ESTRATEGIAS INNOVADORAS DE RECURSOS

HUMANOS

Profesor:

Mayela Lelo de Larrea Fernández Ledesma

Alumno:

Al02830998Edna Alejandra Duarte Muñoz

Campus:

Online

TÍTULO DEL CASO:

Proceso de Coaching Ejecutivo de Tortillería las Marcelas

12 de Febrerode 2018
Fundamentación Conceptual

Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, a través del
aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas creencias que tienen
como resultado el logro de sus objetivos.

El Coaching nace de la fusión de conceptos de diversos campos. Un viaje por

su historia mostrará la relación que tiene con disciplinas como la filosofía, las
empresariales y el deporte. También las similitudes y diferencias entre el método
del coach, y el usado por entrenadores, terapeutas, consultores y mentores.
Coaching comenzó a moldearse hace miles de años en la antigua Grecia y uno de
sus precursores fue, nada más ni nada menos que, Sócrates. El filósofo utilizaba
con sus discípulos un método, que promovía el empleo del diálogo para llegar al
conocimiento.

Al igual que hay distintas teorías médicas o psicológicas sobre cómo afrontar
una enfermedad, el coaching dispone de distintas vertientes, heredadas en su
mayoría de corrientes filosóficas o psicológicas. Es por esto, que se considera
importante que un buen coach debe contemplar un modelo con una fuerte base
filosófica o psicológica. Los distintos modelos podemos clasificarlos en función de
la corriente psicológica de tratamiento como puede ser conductismo, cognitivismo,
psicoanálisis, humanismo, gestalt, positivismo, PNL, filosofía clínica, irónica-
mayeútica, etc.

Pero también podemos clasificarlos en función de los distintos métodos que

realizan en el tratamiento de las situaciones tal y como explica (Valls, 2007) y así
verlos en función de si utilizan más la confrontación o las sugerencias, si son más
directivos o exploradores de resultados, si utilizan más las acciones rápidas y
directivas o la palabra y la discusión. Al final el objetivo de todo modelo de
coaching es el mismo; "El resultado".
 Si un coachee no alcanza el resultado esperado algo falla y habría que
contemplar los distintos factores del porqué se ha llegado a esa situación y para
que no falle el coachee tiene que sentir que lo que está haciendo le repercute
algún beneficio y eso sólo se consigue cuando nota en cada parte de su cuerpo
que algo ha ocurrido. Algunos modelos llaman a esto el Insight, otros "El clic",
otros "la toma de conciencia", otros "el salto al lado derecho del cerebro".

En definitiva, todos los modelos son válidos pues tienen el mismo objetivo y no
se debería descartar ninguno ya que como se ha mencionado anteriormente, cada
problema es diferente y posiblemente no todos los modelos se ajusten a todos los
coachees, por lo que conviene tener un buen arsenal de técnicas en función de
cada caso. Así con algunos coachees será más indicado entrar a profundizar más
en el subconsciente, mientras que con otros será mejor ser directivos y plantear
estrategias de modificación de conducta, y entre ambos extremos, un mundo.

El uso del coaching está muy extendido, en todos los ámbitos, y debe de
muchas fuentes para su desarrollo. Cualquier herramienta destinada a motivarnos,
hacernos reflexionar y ayudarnos en el proceso de cambio es bienvenida en el
coaching. Es relevante para los nuevos tiempos comprender más de lo humano
tras la declaración de considerar a las personas y dejar atrás los recursos
humanos Existe un modelo muy interesante con el nombre de «el modelo del
observador, la acción y los resultados» por el autor (Echeverria, 2009), quien a
través de sus experiencias y revisión de la teoría de la ontología del Lenguaje ha
logrado sintetizar el aprendizaje personal y organizacional.

Definimos al observador como una conjunción entre los tres dominios primarios
del ser humano: su lenguaje, la emocionalidad y el cuerpo. Una vez que un
observador actúa y al hacerlo genera resultados, como buen observador que es,
éste observa los resultados que produce y los evalúa. La evaluación puede
conducirlo por distintos caminos. Si los resultados lo satisfacen es muy posible
que siga actuando de la manera como antes lo hacía. Sin embargo si los
resultados no lo satisfacen, se le abren distintas alternativas La primera de ellas es
simplemente resignarse. Ello equivale a decirse «¡Que le voy a hacer!», «¡No hay
nada que yo pueda hacer para que modificarlos!», etc.

La segunda, que muchas veces es un ingrediente de la primera, consiste en

buscar una explicación al resultado negativo. Ello es sin duda un paso positivo. El
disponer de una explicación pudiera abrir el camine para la rectificación. Pero no
siempre sucede así. Muchas veces las explicaciones que ofrecemos terminan por
convertirse en justificaciones. A diferencia de las explicaciones, que suelen ser
neutrales, las justificaciones se caracterizan por legitimar el resultado negativo.
Una justificación opera como un tranquilizante. Al creer saber por qué algo
aconteció, puedo retornar por tanto a la resignación. Me digo, «Con el jefe que
tengo, ¡cómo podría esperarse algo diferente!», «Siendo como soy, ¡qué otra cosa
podría hacer!».

Existe sin embargo una tercera opción. Ella surge cuando asumimos el
compromiso de modificar el resultado negativo. Con ella se abre el dominio del
aprendizaje. Lo interesante es el reconocimiento de que el dominio del aprendizaje
tiene a su vez diversos caminos. Siguiendo en este punto a Chris Argyris, a quien
Leonardo Wolk (2003) trae en su obra en múltiples oportunidades, hay un primer
camino que llamamos el «aprendizaje de primer orden». Se trata de un
aprendizaje dirigido directamente a expandir mis repertorios de acción y por tanto
dirigido al casillero de la acción al interior del modelo.

Cuando el aprendizaje penetra en el núcleo duro del observador, una nueva

modalidad de aprendizaje se inaugura. Lo llamamos «aprendizaje
transformacional». Ello implica la transformación de las coordenadas estables y
habituales del observador. Modificar ese núcleo duro, alterar nuestra estructura de
coherencia, tocar y ayudar a modificar el alma de otro ser humano es el objetivo
último que encierra la posibilidad del coaching ontológico.
 La interacción de coaching, sin embargo, no siempre nos conduce allí. Muchas
veces los problemas que el coach debe enfrentar pueden resolverse sin que se
requiera llegar tan lejos. Otras veces, el mismo coach limita el alcance de su
intervención por circunstancias diversas. En algunas oportunidades, es el
coachado quien establece esos límites. Pero, al menos teóricamente, éste es un
objetivo posible y muchas veces incluso necesario de la interacción de coaching.
Ninguna otra modalidad de coaching, más allá del coaching ontológico, tiene la
capacidad de llegar tan lejos.

Centrándonos más en el objetivo de este trabajo, El Modelo Observador-

Acción-Resultados, somos Observadores de la realidad. Imagina que todas las
personas vamos mirando el mundo a través de gafas con cristales de colores
diferentes. Y en función de cómo observamos la realidad (a nosotros mismos, a
las personas y a las situaciones) actuamos de una manera u otra e identificamos
unas u otras posibilidades de respuesta.

El aprendizaje de 1er orden viene de la mano de la valoración de los

Resultados que obtenemos. El nivel del aprendizaje de segundo orden, es el que
se trabaja en el desarrollo de las competencias conversacionales que se trabaja
desde la prima de la Ontología del Lenguaje. Invita a recordar que las personas
podemos llegar conscientemente a cuestionarnos las propias opiniones o juicios,
percepciones, esquemas de pensamiento, emociones, etc. que nos llevan a
observar el mundo desde otra óptica distinta y a identificar nuevas posibilidades de
acción que, hasta el momento, no percibíamos.

Cuando observamos el mundo que nos rodea, las cosas, los hechos
indefectiblemente esa observación no es objetiva, pues desde coaching decimos
que la realidad objetiva no existe, solo existe la interpretación que le da cada uno
de nosotros como observador diferente del mundo. El modelo mental está
formado por las creencias, historias personales, la biología del individuo, la cultura
y el lenguaje. El observador tiene varios dominios: Lenguaje, cuerpo, emociones y
un cuarto que es transversal a todos, que es el espiritual. Como nosotros somos
un todo, cuerpo, lenguaje y emociones existe una congruencia entre esos
dominios y por lo tanto interviniendo en uno de ellos se puede afectar a los otros.

Según (Echeverria, 2009), "No sabemos cómo son las cosas, solo sabemos
cómo las observamos", aduciendo en profundidad que "No hay hechos, sólo
interpretaciones", por lo que confluye a que “No solo actuamos de acuerdo a como
somos (y lo hacemos), también somos de acuerdo a como actuamos". El
observador, es la forma propia que tenemos de ver las cosas y nuestra realidad,
en base a creencias, modelos mentales, cultura, vivencias, educación,
costumbres, historia personal, etc.

Lo que observamos, nos lleva a realizar una acción que corresponde a lo que
hacemos en cada situación en particular, que da un resultado producto de las
consecuencias de nuestras acciones realizadas. Cuando el Observador evalúa los
resultados y le satisfacen, confirma la validez de su observación y de su actuar, y
normalmente, sigue actuando de la misma manera.

También podríamos decir que el Observador está constituido por una

combinación del estado de ánimo que nos encontramos más el cuerpo disponible
que tenemos para la acción más la conversación (interna o externa) que tenemos.
Comprender el universo de esta manera nos abrirá un enorme espacio de
posibilidades. Posibilidades de acción, de comprensión, de relacionarse, etc.

El no saber cómo son las cosas (primer principio) implica que no podemos
saber cómo es la realidad. Abandonamos la pretensión de conocer la verdad para
centrarnos en el observador o las interpretaciones. Por lo tanto el centro de
gravedad del conocimiento pasa de lo observado al observador. Nuestras
percepciones son limitadas y has engañosas, percibimos desde un punto de vista
determinado y en un espacio y momento dado y dentro de determinados
condicionamientos específicos.

Al usar el coaching debemos centrarnos en el observador que inicia cuando

una persona reflexiona y busca un profesional y que lo acompañe a salir del
espacio emocional del límite al del poder. Una de las características
fundamentales de cada ser humano es la que llamamos el “ser”, allí donde
descansa la consciencia de cada persona. También los estudiosos de la psiquis la
llaman “la estructura de la coherencia”, esta coherencia está sustentada en:

● Discurso: Afirmaciones, declaraciones, juicios, peticiones, ofertas,

promesas.

● Emoción: Emociones básicas, estados de ánimos.

● Cuerpo: Disposiciones corporales básicas y capacidades físicas.

El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración, entre un

ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio sostenido en su
comportamiento y transformar su calidad de vida personal y profesional.

Va dirigido a personas que tienen bajo su responsabilidad a equipos de trabajo,

autónomos, emprendedores, directivos, propietarios de empresas y a cualquier
persona que quiera aumentar tanto el potencial de su equipo como el de ellos
mismos. El coaching es una metodología reconocida para gestionar mejor el
cambio dentro de las instituciones, empresas o personas, que necesitan obtener
resultados no alcanzados con otros métodos.

Un ejecutivo debe conseguir un coaching cuando experimenta síntomas de que

algo no va como le gustaría (problemas en el entorno familiar, problemas con los
jefes y/o con los colaboradores). Pero sobre todo:
 Cuando el ejecutivo no es un buen oyente y crea ansiedad a su
equipo de trabajo.
 Cuando se boicotean las ideas que propone o las acciones que
emprende.
 Cuando se siente inseguro a la hora de tomar decisiones
importantes.
 Cuando se muestra incapaz de obtener provecho de los
conocimientos, de la información o de la experiencia de uno
 mismo o de los demás (colaboradores, clientes, proveedores,
jefes, etc.).
 Cuando delega con dificultad o no llega a delegar en nadie por
falta de confianza.
 Cuando existe algún bloqueo que impide la consecución de los
objetivos.
 Cuando gestiona mal el estrés.
 Cuando quiere desarrollar las competencias de liderazgo.
 Cuando quiere reconducir su carrera profesional.
 Cuando quiere gestionar mejor los cambios y/o los de sus
empleados.
 Cuando quiere contrastar mejor las decisiones importantes.

El coaching directivo enseña habilidades que contribuyen a mejorar

competencias y cualidades que deben tener los buenos directivos. Estas
competencias según el caso son:

1 Auto-aprendizaje.
2 Liderazgo.
3 Orientación al logro.
4 Visión de negocio.
5 Motivación del equipo.
6 Planificación.
7 Organización.
8 Adaptabilidad.
9 Flexibilidad.
10 Capacidad de síntesis.
11 Persuasión y negociación.
12 Innovación.
13 Creatividad.
14 Priorización.
 15 Iniciativa.
16 Capacidad de análisis.
17 Comunicación.
18 Buenas relaciones interpersonales.
19 Desarrollo de la inteligencia emocional.
20 Desarrollo de las personas del equipo.
21 Fortalecer la cohesión interna de la empresa y/o equipo.
22 Autocontrol.
23 Auto-conocimiento.
24 Autorregulación.
25 Capacidad de delegar.
26 Autonomía y/o capacidad de decidir.

Cambios experimenta el ejecutivo en su comportamiento después de un proceso

de coaching

 Controla mejor las situaciones estresantes.

 Gestiona mejor sus emociones y empatiza mejor con su equipo.
 Mejora la percepción y su capacidad de comunicación con el
entorno. No hay que olvidar que el 80% de los problemas en las
empresas pueden deberse a una comunicación no efectiva.
 Contrasta mejor las decisiones importantes.
 Implica a otros en la ejecución de acciones y en la toma de
decisiones.
 Fomenta la comunicación interna del equipo, mejorando como
consecuencia la autoestima de los colaboradores y la autoridad del
propio ejecutivo.
 Favorece y potencia las habilidades de sus colaboradores para la
realización de los objetivos.
  Mejora en la gestión de conflictos.
 Gestiona mejor los cambios.
 Logra el equilibrio entre la vida personal y profesional.

Herramientas del Coaching:

1.- Una visión para el liderazgo: Se descubre el sentido más profundo de la visión
y cómo relacionarlas a sus metas para lograr un impacto significativo sostenible a
largo plazo.

2.- Metas S.M.A.R.T.: Que la meta sea específica, medible, accesible, relevante y
dentro de un plazo razonable.

3.- Foco y prioridades: Es una herramienta que permite a los líderes usar la
disciplina del enfoque y no de la eficiencia para dominar su tiempo. El secreto para
un excelente rendimiento es gestionar las prioridades mas no el tiempo.

4. Desarrollo de equipos: Establecer relaciones de confianza, fijar propósitos y

metas, fomentar la participación activa de todos los miembros del equipo y la
responsabilidad mutua.

5.- Análisis F.O.D.A.: Evaluar las fortalezas, oportunidades, debilidades y

amenazas del cliente, su equipo o empresa.

6.- Feedback efectivo: Dar retroalimentación a un empleado, compañero, gerente

o cliente de manera correcta y oportuna.

7.- Delegar: Encomendar funciones para la realización de una tarea en específico.

8.- Elogio positivo: Esta herramienta sirve para aumentar su eficacia con los
demás, en la construcción de la equidad y en las relaciones comerciales a través
de la afirmación regular y repetida.
9.- Fortaleza personal: Esta herramienta logrará maximizar las fortalezas y
gestionar

10.- Balance en la vida ejecutiva: Presenta cada una de las cinco tareas de la vida
y plantea 5 preguntas de sondeo relacionadas con ellas para lograr un inventario
completo personal y profesional

 Herramienta de Coaching Nº1: Herramienta del ser

Esta nos sirve para caer en la cuenta de quién somos realmente, ya que nos
vemos altamente identificados con las posesiones y objetos que tenemos. Pero
mediante el uso de esta herramienta se nos invita a identificarnos con lo que
somos, ya que es lo que siempre quedará aunque nos despojen de todo aquello
que está bajo nuestra custodia. Considero que es muy potente para reforzar una
autoestima real y sólida, además de abrir muchísimo los ojos a aquellos que están
exageradamente vinculados con el mundo material.

 Herramienta de coaching Nº2: Afilar el hacha

Es una herramienta de coaching que sintetiza 4 dimensiones clave que componen

a todo ser humano, nuestra voluntad y capacidad para mantenerlas en equilibrio
va a ser el detonante para aumentar notoriamente la calidad de nuestras vidas.
Ser consciente de ellas y no dejar pasar por alto nuestro físico, mente, emociones
y espíritu, va a hacernos sentir una vida con mayor dicha y en control.

 Herramienta Nº3: Línea de la evaluación

¿Cuantas veces te has pillado con una actitud totalmente des calibrada ante un
evento o situación? Puedo apostar a que más de una vez. Y no eres el único. Es
un mal que abunda, de los que se práctica a menudo como cualquier deporte
popular. Sin embargo, para eso tenemos esta valiosa herramienta que nos
abofetea con su lógica aplastante y nos permite desdramatizar. Llevando al lugar
que corresponde a nuestro supuesto problema que tantos dolores de cabeza
estaba dándonos.
  Herramienta Nº4: La rueda de la vida

Quizá, la herramienta de Coaching más popular. Cualquier coach que se precie la

tiene entre sus herramientas de trabajo. Pero tiene su lógica, es extremadamente
sencilla y visual, ayuda a tener una perspectiva global de todas las areas de tu
vida, sean estas trabajo, familia, amigos, relaciones…Etc. Nos permite evaluar y
entonces empezar así a tomar cartas en el asunto. Si quieres detectar qué no está
funcionando en tu vida, está herramienta seguramente pueda ser un primer paso
para tomar acción y enfocarte.

Propuesta de solución.

Se le sugiere como una propuesta de mejora para el negocio Tortillería Las

Marcelas, la contratación del coaching, para que ayude al desarrollo de
competencias y mejore las capacidades para alcanzar los resultados que espera
el negocio; a través de sus herramientas como rueda de la vida, tabla de metas,
grounding process, descripciones de evidencia de desarrollo y con ello permitir
que el negocio tome las decisiones más certeras a través de líneas de acción, que
serán cubiertas por una buena comunicación entre equipos, y que permita el
crecimiento y desarrollo de habilidades del empleado, para que su cultura
organizacional mejore, con ello motive al empleado para aumento de producción y
ventas y con ello se cumplan los objetivos establecidos.

Al contratar el coaching ejecutivo Tortillería Las Marcelas tendrá conversaciones

con nuestro coachee para entender que es coaching y que no es coaching.
Coaching es:

● un proceso de aprendizaje
● ayudar y asesorarle para facilitar su aprendizaje
● compartir experiencias, ideas y conocimientos
● darle apoyo de forma sistemática para alcanzar los objetivos de mejora
previamente establecidos
 ● ayudarle a analizar opciones para luego tomar decisiones y ofrecerle pautas
de actuación involucrarle en la determinación de objetivos.
Que no es coaching:

● una oportunidad puntual para corregir posibles comportamientos o errores

● establecer actuaciones concretas sobre cómo ha de acometer una tarea en
particular actuar el coach como experto y poseedor de todas las respuestas
● mantener solamente conversaciones para darle apoyo y ayuda
● que el coach marque objetivos de forma unilateral
● decirle lo que hay que hacer

Se deberá realizar un buen diagnóstico de las fortalezas y debilidades del

administrador de la Tortillería.

Para poder realizar un buen diagnóstico se tendrá que identificar las áreas de
mejora a través de la observación directa de nuestro coachee, hacer cuestionarios
de evaluación, observación de sus directos colaboradores, auto-análisis.

Asimismo identificar los conocimientos, habilidades, comportamientos y actitud

necesarios para lograr los objetivos de la empresa de incrementar la cuota de
mercado y ahorro de costos operativos a través de los nuevos procesos que ya
nuestro coachee dice que conoce.
Acordar seleccionar conjuntamente las posibles áreas de mejora sobre las que
desea trabajar en función del impacto que tiene en su desempeño personal,
resultados, compañeros. Asimismo valorar otros aspectos tales como el esfuerzo
necesario para mejorar dicha área, expresará cuáles son sus aspiraciones
profesionales, su motivación e interés.

Una vez seleccionada el área de mejora a desarrollar, valoraremos entre ambos

que metodología es la más adecuada para alcanzar los resultados deseados.
Temas que se deberán tratar en el negocio:

1. Obstáculos internos
✓ ¿Cuánto tiempo tardan sus subalternos en realizas los informes?
✓ ¿Cómo es el sistema de organización del trabajo entre los trabajadores?
✓ ¿A determinado usted quien es el subalterno que masinfrige en este
retraso?
✓ ¿A identificado usted el real motivo por de sus retrasos?

2. Obstáculos externos

✓ ¿Cada cuanto tiempo le exigen su presencia en el área de contrato con

clientes y proveedores?
✓ ¿Los motivos de su visita son siempre los mismos?
✓ ¿A indagado usted si lo que motiva este hecho es generado por el retraso
propio o de sus subalternos?
✓ ¿Qué acciones podrían ayudar a que usted disminuya sus visitas al area
de contrato?

3. Nivel de motivación
✓ ¿Considera que es usted una personal vital en la operación?
✓ ¿Cuándo fue la última vez que usted fue halagada por sus superiores?
✓ ¿Considera que es justamente remunerado?
✓ ¿A premiado últimamente a algún miembro de su personal por un trabajo
puntual y bien hecho?

4. Comunicación ascendente, descendente y transversal.

✓ ¿Su relación con sus superiores es de de trato cordial?
✓ ¿A analizado usted el motivo de las llamadas de atención que tuvo?
✓ ¿Cuántas pudo haber eliminado?
 ✓ ¿Considera que sus superiores ven en usted una persona de confianza?

5. Colaboración en equipo
✓ ¿La cantidad de personas que formar su círculo de trabajo más cercano es
el adecuado?
✓ ¿A tenido alguna observación al trabajo de sus subalternos?
✓ ¿Es el único responsable de una determinada área?

6. Gestión del tiempo

✓ ¿Cómo es una jornada normal de trabajo para usted?
✓ ¿Cómo es su sistema de organizar las tareas?
✓ ¿Cuál es lo prioritario? ¿Qué es lo urgente?
✓ ¿Cómo le podría ayudar tener siempre preparada la agenda antes de iniciar
la jornada?
✓ ¿Qué acciones podrían ayudarle a un mejor gestión del tiempo?

Cuando el negocio Tortillería las Marcelas tenga las áreas de mejora identificadas
y teniendo claro el objetivo a alcanzar o situación deseada, el coachee debe
realizar su propuesta de acciones para su plan de desarrollo individual. A partir de
esta propuesta inicial, el coach tiene que ayudar al coachee a cuestionarle las
acciones planteadas.

El papel del coach en esta fase se centra principalmente en ayudar a:

a) Priorizar las tareas a realizar

b) Analizar los obstáculos
c) Ayudar a que surjan soluciones
d) Que los objetivos propuestos sean medibles, alcanzables, retadores,
Temporales y específicos.

Sobre los cambios

 ● ¿qué cambio quiere hacer?
● ¿a quién afectará?
● ¿Cómo lo hacen otros compañeros de trabajo?
● ¿qué ha hecho en otras ocasiones que le ha funcionado bien?

De la lista de ideas que se le han ocurrido:

● ¿Cuál es la que más le motiva para pasar a la acción?

● ¿qué tiene que ocurrir?
● ¿qué conversaciones necesita mantener y con quién?
● ¿qué dirá?
● ¿Cuándo va a empezar?
● ¿Quién quiere que le apoye?
● ¿en quién repercutirá lo que quiere hacer?
● ¿Cuándo comentará con ellos sus planes?
● ¿qué obstáculos pueden interponerse en su camino?
● ¿cómo los superará?
● ¿qué otras preguntas necesita plantearse para tener claro lo que va a
hacer?
● ¿Cómo puedo ayudarle mejor?
● ¿qué ha aprendido de nuevo?
● ¿Cómo sabrá que ha conseguido lo que pretendía?
Como Herramienta puede utilizar la rueda de la vida para detectar lo que no está
funcionando correctamente.
La rueda de la vida ayudara a representar de manera visual cómo valora la
situación el personal de la tortillería enlas diferentes parcelas de su vida; para
cada una de ellas se le dará un valor de 0 al 100% de su situación actual,se
coloca debajo la puntuación que le darían a cada una de ellas para que su
situación fuera optima; cuando más grande y perfecto sea el circulo que obtienen
de sus puntuaciones, más satisfactoria percibe su vida en todas las áreas; si el
dibujo que obtiene es un pequeño círculo significa que su vida está equilibrada en
todas las áreas, pero no es satisfactorio; si el circulo presenta círculos muy
pronunciados, significa que hay áreas de su vida en la que debe de prestar más
atención; las puntuaciones más cercanas al punto central indican las áreas en las
que se siente más insatisfecho, por lo tanto son las primeras en las que se debe
de trabajar; las 8 secciones de la rueda representan el equilibrio,tomando el centro
de la rueda con valor 0 y el circulo con valor 10 o 100%.
Utilizar el modelo de Grow

Se sugiere aplicar el modelo Grow a la tortillería con las siguientes pautas:

1. Se debe repetir el objetivo o la meta que espera lograr el coachee a objeto

de validar con el administrador del negocio o coachee si es eso realmente
lo que desea lograr. A esto se le conoce como parafraseo, y ayuda al
coachee a escucharse a sí mismo, y tomar conciencia de lo que desea
trabajar.
2. Realizar preguntas sobre su realidad y dar tiempo alcoachee de responder
sus preguntas:¿Cómo es la situación actualmente en la Tortillería?, ¿De
qué forma te está afectando?, ¿Qué situaciones similares a esta has
pasado anteriormente?, ¿Qué pasaría si no hicieras más nada en relación
con este asunto?, ¿Quiénes te apoyan?, ¿Quiénes te complican el asunto?,
¿Qué diferencias hay entre esta situación y otras similares de tu pasado?,
¿Qué nuevos recursos tienes ahora que no tenías en el pasado?, ¿Cómo te
ves a ti mismo en esta situación?, ¿Qué piensas de lo que está pasando?
 Se recomienda observar el lenguaje corporal, sus expresiones, creencias
limitantes y patrones de conducta expresados. También es importante
preguntarle de qué se ha dado cuenta y como se está sintiendo. En esta
etapa el coachee termina tomando consciencia de la urgencia de hacer algo
para mejorar sus situación actual.
3. Ayudar al coachee a plantear opciones para generar cambios en su
situación actual. Estas opciones provienen de haber tomado consciencia de
sus nuevos recursos o de haber comparado esta situación con otras
similares del pasado, se recomienda realizar las siguientes preguntas:¿Cuál
podría ser el próximo paso que des en relación con esta situación?, ¿Qué
pasaría si haces lo que tienes pensado?, ¿Qué más puedes hacer, que no
hayas hecho hasta ahora?, ¿En esta situación, qué harías de manera
diferente si pudieras?, ¿Qué te diría tu mejor amigo que hagas?, ¿Qué
harías si este problema aparentemente difícil fuese una oportunidad para
comenzar a pensar en hacer cambios importantes?, Si dividiese su reto en
diez partes similares, ¿a cuál de ellas se enfrentaría en este momento?,
¿Cuáles son tus opciones para enfrentar esta situación?, ¿Qué más puedes
hacer?
4. Se debe animar al coachee a formular un plan de acciones, comprometerse
con él y definir cómo va a medir su progreso. Las acciones son una
consecuencia de las opciones que se haya planteado, se sugiere preguntar
lo siguiente:¿De todas las opciones que has visto, cuáles te darían mejor
resultado?, ¿Cuáles serían las mejores para el logro de tu meta?, ¿Qué
quieres hacer frente a esta situación?, ¿En qué momento vas a llevar a
cabo cada acción?, ¿Cuál sería la manera más apropiada de plantearle lo
que quieres decirle?, ¿Cuándo lo harás?, ¿Cómo vas a saber que estás
logrando tu meta?

Se deberá de aplicar las siguientes fases en la Tortillería con ocho pasos:

 Fase 1.-Generación de contexto: en ella se explicaran por parte dela

dueña o administradora los marcos generales del proceso y por parte
 del coachee sus objetivos y expectativas; para generar un marco de
confianza mutua.

Paso 1. Toma de contacto

Paso 2. Creación de una relación y primer acuerdo sobre los objetivos

 Fase 2. Observación e Indagación: Obtener información sobre la

situación actual conel objetivo de entenderla, detectar hechos,
creencias.
Paso 3. Tasación de la situación inicial individual
 Fase 3. Feedback: Se subdivide en dos fases: resumir y entender la
situación actual del coacheecontrastándola con nuestro entender y
ofrecer feedback al coachee para incrementar su nivel deconciencia
sobre la situación y valorar nuevas posibilidades.
Paso 4. Feedback (retroalimentación)
Paso 5. Segundo acuerdo de los objetivos
 Fase 4. Planes de acción: Diseño, evaluación y puesta en marcha de
distintas alternativas conducentesa lograr los objetivos marcados.
Paso 6. Intervención
Paso 7. Evaluación del progreso
 Fase 5. Feedback de seguimiento: Valoración sobre lo que funcionó
correctamente, sobre las mejorasrecomendadas y el nivel de
satisfacción general con el proceso de coaching.
Paso 8. Final formal del proceso de coaching
Relación de la propuesta con la fundamentación conceptual

Se tiene en mente la contratación del coaching ejecutivo para la tortillería las

Marcelas, la cual Va dirigido a personas que tienen bajo su responsabilidad a
equipos de trabajo, autónomos, emprendedores, directivos, propietarios de
empresas y a cualquier persona que quiera aumentar tanto el potencial de su
equipo como el de ellos mismos y que no han podido alcanzar los objetivos con
diferentes opciones; el método utilizado para realizar el proceso es a través de la
herramienta de la rueda de la vida, en la cual se profundiza a través de un
diagnostico de detectar qué no está funcionando en su vida, está herramienta
seguramente puede ser un primer paso para tomar acciones en la Tortillería; así
mismo se utiliza el modelo de Grow el cual marca el objetivo del coache o dueña
del negocio, comprueba la realidad, las opciones que tiene y que es lo que hará.

Con la aplicación del coaching se busca que La líder o la dueña del negocio
amplíe su perspectiva aprendiendo y profundizando en modelos, actitudes y
herramientas de mejora de las relaciones interpersonales, de desarrollo de nuevas
habilidades de liderazgo y de mejora de las capacidades para superar las barreras
frente al cambio. De esta manera, la líder aprenderá a desarrollar su empatía, a
escuchar, generar confianza y reforzar el compromiso con sus colaboradores.
Asimismo, aprenderá a tener en cuenta la voz de su gente, a mejorar la calidad de
sus relaciones interpersonales, así como a desarrollar una orientación positiva en
su manera de comunicarse y expresarse.

Relación de la propuesta con el objetivo del proyecto.

Se recomendó la revisión del punto de dirección y gestión estratégica de manera

minuciosa a través del coaching ejecutivo, ya que es una empresa joven en la cual
está detectando deficiencias y están en tiempo de realizar las correcciones con
una comunicación adecuada y el establecimiento de metas específicas, medibles,
alcanzables, relevantes y en tiempo, la gestiónde los cursos de acción para
alcanzar dichas metas; es decir la aplicación del coaching en la empresa ya que
es una herramienta que ayudara en las correcciones en la toma de decisiones en
relación a lo que se debe realizar en tiempo presente.

d) Relación de la propuesta con los orígenes del problema (antecedentes) y

con el contexto actual (dimensiones).

El negocio no cuenta con un tipo de formalidad en sus líneas de acción, y con ello
se expone a un desastre inevitable; la dueña del negocio de Tortillería las
Marcelas tiene conceptos muy distorsionados de las mismas y rechaza la idea de
intentar aplicar algo novedoso , lo considera sin ningún beneficio e ignora las
potencialidades del proceso; su importancia radica donde se detecta que los
administradores no saben cómo organizar a la gente y los recursos, e incluso
puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar.
Sin un plan de entrenamiento y organización tiene muy pocas probabilidades de
lograr sus metas o de saber cuándo y dónde está desviando su camino;no tiene la
visión u objetivos claros para que muestre a su equipo el camino a seguir; no
motiva, no escucha y no fomenta la participación en la toma de decisiones de su
equipo, por lo cual se considera realmente un problema ya que no profundiza en
los costos que ocasiona al negocio por no dirigir correctamente a su equipo, su
interés corresponde en el ahorro de recursos a los socios; por ello emana la
importancia de realizar un cambio a través del Coaching para identificar
metódicamente donde residen las fortalezas en recursos humanos que tiene la
empresa, y definir las estrategias empresariales y las políticas de recursos
utilizando y desarrollando estas ventajas. Por otra parte, se busca detectar las
competencias en recursos humanos que pueden ser clave en un futuro para la
empresa en función de su entorno y estrategia, y dar los pasos correspondientes
para adquirirlas; su ubicación es una fortaleza importante para la demanda de su
producto, el entorno político afecta al negocio con los impuestos del gobierno, ya
que obliga a un aumento sobre su producto; en relación al entorno económico, los
créditos adquiridos en las instituciones financieras aumentan con los intereses de
la inflación, así como afecta a proveedores de la materia prima, elevando el precio
de la adquisición de la misma; el entorno socio cultural afecta con la preferencia
del producto que los clientes adquieren por la competencia; entorno tecnológico, al
no contar con personal capacitado se pierde la oportunidad de actualización de
maquinaria para una producción elevada.

Análisis de factibilidad de la propuesta (gráfico y su interpretación).

Datos Importancia
Falta de espacio para la producción 3%
Falta de dirección y gestión
estratégica 35%
Falta de Estructura Organizacional 15%
Excesiva Rotación de personal 5%
Maquinaria Vieja 2%
Ausencia de tecnología 5%
Personal sin servicio médico 10%
Falta de publicidad 4%
Cuenta con un solo proveedor 4%
Falta de capacitación en el área de
almacén para transporte de materia
prima 9%
Apatía de personal 8%
 Falta de espacio
Falta de para la producción,
capacitación en el 3%
área de almacén
Apatía de
para transporte de
personal, 8%
materia prima, 9%

Cuenta con un solo

proveedor, 4%

Falta de dirección y
Falta de gestión estratégica,
publicidad, 4% 35%

Personal sin
servicio médico,
10%

Ausencia de Falta de Estructura

tecnología, 5% Organizacional,
15%
Maquinaria Vieja,
2%
Excesiva Rotación
de personal, 5%

Se realizó un estudio de factibilidad, donde la falta de dirección y gestión

estratégica es la de mayor atención con un 35% de importancia ya que de ella se
deriva el establecimiento de la misión, visión los objetivos y las líneas de acción
para poder cumplir con ellas, así como la forma en que los empleados puedan
adaptarse a la planeación dependiendo de la dirección, el 15% es la falta de una
estructura organizacional, ya que los empleados no conocen su postura dentro de
la empresa y las líneas de dirección; con un 10% es la falta de prestaciones, los
empleados no se sienten motivados y ocasiona la rotación de personar ya que la
falta de servicio médico es indispensable, así como las horas extras y el
reconocimiento de antigüedad; con el 9% se encuentra la falta de capacitación en
almacén, se produce desperdicio en la materia prima por el manejo de la misma;
el 8% es la apatía de los trabajadores ya que no tienen motivación y su trabajo es
repetitivo.

Ventajas y desventajas de tu propuesta.

Ventajas:

 La Tortillería tendrá una clara dirección con la aplicación del coaching

ejecutivo ya que aumentara su visión de crecimiento.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información entre
departamentos.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el
compromiso dentro del negocio.
 Aumenta la evaluación de situaciones que desprenden la elaboración de
planes estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Se tendrá el control de actividades y seguimiento hacia los resultados
deseados.
 Mejora el desarrollo del liderazgo a través del reforzamiento de
potencialidades propias y del equipo.

Desventajas

 Le ocasionara gastos a la dueña del negocio la contratación del coaching y

es lo que quiere evitar
 Es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a largo plazo
 Se puede confundir como una herramienta de auto ayuda.
Cronograma de trabajo:

CRONOGRAMA DE TRABAJO MENSUAL TORTILLERIA LAS MARCELAS

2018Febrero- Marzo
21 al 25 de
ACTIVIDAD Y 16 al 20 21-28
1 al15 de 1 al 10 de 11 al 20 de marzo 26 al 31 de
RECURSO feb. 8 feb. 5
Febrero 8 horas marzo 6 marzo 5 3 horas marzo 4
horas horas
diarias horas diarias horas diarias diarias para horas diarias
diarias diarias
tramites
Habilidades
Gerenciales, y
Aplicación de
rueda de la
vida Se x
necesitan
Recursos
Tecnológicos y
humanos
Realización de
presentaciones
de alto impacto x
Recursos
Tecnológicos
Construcción y
desarrollo de
equipos,
aplicación de
x
modelo grow
Recurso
Humano y
tecnológico
Creatividad y
análisis para
toma de
x
decisiones
Recurso
Humano
Negociación y
manejo de
conflictos x
Recurso
humano
Técnicas y
aplicación de
coaching
Ejecutivo.
x
Recurso
Financiero
humano y
tecnológico
Proceso de
Adaptación
x
Recurso
Humano

Diagrama con el nuevo proceso de trabajo.

Mecanismos de seguimiento y control (KPI’s, listas de cotejo)

Cliente: TORTILLERÍA LAS MARCELAS

Proyecto: Evaluación del personal
Periodo: Abril

Pausa
en Tiempo
Fecha Día Tarea Colaborador Inicio Fin minutos dedicado Comentarios

La
Evaluación
Comprobar se realiza
02/04/2018 Lunes metas y objetivos Coachee 9:35 13:35 0:35 3:25 con el coach
03/04/2018 Martes Encuestas Coachee 9:35 13:35 0:35 3:25
04/04/2018 Miércoles Sesiones Coachee 9:35 13:35 0:35 3:25
Formato de
05/04/2018 Jueves retroalimentación Coachee 9:35 13:35 0:35 3:25
06/04/2018 Viernes Estudio de 360º Coachee 9:35 13:35 0:35 3:25
Tiempo Total dedicado al proyecto 9.5 horas

El presente formato es un informe técnico de avance, tiene como propósito

apoyar el proceso de seguimiento, control y evaluación a los objetivos
establecidos,De igual manera, busca facilitar al consultor, la identificación de
problemas en el proyecto y sus posibles alternativas de solución a fin de dar
cumplimiento a todos los compromisos establecidos en los tiempos estipulados.
Este informe deberá entregarse en medio magnético. No es necesario presentar
soportes.
 DESEMPEÑO SI NO
Cumple con las metas establecidas x
Mantiene una actitud proactiva x

Desarrolla y aplica de manera efectiva estrategias x

Coordina, dirige y controla las actividades de

coordinación de producción x

Resuelve problemas de manera oportuna y adecuada x

Mantiene una comunicación sana, y un efectivo flujo de

información con otros departamentos x

Muestra iniciativa y cooperación a la búsqueda de

objetivos del negocio x
La dirección Mantiene un equipo motivado y un
ambiente laboral favorable x

Resultados esperados (ahorro económico, de tiempo o desperdicio).

El líder aprende a desarrollar su empatía, a escuchar, generar confianza y reforzar

el compromiso con sus colaboradores, amplía su perspectiva aprendiendo y
profundizando en modelos, actitudes y herramientas de mejora de las relaciones
interpersonales; desarrolla nuevas habilidades de liderazgo y de mejora de las
capacidades para superar las barreras frente al cambio;aprenderá a dar
instrucciones, Seguimiento de tareas y aplicación de herramientas para motivar al
personal a culminar las actividades y con ello la producción cumplirá con las
entregas en tiempo; al existir la comunicación entre los departamentos dirigida por
el líder permitirá evitar el desperdicio de la materia prima en su manejo, y a su vez
el ahorro económico de la empresa.

Además de crear un clima organizacional, el aprender a observar y escuchar a su

equipo de trabajo evita la constante rotación de personal y se evita los finiquitos y
los gastos de capacitación al personal de nuevo ingreso; con el tiempo le brindara
la estabilidad interna reflejándolo en las ventas del exterior.
Recomendaciones a la empresa o institución para la implementación de la
propuesta.

 Reorganizar su empresa para que no fracase por la comodidad en la cual

se mantiene
 El líder tome en cuenta a sus empleados para darles la confianza que
necesitan dentro del negocio, recordando que son el factor más importante.
 Tener una comunicación adecuada y una dirección clara del negocio.
 Diseñar un plan de acción concreto para potenciar su propia efectividad
como gerente.
 Cumplir con los objetivos y metas propuestas.

l) Conclusiones

Es importante señalar que el coaching permite potenciar el rendimiento de una

organización o afrontar algún cambio externo o interno; sin embargo, existen
negocios como es el caso de Tortilleria Las Marcelas en los que se presentan
temores o apatía por innovar y resolver conflictos que ocasionan la baja
producción y se refleja en las ventas y en el estatus del negocio; cuando se
presentan este tipo de problemas es importante un colaborador externo, ya que
tiene un punto de vista diferente y mayor objetividad, su ayuda permite
potencializar las aptitudes, habilidades y conocimientos de los dirigentes, en pro
de un mejor desempeño de su rol gerencial y de liderazgo, logrando los resultados
financieros, a la vez que facilita la satisfacción de sus colaboradores, la eficiencia
de los procesos de trabajo y la eficacia de sus acciones con base en las metas
propuestas.

Toda organización necesita reconocer como elemento vital al recurso humano, las
personas son el principal valor que tienen las empresas y por ello, los gerentes de
las organizaciones deben invertir sus mejores esfuerzos en el desarrollo de las
personas;en todo negocio se viven presiones, altas cargas de trabajo y manejo de
responsabilidades y conocimientos, por lo que la contratacion de un coaching
pueden ser de gran ayuda en ese tipo de situaciones, ya que es una buena
solución para efectos de optimizar el clima organizacional y aspectos
psicosociales en el trabajo como son el estrés, cansancio, fallas en la distribución
de las labores, comunicación entre departamentos y productividad.

Los líderes, administradores o coachee, al ser modelos a seguir, están

permanentemente enviando mensajes que influencian. Debido a eso, al guiar su
conducta, optimiza su desempeño, y ofrece un claro ejemplo de cómo la
organización lo ayuda a cambiar para que él contribuya a que la organización
cambie y para que no se pierda sus logros, se puede hacer uso de diversas
herramientas para seguir monitoreando sus avances tales como encuestas de
clima, evaluaciones de desempeño, feedback 360°, evaluaciones de estilos de
liderazgo, índice de manejo del cambio.

Por lo tanto el coaching ejecutivo ayuda a Posicionarse desde una perspectiva

más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo
que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no
contemplados; crea una relación de confianza desde la credibilidad; crea la
Capacidad de análisis y de encontrar las relaciones efecto-causa que se dan en
cualquier acción, así como de crear un plan de desarrollo personalizado y eficaz;
Tiene en cuenta las metas y valores personales de los ejecutivos sobre los que
actúa.

Biografía

 Launer, V. (2007). Coaching: un camino hacia nuestros éxitos. Madrid:

Pirámide
 Carril, J. (2008). Zen coaching: un nuevo método que funde la cultura
oriental y occidentalpara potenciar al máximo tu vida profesional y personal.
Madrid, Díaz de Santos.
 Embid, A. (2009). “Coaching para la transformación del sistema educativo”.
Capitalhumano, suplemento Formación y Desarrollo, 232, 96–98.
 López, C; Valls, C., (2013) Coaching Educativo, Las emociones al servicio
del aprendizajeEdiciones SM
 Echeverria, R. (2009). El observador y su mundo. Volumen I. Argentina:
Granica. P 162- 165
 Wolk, L. (2009). El arte de soplar Brasas. Buenos Aires. Editorial:GAE.