UNIVERSIDAD DE HUNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA PROFESIONAL DE MARKETING Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

EL TALENTO HUMANO Y LA PRODUCTIVIDAD DE VENTAS

DE LA TIENDA FITOSANA HUNUCO 2017

ALUMNO: ROJAS GARRIDO, SINTIA MILAGROS

DOCENTE. MARTEL CARRANZA, CHRISTIAN PAOLO

Hunuco Per

2017
 DEDICATORIA

Este trabajo de investigacin primeramente

se lo dedico a Dios; quien es nuestro
Creador y Seor todo poderoso y porque
eso me inculcaron desde pequea.

En segundo lugar se lo dedico a mi mamita

Angelica Mejia Ricapa; que siempre fue mi
gran apoyo y mi fortaleza, que hoy desde el
cielo s que continuara guiando mis pasos y
rogando al Divino por nosotros sus hijos.
Finalmente a mi nia bella Angela Paredes
Rojas, que es el motor que me impulsa a
cada da ser mejor ya que ella sigue mis
pasos.

2
 AGRADECIMIENTO

El presente trabajo de tesis primeramente me gustara agradecerte a ti Dios

por bendecirme para llegar hasta donde he llegado, porque hiciste realidad
este sueo anhelado.

A la UNIVERSIDAD DE HUANUCO por darme la oportunidad de estudiar y

ser un profesional.

A mi coordinadora de la escuela acadmica profesional Marketing y

Negocios Internacionales, Ing. Cecilia Rivera Lpez por su esfuerzo y
dedicacin, quien con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia, por
sus consejos, su enseanza y ms que todo por su amistad, ha logrado en
m que pueda terminar mis estudios con xito.

Tambin me gustara agradecer a mis profesores durante toda mi carrera

profesional porque todos han aportado con un granito de arena a mi
formacin, y en especial al mis profesor el Dr. Mg. Christian Martel Carranza
quien fue mi profesor de Investigacin y de Tesis; por su visin crtica de
muchos aspectos cotidianos de la vida, por su rectitud en su profesin como
docente, por sus consejos, que ayudan a formarte como persona e
investigador.

Y por ltimo a mis jefes de trabajo Sra. Mara Dongo Briceo y a la Sra.
Mayra Viacava Cornejo quienes permitieron realizar mi investigacin en la
empresa Fitosana, en la que laboro y quienes me apoyaron brindndome
informacin que requera para culminar mi trabajo de investigacin.

Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a
las que me encantara agradecerles su amistad, consejos, apoyo, nimo y
compaa en los momentos ms difciles de mi vida. Algunas estn aqu
conmigo y otras en mis recuerdos y en mi corazn, por todo lo que me han
brindado y por todas sus bendiciones.

Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga.

3
 INDICE

Portada ................................................................................................ I

Dedicatoria ........................................................................................... II

Agradecimientos .................................................................................. III

ndice ................................................................................................... IV

Introduccin ......................................................................................... VI

Resumen.............................................................................................. VII

Abstrac ................................................................................................. VIII

CAPTULO I

PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN

1.1. Descripcin del Problema ............................................................ 9

1.2. Formulacin del Problema ........................................................... 11
1.3. Objetivo General .......................................................................... 11
1.4. Objetivo Especficos .................................................................... 11
1.5. Justificacin de la Investigacin .................................................. 12
1.6. Limitaciones de la Investigacin .................................................. 13
CAPTULO II
MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin ................................................ 14

2.2. Bases Tericas ............................................................................ 19
2.3. Definicin de Conceptos Bsicos ................................................ 34
2.4. Hiptesis...................................................................................... 35
2.5. Operacionalizacin de Variables (dimensiones e indicadores).... 36

4
 CAPTULO III
MATERIALES Y MTODOS
3. Mtodologia de la investigacion ..................................................... 37
3.1.Tipo de investigacin (Referencia) ................................................. 37
3.1.1. enfoque ............................................................................... 37
3.1.2. alcance o nivel de investigacin .......................................... 37
3.1.3. diseo ...37
3.2. Poblacin y muestra ...................................................................... 38
3.3. Tcnicas e instrumentos de investigacin ..................................... 39
3.4.Tcnica de procesamiento y anlisis de informacin...................... 40

CAPTULO IV
RESULTADOS
4.1. Procesamiento de datos (cuadros estadsticos con su respectivo anlisis
e interpretacin ............................................................................... 41
4.2. Contrastacin de Hiptesis y prueba de hiptesis ....................... 63
CAPTULO V

DISCUSIN DE RESUSLTADOS

5.1. discusin........................................................................................ 65
5.2. contrastacin de la hiptesis en base a la prueba de hiptesis .... 66
CONCLUSIONES ................................................................................ 67

RECOMENDACIONES ........................................................................ 68

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ..................................................... 69

ANEXOS .............................................................................................. 70

5
 INTRODUCCION

El reconocimiento de la importancia de las personas dentro de las

organizaciones ha sido motivo de mucho inters, con frecuencia se exigen
resultados, eficiencia y eficacia sin considerar sus sentimientos,
pensamientos y aportes, es por ello que debido al avance de la tecnologa
sobre los procesos de recursos humanos, la globalizacin y nuevas formas
de gestionar las empresas, la gestin del talento humano se ha vuelto un
reto en las empresas de hoy. En la actualidad lo que permite diferenciar una
empresa de otra son las personas que la componen convirtindose en una
ventaja competitiva ya que participan sus conocimientos, habilidades y
competencias. La gestin del talento humano ha evolucionado apareciendo
nuevas tcnicas como es el de Gestin por Competencias Laborales como
un modelo integral de gestin que proporciona respuestas a las necesidades
de las empresas. Las Competencias Laborales surgieron en los aos 70
como resultado de las investigaciones de David McClelland, hoy las
experiencias de aplicacin del Modelo han servido para mejorar procesos
productivos y administrativos con la identificacin de funciones o puestos.

6
 RESUMEN

La presente investigacin de tesis trata sobre la gestin del talento humano

basado en competencias laborales requeridas aplicadas en la empresa de
productos naturales FITOSANA, donde nuestras variables de estudio son lo
siguiente:

Variable dependiente: Productividad de venta y la variable Independiente: El

talento Humano

En el captulo uno; se dar una breve descripcin de la empresa, luego se

realizar un diagnstico de la situacin actual de la jefatura de recursos
humanos, que nos permitir plantear estrategias para mejorar la mencionada
jefatura

En el captulo dos; vamos a citar fundamentos tericos relacionados con la

gestin del talento humano, para enriquecer nuestros conocimientos y poder
diagnosticar los problemas y ofrecen soluciones.

El captulo tres; vamos a realizar la propuesta del modelo del talento humano
por competencias, desarrollando un mapa funcional en donde se detallaran
las funciones de los departamentos de la empresa, el levantamiento de
unidades de competencia laborales, determinacin de perfiles, la asignacin
preliminar de personas a posiciones, la pre evaluacin o deteccin de
necesidades de desarrollo, planes de desarrollo personal, los beneficios para
la empresa y los trabajadores y finalmente se darn las conclusiones y
recomendaciones.

7
 ABSTRAC

This thesis research deals with the management of human talent based on
required labor competencies applied in the FITOSANA natural products
company, where our study variables are as follows:

Dependent Variable: Sales Productivity

Independent Variable: The Human Talent

In chapter one; A brief description of the company will be given, then a

diagnosis will be made of the current situation of the human resources
department, which will allow us to propose strategies to improve the
aforementioned management

In chapter two; We will cite theoretical foundations related to human talent

management, to enrich our knowledge and to diagnose problems and offer
solutions.

Chapter Three; We are going to carry out the proposal of the human talent
model by competences, developing a functional map which will detail the
functions of the departments of the company, the lifting of labor competency
units, determination of profiles, preliminary allocation of people to positions,
The pre-assessment or detection of development needs, personal
development plans, the benefits for the company and the workers and finally
the conclusions and recommendations will be given.

8
 CAPITULO I

1. PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA

LOCAL: En la ciudad de Hunuco aun la empresa fitosana

mantiene ideologa cerrada y que no toma conciencia que el trato a
los clientes; que eso es importante para obtener lealtad y
rentabilidad, debido a la falta de capacitacin del personal y a su
escaso conocimiento con respecto a sus propios productos que
tiene el personal de ventas de la tienda Fitosana y por ende no
mantiene un buen nivel de productividad de ventas debido a la falta
de capacitacin, eficiencia y eficacia que cuenta el personal de
venta al tratar a los clientes.

NACIONAL: Los cambios tecnolgicos y la globalizacin han

sido procesos que han impulsado la transformacin, adaptacin y
permanencia de las organizaciones en el mercado y, es la gestin
de las personas las que determinan en gran medida la
administracin del cambio y los resultados favorables frente a este
desafo. Sin embargo, el papel del talento humano para el logro de
resultados de xito en todo proceso de transformacin
organizacional se centra en aspectos de actitud, desempeo y
competencia entre los cuales se encuentra la falta de visin de sus
directivos, no generar equipos de trabajo efectivo o un clima de
esfuerzo comn frente a las estrategias y beneficio frente a los
resultados, no establecer la importancia del proceso y el sentido de
la urgencia sobre su implementacin, no establecer los cambios en
la cultura organizacional y no planear tcnicas para contrarrestar la
resistencia al cambio.

Por ejemplo el caso del Grupo Wong; esta empresa busca

fidelizar y crear compromiso en sus clientes internos (trabajadores),

9
es por ello q les hace participes en actividades de la empresa y los
celebra conjuntamente con ellos y esto motiva a los trabajadores a
buscar cada vez la perfeccin en lo que realizan y se refleja en los
tratos a los clientes ya que se encuentran en contantes
capacitaciones. La celebracin del Da del Trabajo incluy en su
Gran Estelar un mega espectculo musical a base de las
coreografas preparadas por los colaboradores de las tiendas
Wong y Metro, quienes compitieron por el Mito de Oro, trofeo que
este ao fue obtenido por Somos Per, espectculo que reuni
las ms destacadas manifestaciones artsticas de costa, sierra y
selva. Asimismo, el nmero de apertura consisti en una
coreografa masiva en la que participaron los miles de invitados al
momento cumbre de la jornada, al ritmo del tema I Gotta Feeling
de Black Eyed Peas.
(https://www.wong.com.pe/pe/supermercado/notiwong_homenaje_c
olaboradores.html)

INTERNACIONAL: En la sociedad del conocimiento y en el

desarrollo de la administracin moderna, la capacitacin puede ser
entendida como uno de los procesos de talento humano que facilita
adquirir y perfeccionar habilidades, destrezas, actitudes y
conocimientos con respecto a actividades laborales, desarrollo de
su labor, las oportunidades de crecimiento dentro y fuera de la
organizacin para el mejoramiento de su calidad de vida. Por otra
parte, las razones que motivan a las empresas a invertir en
mejoramiento y desarrollo de su talento humano estn relacionadas
con las necesidades de un mercado cada vez ms exigente en
cuanto a productos, servicios, estndares de calidad, novedad,
innovacin, a un talento humano mejor cualificado y dinmico hacia
el aprendizaje. As mismo, las empresas detectan en sus
colaboradores mediante diversos mecanismos internos diferencias
entre lo que stos hacen versus lo que deberan hacer, lo que
saben versus lo que deberan saber y lo que saben ser versus lo
que deberan saber ser; es as que las estrategias de capacitacin

10
 permite acortar o eliminar las brechas entre estos factores
involucrados en el desempeo y competencias de las personas en
la organizacin.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL:

En qu medida incide el talento humano en la productividad de

ventas en la tienda Fitosana Hunuco 2017?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECFICOS:

Cul es la relacin entre el conocimiento y la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017?

En qu medida se relaciona la motivacin y la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017?

Cmo incide el trabajo en equipo y la productividad de ventas de

la tienda Fitosana Hunuco 2017?

1.3. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General:

Determinar la incidencia del talento humano y la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017

1.3.2. Objetivos Especficos:

Analizar en qu medida incide la motivacin con la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017

Analizar en qu medida incide la motivacin con la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017

Determinar en qu medida incide el conocimiento con la

productividad de ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017

11
1.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN:
1.4.1. Justificacin terica:

La investigacin busca mejorar la rentabilidad de la empresa con la

aplicacin de la teora y de los conceptos bsicos de la motivacin
del personal, trabajo en equipo y la capacitacin; con la
productividad de ventas de la tienda Fitosana. Lo que permitir
como investigador contrastar diferentes conceptos como le
eficiencia, eficacia y la calidad que realmente tiene la empresa.

1.4.2. Justificacin prctica:

La investigacin permitir obtener un marco terico como sustento
a una poltica empresarial que facilite el conocimiento y la
aplicacin de la administracin en base a procesos dentro de la
organizacin; as como establecer la relacin entre el buen
funcionamiento de los procesos y el logro de mejores rendimientos
econmicos y financieros de la empresa. Estos conceptos y
metodologa permitirn contrastar los conocimientos tericos con
los prcticos; y poder comprobar que existen teoras y tesis
administrativas.
1.4.3. Justificacin metodolgica:
Para llevar a cabo la investigacin, debe identificar y acondicionar
herramientas existentes sobre procesos de motivacin, trabajo en
equipo y el conocimiento continuo, establecimiento de indicadores
de productividad que permitan relacionar la aplicacin de procesos
con la medicin de resultados en los rendimientos empresariales.
La metodologa que se establecer dentro de la investigacin, no
solamente aportaran para la consecucin de los objetivos de este
estudio, ni para la comprobacin de la hiptesis que se plantea, si
no tambin se convertirn en un referente para otras empresas de
servicios del sector pblico y privado que quieran aplicar estos
modelos.

12
1.5. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN:

Falta de informacin: Existe informacin que es reservada como

protocolo de confidencialidad de la empresa, a la cual estamos
limitados a acceder.

Recursos: por el momento estoy con gastos; por lo que se me hace

difcil comprar libros para una mayor investigacin y base
bibliogrficas

Tiempo: Debido a que laboro 8 horas diarias en una empresa

familiar, por otro lado soy madre de familia por lo que tengo que
atender a mi menor hija y dispongo de muy poco tiempo para una
investigacin ms minuciosa.

1.6. VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIN:

El personal de la tienda Fitosana Hunuco colaborar

desinteresada e incondicionalmente, por cuanto los resultados de
la investigacin tambin son de su inters.

13
 CAPITULO II

2. MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
2.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES:

Ttulo: la generacin del capital humano a travs de la formacin

Autor: del valle danvilla

Universidad: universidad de Espaa

Ao: 2005

Conclusiones:

Analiza la importancia estratgica de la formacin del personal

como factor generador del capital humano, que conlleva ventajas
competitivas sostenibles en el tiempo que suponen la obtencin de
mejores resultados empresariales. Es decir este trabajo se
enmarca dentro de las lneas actuales de la investigacin que
investigan las causas ltimas de los resultados empresariales. El
principal de los fundamentos tericos en la que se apoya la
investigacin es la teora de los recursos humanos y las
capacidades internas de la empresa, los que pueden generar
ventajas competitivas. En concreto, este trabajo destaca la
importancia de los recursos intangibles asociados a los recursos
humanos, ya que son estos las que facilitan la obtencin de rentas
duraderas en el tiempo, al ser activos definitivamente imitables y
sustituibles, en ocasiones especficos de una organizacin con un
elevado grado de ambigedad. El modelo de anlisis planteado en
el estudio contrasta con un mayor esfuerzo de formacin que
conlleva mejores resultados empresariales y un grado superior de
fidelidad or parte de los clientes. Adems, se ha demostrado que la
estrategia influye en el efecto que ejerce la formacin sobre los

14
resultados. El estudio emprico se ha realizado sobre un conjunto
de empresas de sector de seguridad privada dedicadas a la funcin
de vigilancia y que desarrollan su trabajo en el territorio nacional. El
periodo de estudio fue de 5 aos (1996- 2000)

Ttulo: evaluacin de desempeo del talento humano de la

universidad Fermn toro utilizando herramientas de gestin
tecnolgica

Autor: [email protected]

Universidad: Fermn toro - Venezuela

Ao: 2009

Conclusiones:

Al realizar el diagnstico de la situacin actual del proceso de

evaluacin del desempeo del talento humano en la Universidad
Fermn Toro, se encontr que no se realiza una evaluacin de
desempeo del talento humano (personal administrativo) desde
hace aproximadamente ocho (8) aos, esto ha trado como
consecuencia la falta de planificacin en lo que ha capacitacin del
personal se refiere, no se realizan ajustes de sueldo en funcin de
los cargos o competencias, no se da rotacin de cargos (ascensos)
continuamente a menos que se presente una necesidad y no se
establece que debilidades existen para buscar mejoras o
soluciones. Los gerentes encuestados en la Universidad Fermn
Toro demostraron que tienen gran inters en lo que a la evaluacin
de desempeo del talento humano se refiere, dndole una alto
grado de importancia a las caractersticas individuales, grupales y
de la organizacin, esto resulta favorable debido a se integran las
acciones para evaluar individual colectivamente los desempeos y
lograr ptimos resultados y as alcanzar los objetivos y metas de la
institucin como organizacin. La adquisicin e implantacin de
tecnologa para una empresa no se puede improvisar, esta debe

15
 responder a necesidades especficas, capacidad de adaptacin y
asimilacin, es por esto que en la presente investigacin se
evaluaron y analizaron las fases de la gestin tecnolgica, de
manera de verificar s los directivos de la Universidad Fermn Toro
le dan la importancia necesaria, para as poder utilizarla en el
importante proceso de evaluacin del desempeo del talento
humano de la institucin. Positivamente se obtuvo que la misma es
posible aplicarla en la universidad ya que en los datos obtenidos se
observa que los gerentes de la institucin consideran la tecnologa
y la evalan, seleccionan, adquieren y la asimilan (gestin
tecnolgica) en los diferentes departamentos, el cual es un
principio necesario y fundamental para mejorar la capacidad de
produccin o rendimiento de su rea. Implementar la gestin
tecnolgica como herramienta de evaluacin del Talento Humano
proporciona a la Universidad Fermn Toro ventajas tales como:
ahorro de material (se elimina el uso de papel que genera como
reportes, listas de asistencias, entre otros). Se logra, de forma fcil
detectar necesidades de capacitacin, evaluar el desempeo,
planear cursos, medir la eficacia de la capacitacin, el personal
siente que la empresa lo apoya en el logro de los objetivos y
obtiene una herramienta de anlisis que conduce a implementar la
mejora continua eficazmente. Una ventaja competitiva, permitiendo
tomar decisiones rpidas y precisas en funcin de asignar cargos a
sus empleados posicionndolos dependiendo de habilidades y
competencias de manera de prestar un mejor servicio en las
diferentes dependencias y aumentar su productividad. Sistema
(Software) que permita realizar la evaluacin del desempeo de los
empleados de la institucin.

2.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES:

Ttulo: El talento humano y su impacto en el crecimiento

Econmico de las empresas de servicios de outsourcing contable
financiero en Lima.

16
Autor: cachuan Chalco, Giancarlo Jess

Universidad: san Martin de porras

Ao: 2015

Conclusiones:

La inadecuada gestin de desempeo lo que gener una baja

productividad y en consecuencia un menor ndice de rentabilidad
en las empresas de servicios de outsourcing contable financiero. La
existencia de una interferencia directa en la productividad de las
empresas de servicios de outsourcing contable financiero generada
por conflictos en el clima laboral imperante. El inadecuado proceso
de reclutamiento reflejado en los sobrecostos y gastos con
influencia significativa en los niveles de ahorro de las empresas de
servicios de outsourcing contable financiero.

Ttulo: productividad laboral control de produccin

Autor: Tito Huamani, Pedro

Universidad: san marcos

Ao: 2012

Conclusiones:

La nueva conceptualizacin del valor de las personas para la

organizacin se orienta a demostrar que una gestin organizacional
de las personas, basada en el reconocimiento y valorizacin
individual de sus competencias laborales conformada por los
dominios conceptuales procedimentales y actitudinales, si permite
elevar sus niveles de productividad en su trabajo. Dicho de otro
modo, una organizacin que instituye a la competencia personal,
como un modelo de gestin organizacional donde la ejecucin de
todas las funciones inherentes a los colaboradores, pasa
necesariamente para la valoracin y reconocimiento d sus

17
 competencias cognitivas, procedimental y actitudinales, estar en
una mejor posicin de mejorar y elevar el resultado de sus trabajos.
Para demostrar la hiptesis planteada en la presente investigacin
y proponer una metodologa de implementacin del modelo en este
sector, los resultados son por mas halagadores, dado desde el
punto de vista cualitativo se identifican y se refinan los hallazgos.
Con tales insumos se propone una mayor distribucin de
planteamientos en el proceso productivo, se elabora el catlogo de
competencias transversales para el sector y los perfiles para cada
puesto, desde este enfoque de la misma forma se proponen una
metodologa de implantacin del modelo en el sector. En ese orden
de ideas, las recomendaciones pasan por que se instituya un
proceso de formacin y capacitacin permanente de los cuadros
directivos y tcnicos creando centros e institutos que el sector
privado y pblico deben asumirlas.

2.1.3. ANTECEDENTES LOCALES:

Ttulo: gestin del talento humano y el desarrollo del turismo en la

provincia de Hunuco.

Autor: Carbajal lvarez, Magaly Haydee

Universidad: Universidad de Hunuco

Ao: 2015

Conclusiones:

La capacitacin en gestin del talento humano de los operadores

tursticos tiene una alta relacin estratgica con el desarrollo del
turismo en la provincia de Hunuco. Una empresa o institucin que
invierte en conocimientos sobre la gestin turstica favorece el
desarrollo del turismo en la provincia de Hunuco. Un adecuado y
permanente desarrollo de habilidades de los operadores tursticos
incide en el desarrollo del turismo en la provincia de Hunuco.

18
2.2. BASES TERICAS:
2.2.1. VARIABLE DEPENDIENTE; PRODUCTIVIDAD

Se define como la relacin entre la cantidad de servicios

realizados y la cantidad de recursos utilizados. En trminos de
servicios la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los
equipos de trabajo y los empleados. (Newstrom, 1991)

Productividad en trminos de empleados es sinnimo de

rendimiento. En un enfoque sistemtico decimos que alguien es
productivo con una cantidad de recursos (insumos) en un periodo
de tiempo dado si se obtiene el mximo de resultados. La
productividad de recursos humanos o los trabajadores no est
dada como parte de sus habilidades o conocimientos tcnicos.
Deben de considerarse factores que influyen. (Gordon, 1997)

Adems de la relacin de cantidad de servicios realizados por

recursos utilizados, en la productividad entran a juego otros
aspectos muy importantes como la calidad; que es la velocidad al
cual los servicios se proveen especialmente por unidad de mano de
obra o de trabajo. Es bsica para una propiedad inherente que
permita q sea comparada con otra de su misma especie.

PRODUCTIVIDAD = SALIDA / ENTRADA

Entrada: Mano de obra, materia prima, maquinaria, energa, capital.

Salida: Productos, donde se considera que un ente es mayor

productivo cuando logra:

- Misma entrada, salida ms grande.

- Entrada ms pequea, misma salida.
- Incrementar salida, disminuir entrada.
- Incrementar salida, disminuir entrada.

19
 - Disminuir la salida en forma menor que la entrada.

La productividad es la medida en cantidad y calidad del producto

terminado, considerando los costos de los recursos involucrados en
el proceso productivo, por lo que su importancia representa la
medida del desempeo de la empresa. (Frenan, 1994)

a) CARACTERSTICAS GENERALES DE LA PRODUCTIVIDAD

La productividad evala la capacidad de un sistema para
elaborar los productos que son requeridos y a la vez el grado en
que se aprovechan los recursos utilizados; es decir, el valor
agregado. Una mayor productividad utilizando los mismos recursos
o produciendo bienes y servicios resulta en una mayor rentabilidad
para la empresa.
El sistema de gestin de calidad de la empresa trata de
aumentar la productividad. La cual tiene una relacin directa con la
mejora continua del sistema de gestin de calidad y gracias a este
sistema se puede prevenir los defectos de la calidad de productos y
as mejorar los estndares de calidad de la empresa sin que
lleguen al usuario final. Si mejoran estos estndares, entonces hay
un ahorro de recursos que reflejan en el aumento de la utilidad. (
David,1996)
El desarrollo de la productividad en las empresas: El trmino de
productividad global es un concepto que se utiliza en las grandes
empresas y organizaciones para contribuir en la mejora de la
productividad mediante el estudio y los factores determinantes de
la productividad y de los elementos que intervienen en la misma. Lo
que se entienden por productividad total:
- Estudios de los ciclos y cargas de trabajo, as como su
distribucin.
- Alternativas de los apoyos de produccin a fin de mejorar la
eficiencia.
- Estudios de los materiales y obras en curso.
- Asesoramiento y participacin(Robbins, 1996)

20
b) FACTORES QUE AFECTAN LA PRODUCTIVIDAD EN LA
ORGANIZACIN

Internos: Infraestructura, recursos humanos, materiales,

insumos, equipos, energa, condiciones de trabajo, relaciones
laborales.

Externos: disponibilidad de materiales o materias primas, mano

de obra calificada, polticas estatales relativas a contribucin y
aranceles, infraestructura existente, disponibilidad de capital e
intereses, medidas de ajustes aplicadas. (Dunnette, 1982)

c) IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD:
El nico camino para que el negocio pueda crecer y aumentar su
rentabilidad o sus utilidades es elevando su productividad. La
productividad tambin depende de la calidad y costos del producto,
pues a mayor satisfaccin del cliente mayores pedidos ya su vez
mayor rentabilidad.

La cantidad de bienes y servicios que puede producir un

trabajador en cada hora de trabajo es un determinante clave para
el rendimiento productivo de la empresa como tambin a los
crecimientos del nivel de vida del trabajador.
(www.iadb/dia_2010_spanish)

2.2.1.1. EFICIENCIA: es la capacidad de disponer de alguien o de algo

para conseguir un efecto determinado.
2.2.1.2. EFICACIA: Es el resultado que se alcanza frente a un objetivo
y metas del proyecto en un periodo determinado.
(www.eumed.net/libros-gratis/2008b)

Un lder debe tener un desempeo eficiente y eficaz a la vez,

pero, aunque la eficiencia es importante, la eficacia es an ms
decisiva, muchos directivos fracasan por no concentrarse en la

21
 eficacia. Este autor seala errores bsicos q destruyen o impiden la
eficacia en las organizaciones. Algunos de ellos son:

No ser uno mismo, pretendiendo seguir el modelo de otra

persona.

La controversia entre popularidad y eficacia directiva. Entonces

para ser respetado lo mejor es dar ejemplo siendo eficaz y
obteniendo resultados ptimos.

Si la productividad aumenta, el nmero de horas trabajadas para

obtener una misma cantidad de produccin disminuye, por lo que
se necesitan menos trabajadores para mantener la produccin.
(Admon, 2000)

2.2.2. VARIABLE INDEPENDIENTE; TALENTO HUMANO

El capital humano es el conocimiento y las habilidades que

forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos
de trabajo, adems logra definir el capital humano como importante
para la productividad de las economas modernas ya que esta
productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del
saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y
las universidades; se difunden por medio de las familias, los
centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para
producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraban que la
prioridad era el desarrollo econmico y que luego vendra todo lo
dems: Educacin, vivienda y salud. Hoy es completamente
diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso
econmico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente
manera: La importancia creciente del capital humano puede verse
de la experiencia de los trabajadores en las economas modernas
que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de
trabajo Llegar a lograr la altitud del capital humano es el objetivo
final que deben perseguir las organizaciones, sucede que esto es

22
un proceso y tratar de saltear escalones puede tener sus
consecuencias. La conciencia es el mejor libro de moral que
tenemos.

Se puede definir e talento humano como: Todos los programas

de formacin que busca mejorar el rendimiento, levantar la moral y
aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una
organizacin. Es un medio relevante para la planeacin de
proyectos de vida y de trabajo personal, pero al mismo tiempo es
un aspecto clave para el logro de objetivos y mejoramiento de
posibilidades organizacionales futuras en trminos de
competitividad. (Gary, 1991)

Son muchos los elementos que podran nombrarse como

factores esenciales para que una empresa alcance un nivel de
desarrollo ptimo, pero el ms importante es la integracin holstica
de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo que
necesitan (tecnologa, sistemas de informacin, etc) La calidad de
servicio de una empresa radica en la posibilidad de sostener el
talento humano en una lnea temporal prolongada. En trminos
generales se puede considerar algunos factores que influyen en la
consolidacin del talento humano:

La organizacin del trabajo se caracteriza por el

funcionamiento de grupos autnomos donde predomina la rotacin
de labores, la polivalencia.
No existe la separacin jerrquica de responsabilidades. La
organizacin de trabajo pasa a ser primordial, a ser un conjunto de
redes.
Esta mayor interconectividad requiere de una organizacin de
los recursos humanos basada en la colaboracin y la confianza y
las buenas relaciones laborales.

En otras palabras el talento humano no puede desarrollarse de

manera espontnea, se necesita de un complejo estructural que

23
 permita potenciar al trabajador respaldando su talento humano,
independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarqua
laboral. De esta forma el objetivo principal de una organizacin
empresarial debe ser potenciar el desempeo del trabajador,
tratando de que su accin tenga efectos en toda la cadena
productiva.

Son muchas las aptitudes que un trabajador pueda desarrollar

gracias a la potenciacin de su capacidad de desempeo: trabajo
en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potenciar
el diseo de trabajo, maximizacin de desempeo. (Schultz, 1991)

a) VENTAJAS DEL TALENTO HUMANO:

En la medida que la gerencia se identifique en la relevancia del

saber integrarse, manejar adecuadamente el capital humano de su
empresa ello conllevara a mantener ventajas en beneficio de todos.
Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo
desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente,
innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y nuestra misin en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es

adentrarse en el alcance, repercusiones que se originan al saber
gerenciar adecuadamente al capital humano de toda la empresa.
(Stonner, 1994)

Sobre este tema el programa de calidad y productividad nos

seala que entre las ventajas ms resaltantes de una
administracin moderna, enfocada en el capital humano, se
resaltan las siguientes:

Reconocimiento de la especie existente dentro de la

organizacin que permita el desarrollo de las potencialidades del
individuo.

24
 Reconocimiento y aplicacin de tcnicas de gestion que
permitan la expresin de potencial del individuo o que sean
facilitadoras de condiciones propias.
Identificacin y rupturas de barreras organizacionales que no
permiten la integracin de una administracin en pro del capital
humano.

Mediante la gestin de este factor se permiten plantear

estrategias que van de la mano hacia una visin de futuro para
llevar el desarrollo de una empresa moderna, productiva e
inteligente.

En una buena administracin de capital humano impulsa el

rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la
ayuda a:

- Hacer ms eficientes los sistemas y procesos de los recursos

humanos para reducir costos.
- Mejorar la productividad.
- Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el
rendimiento del negocio.
- Asegurar la posicin de la empresa dentro del mercado.

El estudio del capital humano en la gestin moderna proporciona

ventajas a las organizaciones que han visto en este recurso una
fuente inagotable de riqueza de la organizacin. (Chambers, 1998)

2.2.2.1. LA MOTIVACIN:
Es una de las tareas administrativas ms simples pero al mismo
tiempo una de las ms complejas. Es simple porque las personas
se sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en
forma tal que se les produzca recompensadas. Por lo tanto, motivar
a alguien debe ser fcil, simplemente hay que encontrar lo que sea
y colocarlo como una simple recompensas (incentivo). Sin embargo
es all donde se presenta la complejidad de la motivacin. Sucede
que lo que una persona considera como una recompensa

25
 importante otra persona podra considerarlo como intil. De todas
formas sin considerar las complejidades de la motivacin, no hay
duda que el desempeo es la base de la administracin. Los
gerentes logran que las personas hagan cosas. Por lo tanto se
debe aceptar la complejidad de la motivacin como un hecho de la
vida y analizar qu es lo que se sabe con respecto a motivar a los
empleados (Garrido, 1997).
a) MODELO DE EXPECTATIVAS DEL PROCESO DE LA
MOTIVACIN:

Para motivar a las personas no es suficiente algo para satisfacer

sus necesidades importantes. La razn para esto es que a fin de
que se sienta motivado, debern estar tambin razonablemente
convencidos de que tienen la capacidad para obtener la
recompensa.

b) FORMAS NO ECONMICAS DE MOTIVAR:

- Ser agradecido
- Dedique tiempo a sus trabajadores
- Proporcione feedback (retroalimentacin, informacin del
proceso)
- Cuida el ambiente de trabajo
- Proporciona informacin necesaria sobre la empresa
- Involucre a los empleados en los objetivos de la empresa
- Fomente autonoma
- Establezca alianzas con cada trabajador
- Celebre los xitos con ellos
- Utilice el desempeo para discriminar la tarea realizada

Por ejemplo la creacin del muro del empleado en este se

colocaran las fotos de diferentes empleados, para permitir a los
clientes conocer a las personas que prestan el servicio, la actividad
que se llevara a cabo durante los primeros tres das de cada mes.
Para el cumplimiento de la misma se entregar a cada cliente un

26
 adhesivo en forma de estrella, el mismo que ser colocado junto a
la foto del empleado que el cliente considere que mejor lo atendi.
Las personas que resulten favorecidas sern reconocidas con un
bono de 3 % del sueldo bsico bonificado a fin de mes
(www.buenastareas.com)

Reconocimiento por parte de la empresa en los das

especiales como: Da de la mujer, da de la madre, San Valentn,
etc. Estos reconocimientos no son econmicos, se trata de
reconocimientos simblicos como, por ejemplo: entrega de
recuerdos a nombre de la empresa, los mismos que pueden
consistir en la entrega de una rosa y una carta, medallas,
recuerdos, entre otros.

Establecimientos de propsitos bimensuales: elaboracin de

reuniones bimensuales con los empleados y el empleador con la
finalidad de dar a conocer los propsitos para cada periodo.

Paseo anual: Esto puede ser realizado en poca de carnaval

con la finalidad de una integracin del grupo de trabajadores y
como una forma de confraternizacin interna.

Cena navidea: Entrega de canastas navideas, invitacin a

participar de una cena navidea.

c) LA TECNOLOGA PARA PROGRAMAS DE MOTIVACIN:

Audiovisuales: Las imgenes visuales y la informacin en

audio son muy poderosas, el Cd y el DVD permiten grabar
programas de capacitacin que se puede distribuir y presentar en
locales distintos.

Teleconferencias: Consiste en utilizar equipo de audio y

video de modo que las personas participen en reuniones.

Correo electrnico: Es una forma de comunicacin

electrnica que permite a las personas comunicarse con otros por

27
 medio de mensajes electrnicos enviadas atravs de
computadoras por internet o intranet.

Tecnologa multimedia: Es la comunicacin electrnica que

integra voz, video y texto, ya que son codificadas y transportados
por redes de fibra ptica. (Bilbao; Deusto)

2.2.2.2. TRABAJO EN EQUIPO:

es el conjunto de personas que se encuentran organizadas,
dispuestas para determinadas actividades. Tomando referencia a lo
que hablo Josep Durand, en el enfoque de equipo para resolver
problemas empresariales japonesas, aqu algunos conceptos:
Una de las cosas es que las organizaciones utilizan diversos
administradores, esto como motivo de resolver trabajos juntos en
proyectos durante un periodo definido.
Aqu las empresas emplean equipos permanentes de trabajo
con unidades responsables de los productos o servicios.
El desempleo de un equipo influye en los resultados
individuales (producto, trabajo colectivo) es decir que dos o ms
miembros que trabajan juntos producen en forma de contribucin
real. (Wikipedia.org/wiki/trabajoenequipo)
a) CONDICIONES PARA TRABAJAR EN EQUIPO:

Esta parte es importante en el conocimiento y las condiciones que

requieren para trabajar en equipo a esto le sumamos que los
miembros sern participantes de cmo manejar el modo mejor
posible en la realizacin de sus diferentes tareas asignadas a sus
equipos formados. En las condiciones para un ptimo trabajo en
equipo podemos mencionar:

Conocimientos: es un conjunto de informacin almacenada

mediante la experiencia o el aprendizaje. En el sentido ms amplio
de la palabra trata de la apreciacin de mltiples datos
interrelacionados que al ser tornados por si solos poseen menor
valor cualitativo.

28
 El conocimiento tiene su origen en la percepcin sensorial,
despus llega al entendimiento y concluye finalmente en la razn,
se dice que es la relacin entre sujeto y objeto.

Conjunto: A este se le atribuye el no mencionar en primera

persona, entendiendo que los logros y fracasos que se den es para
todos los miembros que conforman el equipo.

Valoracin: Lo primordial y parte de los miembros son importante

las ideas, las sugerencias, los aportes y opiniones mencionadas
para el equipo, dado por los miembros que lo conforman.

Pensar en conjunto: Est relacionado a dejar de lado los

intereses individuales o la figuracin propia y dejar de lado al resto
de los miembros (www.momografias.com).

b) CLASES DE UN TRABAJO EN EQUIPO:

Ponemos en marcha diferentes clases de un trabajo en equipo

como:

Equipos creativos: Creados para disear nuevos productos

servicios, nuevos proyectos. El entrenamiento para equipo creativo
necesita hacer nfasis en la importancia de apoyar nuevas ideas a
esto obviando crticas, negativismo que puedan perjudicar a los
equipos creativos.

Equipos para resolucin de conflictos: La conformacin de este

equipo puede ser de manera permanente, es creado para
solucionar problemas existentes o potenciales. Este equipo debe
estudiar, analizar y dar propuestas de soluciones alternativas. El
elemento confianza es vital en los miembros, es fundamental al
estar en un ambiente de presin y por consecuencia deben estar
preparados para climas de tensiones.

Equipos tcticos: Son equipos que ejecutan los planes,

lanzan los nuevos productos o servicios. Los entrenamientos a

29
 estos tipos de equipos deben orientarse hacia las metas y objetivos
tomando en cuenta los procedimientos. Los integrantes se
complementan con los objetivos de la empresa. (Winter, 2000)

2.2.2.3. CONOCIMIENTOS:
Es un conjunto de informacin almacenada mediante la experiencia
o el aprendizaje. En el sentido ms amplio de la palabra, se trata
de la posesin de mltiples datos interrelacionados que al ser
tomados por si solos, poseen un menor valor cualitativo. El
conocimiento tiene su origen en la percepcin sensorial, despus
llega al entendimiento y concluye finalmente en la razn; se dice
que es la relacin entre el sujeto y el
objeto.(www.monografias.com)
a) CONTROL DE PERSONAL:

La tarea ms importante del gerente es ayudar a que los dems

obtengan un mejor desempeo, la mayora de los gerentes admite
con franqueza que les resulta difcil controlar el desempeo del
personal y de preparar a otras personas para que mejoren.

Control informal: significa el proceso permanente que ofrece

informacin a los empleados sobre lo bien que estn
desempeando su trabajo en la organizacin. El control se realiza a
diario, de acuerdo a los vnculos de la organizacin el gerente
comenta de manera que los resultados que salen estuvieron bien o
estuvieron mal. De acuerdo a la estrecha relacin entre la conducta
y la retroalimentacin respectiva, el control informal es una forma
estupenda de fomentar el desempeo deseable y de desalentar el
desempeo indeseable antes que este ltimo crezca.

Control formal: Este proceso es para calificar el desempeo

laboral y para ello se tiene cuatro objetivos bsicos:

Permitir que los empleados conozcan de manera formal, que

calificacin merece de acuerdo a su control de desempeo
presente.

30
 Identificar por medio del control, a las personas que realmente
merecen aumentos por mritos propios.
Localizar a los colaboradores que necesitan mayor
capacitacin.
Identificar por medio del control a los colaboradores para los
respectivos ascensos. (www.slideshare.net)
b) LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:

Es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los

empleados, as como de atender sus relaciones laborales, salud y
seguridad, as como aspectos de justicia. Por lo tanto, los temas
que analizaremos deben proporcionarles los conceptos y las
tcnicas que necesita para desempear los asuntos relacionados
con el personal o las personas de su puesto administrativo, esto
incluyen:

Realizar anlisis de los puestos (determinar la naturaleza de

trabajo de cada empleado)
Planear las necesidades del personal y reclutar a los
candidatos para los puestos.
Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados)
Proporcionar incentivos y prestaciones.
Evaluar el desempeo.
Comunicar (entrevistar, asesorar y disciplinar)
Capacitar y desarrollar a los gerentes
Crear un compromiso en los empleados. (www.catedras.com)

Lo que un gerente debe saber respecto a:

-La igualdad de oportunidades y la accin afirmativa.

-La salud y la seguridad de los empleados.

-El manejo de los conflictos individuales y colectivos, as como las

relaciones laborales.

31
 Responsabilidades del gerente de recursos humanos: Para
brindar dicha ayuda especializada el gerente de recursos humanos
realiza tres funciones:

1. Funcin de lnea: el gerente de recursos humanos dirige las

actividades del personal en su propio departamento y en las reas
de servicios relacionadas (como la cafetera de la planta). En otras
palabras ejerce autoridad de lnea dentro del departamento de
recursos humanos. Puesto que por lo general no tienen autoridad
fuera de su departamento, a menudo ejercen una autoridad
implcita, debido a que los gerentes de lnea saben que el gerente
de recursos humanos comunica a la alta gerencia aspectos como
las pruebas y accin afirmativa.
2. Funcin de coordinacin: Los gerentes de recursos humanos
tambin coordinan actividades del personal, responsabilidad que
con frecuencia se conoce como autoridad funcional o control
funcional. Aqu el gerente acta como brazo derecho del ejecutivo
mximo, para asegurarse que los gerentes de lnea pongan en
marcha las polticas y las prcticas de recursos humanos de la
empresa (por ejemplo, cumplir con las polticas del acoso sexual).
3. FUNCIONES DEL PERSONAL: Ayudar y asesorar a los
gerentes de lnea es el ncleo del trabajo del gerente de los
recursos humanos. El gerente asesora al Director General para que
comprenda mejor los aspectos relacionados con el personal y la
planeacin estratgica, recursos humanos ayuda a contratar,
capacitar, evaluar, recompensar, aconsejar, ascender y despedir a
los empleados. As mismo, administra los distintos programas de
presentaciones (seguros mdicos y contra accidentes, jubilacin,
vacaciones, etc.); ayuda a que los gerentes de lnea cumplan las
leyes relativas a la igualdad en el empleo y la seguridad laboral;
adems, juega un papel importante en el manejo de las querellas y
las relaciones laborales. Tambin desempea un papel de
innovador al proporcionar informacin actualizada sobre las
tendencias actuales y a los nuevos mtodos para aprovechar mejor

32
 a los empleados o a los recursos humanos de la compaa.
Tambin cumple como defensor de los empleados al ayudar a
definir la manera en la que la gerencia debe tratarlos.
(www.capitalgerencial.com)

El tamao del departamento de los recursos humanos refleja

el tamao de la empresa. En las compaas muy grandes es
comn encontrar un organigrama, el cual incluye un grupo
completo de especialistas de cada funcin de recursos humanos de
un pequeo fabricante que podra contar con solo cinco o seis
miembros; en consecuencia. En general hay un empleado de
recursos humanos por cada cien empleados de la empresa.

Algunos ejemplos de puestos de administracin de recursos

humanos son:

Coordinadores de igualdad de oportunidades en el empleo:

(EEOC: Equal Employment Opportunity Commission) investigan y
resuelven quejas relacionadas con la EEOC, examinan las
prcticas de la organizacin en busca de potenciales vacaciones, a
la vez que recopilan y presentan informes de EEOC.
Anlisis de puestos, renen y examinan informacin sobre los
empleos para preparar descripciones de puestos.
Gerentes de compensaciones; desarrollan planes de
remuneracin y manejan el programa de prestaciones para los
empleados.
Especialistas en capacitacin; planean, organizan y dirigen las
actividades de capacitacin.
Especialistas en relaciones laborales; asesoran a la
administracin sobre los aspectos de las relaciones entre los
sindicatos y las empresas. (Novohispanas, 2000)

33
2.3. DEFINICIONES CONCEPTUALES
Capital: se refiere al stock de equipo y estructuras
Productividad: es la cadena de bienes y servicios que puede
producir un trabajador en cada hora de trabajo.
Eficacia: Es el resultado que se alcanza frente a un objetivo y
metas del proyecto en un tiempo determinado.
Capital humano: Es la acumulacin de personas. El tipo ms
importante es la educacin.
Competitividad: Capacidad de operar con ventajas relativas con
respecto a otras organizaciones que buscan los mismos recursos y
mercados donde los consumidores son cada vez ms
demandantes en calidad y precio.
Ofertantes: Es toda persona que ofrece bienes o servicios en
un mercado de competencia perfecta.
Remuneracin: Es el pago que se realiza a los trabajadores
calificados o empleados.
Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de algo para
conseguir un efecto determinado.
Motivacin: Es el estmulo que anima a una persona a mostrar
inters por una determinada cosa.
Trabajo en Equipo: Es una condicin psicolgica que influye en
los trabajadores de forma positiva.
Calidad: Es la capacidad que posee un objeto para satisfacer
necesidades implcitas o explicitas, un cumplimiento de requisitos.

34
2.4. SISTEMA DE HIPTESIS

Se desprenden de la teora; es decir se derivan de un cuerpo

de conocimientos existentes que le sirven de respaldo (Arias, 2006)

2.4.1. HIPTESIS GENERAL:

El talento humano incide significativamente con la productividad de

ventas de la tienda Fitosana Hunuco 2017

2.4.2. HIPTESIS ESPECFICOS:

El talento humano incide significativamente con la
productividad de venta de la tienda Fitosana Hunuco 2017
El trabajo en equipo incide significativamente con la
productividad de venta de la tienda Fitosana Hunuco 2017
El conocimiento incide significativamente con la productividad
de venta de la tienda Fitosana Hunuco 2017
2.5. SISTEMA DE VARIABLES
2.5.1. VARIABLE DEPENDIENTE:

Productividad de ventas:

- Eficacia
- Eficiencia
2.5.2. VARIABLE INDEPENDIENTE:

Talento humano:

- Conocimiento
- Motivacin
- Trabajo en equipo

35
 2.6. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

VARIABLES DIMENCIONES INDICADORES INSTRUMENTO ITEMS

Desempeo

Recuro
Eficiencia 1.le agradan las
actividaes que realiza
tiempo la empresa?
Productivid
satisfaccion 2.su trabajo le permite
ad de
desarrollarse
ventas
profesionalmente
Metas
3. cada cuanto tiempo
Satisfacer
eficacia se capacita en su area
de trabajo
Necesidades encuestas 4.esta de acuerdo con
Participacion el salario que percibe
Produccion 5. si otra empresa le
Conocimiento Rendimiento ofreceria mayor salario
Capacidad se iria usted.
Salario 6.se siente a gusto con
Desarrollo el personal que labora?
Talento
personal. 7. tiene una buena
Humano
Motivacion Bonos por ventas relacion laboral con sus
Relaciones colegas de trabajo?
Objetivos. Metas
Trabajo en Rtroalimentacion
equipo . Confianza
 CAPITULO III

3. METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1. TIPO DE INVESTIGACIN

Segn Hernndez, Roberto. El presente trabajo de

investigacin tiene como objetivo medir el grado de relacin que
existe entre dos variables en un contexto en particular. Esto
significa que una vara cuando la otra tambin vara y la correlacin
puede ser positivamente o negativamente, el cual corresponde:

Por su finalidad es APLICADA ya que vamos a aplicar

conocimientos de otras personas y autores.
Segn el tipo de diseo es CUASI EXPERIMENTAL porque
vamos a manipular las dos variables identificando causa- efecto.

Segn el tiempo de ocurrencia es PROSPECTIVA porque el

anlisis de nuestro problema de investigacin est dada en el
presente.
3.1.1. ENFOQUE:

Segn Barrientos, Pedro. El trabajo de investigacin contiene un

enfoque CUANTITATIVO, y de acuerdo a su finalidad la
investigacin es bsica.

3.1.2. ALCANCE O NIVEL:

El trabajo de investigacin tiene un alcance o nivel de

investigacin DESCRIPTIVA por la profundidad del tema.

3.1.3. DISEO:

El presente diseo corresponde a un diseo descriptivo

correlacional porque vamos a determinar la medida en que las dos
variables se relacionan entre si cuyo esquema es el siguiente:

Esquema:

M = Muestra
 O1= Observacin a la variable 1 O1

O2= Observacin a la variable 2 M R

R= Relacin entre las variables O2

Podremos determinar la relacin que existe en nuestras

variables y el comportamiento de nuestra muestra frente a cada
una de ellas.

3.2. POBLACION Y MUESTRA:

Poblacin: Es el conjunto formado por todos los elementos a

estudiar, donde los clientes son de 20 a 60 aos, ambos sexos. NO
PROBABILSTICO.

Supervisora de provincias 1

Vendedoras 2

Auxiliar 1

Clientes 500

Total 504

Muestra: Es una buena representacin de toda la poblacin,

asignacin al azar Es el mejor mtodo para hacer equivalentes los
grupos (ms preciso y confiable). El emparejamiento no la sustituye
por completo muestra que empleare es la no probalstico, el cual lo
conformaran 96 clientes al azar y el total de trabajadoras (4).

Su frmula es: M= P(1P)

E2 + 1 P

Z2 N

M = Muestra =100

N = Tamao de poblacin 500

38
 E = Error ( 00.5 )

Z = Desviacin estndar (95% - Z 1.96 )

P = Poblacin de inters ( P = 0.5 )

1 P = Poblacin no posee caractersticas de inters

3.3. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Segn Valderrama, Santiago. Las tcnicas que se utilizara es

la documental: Permite la recopilacin de informacin para
enunciar las teoras que sustentan el estudio de los fenmenos y
procesos, incluye el uso de instrumentos definidos segn la fuente
documental a la que se hace referencia.

Fuentes primarias de informacin: Esta fuente son documentos

que registran o corroboran el conocimiento inmediato de la
investigacin: libros, revistas, informes tcnicos, tesis, diarios
peridicos, monografas.
Fuentes secundarias de informacin: Incluye las enciclopedias,
anuncios, manuales, almanaques, bibliografas, ndices, entre
otros.
Instrumentos para la investigacin documental: Ficha
bibliogrfica, ficha hemogrfica, fichas de trabajo, notas de pie de
pgina.

Instrumentos

Segn Daz, Anbal. Nos refiere que los apuntes organizados

y sistematizados para usarlos como instrumentos son importantes
para recolectar datos.

Cuestionarios: Representa el conjunto de preguntas con

respecto a la variable independiente (Talento Humano) y la variable
dependiente (productividad de ventas) las preguntas son variadas
con los aspectos que mida. Constituye un test escrito que el
investigador utiliza para sacar informacin.

39
 Entrevista: Es la forma especfica de interaccin social que
tiene por objeto recolectar datos. El investigador formula preguntas
a las personas capaces de aportarle datos de inters,
estableciendo un dialogo peculiar, asimtrico donde se busca
recoger informacin.

3.4.- TCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE LA

INFORMACIN.

PROCESAMIENTO DE DATOS

Consiste en ingresar los datos recolectados en el software o

en el paquete SPSS en versin para ambiente Windows de una
manera muy sencilla; este abre la matriz de datos y el investigador
usuario selecciona las opciones ms apropiadas para su anlisis.

40
 CAPITULO IV

4. RESULTADOS
4.1. PROCESAMIENTO DE DATOS

Cuadro Estadsticos con su respectivo Anlisis e Interpretacin

4.1.1. SELECCIN Y VALIDACIN DE LOS INSTRUMENTOS.

Los instrumentos utilizados previos a la investigacin fueron:

Encuesta: Fue elaborado con la finalidad de obtener la

informacin del uso del talento humano para productividad de
ventas segn los indicadores establecidos, para la cual se ha
establecido como escala de medicin la escala de Likert, asimismo
ello nos permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de ambos instrumentos se logr mediante el juicio de un
experto docente reconocido en la Regin de Hunuco (Mg. Cecilia
del Pilar Rivera Lpez). Donde la experta opina que los tems de
la encuesta y la prueba de rendimiento responden a los objetivos
de la investigacin en estudio, entonces ambos instrumentos
poseen validez de estructura y contenido.

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplic a un grupo

de 20 personas del centro comercial real plaza -2017 llamado piloto
y los resultados lo presentamos en el siguiente cuadro:

41
 Los resultados obtenidos con el programa SPSS 22.0 se tienen en
el cuadro anterior, en donde se analiz la confiabilidad con la
prueba de: ALFACRONBACH. Con el propsito de verificar el
grado de uniformidad y consistencia del instrumento aplicado y la
estabilidad de las puntuaciones a lo largo del tiempo, la ecuacin
es:

N p

1 p ( N 1)

Dnde: N = 20

p = promedio de las correlaciones entre los tems

= Coeficiente de confiabilidad (0,650)

Reemplazando los valores obtenidos en la ecuacin, hallamos el

siguiente resultado: 0 . 650

Interpretacin:

El resultado obtenido de 0,650 este valor supera al lmite del

coeficiente de confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la
encuesta como confiable para aplicarlo al grupo de estudio.

OPINION DE EXPERTOS

Validacin de la propuesta de investigacin:

La propuesta de investigacin es la relacin entre las variables de

estudio del talento humano y la productividad en las ventas de la
Tienda FITOSANA Hunuco-2017, fue puesta a

EVALUADOR GRADO ACADMICO E VALORA VALORA

EXPERTO INSTITUCIN DONDE CIN CIN
Ing. Cecilia Rivera Lpez ING. Coordinadora
LABORA de la 16
ENCUE 16
PRUEBA
E.A.P de Marketing y STA DE
Negocios RENDIM
PROMEDIO DE PONDERACIN 16 16
Internacionales. IENTO

42
 Como el valor promedio obtenido para el instrumento
correspondiente a la encuesta es de 16 puntos y para la prueba de
rendimiento es de 16,0 en el cuadro anterior entre los expertos
afirmamos que ambos instrumentos son aceptables porque se
encuentra entre la escala de excelente entre los valores
considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento considerado;
afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentacin.

TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE CUADROS.

Se presentan los resultados en cuadros y grficos

estadsticos ordenados para una mayor visualizacin de cada uno
de ellos, se analizan estos resultados a travs de la estadstica
descriptiva con ayuda del software estadstico SPSS versin 22.0
en espaol, la misma que orient el logro de los objetivos general y
especficos de la investigacin.
Para la confiabilidad de los instrumentos elaborados para la
investigacin se aplic la formula Alfa Cron Bach ayudado por el
software estadstico SPSS versin 22.0 en espaol, la misma que
orient el logro de los objetivos general y especficos de la
investigacin.
4.2. TRATAMIENTO ESTADSTICO E INTERPRETACIN DE
CUADROS.

PRESENTACIN DE RESULTADOS.

En los siguientes cuadros y grficos que a continuacin se

muestran reflejan los resultados obtenidos del experimento sobre la
relacin de las variables talento humano y la productividad en las
ventas de la Tienda FITOSANA Hunuco.

RESULTADOS DE LA ENCUESTA.

A continuacin se presenta los resultados de la encuesta realizada

a las personas del centro comercial real plaza 2017.

43
 CUADRO NO 1

EN QU DISTRITO RESIDE?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido pillcomarca 13 32,5 32,5 32,5
amarilis 27 67,5 67,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin:
En un porcentaje de 67.5% los clientes de amarilis van consumir los
productos de Fitosana y menor cantidad de pillcomarca van comprar
32.5% menor porcentaje comprar de Hunuco.

44
 CUADRO NO 2

EDAD?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
V25/30aos 8 20,0 20,0 20,0
31/39 aos 10 25,0 25,0 45,0
l 40/44 11 27,5 27,5 72,5
i
45/49 11 27,5 27,5 100,0
d
Total 40 100,0 100,0
o

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: De un 45% los consumidores de 40 a 49 aos van consumir

el producto de Fito sana ya que son productos naturales y menor porcentaje
un 20% de 25 a 30 aos tambin requieren de estos productos naturales

45
 O
CUADRO N 3

SEXO?

Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido acumulado
Vlido femenino 19 47,5 47,5 47,5
masculino 21 52,5 52,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Requieren en mayor cantidad estos productos naturales los

varones un 52.5% y menor cantidad las mujeres a un 47.5%

46
 CUADRO NO 4
CMO CALIFICA LA EFICIENCIA DEL PERSONAL A LA HORA DE LA
COMPRA?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 9 22,5 22,5 22,5
regular 15 37,5 37,5 60,0
bueno 16 40,0 40,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: El personal si se encuentra capacitado a un 40% para la

atencin del cliente, en menor cantidad cree que no est bien capacitado es
22.5 %

47
 CUADRO NO 5

cmo considera al personal de ventas est capacitado para resolver

sus dudas de un producto
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 9 22,5 22,5 22,5
regular 16 40,0 40,0 62,5
bueno 14 35,0 35,0 97,5
23 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Los clientes creen que el personal si resuelve las dudas a

tiempo en un 35% y menor cantidad dice no resuelve sus dudas22.5% a
tiempo cuando requieren saber de un producto.

48
 CUADRO NO 6

Cmo considera el tiempo de atencin que le brinda el personal de la

empresa?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 8 20,0 20,0 20,0
regular 12 30,0 30,0 50,0
bueno 20 50,0 50,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: En mayor porcentaje 20% si cree es eficiente su atencin y

menor porcentaje cree no es eficiente 8% por demoran mucho su atencin
por falta de personal

49
 CUADRO NO 7

Cul es su satisfaccin con respecto a los productos de la empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 13 32,5 32,5 32,5
regular 13 32,5 32,5 65,0
bueno 14 35,0 35,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Un 14% si cree son buenos los productos de Fito sana

porque son naturales en menor cantidad cree no alivian sus males es 13%

50
 O
CUADRO N 8

Cmo califica el medio de publicidad de los productos de la empresa

Fito sana?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 8 20,0 20,0 20,0
regular 14 35,0 35,0 55,0
bueno 18 45,0 45,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Si est bien elaborada su publicidad es 18% en

menor cantidad cree no entienden su publicidad es 8% por falta de
informacin del producto.

51
 CUADRO NO 9

Cmo califica la calidad de los productos Fito sana?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 8 20,0 20,0 20,0
regular 17 42,5 42,5 62,5
bueno 15 37,5 37,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Los consumidores del producto Fito sana si

encuentra de calidad 37.5% y menor cantidad 20% cree no es de
calidad por falta de conocimiento.

52
 CUADRO NO 10

Cmo califica el conocimiento del personal con respecto a los

productos?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido si 6 15,0 15,0 15,0
no 13 32,5 32,5 47,5
3 21 52,5 52,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Cuando el personal es nuevo no conoce muy bien

los productos 13% por falta de capacitacin y menor cantidad es
6% si conoce muy bien por ya son personal permanentes en la
empresa.

53
 CUADRO NO 11

Frecuencia Porcentaje Porcentaje vlido Porcentaje acumulado

Vlido si 21 52,5 52,5 52,5
no 19 47,5 47,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Los clientes si creen encuentran todos los productos

cuando lo requieren es un porcentaje de 21% y menor cantidad
no encuentra lo que requiere es19%

54
 CUADRO NO 12

Cmo considera la capacitacin del personal de la empresa Fito sana?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 6 15,0 15,0 15,0
regular 17 42,5 42,5 57,5
bueno 17 42,5 42,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Si la empresa debe hacer constantes capacitaciones

a sus nuevos empleados 17% para mostrar eficiencia al momento
de su atencin en menor cantidad dice no es necesario es 6%

55
 CUADRO NO 13

En qu escala considera que el personal est identificado con la

empresa?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 8 20,0 20,0 20,0
regular 22 55,0 55,0 75,0
bueno 10 25,0 25,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Los personal permanentes 22% esta regularmente

identificado con la empresa Fito sana y menor cantidad no estn
identificado 8% son nuevos en la empresa.

56
 CUADRO NO 14

Cmo considera la seleccin del personal para el rea en que est

desempeando?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 12 30,0 30,0 30,0
regular 16 40,0 40,0 70,0
bueno 12 30,0 30,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Regularmente a un 16% si el personal esta

adecuado para sus reas de atencin al y consumidor un 12% no
est adecuado para esa atencin para esa rea.

57
 CUADRO NO 15

Cmo considerara que el personal age carrera en su empresa?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 7 17,5 17,5 17,5
regular 26 65,0 65,0 82,5
bueno 7 17,5 17,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: Regularmente 26% si cree el personal debe

hacendar para mejorar en vida profesional y 7% leda igual si el
personal se especialice a hacienda en la empresa.

58
 CUADRO NO 16
El personal le informa sobre productos nuevos?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Si 24 60,0 60,0 60,0
No 16 40,0 40,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: El personal si informa los clientes constantes 24%

y menor cantidad piensa no informan cuando hay productos
nuevos 16% por no son constantes compradores

59
 CUADRO NO 17

El personal le informa sobre los das de promociones de los

productos?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido Si 27 67,5 67,5 67,5
no 13 32,5 32,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: El personal si informa cuando hay promociones 27%

con publicidad para observe el cliente en menor cantidad no est
informada 13% los das de promocin.

60
 CUADRO NO 18

Cmo considera el ambiente laboral entre el personal de venta?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 12 30,0 30,0 30,0
regular 11 27,5 27,5 57,5
bueno 16 40,0 40,0 97,5
5 1 2,5 2,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: 16% de los clientes captan que hay un buen

ambiente laboral en la tienda entre todo el personal que labora en
menor cantidad 11% no les interesa si hay una buena
comunicacin solo visitan una sola vez la empresa.

61
 CUADRO NO 19

La infraestructura de la empresa es adecuada para el personal?

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje vlido acumulado
Vlido malo 11 27,5 27,5 27,5
regular 11 27,5 27,5 55,0
bueno 18 45,0 45,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Fuente: Encuesta de talento humano

Elaboracin: Propia del investigador

Interpretacin: En un 18% si la empresa si est bien proporcionada

sus ambientes para las ubicaciones de los productos como debe
ser y un 11% cree que debe mejorar los ambientes acondicionar
cuando van con nios

62
4.3. CONSTRATACION DE HIPOTESIS Y PRUEBA DE HIPOTESIS

Interpretacin de los puntajes obtenidos de la encuesta sobre la

relacin del talento humano y la productividad de ventas de la
tienda Fitosana hunuco-2017

Correlacin entre la variable (x) talento humano y la variable (y)

productividad de ventas.

USUARIOS X Y X2 Y2 XY
1 25 22 625 484 550
2 22 22 484 484 484
3 22 21 484 441 462
4 20 11 400 121 220
5 20 18 400 324 360
6 16 9 256 81 144
7 24 19 576 361 456
8 21 18 441 324 378
9 19 17 361 289 323
10 16 24 256 576 384
11 25 17 625 289 425
12 19 12 361 144 228
13 18 18 324 324 324
14 27 21 729 441 567
15 19 21 361 441 399
16 21 21 441 441 441
17 17 12 289 144 204
18 19 17 361 289 323
19 20 24 400 576 480
20 26 21 676 441 546
210 416 365 8850 7015 7698

Calculando el Coeficiente rxy de Correlacin de Pearson:

N xy x y
r xy
N x 2
x N y y
2 2 2

Donde x = Puntajes obtenido del talento humano

y = Puntajes obtenidos de la productividad de ventas

63
 rx.y= 0,657

N =20

CONTRASTACIN DE LA HIPTESIS.

HIPTESIS GENERAL:

Para comprobar la hiptesis, planteamos la hiptesis estadstica

siguiente:

Vemos en dicho cuadro como la correlacin de cada variable

consigo misma es perfecta (Chef. de Correlacin lineal = 1),
mientras que la correlacin con la otra variable vale 0,657 lo que
traduce una alta correlacin entre ambas.
Por lo tanto se acepta la hiptesis general al ser comprobada de
manera efectiva por la correlacin de Pearson, en donde refleja la
relacin del Talento Humano y la Productividad de ventas de la
tienda FITOSANA de Hunuco 2017.

64
 CAPITULO V

5. DISCUSION DE RESULTADO
5.1. DISCUSION

En el marco terico de la investigacin se ha definido todos los

aspectos que definen al talento humano como instrumento para
ayudar a la productividad de ventas en la tienda Fitosana de
Hunuco. As tenemos como lo ms importante lo siguiente:

Para del Valle Danvilla 2005, el talento humano Analiza la

importancia estratgica de la formacin del personal como factor
generador del capital humano, que conlleva ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo que suponen la obtencin de mejores
resultados empresariales. Es decir este trabajo se enmarca dentro
de las lneas actuales de la investigacin que investigan las causas
ltimas de los resultados empresariales.

Para cachuan Chalco, Giancarlo Jess, 2015, el talento humano en

concreto, este trabajo destaca la importancia de los recursos
intangibles asociados a los recursos humanos, ya que son estos
las que facilitan la obtencin de rentas duraderas en el tiempo, al
ser activos definitivamente imitables y sustituibles, en ocasiones
especficos de una organizacin con un elevado grado de
ambigedad. El modelo de anlisis planteado en el estudio
contrasta con un mayor esfuerzo de formacin que conlleva
mejores resultados empresariales y un grado superior de fidelidad
en parte de los clientes. Adems, se ha demostrado que la
estrategia influye en el efecto que ejerce la formacin sobre los
resultados.

En consecuencia, despus de haber culminado la investigacin,

y comprobado aplicando las encuestas, los usuarios podemos
afirmar nuestra hiptesis segn Pearson: que el Talento Humano
tiene una alta correlacin (0.657) con la productividad de ventas de
la Tienda Fitosana de Hunuco y que inciden favorablemente.

65
 Puesto que una empresa con un talento humano eficiente es
fundamental e importante para alcanzar el desarrollo y crecimiento
de la empre empresa, adems permite cumplir con los objetivos y
metas de la empresa y la productividad en las ventas.

5.2. CONSTRATACION DE LA HIPOTESIS GENERAL EN BASE A

LA PRUEBA DE HIPOTESIS:

Con los resultados obtenidos por medio de las encuestas, refleja la

incidencia que existe entre el talento humano y la productividad de
ventas en la tienda Fitosana segn la correlacin de Pearson, en
la que se ve reflejado un nivel de 0.65 de relacin lo cual nos indica
que las fuentes de financiamiento se relaciona a un nivel medio
(0.65) al desarrollo del social media, esto impulsa a que la empresa
ponga ms nfasis en ese punto muy importante.

Por lo tanto se acepta la hiptesis general al ser aprobada

efectivamente por la correlacin de Pearson

66
 CONCLUISIONES

Las organizaciones deben dar mayor importancia al talento humano

que poseen, considerando que es un factor primordial para el
funcionamiento, desarrollo y para el cumplimiento de los objetivos
planteados. La gestin del talento humano de las empresas, en la
actualidad se realizan en forma tradicional, es decir no se da la mayor
importancia al talento de las personas dejando de lado sus habilidades,
destrezas, conocimientos que podran tener un mejor aprovechamiento para
el beneficio de la empresa y de su personal. En la empresa DE productos
naturales FITOSANA, la gestin del talento humano est poco desarrollado
debido a la reciente creacin de la Jefatura de Recursos Humanos. En el
diagnstico del talento humano se ha podido constatar que el sistema
administrativo es de tipo autoritario provocando un clima laboral inestable,
prdidas de empleados por contraofertas adems, la carencia de
herramientas necesarias para la evaluacin y desarrollo de su personal. Las
competencias laborales son una herramienta con la cual se puede mejorar la
gestin del talento humano en las empresas mediante la ubicacin de la
persona adecuada en el puesto requerido. El modelo de gestin del talento
humano por competencias laborales va a permitir a la empresa identificar
sus competencias laborales, determinar perfiles, asignar a las personas los
cargos y elaborar planes de desarrollo para su personal, con esta
metodologa la empresa va a obtener mayor rendimiento de sus trabajadores
por lo tanto mayor utilidad.

67
 RECOMENDACIONES

La empresa de productos naturales FITOSANA. Debe promover una cultura

organizacional donde se d a conocer a todo el personal, su misin, visin,
objetivos, valores, polticas de la organizacin para mejorar la comunicacin
entre el propietario y personal. Si bien la seleccin de su personal se realiza
con la Consultora Consuprov, es necesario la implementacin de programas
de induccin, capacitacin, desarrollo de sus empleados. Mediante el
anlisis OPRI se ha sugerido estrategias para mejorar la situacin de su
talento humano, estas son: Implementar un modelo de gestin del talento
humano por competencias requeridas. Implementar sistemas de
reclutamiento, seleccin y evaluacin y desempeo de personal por
competencias. La gestin del talento humano por competencias requeridas
permite realizar un catlogo funcional por reas por lo que sera
recomendable aplicar en la empresa, ya que servira de base para el
desarrollo del manual de funciones. El modelo de gestin sugerido est
sujeto a cambios, modificaciones, pudiendo inicialmente ser aplicado en un
grupo de trabajo pequeo para posteriormente extenderse a toda la
empresa.

68
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavento, Teoras en la administracin 2000

Cerejido, I. las claves de la informacin y gestin de los
conocimientos. Revista capital humano nro 119 Madrid 1999.
Espinoza, Osorio. Gestin del desempeo. Revista capital humano.
Septiembre 1995.
Gary,Dessler. Administracin de los recursos humanos. 10mo 1ra
edicin. Mxico 2009.
Hernndez, Roberto. Metodologa de la investigacin 5ta edicin.
Mxico 2010.
Namakforoosh. Metodologa de la investigacin 2da edicin. Limusa.
Mxico 2011.
Valderrama, Santiago. Tcnicas e instrumentos para la obtencin de
datos en la investigacin cientfica. Editorial San Marcos. Lima. 2009.
Barrientos, Pedro. Enfoques metodolgicos de la investigacin
cientfica. Edicin Ugraph. Lima. 2006
Orellana, Gaspar. Diseo y elaboracin de proyectos de investigacin
pedaggica. Editorial. Instituto Andino de Pedagoga. 1999.
Garca, Ramn. Pequeo diccionario Larousse ilustrado. Ediciones
Larousse Mxico.
Mankiw, N. Principios de la economa. 2da edicin MacGraw. Espaa
2002.
Golcher, I. Los diez pecados de la capacitacin.
www.losrecursoshumanos.com/capacitacion-profesional.2006.

69
ANEXOS

70
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
VARIABLES E INDICADORES
METODOLOGIA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS V.I: TALENTO HUMANO
DIMENSIONES INDICADORES
HIPOTESIS GENERAL: DESEMPEO.
ENFOQUE
OBJETIVO GENERAL: El Talento humano se relaciona RECURSO.
EFICIENCIA TIEMPO. Es de Enfoque Cuantitativo
PROBLEMA GENERAL Determinar la relacin del talento significativamente con la
humano y la productividad de productividad de ventas de la SATISFACCION
En qu medida influye el ALCANCE
talento humano en la ventas en la tienda Fitosana tienda Fitosana Hunuco 2017 metas. El presente trabajo es de alcance
productividad de ventas de la Hunuco 2017 satisfacer las
EFICACIA descriptivo-correlacional.
tienda Fitosana Hunuco 2017? necesidades.
participaciom DISEO
PROBLEMAS ESPECIFICOS VARIABLE DEPENDIENTE: Se Considera un Diseo No
En qu medida se relaciona la OBJETIVOS ESPECIFICOS: productividad de ventas Experimental
motivacin y la productividad de Analizar en qu medida se DIMENCIONES INDICADORES
ventas de la tienda Fitosana relaciona la motivacin con la POBLACION
Hunuco 2017? HIPOTESIS ESPECIFICAS:
productividad de ventas en la CONOCIMIENT Produccion. Supervisora 1
Cmo se relaciona el trabajo en La motivacin se relaciona
tienda Fitosana Hunuco 2017 O Rendimiento. Capacidad Vendedoras 2
equipo y la productividad de significativamente con la
Explicar en qu manera influye la Auxiliar 1
ventas de la tienda Fitosana productividad de ventas de la
optimizacin del trabajo en equipo Clientes 100
Hunuco 2017? tienda Fitosana Hunuco 2017
en la productividad de ventas en la MUESTRA
Cul es la relacin entre el El trabajo en equipo se relaciona Salario. Desarrollo
tienda Fitosana Hunuco 2017. N=n
conocimiento y la productividad significativamente con la personal. Bonos por
Determinar el grado de influencia 104
de ventas de la tienda Fitosana productividad de ventas de la ventas
del conocimiento en la
Hunuco 2017? tienda Fitosana Hunuco 2017 MOTIVACION
productividad de ventas en la Tipo de muestra
El conocimiento se relaciona
tienda Fitosana Hunuco 2017 Relaciones humanas. No probabilstico al azar
significativamente con la
TRABAJO EN Objetivos - metas.
productividad de ventas de la
EQUIPO Retroalimentcion.
tienda Fitosana Hunuco 2017
Confianza
 ENCUESTA:

La presente encuesta la realizamos como instrumento de investigacin para nuestra

tesis de post grado de la Universidad De Hunuco. Es de mucha utilidad que pueda
contestar este breve cuestionario. Estas respuestas se mantendrn en el ms
absoluto anonimato, utilizado solo para fines de tesis. Por favor marcar con un aspa
(X) la respuesta que le parezca la adecuada. Muchas gracias.

1.- En qu distrito reside?

Hunuco Amarilis Pillco Marca

2.- En qu rango se encuentra su edad?

25 a 30 31 a 36 37 a 42 43 a 48 49 a 54 55 a 60

3.- su gnero es

Femenino masculino

4.- Cmo califica la eficiencia del personal a la hora de su compra?

Malo Regular Bueno

5.- Cmo considera al personal de ventas en la capacidad para resolver sus dudas e
inquietudes?

Malo Regular Bueno

6.- Cmo considera el tiempo de atencin que le brinda el personal?

Malo Regular Bueno

7.- Cul es su satisfaccin con respecto a los productos de la empresa?

Malo Regular Bueno

8.- Cmo califica el medio de publicidad de los productos de la empresa?

Malo Regular Bueno

9.- Como califica la calidad de los productos de la empresa?

Malo Regular Bueno

10.- Cmo califica el conocimiento del personal con respecto a los productos de la
empresa?

Malo Regular Bueno

11.- A la hora que realiza sus compras, usted encuentra los productos que requiere?
Malo Regular Bueno

12.- Cmo considera la capacitacin del personal de la empresa?

Malo Regular Bueno

13.- En qu escala considera que el personal est identificado con la empresa?

Malo Regular Bueno

14.- Cmo considera la seleccin del personal para el rea en que se desempea?

Malo Regular Bueno

15.- Cmo considerara que el personal realice carrera de lnea en la empresa que trabaja?

Malo Regular Bueno

16.- El personal le informa sobre los nuevos productos?

Si No

17.- El personal le informa sobre los das de promociones de los productos?

Si No

18.- Cmo considera el ambiente laboral entre el personal de venta?

Malo Regular Bueno

19.- Cmo le parece que la infraestructura del local, es la adecuada para el personal que
trabaja all?

Malo Regular Bueno

20.- Cmo le parece la ubicacin donde est la tienda?

Malo Regular Bueno

73
74
75