Assessment Center
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Bases Teóricas
Selección de Personal
Cuadro 1
Técnicas de Selección de Personal
Tradicionales Gestión por competencias
Entrevistas Simulación de Trabajo
Descriptor de puestos Assessment Center
Formularios de solicitud
Técnica de incidentes críticos
Comprobación de las referencias
Pruebas escritas de selección
Pruebas Psicométricas
Pruebas de conocimiento
Lista de cotejo- curriculum, entre otras
Nota: Tomado de Castillo (2006)
A continuación se describen las principales técnicas de selección de
personal utilizadas por Recursos Humanos según lo planteado por Castillo:
Descriptor de Puestos: Para conocer el contenido de un puesto es
necesario describirlo, su descripción es un proceso que consiste en enunciar
las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen distinto a todos
los demás puestos que existen en la organización. Asimismo, su descripción
es la relación de las responsabilidades del puesto (lo que hace), la
periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos que se emplean
para el cumplimiento de esas responsabilidades (cómo lo hace), los objetivos
(por que lo hace). Es básicamente una enumeración por escrito de los
principales aspectos significativos del puesto, de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.
Técnica de incidentes críticos: Esta busca identificar las características
deseables y las no deseables en los candidatos.
Solicitud de empleo: Los formularios de solicitud, o simplemente
solicitudes, tienen un uso amplio. Preparados de manera apropiada, estos
instrumentos cumplen cuatro propósitos. Primero es un registro del deseo del
solicitante de obtener un puesto. Segundo proporciona al entrevistador un
perfil del solicitante que puede usarse en la entrevista. Tercero es un registro
básico de solicitantes que son contratados. Cuarto puede usarse para
investigar la eficacia del proceso de selección.
Existen formularios de solicitud ponderados son una manera mediante la
cual los empleadores pueden hacer que la solicitud se relacione más
estrechamente con el puesto es mediante la elaboración de un formulario
ponderado. Se utiliza un análisis del puesto para determinar el conocimiento,
las destrezas y las habilidades necesarios para desempeñarlo, a la vez que
se desarrolla una solicitud para incluir elementos relacionados con los
criterios de selección. Luego, se asignan valores ponderados o numéricos a
las posibles respuestas de los reactivos, con base en su valor predictivo.
Las respuestas de los solicitantes pueden calificarse, totalizarse y
compararse. La utilización de formularios ponderados permite que los
empleadores evalúen y comparen numéricamente las respuestas de los
solicitantes a un conjunto de preguntas válidas y relacionadas con el trabajo
mediante calificaciones computarizadas.
Entrevista: Prácticamente todos los administradores contratados o
ascendidos por una compañía se entrevistan con una o más personas. Pero
a pesar de su extendido uso, es de dudar que las entrevistas sean un medio
válido y confiable para la selección de administradores. Distintos
entrevistadores pueden ponderar o interpretar de diferente manera la
información obtenida por esta vía. Asimismo, es común que quienes se
encargan de conducir una entrevista no hagan las preguntas indicadas.
Pueden verse influidos por la apariencia general del entrevistado, sin
conexión alguna, habitualmente, con su desempeño laboral. También es
frecuente que se hagan una opinión desde los primeros momentos de la
entrevista, antes de contar con toda la información necesaria para emitir un
juicio imparcial. Para mejorar el proceso de las entrevistas y resolver algunas
de sus desventajas se pueden emplear varias técnicas.
En primer término, los entrevistadores deben contar con la necesaria
capacitación para saber que deben buscar en una entrevista. Al entrevistarse
que ya forman parte de la empresa, por ejemplo, deben analizar y comentar
los expedientes de éstas, así como estudiar los resultados alcanzados y la
manera en la que se han desempeñado importantes actividades
administrativas.
En segundo término, los entrevistadores deben estar preparados para
plantear las preguntas más indicadas. Las entrevistas pueden ser
estructuradas, semi-estructuradas y no estructuradas. En una entrevista no
estructurada un entrevistador puede presentar cuestionamientos al
entrevistado como, hablar de su último trabajo. En una entrevista semi-
estructurada, el entrevistado sigue un patrón de entrevistas, pero también
puede plantear otras preguntas. En una entrevista estructurada, el
entrevistador hace preguntas previamente formuladas.
Un tercer medio para mejorar la selección es realizar múltiples entrevistas
conducidas por distintos entrevistadores. De esta manera, varias personas
pueden comparar sus evaluaciones y percepciones. No obstante, no todos
los entrevistadores deben tener poder de voto en la selección de un
candidato; más bien, deben limitarse a proporcionar información adicional al
administrador responsable, de la decisión definitiva. En cuarto término, la
entrevista es sólo uno de los aspectos del proceso de selección.
Pruebas de conocimiento: Son importantes para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades adquiridas mediante el estudio. Tienen como
objetivo medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos
por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Pruebas psicométricas: Es un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, aptitudes, habilidades y
conocimientos. Estas constituyen una medida objetiva y estandarizada sobre
el comportamiento de las personas.
Referencias Laborales: Otro criterio útil para escoger empleados es la
experiencia y el desempeño. Muchos especialistas de la selección piensan
que el desempeño anterior en un puesto equivale es uno de los mejores
indicadores del desempeño futuro. Además, los empleados piensan que la
experiencia es un buen indicador de capacidades y habilidades laborales. El
argumento es que a un posible empleado que ya ha desempeñado el puesto
y que solicita un empleo semejante debe gustarle el trabajo y debe saber
hacerlo bien.
Las investigaciones respaldan estas ideas. En muchos estudios la
experiencia se relaciona con el desempeño en el puesto. Pero la
organización debe partir de una base racional para definir lo que significa,
experiencia pertinente. No todas las experiencias laborales pronostican
igualmente bien el desempeño en un puesto.
Lista de Cotejo – Curriculum: Uno de los métodos más comunes que los
solicitantes emplean para proporcionar información sobre sus antecedentes
es el currículum. Técnicamente, si se le utiliza en lugar de una solicitud, la
empresa debe tratarlo como si fuera una de éstas, para fines de la igualdad
en la oportunidad de empleo.
Por su parte, Chiavenato (2007) expone que las técnicas tradicionales se
basan en las características humanas y el potencial que poseen las
personas, por lo cual para determinar su eficiencia se requiere esperar su
confirmación o no a partir de algún tiempo en el cargo, porque no investigan
el comportamiento real y su interacción con las personas y situaciones; por el
contrario, existen técnicas de simulación ofrecen una visión más real de su
comportamiento en el futuro mediante dramatizaciones y simulaciones de
situaciones reales. Se clasifican las técnicas en 5 grupos, de los cuales se
puede realizar la elección.
Entrevistas de selección. Son las más utilizadas y empleadas por las
organizaciones. Es una técnica altamente subjetiva por lo que los resultados
no son tan precisos. Ésta se lleva a cabo a través de un sistema de
comunicación entre dos o más personas que interactúan e intercambian
ideas. La finalidad en la selección de personal es que mediante esta técnica
verificar si cumplen los requisitos del puesto.
Pruebas de conocimiento o capacidad: Son instrumentos que evalúan con
mayor objetividad los conocimientos y las habilidades adquiridas mediante la
práctica.
Pruebas psicométricas: Este tipo de pruebas buscan tener un panorama
del desarrollo mental de las personas en cuanto a sus aptitudes, habilidades,
entre otras
Pruebas de personalidad: Está diseñado para estudiar los rasgos de la
personalidad, como lo es el comportamiento, actitudes, emociones, y
pensamientos; recordemos que las características antes mencionadas están
marcadas en la persona y gracias a estas se pueden distinguir de la demás
personas
Técnicas de simulación: La finalidad es que a través de la reconstrucción
de supuestos acontecimientos o bien situaciones con las que se puedan
enfrentar en el área de trabajo, medir y diagnosticar su comportamiento y la
forma de respuesta que generen.
Como se pudo observar, ambos autores enfatizan que existen técnicas
de selección de personal tradicionales (sin perfiles de competencia) y otras
técnicas basadas en la gestión por competencias. Sin embargo, al momento
de establecer las técnicas tradicionales Castillo define entre las más
importantes las entrevistas, descriptor de puestos, formularios de solicitud,
técnica de incidentes críticos, comprobación de las referencias, pruebas
escritas de selección, pruebas psicométricas, pruebas de conocimiento así
como el análisis de lista de cotejo- curriculum, entre otras. Por su parte,
Chiavenato las clasifica en cinco grupos de donde se derivan diferentes
técnicas como lo son entrevistas de selección, pruebas de conocimiento,
pruebas psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
Ejecutivo de ventas
Cajero recepcionista
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De acuerdo con Díaz Pinilla (2006), las primeras expresiones del AC,
surgieron a partir de una problemática planteada por el ejército alemán en la
Primera Guerra Mundial, y la gran interrogante que hizo surgir todo este
movimiento era las diferencias en cuanto al desempeño de los soldados,
siendo que tenían una formación técnica casi idéntica, así como valores
políticos y creencias religiosas, esto generaba resultados distintos, en cuanto
a motivación de los mismo soldados y está claro que esto se veía afectado
directamente en los objetivos planteados.
Desafortunadamente esta problemática no fue resuelta por los alemanes,
ya que fueron los británicos quienes en la Segunda Guerra Mundial
retomaron nuevamente esta problemática que afectaba directamente en los
objetivos planificados, llevando a cabo diversas técnicas que se podrían
interpretar y considerar como un assessment center, está claro que no con la
misma metodología ni la estructura que es tan identificable en comparación
con otras técnicas de selección de personal.
Más tarde La Oficina de Servicios Estratégicos del ejército de EU en
conjunto con los británicos retoman con mayor fuerza las investigaciones
acerca de la identificación de diversas características de los oficiales
militares, como son las dimensiones físicas y las habilidades de tipo técnico,
además esto conllevo a un mayor descubrimiento de otros factores implícitos
en el comportamiento que tenían, como lo es la comunicación, integridad y
liderazgo (siendo estas diferentes y variables entre los individuos), dándole la
importancia necesaria para lograr el éxito que en aquel momento
necesitaban en el campo de batalla.
Pasados algunos años y dado el gran éxito que tuvo, se aplica de
manera formal y por primera vez en la compañía American Telecom &
Telegraph, en el año de 1956, de esta manera se maneja el AC como una
herramienta para llevar a cabo análisis, esta aplicación dio un impulso para la
difusión de esta metodología situacional, tal fue el impacto en los resultados
que entre el año de 1969 y el 1970, trece de las más grandes compañías en
aquel tiempo se incorporaron al uso del AC.
En un principio American Telecom & Telegraph ocupó esta metodología
para un estudio para el progreso de dirección, sin embargo más tarde utilizo
la técnica para estudiar las capacidades de dirección y crear un diagnóstico,
aplicándolo a más de 75,000 empleados. Es este el punto crucial en el que el
AC pasa de una simple propuesta a una herramienta fundamental para la
ejecución de diversas actividades, dado los resultados obtenidos, fue
creando fama entre las más grandes empresas que dominaban el mercado
en aquel tiempo, no solo en Norteamérica sino traspasando fronteras hacia
otros países, pasando del sector privado al público.
Se puede considerar que a partir de todos estos cambios y procesos que
sufre, surge una mayor aceptación de la técnica no solo de aquellas
organizaciones con mayor impacto en el mercado, sino se crea un nuevo
movimiento en el cual hay una total aceptación, siendo mayormente utilizada
entre los profesionales del área de Recursos humanos para predecir el
comportamiento de las personas así como su desempeño o bien el éxito que
puedan generar a partir de la toma de decisiones, además de descubrir a la
persona correcta para cada cargo que se tiene.
El referido autor define al AC como una técnica de evaluación de
competencias laborales, que tiene como fundamento la observación y
registro de las conductas generadas por una persona a través de la
aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que ponen a los
participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar. El AC
se dirigen a poder valorar y realizar un examen más profundo acerca del
potencial, las experiencias y aquellas capacidades que la persona tiene, para
que pueda desarrollarse dentro de cierto puesto o actividades.
Por su parte, Alles (2006), lo define como pruebas situacionales donde se
enfrenta a los candidatos con la resolución práctica de situaciones
conflictivas reales del entorno del puesto de trabajo. Consiste en una
evaluación de tipo grupal donde los candidatos resuelven diversos casos
relacionados con su área de actuación profesional, a fin de evaluar
comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia de grupo,
a su vez lo define tomando en cuenta las características principales como un
conjunto de pruebas situacionales donde se enfrenta a los participantes con
la resolución práctica de situaciones conflictivas reales y del entorno del
puesto de trabajo.
Sintetizando, el Assessment Center es una técnica de selección de
personal basada en la gestión por competencias, donde una organización
realiza una serie de pruebas van a medir de las competencias, experiencia,
conocimientos y habilidades, por medio de actividades, simulaciones o
ejercicios que se van a desarrollar para la escogencia del candidato
adecuado para el cargo vacante, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño personal.
Técnicas de evaluación del AC
Evaluadores
Fase de preparación
Preparación de
materiales e
Entrenamiento instalaciones
de facilitadores
Construccion de y observadores
una matriz de
Analisis de la evaluacion de
ocupación competencias
Grados (2006) afirma que es esta etapa la que proveerá el insumo para
evaluar cuáles y en qué grado un participante posee una competencia que
facilite una toma de decisión en cuanto a la elección del candidato. En esta
etapa se pone en marcha las dinámicas, iniciando con la bienvenida de los
participantes, la presentación de los evaluadores, la explicación de aquellas
actividades a realizar así como su objetivo. Según López y Molina (2008)
clasifican esta fase en etapas (ver figura 3) que a continuación se describirán
con detenimiento.
Observación y
evaluacion de
Ejecución de conductas
los ejercicios
Explicacion de
objetivos y
Recepción de actividades
participantes
Recepción de participantes: una vez indicado las fechas así como los
lugares y la hora citada, se debe de proveer una adecuada recepción de los
participantes, proporcionándoles los materiales necesarios para llevar a cabo
las actividades.
Explicación de objetivos y desarrollo de las actividades: antes de iniciar
cada actividad es de suma importancia explicar el objetivo y desarrollo de la
misma, de tal manera motivar a los participantes para que exista mayor
interactividad y un mejor aprendizaje.
Ejecución de los ejercicios: en esta etapa simplemente se procede al
desarrollo de las actividades.
Observación y evaluación de conductas: se debe de registrar las
conductas manifestadas por los participantes, para ello harán uso de la
matriz que se realizó con anterioridad para que de esta manera exista un
mayor control de estas observaciones.
Sintetizando, la fase de puesta en marcha del Assesment Center conta
de una serie de pasos que permiten la correcta aplicación del instrumento
que se inicia desde el momento de recepción de los participantes, una
correcta explicación de los objetivos asi como del desarrollo de las
actividades, la ejecución de las distintas pruebas y la observación y
evaluación de conductas por parte de los evaluadores.
Fase de Retroalimentación