, la competencia,
el costo de vida en el pas, la canasta bsica, etc.) y realizar una
valuacin de puestos dentro de la organizacin para poder
establecer la escala remunerativa para fijar una adecuada
remuneracin.
Recomendamos tratar el tema de sueldos y salarios con mucha

delicadeza, respetando las bonificaciones, aportes y descuentos de
ley para no tener que enfrentarse a consecuencias legales.
Recomendamos a los empleadores actualizarse acerca de todos

los beneficios de ley que debe recibir un trabajador del hogar para
que no se comentan irregularidades.
Recomendamos establecer compensaciones e incentivos que

motiven a los trabajadores a brindar su mximo esfuerzo y a la vez
la organizacin se vea
beneficiada al contar con personal
adecuado que ayude al cumplimiento de los objetivos de la

organizacin.
Las organizaciones deben de encontrar el punto de equilibrio entre

la satisfaccin con la remuneracin obtenida por parte de los
trabajadores y la capacidad de pago en la que se encuentran, ya
que de esa forma se le da a los trabajadores una retribucin
equitativa por su labor realizada, y adems, se sentirn ms
motivados
para
realizar
sus
labores
designadas,
lo
cual
definitivamente aumentar la productividad de la organizacin.

Las organizaciones deben de llegar a un acuerdo con sus
trabajadores (representados a travs de la Confederacin General

de Trabajadores del Per CGTP) y el Estado, para poder
incrementar concienzudamente el sueldo mnimo vital en funcin
al salario real, es decir realizar un estudio sobre el costo de vida
de los trabajadores. De esa manera se podr conseguir en mayor
grado los objetivos de una ley sobre el sueldo mnimo vital, que
son mejorar las condiciones de vida del trabajador y reducir el
ndice de la pobreza.
Recolectar y verificar todos los datos emitidos de cada rea de la
organizacin para elaborar la planilla de remuneraciones

Establecer una planilla de remuneraciones entendible para poder
realizar observaciones de forma efectiva.

Evaluar correctamente el impacto del costo de personal para
poder ofrecer un salario equitativo y justo.

Conocer y estudiar los diversos casos
alrededor
de
remuneraciones en la Ley General del Trabajo.
las
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DE REMUNERACIONES. SP-NP-009.02. Serpost

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