Trabajo de Grado Ana Maria Moyano Avila
Trabajo de Grado Ana Maria Moyano Avila
Trabajo de Grado Ana Maria Moyano Avila
Noviembre de 2014
Programa de Psicologa
Escuela de Medicina y Ciencias de la Salud
Universidad del Rosario
Introduccin
11
Nota de autor: Esta investigacin es un requisito parcial para la obtencin del ttulo de Psicloga de la
El presente documento describe los resultados de una revisin terica sobre las
relaciones sociales en el mbito organizacional y la importancia que estas tienen en este
particular contexto. Los objetivos que orientaron esta misiva fueron:
1. Establecer los atributos esenciales del concepto de relaciones sociales.
2. Identificar las aproximaciones psicolgicas que han aportado a la comprensin
de las relaciones sociales.
3. Determinar los mtodos de investigacin utilizados por las aproximaciones
psicolgicas en el estudio del fenmeno de las relaciones sociales.
4. Describir algunos de los hallazgos de las investigaciones psicolgicas, que se han
interesado por el impacto que tienen las relaciones sociales en el contexto laboral.
5. Identificar las tendencias actuales a travs de las cuales se estudian las relaciones
sociales en los contextos organizacionales.
El documento se estructura a travs cuatro apartes: a) concepto y caractersticas de
las relaciones sociales; b) perspectivas y modelos tericos sobre las relaciones sociales,
c) metodologas de estudio de las relaciones sociales y d) papel de las relaciones
sociales en los contextos organizacionales.
El procedimiento que se llevo a cabo para la realizacin de esta revisin fue el
siguiente: a) establecimiento de parmetros de bsqueda de fuentes y referencias, b)
bsqueda, lectura y anlisis de fuentes c) integracin y articulacin de la informacin en
un documento, d) anlisis y elaboracin de conclusiones.
Para la bsqueda de artculos y textos de referencia se utilizaron las siguientes bases
de datos: Ebsco, Proquest, Redalyc, Pubmed, Science direct, Scielo, Jstor, Eric y Dialnet
aspectos tales como: implican una interaccin entre mnimo dos personas, sugieren una
frecuencia de contacto y duracin y tienen un efecto entre sus miembros.
Dada la complejidad del fenmeno, los conceptos y caractersticas definidas desde
cada disciplina no son excluyentes, al contrario, pueden funcionar como un
complemento en el que cada aporte particular suma en la elaboracin de un concepto
ms incluyente y completo que se aproxime a la totalidad de lo que es una relacin
social o interpersonal.
Algunos ejemplos de la diversidad conceptual y de posturas existentes sobre el
fenmeno de las relaciones sociales son:
Desde la Grecia clsica, Aristteles las define como la necesidad personal de contar
con la amistad de personas con las que se puedan compartir los propios bienes; para l,
en toda relacin interpersonal debe haber diplomacia y cortesa pues son una parte
importante de la vida del ser humano y (Napoles, 2012).
Desde el punto de vista existencialista, del proceso de interaccin social de los seres
humanos surgen las relaciones interpersonales, y en este sentido se describe que una
relacin social es una conexin que se da entre personas y en cuya dinmica se
intercambian afectos, emociones, necesidades, experiencias, motivaciones y acuerdos de
comportamiento o normas de conducta que son tiles para sobrellevar las situaciones a
las que se ven expuestos los seres humanos en su cotidianidad (Napoles, 2012).
Por su parte Monjas (1998) expone que las relaciones interpersonales son un
aspecto bsico de la vida y que funcionan como un medio para alcanzar objetivos; en
este sentido, define una relacin interpersonal como un encuentro permanente en el que
Liao-Thorth & Cherry, 1999; Palmer, Lindgreen & Vanhamme, 2005; citados en Javela
& Botero, 2009).
Perspectivas de estudio de las relaciones sociales
Argyle (1992), Reis & Downey, (1999) hacen una recopilacin de algunas de las
perspectivas ms conocidas sobre relaciones sociales: Por ejemplo, desde la biologa y
algunas perspectivas evolucionistas las relaciones se mantienen en funcin de la
satisfaccin de necesidades biolgicas y la conservacin de la especie perpetuando
patrones de comportamiento especficos; en el caso de los tericos interesados en el
refuerzo, las relaciones se mantienen en la medida en que los miembros de las mismas
ofrecen motivaciones sociales que recompensan el actuar.
En esta misma lnea, las teoras del intercambio plantean desde un modelo ms
econmico que las personas tratan de aumentar al mximo sus recompensas y reducir al
mnimo los costos en la bsqueda de reciprocidad en la relacin, lo que es un factor
comn con la teora de equidad y justicia que plantea que la percepcin de equilibrio
entre dar y recibir es un pilar fundamental del mantenimiento de una relacin; sin
embargo teoras post-intercambio plantean que el inters altruista y emptico por el otro
puede ser un motivador interno que tambin refuerce la relacin (Argyle, 1992; Kassin,
Fein y Rose, 2010).
Otro es el caso de la teora de habilidades sociales que plantea que dentro de las
relaciones se busca lograr un patrn de interaccin que satisfaga necesidades propias y
que tengan en cuenta al otro; por su parte las teoras con un enfoque cultural destacan la
importancia del contexto en la relacin, pues es en este donde se transmiten las ideas,
10
Caractersticas
Conocimiento
Formacin y
consolidacin
Debilitamiento
y ruptura
11
Desde una perspectiva del desarrollo, investigaciones realizadas por Suarez &
Mendoza (2008) ponen a la luz una relacin existente entre la maduracin del ser
humano y la calidad de las relaciones sociales; en este sentido, los autores plantean que
las relaciones interpersonales son positivas en la medida en que desde la infancia se
internalizan rasgos de personalidad, valores, actitudes, intereses y comportamientos que
suponen el desarrollo de una inteligencia emocional optima, entendida como un
conjunto de habilidades psicolgicas que permiten apreciar y expresar de manera
equilibrada las propias emociones, entender las de los dems y utilizar esa informacin
para guiar patrones de pensamiento, relacin y comportamiento.
Con relacin a lo anterior, Goleman (1995), plantea que las personas que cuentan
con un alto nivel de inteligencia emocional son seres equilibrados, sociales y alegres lo
que se evidencia en el mantenimiento de relaciones interpersonales sanas, dado que se
aprende a controlar la expresin de sentimientos y emociones y a conocer y entender el
12
13
nivel profesional y personal que busca obtener (Marcinkus & Kram 2007).
As mismo, desde esta perspectiva de redes, se expone que una persona establece
una relacin con otra luego de percibir si existe compatibilidad en ciertos objetivos,
confianza y si la persona acta de manera similar ante situaciones preferentemente
cotidianas (Fernndez & Galvn, 2008; Podolny & Baron, 1997).
Por otro lado y desde un abordaje cognitivo, Maristany (2008), expone que los
individuos poseen esquemas de pensamiento especficos para distintas reas segn el
contenido de la informacin; as, se puede hablar de la existencia de esquemas sociales,
sobre el self y sobre los otros; especficamente, existe un esquema denominado por este
autor relacional, que representa las expectativas que tiene un individuo sobre la propia
conducta, la conducta de la otra persona y la forma de interaccin probable que pueda
darse. As mismo, las teoras cognitivas han puesto su inters en observar como cada
miembro de la relacin interpreta la conducta del otro y hace atribuciones sobre el
mismo (Argyle, 1992).
En este mismo sentido, Maristany (2008) explica las relaciones sociales desde el
planteamiento de la existencia de dos motivaciones esenciales que impulsan el
desarrollo de una relacin:
Necesidad de apego
Expansin del self
14
15
16
hay que entender primero al ser humano en su individualidad, pues de factores como la
herencia, la personalidad y patrones culturales de crianza depende como es el individuo
en relacin con otros y que valor le da cada persona a las relaciones interpersonales que
establece.
Otro es el caso de Campo et al. (2009) quienes exponen que cada persona pone en
una balanza sus relaciones evaluando lo positivo y negativo de cada una, del resultado
de esa evaluacin va a depender que la relacin contine o se termine, teniendo como
caso particular las relaciones familiares que segn los autores se mantienen ms por una
normatividad social y moral que por una evaluacin positiva o negativa que se haga de
ellas.
Desde una perspectiva netamente organizacional Pinilla (1972) describe lo que
denomina una relacin social laboral, entendida como el vnculo que se establece entre
dos o ms personas en el mbito laboral o de trabajo, es decir, plantea que las relaciones
laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo (ya sea
fsica o mental) y aquel que ofrece el capital o los medios de produccin para que la
primer persona realice la tarea; en este sentido, expone que una de
las caractersticas ms distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser
desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de
comenzarlas o terminarlas segn su conveniencia.
En concordancia con lo anterior, se vislumbra que si una persona permanece en una
relacin es porque de acuerdo a su evaluacin esta aporta ms cosas positivas que
negativas a su vida; un balance encontrado apunta a que generalmente son menores los
17
intercambios negativos que positivos que se tienen en las relaciones (Campo et al.
2009).
Como conclusin de este apartado se puede decir que aunque aparentemente todas
las perspectivas son excluyentes y tienen su marco de referencia particular para entender
las relaciones sociales, es importante involucrar y tener en cuenta aspectos de cada una
que permitan acercarnos ms a la complejidad de lo que es una relacin social y su
importancia en los contextos; de acuerdo a esto, se puede evidenciar que dentro del
estudio del impacto de las relaciones sociales en la vida en general es necesario tener en
cuenta la influencia del refuerzo, herencia, personalidad, patrones de crianza, modelos
de pensamiento dados por el nivel de desarrollo y habilidades sociales que permitan la
adaptacin de las personas a los contextos en los que se encuentra inmerso.
Es importante resaltar tambin que como punto de coincidencia entre las
perspectivas analizadas se describen ciertos tipos de relaciones sociales entre las cuales
se encuentran: las familiares, las de pareja, las de trabajo, las de amistad y compaeros,
las de vecinos y las establecidas con algunos profesionales como es el caso de la
relacin entre mdico- paciente o entre profesor-alumno (Argyle, 1981). Y
especficamente dentro de las relaciones laborales o de trabajo que son las que
priorizamos con esta revisin, existen subtipos de relaciones -que dependen del rol que
cumpla cada persona en la empresa y el cargo en particular- entre las que se hallan: las
de pares, las de jefe subordinado, las de empleado empleador y las interorganizacionales
(Gorricho, 2009).
Modelos tericos sobre las relaciones sociales
18
Las
actividades y
los lugares
Las
habilidades
19
Complementariedad
Compatibilidad
Intercambio de
informacin
Tabla 7. Categoras de anlisis de las relaciones sociales descritas por Marques et al.
20
Como conclusin de este aparte se puede evidenciar que a pesar de que los modelos
tericos sobre relaciones sociales surgen de posturas aparentemente divergentes, todas
llegan a un punto de comunin, al resaltar que por ejemplo, las relaciones sociales se
dan en funcin de un acercamiento frecuente en el que entra en juego la similitud en
rasgos de personalidad y la compatibilidad en cuanto al gusto por determinadas
actividades, y que en toda relacin existe un intercambio que aporta a cada integrante
algn tipo de recurso. De acuerdo a lo anterior se puede decir que todo modelo de
estudio futuro de relaciones sociales debe integrar estos aspectos como base de su
sustento terico.
Metodologas de estudio de las relaciones sociales
Especficamente, el campo de las relaciones sociales ha surgido como una rama de
la psicologa social con sus propios mtodos de investigacin; as, se ha encontrado que
las relaciones pueden medirse empleando mtodos objetivos que buscan obtener datos
conductuales precisos y evidentes a travs de registros de secuencias de interaccin y
medidas fisiolgicas- y mtodos subjetivos que evalan percepciones, actitudes y
pensamientos que tienen las personas respecto a las relaciones en las que se
desenvuelven (Argyle, 1992; Felmlee & Sprencher, 2000).
21
22
23
2007).
Particularmente, con la llegada de la globalizacin, la sociedad actual ha generado
que las organizaciones se enfrenten a cambios constantes tanto tecnolgica como
institucionalmente; esta continua transformacin ha generado que las relaciones
laborales, sociales e informales se conviertan en el activo ms importante para dotar de
sostenibilidad y estabilidad a la organizacin (Marqus et al. 2012).
Sin embargo, para que las relaciones sociales permanezcan y se consideren un
activo debe generarse igualmente un cambio a nivel de cultura, lenguaje y formas de
relacionarse que fomenten compromiso con la organizacin y sus transformaciones
(Marqus et al. 2012).
Las relaciones interpersonales en el trabajo se desarrollan y fortalecen a partir del
intercambio de emociones, afectos, necesidades, intereses y formas de hacer y entender
las cosas para el desarrollo de una labor; adems, contemplan los sentimientos, actitudes
y percepciones positivas o negativas que se tienen hacia pares, jefes o subordinados con
quienes existe contacto directo o indirecto (Katz y Kahn, 1999; Madsen, Miller y John,
2005).
Segn Farrington & Wilson (2009) las relaciones sociales se ven como una serie de
interacciones que se dan dentro del ambiente de trabajo y del que emergen diferentes
tipos de comunicaciones; as, se ha encontrado que en el contexto laboral la oportunidad
24
Huse & Browditch (1992) integran al estudio de las relaciones sociales en los
contextos organizacionales algunas teoras de la motivacin y plantean que existen dos
tipos de motivaciones en el mbito de las organizaciones: las relativas a las necesidades
25
de crecimiento y las ligadas a las relaciones interpersonales. Siguiendo con este estudio,
posteriormente Pozo et al. (2005) encontraron que cuando las necesidades bsicas o de
existencia estn cubiertas -estabilidad laboral, jornada de trabajo cmoda, condiciones
de trabajo adecuadas- tienen mayor incidencia en la satisfaccin laboral las necesidades
relativas al desarrollo personal y profesional -formacin continua y oportunidades de
promocin- y las relativas a las relaciones con los dems.
Por su parte Da, Pea & Gonzales (2012) retoman postulados de la teora de
motivacin de Herzberg y plantean que existen dos tipos de motivacin: el de
satisfaccin y el de insatisfaccin o higinico; particularmente, el segundo factor se
refiere a las condiciones que rodean al individuo en su trabajo y que pueden resultan
poco saludables a nivel psicolgico si no se atienden con atencin, dentro de estas
condiciones encontramos: condiciones de trabajo, polticas de la empresa, relaciones
interpersonales con compaeros de trabajo y jefes, salario y prestaciones, vida personal
y estatus.
Desde el contexto organizacional, Yaez, Arenas & Ripoll (2010) exponen que un
componente fundamental de las relaciones interpersonales en el trabajo es la confianza
ya que esta es vista como un facilitador de las relaciones y actitudes efectivas en el
trabajo. En esta misma lnea de pensamiento, Farrington & Wilson (2009) y Sousa-Lima
et al. (2013) plantean que las relaciones laborales de cualquier ndole fomentan la
confianza y cohesin del grupo, lo que genera una unin hacia los resultados que
aunque no se evidencie notoriamente se da; en este sentido, si las personas tiene algn
tipo de interaccin constante o unin con un compaero de trabajo, mayor ser el
26
27
28
interpersonales un papel importante, Daz, Pea & Castellanos (2013) conciben el clima
como el resultado de la interaccin entre las caractersticas fsicas de la organizacin y
puesto de trabajo y las caractersticas personales de los individuos que la componen; de
acuerdo a estos autores, son los individuos en su interaccin reciproca proceso de
interaccin social- junto con la estructura organizacional los que dan lugar al consenso
sobre clima. De acuerdo a esto, se plantea que la buena relacin en el ambiente de
trabajo necesita ser garantizada para que se reduzca en gran medida la insatisfaccin en
el contexto organizacional (De Lima et al., 2011).
As mismo, Daz, Pea & Castellanos (2013) plantean que en la medida en que los
gerentes y supervisores establezcan un buen trato, respeten y ayuden a su personal,
mejores sern las relaciones interpersonales entendidas como parte de un clima
organizacional favorable.
El liderazgo, es otro de los temas estudiados a nivel organizacional y que se vincula
en cierto sentido con las relaciones sociales. De acuerdo a esto, se plantea que en las
organizaciones, un tipo de lder que tenga respeto por sus subordinados, valore su
trabajo dndoles confianza y teniendo buena comunicacin va a favorecer que se
desarrollen mejores relaciones interpersonales y que por ende mejore el clima y la
productividad; por el contrario, si el subordinado siente que el liderazgo de su superior
es inadecuado o injusto la relacin entre estos se tensa y es posible que esto termine en
desercin por parte del empleado (Daz, Pea & Castellanos, 2013; Bolaos, 2013).
Desde esta misma perspectiva, si el estilo de direccin utilizado por los superiores
de la organizacin es flexible, carismtico, abierto y genera confianza ser mayor el
29
nmero de relaciones sociales que estos establezcan con sus subordinados, lo que
facilita el acceso a fuentes de informacin importante (Fernndez & Galvn, 2008; De
Lima et al., 2011).
Un estudio reciente realizado por Higuita (2010) sobre el estilo de direccin en las
organizaciones revela que el discurso utilizado restringe las interacciones e incita a los
empleados a actuar de acuerdo a normas racionales y a rechazar afinidades y relaciones
afectivas que favorezcan por ejemplo la cooperacin y apoyo mutuo en el trabajo lo que
en el largo plazo puede generar un clima laboral que perturbe el equilibrio de la
organizacin.
En el nuevo discurso de los directivos se internalizan ideales con respecto a la
eficiencia y eficacia que hacen que las personas no tengan momentos para comunicarse
y generar lazos y se desdibuje el valor que las relaciones sociales tienen en el desarrollo
organizacional; a la larga segn este autor restringir las interacciones humanas es una
mala decisin, pues por priorizar la productividad a corto plazo se afecta el ambiente
laboral a largo plazo lo que incide directamente en la cooperacin y participacin
conjunta necesaria para alcanzar los propsitos de la organizacin. (Higuita, 2010).
Segn Cumplido, Campos y Chvez (2007), dentro del contexto organizacional las
habilidades sociales se refieren a las capacidades de las personas para seleccionar las
relaciones necesarias y suficientes que pueden llevar al logro de objetivos, en este
sentido, tener buenas habilidades sociales para mantener las relaciones que resultan
favorables en el desarrollo del trabajo es importante, pues sirven como una estrategia
para cumplir con mejor pronstico las metas de trabajo; desde este punto de vista las
30
31
32
Marcinkus & Kram (2007) evidencian que las relaciones no laborales ofrecen
mayor soporte psicosocial que las laborales, lo que puede deberse a las experiencias
negativas que han tenido las personas a lo largo del tiempo en el contexto laboral al
encontrarse con relaciones de poca colaboracin entre superior y subordinado o por la
constante competencia existente entre pares, que hace que no se favorezca la
cooperacin y por ende que no se desarrollen relaciones sociales positivas dentro del
trabajo.
Desde una perspectiva relacionada con el contrato psicolgico y el apoyo
organizacional, se plantea que existe una relacin de intercambio entre empleado y
organizacin y en la que la percepcin de apoyo juega un papel muy importante
(Gakovic & Tetrick, 2003).
De esta manera, los individuos perciben el apoyo organizacional como la medida en
que sus organizaciones estn comprometidas con sus empleados, los valoran y
recompensan sus resultados y entienden el contrato psicolgico como los compromisos
y obligaciones mutuas entre empleado y empleador que no son explicitas creencias de
lo que el empleador debe dar al trabajador y de lo que el trabajador debe dar a la
empresa- y cuyos componentes son: uno transaccional -intercambios de base
econmica- y uno relacional -intercambio socio-emocional, basado en la confianza(Gakovic & Tetrick, 2003).
Cada persona tiene un marco conceptual desde el que interpreta el contexto de
trabajo y desde el que surge su nivel de compromiso con la organizacin; en este sentido
Gakovic & Tretrick (2003) plantean la existencia de diferentes tipos de compromiso: el
33
afectivo, que tiene que ver con la identificacin, el apego emocional y el deseo de
trabajar con la organizacin; el normativo, que est relacionado con la creencia en la
lealtad hacia el empleador y en cuyo caso el empleado se siente obligado a permanecer
en la organizacin y ayudar en el cumplimiento de los objetivos y el de continuidad,
basado en la evaluacin que hace el empleado de lo que conlleva abandonar la
organizacin y la necesidad del empleo (Gakovic & Tetrick, 2003).
Siguiendo con el inters en el compromiso organizacional, Gakovic & Tetrick
(2003), realizan un estudio comparativo entre empleados vinculados de tiempo
completo versus trabajadores de medio tiempo; de acuerdo a este, se encontr que los
empleados que trabajan de tiempo completo tiene un tipo de contrato psicolgico ms
relacional y el compromiso es mayormente de continuidad y afectivo; en este caso, las
relaciones interpersonales son un componente que tiene mayor relevancia en las
personas vinculadas de tiempo completo, ya que comparten mayor cantidad de tiempo
en el lugar de trabajo y esto hace que aumente el afecto y vnculo emocional con
compaeros de trabajo.
Otro es el caso de las personas vinculadas de medio tiempo que ven las relaciones
sociales ms como un puente que les permite cumplir con sus objetivos por lo que se
relacionan ms en funcin del beneficio que a largo plazo puede tener la relacin en lo
econmico (Gakovic & Tetrick, 2003).
Como insumo de este aparte, se puede evidenciar que en la medida en que las
relaciones sociales en la organizacin debido a la cercana del puesto de trabajo pasan
de lo formal (alcanzar los objetivos organizacionales) a lo informal (entendido como
34
35
que an hay mucho por estudiar en lo que respecta a las relaciones sociales en este
contexto particular; si bien se entiende su importancia e influencia en varios procesos
organizacionales como los vistos anteriormente aun queda mucho terreno por abarcar;
este fenmeno es muy importante a nivel organizacional, de all la necesidad de seguir
estudindolo para entender aun mejor su complejidad y elaborar desde esa comprensin
nuevas tendencias para desarrollar en las organizaciones que puedan favoreces al logro
de objetivos que es el fin ltimo de toda organizacin.
Como se evidenci, las relaciones sociales influyen en procesos o apartes
especficos, pero un futuro de investigacin mas completo debe comenzar por entender
como las relaciones pasan de lo formal (logro de objetivos) a algo informal o con una
connotacin diferente, un comienzo podra ser entender cmo por ejemplo dada la
cercana del puesto de trabajado puede cambiar el tipo de relacin. Este tipo de
cuestionamientos son los que se plantean como un comienzo para seguir entendiendo el
impacto que tiene este fenmeno en los contextos organizacionales. Es importante
seguir estudiando este fenmeno pues si bien se ha abordado desde diferentes
perspectivas aun falta profundidad.
Referencias
Argyle, M. (1981). Psicologa del comportamiento interpersonal. Madrid: Alianza
Universidad.
Argyle, M. (1992). Relaciones sociales. En M. Hewstone., W. Stroebe., J. Codol. & M.
Stephenson. (Eds.), Introduccin a la psicologa social: una perspectiva europea.
(pp.222-244). Barcelona, Espaa: Ariel Psicologa.
36
Argyle, M. & Henderson, M. (1985). The anatomy of relationships: and the rules and skills
needed to manage them successfully. California: Heinemann.
Bisquerra, R. (2003). Educacin emocional y competencias bsicas para la vida. Revista de
investigacin educativa, 21,(1), 7-43.
Bolaos, A. (2013). Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo como factor de riesgo
psicosocial. Colombia: universidad de Manizales.
Bowlby, J. (2006). Vnculos afectivos: formacin, desarrollo y prdida. Madrid: ediciones
Morata.
Campo, R., Uchino, B., Vaughn, A., Reblin, M., Smith, T., & Holt-Lunstad, J. (2009). The
assessment of positivity and negativity in social networks: the reliability and validity
of the social relationship index. Journal of community psychology, 37,(4), 471-786.
Recuperado el 18 de Agosto de 2014, de la base de datos Ebsco.
Chadsey, J. & Shelden, D. (1998). Promoting social relationships and integration for
supported employees in work settings. Washington: Eric.
Cumplido, G., Campos, M. & Chavez, A. (2007). Significados de las relaciones
laborales-interpersonales en mdicos residentes. Revista mdica del instituto
Mexicano del Seguro Social, 45,(4), 361-369. Recuperado el 31 de Marzo de 2014 de
la base de datos Ebsco.
De Lima, L., Coelho, S., Adyles, L., Biolchi, T., Pires, D. & Schubert, V. (2011). Influencia
de los estilos de liderazgo del enfermero en las relaciones interpersonales del equipo
de enfermera. Revista electrnica Enfermera Global, 22, 1-9. Recuperado el 28 de
Abril de 2014, de la base de datos Scielo.
37
Da, M., Pea, M. & Gonzales, A. (2012). La comunicacin y el grado de satisfaccin en las
relaciones interpersonales de los trabajadores de una pequea empresa de la industria
metal mecnica. Global conference on business and finance proceedings, 7,(2),
934-939. Recuperado el 28 de Abril de 2014, de la base de datos Proquest.
Daz, M., Pea, M. & Castellanos, B. (2013). El liderazgo y las relaciones interpersonales
dentro del clima organizacional. Global conference on business and finance
proceedings, 8,(2), 918-924. Recuperado el 7 de Abril de 2014, de la base de datos
Proquest.
Farrington. T. & Wilson. J. Understanding social interactions in complex work: a video
ethnography. Cognition, technology and work, 11, 1-15. Recuperado el 18 de
Septiembre de 2014 de la base de datos Proquest.
Felmlee, D. & Sprencher, S. (2000). Close relationships and social psychology: intersections
and future paths. Social Psychology Quarterly, 63,(4), 365-376. Recuperado el 29 de
Agosto de 2014, de la base de datos Proquest.
Fernndez, M. & Galvn, I. (2008). Desarrollo de relaciones satisfactorias en la franquicia:
un anlisis de los antecedentes desde el enfoque de redes. Cuadernos de estudios
empresariales, 18, 154-174.
Fitzpatrick, C. & Sentinel, S. (1992). Friendships at work developing meaningful social
relationships can be complicated. United States: Journal Sentinel Inc.
Gakovic , A. & Tetrick, L. (2003). Perceived organizational support and work status: a
comparison of the employment relationships of part-time and full-time employees
38
39
Javela, L. & Botero, M. (2009). El fenmeno del cliente leal como una relacin social: un
estudio con vendedores ambulantes de caf en la ciudad de Ibagu. Universitas
Pshychologica, 8,(1), 183-198.
Kassin, S., Fein, S. & Rose, H. (2010). Psicologa social. Mxico: Cengage Learning.
Katz, D. & Kahn, R. (1999). Psicologa social en las organizaciones. Mxico: Trillas.
Leiter, M. & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and
organizational commitment. Journal of organizational behavior, 9, 297-308.
Leiter, M., Nicholson, R., Patterson, A. & Spence, H. (2011). Las relaciones
interpersonales en el lugar de trabajo como demandas y recursos laborales: un
modelo de burnout y engagement. Revista Ciencia y Trabajo, 13,(41), 143-151.
Levinger, G. (1983). Development and change. En H. Kelley., E. Berscheid., A.
Christensen., J. Harvey., T. Huston., Levinger, G., E. McClintock., L. Peplau. & D.
Peterson. (Eds.), Close relationships. (pp. 310-355). San Francisco: W.H Freeman
and Company.
Madsen, S., Miller, D & John, C. (2005). Readiness for organizational change: do
organizational commitment and social relationships in the work place, make a
difference?. Human resource development quarterly, 16,(2), 637-3-663. Recuperado
el 18 de agosto de 2014, de la base de datos Ebsco.
Marcinkus, M & Kram, K. (2007). Understanding non-work relationships in
40
41
42
43