UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO

(UTESA)

ASIGNATURA:
Gestión de recursos humanos
TEMA:
Cuestionario
NOMBRES Y MATRICULAS:
Rosanna Lebrón
1-20-5285
PROFESOR/A:
William Rodríguez

Santo Domingo RD.

Desarrollar los siguientes conceptos:

1-Concepto de Gestión del Talento Humano

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que
predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la
organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.
2-Las Personas como socio de la Organización
Las personas pueden ser vistas como socias de las organizaciones. Como
tales, son proveedoras de conocimientos, habilidades, capacidades
indispensables y, sobre todo, del más importante aporte a las organizaciones:
la inteligencia, que permite tomar decisiones racionales e imprime significado
y rumbo a los objetivos generales. En consecuencia, las personas constituyen
el capital intelectual de la organización. Las organizaciones exitosas
descubrieron esto tratan a sus miembros como socios del negocio y no como
simples empleados.
3-Las personas como recurso
 Empleados aislados en los cargos
 Horario establecido con rigidez
 Preocupación por las normas y reglas
 Subordinación al jefe
 Fidelidad a la organización
 Dependencia de la jefatura
 Alineación en relación con la organización
 Énfasis en la especialización
 Ejecutoras de tareas
 Énfasis en las destrezas manuales
 Mano de obra
4-Las personas como socias
 Colaboradores agrupados en equipos
 Metas negociadas y compartidas
 Preocupación por los resultados
 Atención y satisfacción del cliente
 Vinculación a la misión y a la visión
 Interdependencia entre colegas y equipo
 Participación y compromiso
 Énfasis en la ética y la responsabilidad
 Proveedores de actividades
 Énfasis en el conocimiento
 Inteligencia y talento

5-Objetivo de la Gestión del Talento Humano. Enumerarlo.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no
se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una
organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH,
cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas
y objetivos, y a realizar su misión.
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber
emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados:
Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el
elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño,
las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas
que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así
como el método para medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no
necesariamente son los más productivos, pero los empleados
insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con
frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse
 felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran
medida el éxito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida
en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para
tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el
empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el
objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo
turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y
políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen
nuevos enfoques más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para
garantizar la supervivencia de las organizaciones.
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente
responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir
patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no
solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial
para las personas que trabajan allí.
6-Qué es la Gestion del Talento Humano
Ya sea director, gerente, jefe o supervisor, cada administrador desempeña
en su trabajo las cuatro funciones administrativas que constituyen el
proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. La ARH está
relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las
políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas,
a saber:
1. Análisis y descripción de cargos
2. Diseño de cargos
3. reclutamiento y selección de personal
4. contratación de candidatos seleccionados
5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluación del desempeño de los empleados
9. comunicación con los empleados
10.capacitación y desarrollo del personal
11.desarrollo organizacional
12.higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13.Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
7-Cuales son los 6 procesos de la Gestión del Talento Humano. Hablar de
cada uno de ellos.
1. Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de
personal: ¿Quién debe trabajar en la organización? procesos utilizados
para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse
procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento
y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos). Gestión de Talento
Humano Idalberto Chiavenato
2. Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán
hacer las personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que
las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis
y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
3. Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las
personas y satisfacer las necesidades individuales, más sentidas.
Incluyen recompensas remuneración y beneficios y servicios sociales,
(Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).
4. Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a
las personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar
el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y
desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las
carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de
capacitación, Instructores, Comunicadores).
5. Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo
retener a las personas en el trabajo? procesos utilizados para crear
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina,
higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
 sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas
en capacitación de vida).
6. Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que
hacen y lo que son? procesos empleados para acompañar y controlar
las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de
datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal,
Analistas de disciplina)
8-Estructura del órgano de Gestión del Talento Humano
Tradicionalmente, los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema
de departamentalización funcional que predominaba en las empresas. La
estructura funcional privilegia la especialización de cada órgano y la
cooperación interdepartamental, pero produce consecuencias indeseables
como el predominio de objetos parciales, pero produce consecuencias
indeseables como el predominio de objetos parciales (los objetivos
departamentales se vuelven más importantes que los objetivos generales y
organizacionales), cada división reúne profesionales especializados en sus
funciones específicas. Ahora se hace énfasis en juntar y no en separar. El foco
no está ya en las tareas, sino en los procesos, no en los medios, sino en los
fines y resultados, no en cargos individuales, separados y aislados, sino en el
trabajo conjunto realizado en equipos autónomos y multidisciplinarios.
Influencias ambientales externas: Leyes y reglamentos, sindicatos,
condiciones económicas, competitividad, condiciones sociales y culturales.
Influencias ambiéntales internas: Misión organizacional, Visión, objetivos y
estrategias, cultura organizacional, naturaleza de las tareas, estilo de
liderazgo.
9-Porque el capital intelectual es el activo más valioso
La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un
producto son I&D (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios.
El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,
conocimiento e información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo
del patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos
de las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad
organizacional.
10-ARH como responsabilidad de Línea y función de Asesoría (Staff)
Existe un principio básico en la ARH: administrar personas es una
responsabilidad de línea y una función de staff. ¿Qué significa esto? Muy
sencillo: quien debe administrar las personas es el propio gerente o
supervisor, al cual esta subordinadas. Él tiene la responsabilidad lineal y
directa de la conducción de sus subordinados. Por esta razón, existe el
principio de unidad de mando: cada persona debe tener uno y solo un
gerente. Para que el gerente pueda asumir con plena autonomía esta
responsabilidad de administrar a su personal, debe recibir asesoría y
consultoría del órgano de ARH, que le proporciona los medios y servicios de
apoyo. En consecuencia, administrar personas es una responsabilidad de
cada gerente, que a su vez debe recibir orientación del staff respecto de las
políticas y procedimientos adoptados por la organización.
11-Conflicto entre Línea y Staff
Cuando los dos bandos, son gerentes de línea y especialistas de RH, toman
decisiones sobre personas, generalmente se presentan conflictos. El conflicto
se genera porque los gerentes de línea y los especialistas de RH no se ponen
de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones sobre personas
o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. Los conflictos entre línea
y staff ya son tradicionales. El especialista de staff está preocupado por sus
funciones básicas de consultoría, conserjería e información, y no por su
especialidad. El especialista no tiene autoridad directa sobre el gerente de
línea, pero este si tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus
operaciones y sus subordinados. En las organizaciones no siempre existe
distinción clara entre línea y staff. El conflicto entre especialistas de RH y
gerentes de línea es más crítico cuando las decisiones exigen un trabajo
conjunto en asuntos como disciplina, condiciones de trabajo, transferencias,
promociones y planeación personal.
12-Responsabilidad de ARH de los Gerentes de Línea
Las organizaciones exitosas definen las responsabilidades de línea de los
gerentes:
1. Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado.
2. Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización.
3. Capacitar a los empleados
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo ocupado.
5. Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables de
trabajo.
6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos laborales
8. Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona.
9. Crear y mantener elevada la moral del equipo.
10.Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo
A medida que la organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se
divide y se especializa, y requiere la ayuda de la consultoría de staff de RH. La
ARH se convierte entonces en una función especializada de staff.
Con el principio de responsabilidad de línea y función de staff a la vista, se debe
descentralizar la gestión de las personas en el nivel de las gerencias de línea,
por una parte, mientras que la otra se mantiene la función de asesoría y
consultoría internas a través del órgano de RH. Cada persona debe representar
su papel para dar mejor en términos de conducción de personas hacia los
objetivos de la organización.