PORTAFOLIO “REPORTES DE APRENDIZAJE”

FECHA: 24 de noviembre.
NOMBRE: Andrea Capo Montalvo
1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: INTRODUCCION
HABILIDADES INTERPERSONALES:
 Contribuyen a reclutar y conservar individuos de alto rendimiento
 Logran que el lugar de trabajo sea más agradable
 Contribuyen a menores niveles de estrés e intenciones de abandonar el empleo
HACEN LOS GERENTES
Lograr que las cosas se lleven a cabo por conducto de otras personas
APTITUDES (SEGÚN KATZ)
 Técnicas: Conocimiento y experiencia especializados
 Humanas: Comunicar, motivar y delegar
 Conceptuales: Analizar, diagnosticar situaciones complejas
ROLES GERENCIALES (MINTZBERG)
 Interpersonal: el gerente juega un papel de representante, líder y enlace
 Informativo: el gerente es vigilante, difusor y vocero
 Decisorio: el gerente es empresario, maneja las dificultades, asigna recursos y es
negociador
COMPORTMIENTO ORGANIZACIONAL (C.O.):
Es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar
dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.
CARACTERISTICAS DEL C.O.

El CO es una El CO adopta un El CO utiliza

disciplina enfoque métodos
científica aplicada contingente científicos

El CO ayuda a El CO incluye
El CO está ligado
trabajar con las contribuciones de
a otras
personas en las varias ciencias del
disciplinas.
organizaciones comportamiento

NIVELES DEL CO
 Macro perspectiva del CO: se trata del comportamiento de toda la organización, se
basa en liderar, comunicar, manejar el estrés.
 Meso perspectiva del CO: se refiere al comportamiento de grupos y equipos de la
organización, es el vínculo entre las otras dos perspectivas, se concentra en el
comportamiento de las personas que trabajan en grupos o equipos, fundamentada en
investigaciones sobre equipos y empowerment y la dinámica entre grupos.
  Micro perspectiva del CO: se trata del comportamiento del individuo que trabaja en
la organización, es una orientación fuertemente psicológico,
MODELO DE CO
 Variables independientes:
o Ámbito organizacional: diseño y cultura de la organización y procesos de
trabajo
o Ámbito grupal: equipos, empowerment, cultura de la organización,
dinámica de grupos
o Ámbito individual: diferencias individuales, percepciones y atribuciones y
satisfacción en el trabajo
 Variables dependientes: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción en el
trabajo y ciudadanía organizacional
DISCIPLINAS QUE INTERVIENEN EN EL CO
 Psicología: aprendizaje, motivación, percepción, capacitación, satisfacción en el
trajano, toma de decisiones individual, evaluación del desempeño, medición de
actitudes, selección de personal, diseño del trabajo, estrés en el trabajo.
 Psicología social: cambio del comportamiento, conflicto comportamiento intergrupal.
 Antropología: valores y actitudes compartidas, análisis interactuar, cultura y
ambiente organizacional y poder
 Sociología: teoría formal, tecnología, cambio y cultura organizacional.
RELACION DE LAS DISCIPLINAS Y LA ORGANIZACION
Psicología: Trabaja con el individuo
Psicología social: Trabaja con el grupo
Antropología: Trabaja con el grupo y el sistema de la organización
Sociología: Trabaja con el sistema de la organización
RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
Administrar la fuerza de trabajo diversa, mejorar la calidad y productividad, mejorar el
servicio al cliente, responder a la globalización, mejorar las aptitudes interpersonales,
estimular el cambio y la innovación, luchar contra lo temporal, mejorar el comportamiento
ético, trabajar en organizaciones en red, ayudar a los empleados a equilibrar los conflictos
trabajo- vida, crear un ambiente laboral positivo y la respuesta ante las presiones
económicas.

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
Tener en consideración el comportamiento organizacional, va ayudar a la empresa en la
eficacia y eficiencia, es por eso que contratar a personas de otras disciplina como
psicología nos ayudara a entender mejor la razón del comportamiento del individuo, del
departamento o jefatura y la alta gerencia, que tienen ante el continuo cambio que
tienen el mercado en sus diferentes rubros, y así poder ayudar a enfrentarlos de
manera que las relaciones no se deterioren por el contrario que se lleguen a
comprometerse de tal modo que lleguen a completar sus aptitudes y habilidades.
1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: DIVERSIDAD EN LAS ORGANIZACIONES
Diversidad entiendas por raza, edad, género, origen étnico, religión y/o estatus de
discapacidad.
NIVELES DE DIVERSIDAD
 Superficial: diferencia que se percibe con facilidad, y que no necesariamente
reflejan los pensamientos o los sentimientos de las personas, aunque podrían
activar ciertos estereotipos.
 Profundo: Diferencias en valores, personalidad y preferencias laborales, que se
vuelven cada vez más importantes para determinar las similitudes conforme las
personas se conocen mejor entre sí.
DISCRIMINACION:
Señalar una diferencia entre cosas; a menudo se hace referencia a la discriminación
injusta, implica hacer juicios acerca de los individuos con base en estereotipos con
respecto a su grupo demográfico.
FORMAS DE DISCRIMINACION:
Practicas o políticas discriminatorias, acoso sexual, intimidación burlas e insultos,
exclusión y descortesía.
CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS:
Edad: La fuerza de trabajo está envejeciendo, menor flexibilidad, más resistentes a la
tecnología, más lentos, menor rotación, menor ausentismo, mayor satisfacción laboral,
mayor experiencia
La reducción de la DISCRIMINACIÓN por edad mejoraría los niveles de desempeño
general de las compañías.
Género: No existen diferencias consistentes entre hombres y mujeres en cuanto la
habilidad para solucionar problemas, aptitudes analíticas, gusto por competir,
motivación, sociabilidad y capacidad de aprendizaje.
La reducción de la discriminación por género mejoraría los niveles de desempeño
general de las compañías.
Raza: Cada uno de los cuatro grandes grupos étnicos en que se suele dividir la especie
humana teniendo en cuenta ciertas características físicas distintivas, como el color de la
piel o el cabello, que se transmiten por herencia de generación en generación;
discapacidades, antigüedad en el empleo.

Un entorno positivo para la diversidad en general suele incrementar las

ventas PRODUCTIVIDAD
Religión: La religión se puede convertir en un problema laboral cuando las creencias
religiosas prohíben o fomentan ciertas conductas.
Orientación sexual
Identidad de género

PRINCIPIOS DE LOS PROGRAMAS PARA LA DIVERSIDAD

Experiencia con la diversidad reducen actitudes estereotipadas.
Individuos motivados y capaces de considerar el cambio de perspectiva sobre los demás.
Abandono de estereotipos y desarrollo de un pensamiento abierto y de ideas nuevas en
respuesta a la experiencia con la diversidad.
Experiencia positiva del abandono de estereotipos se repite con frecuencia.
ESTRATEGIAS PARA ADMINISTRAR LA DIVERSIDAD

ATRACCIÓN, SELECCIÓN, DESARROLLO Y

CONSERVACIÓN DE EMPLEADOS DIVERSOS

•Dirigir mensajes a grupos demográficos específicos, que están representados

de forma insuficiente en el trabajo
•Proceso de selección orientado a la diversidad con equidad y objetividad,
proyectando el potencial productivo.
•Similitudes de personalidad afectan el desarrollo profesional.
•Un ambiente positivo a la diversidad muestra un mayor compromiso laboral y
menos renuncias.

DIVERSIDAD DE LOS GRUPOS

•La diversidad ayuda o perjudica el desempeño grupal.

•Los grupos con individuos diversos son mucho más eficaces si los líderes
saben como demostrar que los miembros tienen un interés común en el éxito
del grupo.
•Los líderes transformacionales (metas y valores de orden superior) son más
eficaces al dirigir equipos diversos.

PROGRAMAS EFECTIVOS PARA LA DIVERSIDAD

•Políticas de reclutamiento y selección.

•Prácticas de capacitación y desarrollo.

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro

en el ámbito laboral?
Crear un sistema en el cual haya apertura para la aceptación de la diversidad de las
personas, puesto que hay que tener en cuenta que cada familia es un mundo
totalmente diferente a otras, por tanto esto puede llevar a diferencias entre
trabajadores, es por eso que un sistema de apertura a la diversidad con el fin de
canalizar todas las diferencias que puedan existir en la empresa, se lograra la
complementación de habilidades y aptitudes para el logro de objetivos.
1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL EN GRUPOS
DIVERSOS
APTITUD:
Es la capacidad que tiene un individuo para llevar a cabo las diferentes tareas de un
trabajo
CLASIFICACION:
Intelectual: Capacidad de realizar actividades mentales como el pensamiento,
razonamiento y solución de problemas, esta tiene dimensiones como:

Habilidad Comprension Velocidad de razonamiento

numerica verbal percepcion inductivo

Razonamiento Visualizacion
Memoria
deductivo espacial

o APTITUD MENTAL: Es un factor conjunto de inteligencia, según lo

sugieren las correlaciones es positivo entre dimensiones específicas de
la aptitud intelectual.
Física: Capacidad para realizar tareas que demandan resistencia, destreza,
fuerza y otras características similares
o Fuerza: resistencia dinámica, del tronco, estática, explosiva
o Flexibilidad: de estiramiento, dinámica
CONDUCTISMO:
Teoría que argumenta que el comportamiento sigue estímulos de manera
relativamente impensada.
APRENDIZAJE:
Cualquier cambio relativamente permanente, que ocurra como resultado de la
experiencia en el comportamiento
IMPLICACIONES DEL APRENDIZAJE
o El aprendizaje implica un cambio.
o El cambio debe asimilarse.
o Para que el aprendizaje ocurra es necesaria cierta forma de experiencia.
TEORIAS SOBRE EL APRENDIZAJE
o Condicionamiento clásico: un individuo responde a cierto estímulo
que por lo general no produciría dicha respuesta
o Condicionamiento operante: comportamiento voluntario y deseado
conduce a una recompensa o impide un castigo.
o Aprendizaje social: Las personas aprenden por medio de la
observación y la experiencia directa.
PROCESO DE APRENDIZAJE
1. Proceso de atención: los individuos aprenden de un modelo sólo cuando
reconocen y ponen atención a sus características críticas.
Los individuos aprenden de un modelo
 2. Proceso de retención: influencia de un modelo dependerá de lo bien que
el individuo recuerde sus acciones, una vez que éste ya no esté disponible
para él.
El individuo recuerde acciones
3. Proceso de reproducción motriz: una vez que una persona ha observado
un comportamiento nuevo en el modelo, debe realizarlo. este proceso
demuestra que el individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas.
El individuo es capaz de ejecutar las actividades modeladas.
4. Proceso de reforzamiento: Los individuos estarán motivados para tener el
comportamiento deseado si se dan incentivos o premios positivos. Los
comportamientos que son reforzados positivamente recibirán más atención,
se entenderán mejor y se repetirán con más frecuencia.
Los individuos estarán motivados para tener el comportamiento deseado

HERRAMIENTAS PARA MODELAR EL COMPORTAMIENTO

Modelar el comportamiento implica reforzar de manera sistemática cada éxito que
acerque a un individuo hacia la respuesta deseada.
o Reforzamiento positivo
o Reforzamiento negativo
o Castigo
o Extinción

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro

en el ámbito laboral?
Que el empleado logre desarrollar sus aptitudes de manera eficiente y eficaz es un
tema muy importante para la empresa, generalmente al iniciar en un nuevo trabajo se
da ciertas deficiencias, puesto que el empleados no sabe del todo como se debe
proceder frente a determinadas actividades, es por eso que implementar el proceso de
aprendizaje es muy importante para que el mismo se adecue con mayor rapidez y
facilidad al ritmo que va la empresa, teniendo como guía a alguien que sea
especializados o que al menos pueda darle pautas.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: ACTITUDES Y SATISFACCION LABORAL
ACTITUDES: son enunciados de evaluación favorable o desfavorable de los objetos, personas
o eventos.
COMPONENTES PRINCIPALES
o Cognitivo: segmento de opinión o creencia de una actitud
o Afectivo: segmento emocional o sentimental de una actitud
o Del comportamiento: Intensión de comportarse de cierto modo hacia alguien
DISONANCIA COGNITIVA:
Cualquier incompatibilidad entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las
actitudes.
VARIABLES MODERADORAS:
Importancia de la actitud tiene que ver con al actitud
La congruencia con el comportamiento, accesibilidad, presiones sociales y cuando el
individuo experimente la situación tiene relación con la satisfacción.
PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO:
 Satisfacción laboral: Sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de
la evaluación de sus características
 Involucramiento en el trabajo: Grado en el que un individuo se identifica
psicológicamente con supuesto de trabajo, participa activamente en él y considera su
desempeño como algo importante que lo beneficia.
 Compromiso: Grado en el que un empleado se identifica con una Organización
particular y con sus metas y desea continuar perteneciendo a ésta.
 Apoyo organizacional percibido: Grado en el que los trabajadores creen que la
Organización valoras u contribución y se ocupa de su bienestar.
 Compromiso del empleado involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo
con el trabajo que realiza.
MEDICION DE LA SATISFACCION LABORAL
Evaluar que tan satisfecho se encuentra un empleado en un trabajo, es una suma compleja
de cierto número de elementos discontinuos.
PRINCIPALES CAUSAS DE LA INSATISFACCION:
Estrés laboral, salario, seguridad, promoción, trabajo, supervisor y compañeros de trabajo.
RESPUESTAS ANTE LA INSATISFACCION
CONSTRUCTIVA DESTRUCTIVA
ACTIVA VOZ SALIDA
PASIVA LEALTAD NEGLIGENCIA
SATISFACCION EN EL TRABAJO:
 Necesidades de realización personal: Trabajo desafiante diversidad autonomía
crecimiento personal
 Necesidades de estima: Reconocimiento, responsabilidad, orgullo, promociones
 Necesidades de seguridad: amistad de los compañeros, interacción con los clientes,
dirección amigable
 Necesidades sociales: trabajo seguro, permanencia
 Necesidades fisiológicas: remuneración y beneficios, horario de trabajo, intervalos de
descanso y comodidad física.
SATISFACCION FUERA DEL TRABAJO
 Necesidades de realización personal: Educación, Crecimiento personal, Pasatiempos.
 Necesidades de estima: Aprobación de la familia, Aprobación de los amigos,
Reconocimiento de la comunidad
 Necesidades de seguridad: familia, amigos, grupos sociales, comunidad.
 Necesidades sociales: autonomía, libertad, protección contra la violencia, abrigo.
 Necesidades fisiológicas: comida, agua, sexo, sueño y reposo.
CAUSAS DE LA SATISFACCION

Un trabajo Condiciones de
desafiante desde el Recompensas trabajo que
punto de vista equitativas constituyen un
mental respaldo

Ajuste
Colegas que
personalidad –
apoyen
puesto
EFECTOS DE LA SATISFACCION LABORAL
Desempeño laboral
Comportamiento de ciudadanía organizacional
Satisfacción del cliente
Ausentismo
Rotación de personal
Anomalías en el lugar de trabajo
Resultados financieros

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
Cuando un empleado no se siente satisfecho de su trabajo es muy difícil que exista
compromiso, involucramiento en el trabajo, satisfacción laboral, apoyo organizacional
percibido y compromiso del empleado lo cual provocara desastres dentro de la
organización, por tanto se deberá poner énfasis en trabajar algún sistema para lograr
que el empleado se sienta satisfecho, y trabajar en los objetivos de la empresa y
fusionarlos con los del trabajador, de tal modo que no sienta que las metas a cumplir
es algo obligatorio sino un desafío para sí mismo.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: EMOCIONES Y LOS ESTADOS DE ÁNIMO
AFECTO: Es un término genérico que cubre una amplia gama de sentimientos que
experimenta un ser humano, e incluye tanto las emociones como los estados de ánimo.
EMOCIONES: Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen hacia alguien o algo.
Sus características son:
 Tiene duración muy breve (segundos o minutos).
 Son numerosas y de naturaleza específica. Ej. Felicidad, miedo, otras.
 Por lo general van acompañadas de diferentes expresiones faciales.
 Su naturaleza está orientada a la acción.
Exsten un sinfín de emociones, como: amor , odio, tristeza

ESTADOS DE ÁNIMO: Los estados de ánimo son sentimientos que suelen ser menos
intensos que las emociones y que con frecuencia (aunque no siempre) surgen sin que un
evento específico los estimule, tiene características como:
 Duran más que las emociones (horas o días)
 Son más generales (dos dimensiones principales-afecto positivo y afecto negativo, que
abarcan múltiples emociones específicas).
 Por lo general no están indicados mediante expresiones distintivas.
 Son de naturaleza cognitiva.
1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.

El tema fue “PERCEPCION Y TOMA DE DESICIONES”

Percepción: proceso mediante el cual los individuos <<organizan e interpretan>> las
impresiones de sus sentidos, para dar significado a su entorno.

Existen 3 factores que influyen en la percepción:

• Factores en el RECEPTOR: Las actitudes, los intereses, motivos,

expectativas, experiencia
• Factores en la SITUACION: Tiene relación con el tiempo, el
ambiente laboral
• Factores en el OBJETO: como los sonidos, lo novedoso, el tamaño
el entorno

Teoría de la atribución

• Explica las diferentes formas en las que juzgamos a las personas

en función al significado que les atribuimos a una conducta dada,
depende de re factores: lo distintivo, el consenso y la consistencia.
El error de esta teoría es que se subestima la influencia de los
factores externos, sobreestimando la influencia interna, al
momento de realizar juicios en la conducta de los demás.

Existen atajos al juzgar a otros como:

• Efecto HALO: se forma una impresión a base de una sola

característica.
• Efectos de CONTRASTE: hace referencia a las comparaciones, con
individuos de las mismas características otorgando mayor o
menor puntaje
• ESTEREOTIPOS: Cuando juzgamos a alguien basándoos en
nuestra percepción del grupo al que pertenece.

Las entrevistas de trabajo, la evaluación del desempeño y las expectativas de desempeño son
aplicaciones de estos atajos.
En el momento en que existe un problema en la organización se debe tomar decisiones, este
procesos de toma de decisión es un asunto de PERCEPCION INDIVIDUA. Los pasos para la
toma de decisiones son:
 Definir el problema
Identificar los criterios de decisión
Asignar pesos a los criterios
Desarrollar las alternativas
Evaluar alternativas
Seleccionar la mejor alternativa
Dentro de la toma de decisiones esta:
 Modelo de toma de decisiones racional: describe cómo deben comportarse las
personas
 Problema: discrepancia entre el estado actual y el deseado
 Decisiones: elecciones entre dos o más alternativas
 Racional: elección que maximice el valor dentro de las restricciones.
Racionalidad acotada: toma de decisiones mediante la construcción de modelos
simplificados, solo extraen características esenciales de los problemas
Toma de decisiones intuitivas: proceso inconsciente de toma de decisiones.
Al momento de tomar una decisión se debe tener presente la CREATIVIDAD, para esto la
experiencia aptitudes creativas y motivación para la tarea ayudan al momento de tener
creatividad.

3. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
En este tema se habla de las percepciones, y como derivan a la toma de decisiones, por
lo general al momento de contratar a un trabajador, por lo primero que nos dejamos
llevar son por las percepciones, y emitimos un juicio, sin embargo al momento de la
entrevista, un buen método a utilizar es el <<efecto de contraste>> aunque lo
primordial es que el trabajador sea el indicado para el puesto, pero un ben método de
saber quién es el más calificado es comparando a unos con otros.
Para la toma de decisiones, es importante tener presente los pasos, puesto que si no
tenemos claro cuál es el problema no vamos a poder trabajar sobre nada, entonces
fundamentar bien el problema, posteriormente trabajar en las alternativas, por ejemplo
en el caso de contratar a un empleado el problema es que tenemos una vacante y
necesitamos a la persona ideal para ese puesto, y las alternativas son poner un aviso
de contratación, una vez que se presenten estas personas, tenemos muchas
alternativas, evaluarlas es el siguiente paso, comprobar quien es el de mejor aptitudes
para este puesto, y posteriormente elegir el mejor candidato.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
El tema es motivación
La motivación es el proceso que determina:

Intensidad Direccion Persistencia

Del esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta.

Autorrealización
 Impulso para desarrollar todo el potencial
Necesidades de Orden SUPERIOR
 La que se satisfacen internamente como las necesidades sociales, de estima.
Necesidades de Orden INFERIOR
 Aquellas que se satisfacen forma externa: necesidades fisiológicas y de seguridad.
Existen teorías como:
TEORIA "X" "Y"
 Teoría "x" : Supone que los trabajadores les disgusta el trabajo y que desempeñan un
trabajo mediocre
 Teoría "Y": Supone que a los trabajadores les gusta el trabajo y que son creativos.
TEORIA DE LOS FACTORES
 Relaciona factores intrínsecos son la satisfacción laboral
 Relaciona factores extrínsecos con la insatisfacción.
TEORIA DE LAS NECESIDADEMC CLELLAND
Plantea que el logro el poder y la afiliación son 3 necesidades importantes
 Logro: impulso de sobresalir.
 Poder: necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no se lograría
con ningún otro medio
 Afiliación: deseo de tener relaciones interpersonales amigables y cercanas.
TEORIA DE LA MOTIVACION E HIGIENE
Factores como la política y administración de la compañía que cuando son adecuado para
un puesto mantienen tranquilos a los trabajadores y satisfechos

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
Es un hecho que para que el trabajador se desempeñe de manera eficiente y eficaz, la
motivación es un instrumento importante por eso será necesario que crear metas u
objetivos, que los trabajadores puedan alcanzar, eso mantendrá una autorrealización
elevada, porque desarrollara su potencial, trayendo beneficios a la empresa y a él como
persona, buscando un equilibrio entre los salarios y las tareas a realizar para mantener al
personal satisfechas, aunque esto no logre totalmente motivados, para mí es un proceso
solucionar los salarios, y ayudar a los empleados a tener una vida diga, y posteriormente
poner énfasis en la motivación para elevar en nivel de eficacia y eficiencia de la empresa.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION
TEORIA DE LA AUTODETERMINACION
 Expone los beneficios de la motivación intrínseca y los efectos nocivos de la motivación
extrínseca
• TEORIA DE LA EVALUACION COGNITIVA: Dar recompensas extrínsecas por
un comportamiento que ya se premió de manera intrínseca tiende a socavar
el nivel general de la motivación, si es que las recompensas ejercen control
alguno.
• AUTOCONSISTENCIA: que tan congruentes son los motivos de las personas
para alcanzar las metas con sus intereses y valores
COMPROMISO CON EL PUESTO DE TRABAJO
 Es el grado en el que un empleado invierte su energía física, cognitiva y emocional en su
desempeño laboral.
 ASPECTO QUE IMPACTAN EN EL NIVEL DE COMPROMISO
• Decisión de la persona por involucrarse con el trabajo por las características
del puesto
• Coincidencia entre valores de la persona y valores de la organización
• Conductas de liderazgo que inspiran a los trabajadores
TEORIA DE LA AUTOEFICIENCIA
 También conocida como << TEORIA DEL APRENDIZAJE SOCIAL>>
 Convicción que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea.
 4 maneras de aumentarla.
• DOMINIO EN EL ACTO: experiencia en el puesto de trabajo.
• MODELAMIENTO VICARIO: adquisición de más confianza porque se observa
a alguien realizar la tarea.
• PERSUACION VERBAL: Adquirir más confianza porque alguien convence a
la persona de que tiene habilidades para triunfar.
• ACTIVACION: La persona se mentaliza y se desempeña mejor
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS
 Esta teoría afirma que las metas específicas, desafiantes y con retroalimentación
conducen a un mejor desempeño.
 Las metas ms difíciles motivan a las personas, porque :
• CAPTAN nuestra atención y ayuda a centrarnos en las metas
• Las metas desafiantes nos ENERGIZAN debido a que tenemos que trabajar
duro para alcanzarlas.
 RELACION METAS - DESEMPEÑO
• Retroalimentación autogenerada.
• Retroalimentación generada externamente.
 ADMINISTRACION POR OBJETIVOS:
 • Incluye metas específicas, establecidas en participio
• Para un periodo explícito y con retroalimentación sobre el progreso hacia las
metas
• Metas tangibles, verificables y mensurables...
TEORIA DEL REFORZAMIENTO
 Enfoque que plantea que el comportamiento esta en función de sus consecuencias
• CONUCTIVISMO: Establece que el comportamiento surge de los estímulos
de una manera irreflexiva.
• APRENDIZAJE SOCIAL: es posible aprender mediante la observación y la
experiencia directa.
 procesos que influyen en el individuo
• Proceso de atención
• Proceso de retención
• Proceso de reproducción motora.
• Proceso de reforzamiento.
TEORIA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA SOCIAL
 Plantea que los individuos comparan sus aportaciones y sus resultados en el trabajo con
las de otras personas.
 luego responden para eliminar cualquier desigualdad.
 hay decisiones:
• Cambian sus aportaciones
• Cambian sus resultados
• Distorsionan las percepciones de sí mismos
• Distorsionan las perspectivas de los demás.
• Eligen un referente distinto
• Abandonan (renuncian)
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
 Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de la
fortaleza de la expectativa
 El acto estará seguido por un resultado dado que es atractivo para el individuo.
 3 relaciones:
• Relación - desempeño
• Relación desempeño - recompensa
• Relación recompensas - petas personales.

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
Aunque estas teorías pueden considerarse como solo teorías que no son aplicables,
considero que la buena aplicabilidad de específicamente de la teoría de la autoeficacia,
es muy importante para cada individuo, porque se trata de capacitar al empleado no
poniendo metas que si o si deben alcanzar (aun cuando estas no le interesen), o tener
que compararse con otros, si no que los empleados busquen dentro de si sus
verdaderas aptitudes, talentos, e incluso que desentierren el liderazgo que pueden
tener oculto, darles la confianza en ellos mismo de que pueden alcanzar el éxito, la
capacidad de observar y aprender a realizar determinada actividad, y así lograr que
ellos se sientan bien porque alcanzaron las metas por sus propias habilidades y
aptitudes.
1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje
Tema: MOTIVACION DE LOS CONCEPTOS A LAS APLICACIONES
Motivar mediante el diseño del puesto de trabajo
Existen 5 dimensiones que incluyen: Variedad de las habilidades, la importancia de la
tarea, la identificación de la tarea, retroalimentación y la autonomía
Estados psicológicos críticos
 Trabajo significativo
 Responsabilidad experimentada por los resultados
 Conocimiento de los resultados reales de las actividades laborales
Resultados personales y laborales Elevada motivación interna, desempeño laboral de
gran calidad, elevada satisfacción laboral, bajos niveles de ausentismo y rotación, la
relación del enriquecimiento del puesto y las características del puesto son:

Variedad de habilidades: Combinar tareas

Establecer relaciones con los clientes
Identidad de la tarea: Combinar tareas
Formar unidades de trabajo naturales
Importancia de las tareas: Formar unidades de trabajo naturales
Autonomía: Expandir los puestos en forma vertical
Establecer relaciones con los clientes
Retroalimentación: Abrir canales de retroalimentación
Establecer relaciones con los clientes

Diseño de trabajo alternativo: están los horarios flexibles, puestos compartidos y trabajo a
distancia.

Hay que lograr que los trabajadores se involucren esto es un proceso participativo que utiliza
las aportaciones de los empleados y que busca incrementar su compromiso con el éxito de la
organización, existen dos formas la gerencia participativa y la participación representativa.

Usos de las recompensas para motivas

¿Qué pagar? Establecer una estructura salarial, participación interna y participación

externa.
¿Cómo pagar? Establecer una estructura: mediante salario variable que es un plan de
remuneración que basa una parte del salario del individuo en alguna medida de desempeño
individual u organizacional. Este programa de pago variable puede ir desde pagos a destajo,
pago con base en el mérito, bonos, pago con base a aptitudes, planes de reparto de utilidades
participación en las ganancias, hasta planes de propiedad de acciones para los trabajadores.

Prestaciones flexibles

Estas prestaciones se convierten en motivadores, porque cubren las necesidades particulares

de los trabajadores de acuerdo a la prioridad o situación de cada uno de ellos.

Recompensas intrínsecas:

Reconocimiento de los trabajadores: son efectivos pero pueden llegar a ser tomados como
manipuladores.

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en el

ámbito laboral?
Llevas la teoría a la práctica suele ser complicado pero el programa de reconocimiento de
los trabajadores es un buen impulso, es felicitar al trabajador por su buen desempeño
para el logro de los objetivos de la organización, también lograr que los trabajadores
tengan flexibilidad de horario es muy ingenioso porque al menos en esta generación la
mayoría preferiría tener flexibilidad, poniendo cloro esta limites, y fusionarlo con la
administración por objetivos, cualquiera sea su horario pero su deber es cumplir con los
objetivos.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.

Tema: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO DE LOS GRUPOS

Definición y clasificación de grupos
 Grupo: dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y que se
reúnen para lograr objetivos específicos.
 Grupo formal: grupo de trabajo designado y definido por la estructura de la
organización
 Grupo informal: aquel que no está estructurado de manera formal, ni determinado
por la organización.

TEORIA DE LA IDENTIDAD SOCIAL:

Perspectiva que establece cuándo y porque los individuos se consideran miembros de un
grupo y la importancia de la identidad social: es la semejanza, singularidad, estatus,
reducción de la incertidumbre.

FORMACION DE GRUPOS:
5 etapas:
 Formación
 Tormenta,
 Normatividad,
 Desempeño
 Suspensión

PROPIEDADES DE LOS GRUPOS:

 Roles: conjunto de patrones de comportamiento esperado, atribuidos a alguien que
ocupa una posición dada: Expectativa del rol, Contrato Psicológico y Conflicto de
roles
 Normas: Las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un
grupo y que son compartidos por sus miembros, existen normas como:
 Normas de presentación, de acuerdo social, de desempeño y de asignación de
recursos.
 Diversidad: es el grado en que los miembros de un grupo difieren o se asemejan
 Cohesión: grado den el que los miembros de un grupo se sienten atraídos entre si y
están motivados para permanecer en el grupo, para estimularla se debe: reducir el
tamaño de los grupos, fomentar el acuerdo con las metas del grupo, incrementar el
 tiempo que los miembros pasan juntos, aumentar el estatus del grupos, estimular la
competencia entre grupo, recompensar al grupo, aislar físicamente al grupo.
 Estatus: es una posición o rango definido socialmente que los demás dan a los
grupos o a sus miembros, se deriva en tres fuentes:
 Poder que un individuo ejerce sobre lo demás, la capacidad de una persona para
contribuir al logro de las metas del grupo y características personales del individuo
 Tamaño:
o pereza social: tendencia mediante la cual los individuos hacen menos
esfuerzo cuando trabajan en forma colectiva que cuando trabajan
individualmente.se puede evitar estableciendo metas grupales, incrementar la
competencia intergrupal, realizar evaluación por pares, elegir miembros
motivados, recompensas grupales

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?

Es del completo conocimiento de todos, que cuando se realiza un trabajo en equipo suele
ser más llevadero, es por eso que se debe poner atención a formar grupos de trabajos y a
su debida integración, debido a que ante una situación dada dos a mas cabezas piensan
mejor que una, aportando con sus opiniones, sus ideas, sus conocimientos. Por ejemplo
para un estudio de mercado se necesita más de una persona para llevarlo a cabo esta el
que encuesta, el que averigua acerca de empresas con productos similares al nuestro, el
que entreviste, etc.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: TRABAJO EN EQUIPO
GRUPO DE TRABAJO: Aquel que interactúa básicamente para compartir información y
tomar decisiones
EQUIPO DE TRABAJO: Grupo donde los esfuerzos individuales dan como resultados un
desempeño que es mayor que la suma de las aportaciones de cada individuo.
DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y EQUIPO
GRUPO EQUIPO
Meta es compartir información Meta es desempeño colectivo
Sinergia neutral Sinergia positiva
Responsabilidad es individual Responsabilidad es mutua individual
Habilidades son aleatoria y variadas Habilidades complementarias
TIPOS DE EQUIPO:
 Equipos para resolver problemas
 Equipos de trabajo autodirigidos
 Equipos transfuncionales
 Equipos virtuales
EQUIPOS EFICACEZ
Tienen características comunes como los recursos adecuados, liderazgo eficaz, clima de
confianza evaluaciones del desempeño y sistemas de recompensas que reflejen las
contribuciones, suelen ser pequeños.
TRANSFORMACION DE LOS INDIVIDUOS EN HABILES MIEMBROS DE EQUIPO
Selección: Contratación de miembros de equipo hábiles.
Capacitación: Creación de miembros de equipos hábiles.
Recompensas: dar incentivos para ser un hábil miembro del equipo.
ROLES DE LOS EQUIPOS
-Creador - Promotor
-Evaluador - Organizador
-Productor - Controlador
-Salvaguarda - Asesor
-Integrador
RIESGOS DE LOS EQUIPO
Los beneficios de utilizar equipos deben superar los costos.
Evaluar de forma cuidadosa si e trabajo requiere de un trabajo colectivo
Verificar si existen interdependencias en las tareas
 2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en
el ámbito laboral?
Lo que se pretende en toda organización es crear equipos, que haya compromiso con el
objetivo de la empresa, sin dejar de lado el talento humano, ayudando a que cada persona
utilice sus habilidades y esto que sirva de complemento para lograr el objetivo, que los logros
se repartan entre todos los integrantes del equipo, para esto se deberá conformar grupos
pequeños, y procurar que estos se lleguen a unir sus aptitudes para el cumplimiento de
metas

1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que

permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: COMUNICACIÓN
Funciones de la comunicación
4 funciones primordiales:
1. Control: comunicación formal e informal
2. Motivación: la comunicación favorece la motivación porque les aclara a los
individuos lo que deben hacer, que tan bien lo están haciendo y la manera de
cómo mejorarlo
3. Expresión emocional: la comunicación ofrece un medio para la expresión
emocional de los sentimientos así como para satisfacer las necesidades sociales
4. Información: Proporciona información que individuos y grupos necesitan para
tomar decisiones a través de la transmisión de los datos requeridos para
identificar y evaluar alternativas.
En el proceso de comunicación hay un emisor y un receptor dónde existe un mensaje
enviado, codificación, canal, mensaje recibido, decodificador.
Dirección de la comunicación
Comunicación descendente, lateral Y ascendente
COMUNICACION INTERPERSONAL
Comunicación verbal, escrita, y no verbal
COMUNICACION ORGANIZACIONAL
Redes formales:
 Cadena: la rapidez de mensaje es moderada, tiene exactitud en la información sin
embargo puede que no exista el surgimiento d en líder, y no produce mucha satisfacción
en los miembros
 Timón: es muy rápido al difundir la información, ayuda al surgimiento de un líder, tiene
mucha exactitud en la información difundida, sin embargo los miembros se sientes
insatisfechos.
 Todos los canales: la defunción de la información es rápida, no existe mucha exactitud
para dar a entender la información, no colabora con el surgimiento de ningún líder, sin
embargo los miembros se sienten completamente satisfechos
 Rumores: red de comunicación informal que por lo general las consecuencias son
negativas para reducir estas consecuencias se debe:
 Proporcionar información (formal)
 Explicar acciones que puedan parecer incongruentes, injustas, o secretas
 Evitar atacar al mensajero, tratarlo e emanada respetuosa
 Mantener canales de comunicación abiertos
Comunicaciones electrónicas: incluyen el correo electrónico, mensajes de texto,
videoconferencias, etc.
ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN
 Manejo de la sobrecarga de información: Condición en que la información sobrepasa la
capacidad del individuo.
 Amenazas de seguridad de la información: Políticas de seguridad de información
ELECCION DEL CANAL
 Poca riqueza: reportes boletines formales, discursos programados, memorandos, cartas,
correo electrónico y correo de voz
 Mucha riqueza: videoconferencias, discursos en vivo, conversación es cara a cara y
telefónicas
BARRERAS PARA LA COMUNICACIÓN EFICAZ
Filtrado, percepción selectiva sobrecarga de información, emociones, lenguaje, silencio,
miedo a la comunicación, mentiras.
Con menor distorsión en la comunicación, se recibirán metas, retroalimentación.
Existe una relación positiva entre comunicación eficaz Y productividad laboral, es importante
elegir el canal adecuado. El tipo de estrategia a utilizar para la comunicación Debe estar de
acuerdo al público y el tipo de mensaje

2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?
La comunicación es uno de los aspectos más importantes al momento de dar una orden, el
método a utilizar seria el método timón, debido a su practicidad a la hora de comunicar,
porque los empleados conocerán de primera mano cual es la orden o la debida información
para la toma de decisiones, procurando siempre que sea primero con los altos mandos, como
la gerencia y jefaturas, para que ellos a su vez traspasen la información con la capacidad
necearía de responder a las dudas que vayan surgiendo, sin duda alguna no hay que dar
lugar a los rumores, puesto que es información que probablemente sea alterada, y produzcan
cierto disgusto, por tanto nombrar un mecanismo de comunicación para que los empleados
estén en constante actualización, de manera segura y confiable.
 1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: LIDERAZGO
El liderazgo es la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia un logro de un objetivo o
un conjunto de metas.
TEORÍA DE LOS RASGOS:
Es aquella que consideran las cualidades y características personales que distinguen a LOS
LÍDERES DE QUIENES NO LO SON
TEORIAS CONDUCTUALES DE LIDERAZGO:
Aquello que distinguen a los líderes son conductas específicas.
 Estructura de iniciación: el grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol
y el de los empleados , para lograr el objetivo
 Consideración: grado en que un líder suele tener relaciones laborales caracterizadas
por la confianza mutua, dos dimensiones:
 Líder orientado a los empleados: enfatiza relaciones interpersonales al
mostrar interés por las necesidades de los empleados y aceptar las diferencias
entre ellos.
 Líder orientado a la producción: destaca las tareas o las cuestiones técnicas
del trabajo y se enfoca en el logro de objetivos.
TEORÍA DE CONTINGENCIA (MODELO DE FIEDLER)
Teoría que establece que los grupos eficaces dependen de la coincidencia adecuada entre el
estilo de un líder para interactuar con sus subalternos y la influencia que ejerce. Hay 3
dimensiones:
 Relación líder- miembro: grado de confianza y respeto que los miembros sienten por
su líder
 Relación de la tarea: procedimientos para las tareas del puesto
 Poder de la posición: grado en que influyen un líder sobre decisiones como
contratación, despido, ascensos, etc.
Otras teorías de contingencia
 Liderazgo situacional
 Teoría camino hacia la metas
 Modelo de participación del líder
TEORIA INTERCAMBIO LIDER- MIEMBRO
Es la que respalda la creación de un círculo interno y externo por parte de un líder: los
subordinados del círculo interno tienen mayor puntuación de desempeño y menor rotación
por tanto mayor satisfacción.
LIDERAZGO CARISMATICO
Los seguidores atribuyen ciertas habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando
observan ciertas conductas. Sus principales características son: visión y articulación, riesgo
personal, sensibilidad ante las necesidades de los seguidores.
Se puede llegar a capacitar a líderes, mediante unos procesos que consta de:
a. AURA: se desarrolla al mantener una perspectiva optimista, al utilizar la pasión como
catalizador del entusiasmo es decir hablar no solo con palabras sino con todo el
cuerpo.
b. SEGUIDORES: Para atraer a los demás se debe utilizar un vínculo que inspire a
seguirlo.
c. EMOCIONES: desarrollar el potencial de los seguidores coadyuvando con las
emociones
Los líderes carismáticos influyen en sus seguidores, creando una visión atractiva, declarando
su visión, transmiten valores (ejemplo), cooperan, reciben y dan ayuda mutua, su
comportamiento despierta compromiso, sin embargo puede llegar a tener aspectos negativos,
como un salario elevado aun cuando su trabajo sea mediocre, pueden no actuar en beneficio
de la organización, las metas personales pueden dejar de lado a las de la organización,
dentro de su carácter reflejan el narcisismo.
LIDERAZGO TRANSACCIONALES: son lo que guían y motivan a sus seguidores en la
búsqueda de alcázar metas y aclarar los roles y sus tareas.
LIDERAZGO TRANSFORMACIONALES: son aquellos que inspiran a sus seguidores para
que trasciendan a sus interese personales e influyen de manera extraordinaria sobre sus
seguidores.
LIDERES AUTENTICOS: Son aquellos que saben quiénes son, conocen sus creencias y
valores y actúan en base a ellos, su principal característica es la confianza.
ETICA Y LIDERAZGO:
El liderazgo ético favorece las virtudes morales, cuando tratan de cambiar actitudes y
conductas de sus seguidores, los que se identifican con la ética son los líderes carismáticos.
 LIDERAZGO CARISMATICO SOCIALIZADO: establece que los líderes transmiten
valores centrados en los demás, es decir son modelos de una conducta ética.
 LIDERAZGO DE SERVICIO: se concentra en las oportunidades para ayudar al
crecimiento y desarrollo de sus seguidores.
 CONFIANZA: Expectativa positiva de que una persona no actuara de forma
oportunista, por tanto sus seguidores confían en que su líder no abusara de sus
derechos la confianza se desarrolla con:
- Integridad - Benevolencia - Productividad
- Habilidad - Proclividad a confiar - Toma riesgos
- Existe eficacia grupal - Comparte información
LIDERAZGO PARA FUTURO
Un líder puede ser:
 Mentor: es decir el que patrocina o ayuda a un trabajador, para dejar un legado, el
mentor tiene la virtud de comunicarse con mayor facilidad con quienes se sientas
mas identificados.
 Tutoría: Su trabajo es orientar al protegido para incrementar la confianza en sí
mismo, compartiendo experiencias personales, brindándole aceptación, y actuando
como un modelo a seguir.
LIDEZGO EN LINEA
Estos líderes deben planear cuidadosamente las acciones que va iniciar en sus mensajes.
2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en
el ámbito laboral?
Generar un liderazgo para cualquier actividad es muy importante, porque una característica
del líder es que proporciona una visión en sus seguidores logrando que estos se
comprometan con esa visión, por tanto, ayudaría a los empleados a estar identificados, con
la organización posteriormente, y dejar un legado en sus seguidores es muy importante, pero
dependiendo que legado, es por eso que se debe influir en hacer las cosas con excelencia, con
cambio constante en el tema de procesos y la manera de relacionarse con los demás es decir
con respeto , solo ese tipo de legado puede llegar a influir de manera positiva en los
empleados, para el logro de objetivos pero eficaz y eficientemente, con los menores disgustos
entre sí.

1. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que

permitan visualizar el aprendizaje.
Tema: CULTURA ORGANIZACIONAL
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Innovación y toma de riesgos, atención a los detalles, orientación a los equipos, orientación a
los resultados, dinamismo, estabilidad y orientación a la gente.
TERMINO DESCRIPTIVO
Muestra la forma en que los empleados perciben la cultura de la organización no si les gusta
CULTURAS:
 DOMINANTE: Valores fundamentales que comparte la mayoría de los miembros de la
organización y que da a la misma una personalidad distinta
 SUBCULTURAS: miticulturas dentro de la organización, en su mayoría se dan en las
designaciones departamentales y geográficas.
 VALORES FUNDAMENTALES: los valores principales o dominantes que son
aceptados en toda la organización.
o CULTURAS FUERTES: los valores se comparten con mayor intensidad
o CULTURAS DEBILIES: los valores se comparten con poca intensidad y de
forma limitada
FUNCIONES DE LA CULTURA:
 Ayuda definir fronteras, estableciendo las diferencias entre una organización y las demás
 Transmite un sentimiento de identidad a los miembros de la empresa
 Facilita el compromiso con algo más allá del interés individual.
 Aumenta la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo que da guía y forma a las actitudes de los empleados.
La cultura crea el ambiente organizacional
EL AMBIENTE ORGANIZACIONAL:
Se refiere a las PERCEPCIONES compartidas que tienen los miembros de la organización
acerca de su compañía y el clima organizacional.
LA CULTURA COMO OBSTACULOS:
 Institucionalización: condición que se da cuando la organización adquiere vida
propia, más a allá de sus miembros y se vuelve “inmortal”
 Para el cambio: cuando los valores compartidos no coinciden con el aumento de la
eficacia de la organización.
 Para la diversidad: la contratación de personas que difieren de los rasgos comunes
del resto del personal ya establecido en la organización.
 Para adquisiciones y fusiones: la fusión y adquisición se relaciona más con el grado
 de ajuste cultural que hay entre dos organizaciones.
CONSERVAR VIVA UNA CULTURA
 Selección: Se debe incorporar personas idóneas para el puesto y que se identifique
con los valores de la organización
 Alta gerencia: la alta gerencia a través de los que dicen o hacen al establecer normas
tienen un efecto significativo en la organización.
 Socialización: apoya a los colaboradores a adaptarse a la cultura.

ICEBERG
 Parte visible: estructura organizacional y descripción de puesto, están orientados
hacia los aspectos operacionales y las tareas, como: objetivos estrategias, tecnología,
políticas, directrices, métodos, procedimientos, productividad.
 Parte invisible: forma de influencia y de poder, percepciones y actitudes de las
personas, sentimientos y normas de los grupos, valores y expectativas, interacciones
informales, normas grupales y relaciones efectivas
El cambio surge a partir del nivel visible y afecta al nivel invisible
MODELO DE SOCIALIZACION:
Antes del ingreso

•Productividad
Encuentro
•Compromiso
•Rotacion
Metamorfosis
COMO APRENDEN LA CULTURA LOS COLABORADORES
 Historias: narraciones que destacan la forma de ser de la organización
 Rituales: secuencias repetitivas de actividades que refuerzan los valores
 Símbolos Materiales: el grado de igualdad y las actitudes referente a la estructura
organizacional
 Lenguaje las empresas utilizan un lenguaje para que los miembros se identifiquen con
la cultura.
COMPONENTES DE LA CULTURA:
 Artefactos: es el primer nivel de la cultura, es superficial, visible, es decir las cosas
concretas que se ve, oye, siente en la organización.
 Valores compartidos: es el segundo nivel de la cultura, son valores relevantes que
adquieren importancia para las personas y que definen porque hacen lo que hacen
 Supuestos básicos: es el nivel más íntimo y profundo, son las creencias inconscientes,
las percepciones y los sentimientos.
CULTURA ETICA
Para crear una cultura ética se debe tener en cuenta los siguientes principios:
 Modelo de roles visible: la alta gerencia debe dar el ejemplo a los empleados
 Comunicación de expectativas éticas: Difundir código de ética
 Capacitación en ética: organización de talleres y programas
 Recompensas y sanción: para los actos éticos y no éticos
 Ofrecer mecanismo de protección: para que informen de actos carentes de ética.
CULTURA ORGANIZACIONAL POSITIVA.
Para la creación de esta cultura se debe: crear una culture tic, recompensar más que
castigar, enfatizar en la vitalidad y el crecimiento, eta organización debe ser objetiva evitando
rebasar los límites de la eficacia.
ESPIRITUALIDAD Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La espiritualidad en el lugar del trabajo es el reconocimiento de que las personas tienen una
vida interior la cual influye en el trabajo.
La espiritualidad puede contrarrestar presiones o estrés, la necesidad de llenar el vacío
espiritual, cuestionamiento del significado de su trabajo, las personas se están dando cuenta
de que los bienes materiales no lo son todo.
CARACTERISTICAS:
 Intenso sentido de propósito
 Confianza y respeto
 Apertura

LOGRAR QUE UNA ORGANIZACIÓN SEA ESPIRITUAL:

 Equilibrio entre trabajo y vida personal
 Demostración de valores, actitudes, y conductas de los lideres
 Ayudar a ver el sentido de propósito del trabajo
 Orientación grupal y desarrollo organizacional
CRITICAS A LA ESPIRITUAL:
 Se cuestiona la trascendencia de la espiritualidad en el trabajo
 Énfasis en la espiritualidad pueda incomodar a algunos trabajadores
 Para que exista un equilibrio entre espiritualidad y utilidades sean compatibles,
debe ser relevante para los gerente e inversionistas
2. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en
el ámbito laboral?
Como vimos la cultura organizacional es lo que diferencia a una empresa de otras, es por
eso que debemos poner énfasis en identificar cuáles son las partes invisibles de la
organización puesto que esto puede provocar que haya roses entre los trabajadores, una
vez identificado estos factores es más sencillo identificar la parte visible de la
organización, entonces plantear los objetivos, estrategias de manera que los
trabajadores, no se sientan amenazados por los factores invisibles de la empresa,
también plantear mecanismos o programas objetivos en los cuales los gerentes lleguen a
reportar actos que no son del todo éticos, para exista un nivel de honestidad elevado
entre los empleados y la gerencia.
2. ¿Cuál fue el aprendizaje en la Unidad?, presente un resumen o esquemas que
permitan visualizar el aprendizaje.

3. ¿Cómo aplicará el aprendizaje logrado en esta Unidad, en su carrera y a futuro en

el ámbito laboral?