UNIVERSIDAD SAN PEDRO

Facultad de Ciencias de la
Salud
Escuela Acadmico
Profesional de Tecnologa
Mdica

PROCESOS PARA RETENER A LAS

PERSONAS. PROCESO PARA AUDITAR A
LAS PERSONAS.

DOCENTE:
REBAZA GOMEZ, ROSARIO

ESTUDIANTES:
AGUILAR FERROAN, Ruby.
LLERENA ALVARADO, Mayra
MURILLO LUNA, Lucero
PALOMINO PEREZ , Kristhel
RAMIREZ VELASQUEZ, Marylin
SIFUENTES ZAVALETA, Olenka

NDICE
Caratula

Pag.1

ndice

...

Pag.2

Dedicatoria

Pag.3

Introduccin

..

Pag.4

Marco Terico

Pag.5

Bibliografa

Pag.14

DEDICATORIA

Ante todo agradecer a dios por

haberme permitido llegar hasta este
punto y habernos dado salud, ser el
manantial de vida y darnos lo
necesario para seguir adelante da a
da para lograr nuestros objetivos,
adems de su infinita bondad y amor.

A nuestra familia por estar compartiendo

los momentos y alentndonos a seguir
en carrera hacia nuestro tan preciado
final, a nuestros docentes por guiar
nuestro camino hacia el xito.

Recalco nuevamente que dedico este

logr a dios, quien ha puesto a las
personas anteriores en mi vida, para
sus propsitos. De l viene todo lo
bueno y perfecto.

INTRODUCCIN
La dinmica de las empresas en un mundo globalizado y en permanente
cambio exige la definicin de polticas de gestin del talento humano que estn
acorde con las nuevas exigencias para mantener la capacidad competitiva en
condiciones de eficiencia y eficacia.
Por lo tanto, esta monografa se ocupar de aquellos factores de la gestin del
talento humano que deben tenerse en cuenta como motivantes para el cuidado
y mantenimiento de ese talento como parte fundamental de la organizacin
empresarial, de tal manera que se puedan identificar Cules son las
estrategias que se deben implementar en un modelo de gestin humana como
mejores opciones que contribuya positivamente a la Retencin de Personal y
por ende al bienestar y felicidad laboral?, como lo establece el objetivo general,
a travs de definir un modelo de Gestin Humana que contribuya con la
retencin de los empleados en las organizaciones.

PROCESOS PARA RETENER A LAS

PERSONAS. PROCESO PARA AUDITAR A
LAS PERSONAS.

Resolver los problemas de la organizacin representa un reto diario del cual

nadie se escapa y encontrar formas de gestionar salidas de personal no
deseadas y mejorar la retencin de su mejor capital humano no es una
excepcin. Muchas empresas reconocen que tienen dificultades en retener a
sus mejores talentos, porque no es slo cuestin de la coyuntura econmica,
sino tambin de las condiciones laborales internas.
Una vez que la empresa ha identificado a sus recursos ms valiosos, se tienen
que disear estrategias para asegurarse que esas personas estn
adecuadamente remuneradas, reconocidas y que se les brinden oportunidades
de desarrollo profesional.
Teoras de motivacin para aplicar a la retencin de personal

Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados con la

insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los
principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el
tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus

superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas

y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las
personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el
prestigio, y la seguridad personal, etc.
Maslow formul una jerarqua de las necesidades humanas y su teora
defiende que conforme se satisfacen las necesidades bsicas, los seres
humanos desarrollamos necesidades y deseos ms elevados.
La jerarqua de necesidades de Maslow se describe a menudo como una
pirmide que consta de 5 niveles:
Las necesidades fisiolgicas. Estas incluyen las necesidades que tenemos
de oxgeno, agua, protenas, sal, azcar, calcio y otros minerales y vitaminas.
Seguridad. Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y
protegida.
Afiliacin. Estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las
necesidades de asociacin, participacin y aceptacin.
Reconocimiento. Se refieren a la manera en que se reconoce el trabajo del
personal, se relaciona con la autoestima.
Autorrealizacin. Son las ms elevadas, se hallan en la cima de la jerarqua,
a travs de su satisfaccin personal, encuentran un sentido a la vida mediante
el desarrollo de su potencial en una actividad.
Importancia de la Retencin de personal.

Si un talento clave se va, sin duda, la organizacin va a tambalear, pues no es

fcil encontrar un reemplazo inmediato para aquel que es considerado

talentoso. Si esta persona generaba rentabilidad y haca que el negocio fluyera,

su ausencia, sin duda, va a dificultar a la empresa en sus objetivos de
rentabilidad. Es por eso que se tienen que tener identificados.
Es importante que el rea de gestin humana y el resto de la organizacin, no
olvide que los profesionales, si deciden abandonar la empresa, se llevan
consigo una cantidad enorme de conocimiento, difcil o imposible de valorar y
de almacenar en la empresa. Es por esto que en las empresas, debe aplicarse
una cultura de que el empleado es lo primero y tratar de incentivar su
permanencia con planes de inversin que incluyan beneficios sociales,
revisiones salariales, jornada justa o planes de carrera entre otras muchas
acciones de retencin, para garantizar, o al menos asegurar, la permanencia en
el medio y largo plazo.

LA AUDITORIA COMO HERRAMIENTA DE CONTROL.

CONCEPTOS, OBJETIVOS E IMPORTANCIA.
Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo
que hace es correcto, pues puede cometer errores. Las polticas
asumidas en un perodo dado puede que se tornen obsoletas y al
evaluarse as mismo el departamento detecta los problemas antes
que stos se conviertan en algo serio para la organizacin.
Tal situacin demanda la necesidad de un control estricto de todos los
procesos y polticas, que asume una empresa determinada en un
espacio temporal definido y es precisamente en este entorno donde la
auditora como herramienta de control y va eficaz para obtener la
retroalimentacin necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.
El trmino auditora proviene del latn " audio ", or y nace como
consecuencia de la despersonalizacin de la propiedad de la empresa,
es decir, como resultado de la separacin entre la propiedad y la
administracin de la empresa surge la obligacin de las mismas de
rendir cuentas de forma peridica, en general anualmente, a los
accionistas sobre la situacin que presentan y los resultados
obtenidos.
El concepto de auditora procede del mundo econmico y es un
proceso de investigacin y evaluacin independiente, sobre la
informacin contenida en los estados financieros de una entidad, esta
se concretiza con los caracteres siguientes:

Es la expresin de una opinin.

Es la aplicacin de unas normas y procedimientos establecidos.

Es llevada a cabo por personal especializado: auditor.

Contiene: Objetivos, Programas, Ejecucin y Organizacin.

La finalidad es triple :
o Determinar lo que se ha hecho,
o Apreciar lo que se esta haciendo y
o Recomendar las posibles acciones futuras.

Por lo tanto auditar no es slo diagnosticar el pasado, sino apreciar el

presente y asesorar sobre la evolucin futura.
Esta unin implica un desarrollo dinmico cclico de la realidad
empresarial y ms que la radiografa es un vdeo de seguimiento
(Cantera 1995).
El concepto de auditora de recursos humanos como anlisis de las
prcticas de GRH, desde una ptica estratgica, surge ha mediado de
los aos 80, donde se conciben dos funciones bsicas:

1. Auditora de RH como sistema de informacin directiva, conocer

el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de
gestin y/o desarrollo de RH.
2. Auditora de RH como sistema de control y evolucin de la
aplicacin de las polticas y procesos establecidos.

La evolucin del concepto de auditora contable a auditora de gestin

tiene como significado el cambio de los datos contables (valoracin

econmica de la realidad). Es dentro de esta visin actual cuando

surge el concepto de ratio de gestin como sistema de apreciacin de
la realidad desde un punto de vista objetivo.
Hay dos caractersticas de la auditora que conviene examinar:
Auditoras voluntarias y obligatorias: la evolucin de la auditora
como sistema fidedigno de apreciacin de la realidad, conllev la
obligatoriedad de su aplicacin como sistema de control de la
rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de aplicacin, para
homogeneizar su validez.
Auditoras internas y externas: teniendo en cuenta el agente de la
auditora y el foco/ origen de la aplicacin se establecieron dos
formas diferentes pero complementarias de apreciacin: la interna,
como sistema continuo de cambio y la externa, como sistema garante
de independencia en la apreciacin.
El concepto de auditora evoluciona desde la auditora contable en
primer lugar seguida por la auditora de gestin y culmina con la
auditora de funcional (Comercial, Tcnica, Financiera, Gestin
empresarial, Sistema y Recursos Humanos).
Por qu es necesaria una auditora?
Estas nos indican que, en general, una organizacin no puede
cambiar tan de prisa como exige el mercado;las empresas deben
estar ajustando su estrategia y reformulando su estructura para
adaptarse continuamente, siendo la Auditora un recurso auxiliar
vital.
Los objetivos de una auditora de recursos humanos son tan amplios
como el propio campo de la gestin de estos. La auditora es una
reunin y clasificacin de los datos que corresponden a las funciones
del departamento de personal, en toda la amplitud y profundidad
necesaria para los fines de anlisis, estudios y previsiones.
Entre los objetivos de la misma tenemos:

Conocimiento de la estructura humana de la empresa, es decir

el nmero de sus componentes y sus caractersticas.

Evaluacin de los procesos de reclutamiento y seleccin

llevados a cabo.

Registro de las promociones y transferencias de empleados

dentro de la organizacin.

Administracin de salarios y planes de incentivos.

Estadsticas de accidentes y bajas laborales.

Indice de rotacin de personal y coste del mismo.

Control de presencia e ndice de ausentismo.

Evaluacin de rendimiento (o resultados) y de potencial y las

acciones consecuentes con ellas.

Anlisis y descripcin de los puestos de trabajo o cargos

existentes en la empresa.

La funcin de control se integra dentro de la filosofa de la auditora

como instrumento bsico de la GRH y tiene como objetivo, mostrar
los fallos y errores para rectificarlos y evitar su reincidencia.
Por lo tanto el procedimiento a seguir sera:

Observar prcticas de recursos humanos.

Comparar acciones con patrones.

Determinar las acciones correctivas y preventivas de acuerdo a

las causas detectadas

Especialistas dedicados a estudiar los recursos humanos en las

organizaciones han planteado diversos modelos donde asumen a la
auditora como uno de los elementos que conforma un sistema y que
guarda estrecha relacin con el resto de las actividades claves de la
GRH.
Harper y Lynch (1992) definen auditora de RH como un anlisis de

10

las polticas y prcticas del personal de una organizacin y evaluacin

de su funcionamiento actual, con el objeto de llegar a una opinin
profesional sobre las acciones llevadas a cabo en materia de recursos
humanos, en un perodo de tiempo concreto, justifican los gastos.
Adems de sugerir acciones y medidas para el mejoramiento de la
gestin.
Cantera define como auditora de recursos humanos: El anlisis de la
polticas y sistemas de gestin y/o desarrollo de Recursos Humanos
de una organizacin y una evaluacin de su funcionamiento actual,
con la misin de elaborar una opinin profesional si sobre las acciones
llevadas a cabo en materia de RH, en un perodo de tiempo concreto,
justifican los gastos e inversiones efectuadas. Adems de sugerir
acciones y medidas para la mejora de la gestin y desarrollo de la
rentabilidad.
Segn Ponce, la auditora del personal se considera, como un
procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar bajo un
mtodo especial todas las funciones y actividades que en materia de
personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar
si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen
los objetivos y polticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso,
los cambios y mejoras que deben hacerse para el mejor cumplimiento
de los fines de la administracin del personal.
La auditora no es solamente una recoleccin de datos y un chequeo
de cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con
exactitud los presupuestos del estado. Esta implica que con esa base
de datos se realice o se lleve a cabo un anlisis profundo que nos
permita evaluar si lo realizado y an lo que se dej de realizar o lo
que se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para
los fines y objetivos que en materia de personal se ha fijado la
empresa.
La auditora de Recursos Humanos puede ser definida como el anlisis
de las polticas y prcticas del personal de una organizacin y
evaluacin de su funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para
su mejoramiento. El propsito principal de la auditoria de RH es
mostrar como funciona el programa, localizando prcticas y
condiciones que son perjudiciales a la organizacin o que no estn
compensando su costo o aun prcticas y condiciones que deben ser
aumentadas.
La auditora es un sistema de revisin y control para informar a la
administracin sobre la eficiencia del programa de desarrollo

11

(Chiavenato 1993).
Werther y Davis (1992) argumentan que los Departamentos de
Personal no pueden partir a la base de que cuanto hacen este bien
hecho, estos incurren en errores y ciertas polticas se hacen
anacrnicas. Al verificar sus actos, el Departamento de Personal
puede detectar problemas antes de que se conviertan en obstculos
serios. Una evaluacin de las prcticas del pasado y las polticas
actuales puede tambin revelar enfoques que ya no corresponden a la
realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a
cumplir mejor en la tarea de enfrentar futuros desafos.
El papel de la auditora de la GRH debe indicar como estn
funcionando los sistemas, as como permitirnos identificar mtodos
inadecuados, con sus costos y situaciones propicias para aumentar su
valor aadido.
La funcin de la auditora es, por tanto, doble pues no slo consiste
en indicar fallos y formular problemas, sino en anotar sugerencias y
soluciones. Como se aprecia existen cambios desde una concepcin
de control externo, donde lo importante es conocer los fallos pero
proponiendo vas de soluciones.
Al realizar una auditora de GRH se obtienen varios beneficios entre
los que figuran:

Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos

humanos a la organizacin.

Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos

humanos.

Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor

responsabilidad y actuar en un nivel ms alto de
profesionalismo.

Se esclarecen las responsabilidades,

departamento de recursos humanos.

Se facilita la uniformidad de las prcticas y polticas de los

recursos humanos.

12

los

deberes

del

Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.

Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales

Se reducen los costos de recursos humanos mediante prcticas

mejoradas.

Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.

El anlisis de las concepciones aqu tratadas contribuyeron a precisar

un nuevo concepto de auditora de GRH, adaptado a la siguiente
investigacin, el mismo concibe que la misma es un:
Diagnstico exhaustivo de las prcticas, mtodos, polticas y
tratamiento de los recursos humanos asumido por la
organizacin en un perodo de tiempo determinado, que
permite establecer y proyectar polticas dirigidas a la
bsqueda de la calidad y el buen funcionamiento y desarrollo
de las acciones de los recursos humanos dentro de la
organizacin, adems posibilita establecer un proceso de
comparacin con las organizaciones que desarrollan su
actividad econmica y social en el entorno de las mismas.
MTODOS PARA LA REALIZACION DE AUDITORIAS
La auditora de los recursos humanos supone utilizar una serie de
instrumentos y tcnicas para identificar y evaluar las directrices y
polticas de recursos humanos de una empresa.
No se trata nicamente de imaginar sistemas para calcular costes y
rendimientos, sino que es tambin una forma nueva de pensar en la
gestin de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de
informacin que permita comprobar lo que se hace en materia de
recursos humanos y as ofrecer a la direccin la informacin suficiente
para facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una
base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano.
Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten
medir las acciones realizadas en gestin de personal, los cuales
pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre
los indicadores mas significativos se encuentran:

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El anlisis y la descripcin de puesto.

Estudio de la estructura humana.

Seleccin/ Reclutamiento.

Formacin.

Anlisis de clima laboral.

Sistemas de comunicacin.

Salud y seguridad.

BIBLIOGRAFA:

http://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti
%C3%B3n%20del%20talento%20humano%20como%20estrategia
%20para%20retenci%C3%B3n%20del%20personal.pdf?sequence=1

http://es.slideshare.net/franpic/auditoria-de-personal

http://www.asap.com.ve/blog/motivar-comprometer-retener

https://es.scribd.com/doc/283668062/Atraccion-y-Retencion-de-TalentoHumano

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