Contrato A Plazo Fijo

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
"VIABILIDAD PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES Y DAÑOS Y PERJUICIOS

DERIVADOS DE LA RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO"
TESIS DE GRADO
ANA BEATRIZ LETONA HIDALGO

CARNET 15363-09
QUETZALTENANGO, JUNIO DE 2015

CAMPUS DE QUETZALTENANGO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
"VIABILIDAD PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES Y DAÑOS Y PERJUICIOS

DERIVADOS DE LA RESCISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO" TESIS
DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
POR
ANA BEATRIZ LETONA HIDALGO
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
QUETZALTENANGO, JUNIO DE 2015

CAMPUS DE QUETZALTENANGO
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE ING. JOSÉ JUVENTINO GÁLVEZ RUANO
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

DECANO: DR. ROLANDO ESCOBAR MENALDO
VICEDECANA: MGTR. HELENA CAROLINA MACHADO CARBALLO
SECRETARIO: MGTR. ALAN ALFREDO GONZÁLEZ DE LEÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. NELLY BETSABE DE LEON REYES
TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

LIC. JAIME MAURICIO ESCOBAR HERNÁNDEZ
AUTORIDADES DEL CAMPUS DE QUETZALTENANGO
DIRECTOR DE CAMPUS: P. MYNOR RODOLFO PINTO SOLIS, S.J.
SUBDIRECTOR DE INTEGRACIÓN P. JOSÉ MARÍA FERRERO MUÑIZ, S.J.

UNIVERSITARIA:
SUBDIRECTOR ACADÉMICO: ING. JORGE DERIK LIMA PAR
SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO: MGTR. ALBERTO AXT RODRÍGUEZ
SUBDIRECTOR DE GESTIÓN MGTR. CÉSAR RICARDO BARRERA LÓPEZ

GENERAL:
Agradecimiento
A la Universidad
Rafael Landívar: A la Facultad de Ciencias de Ciencias Jurídicas
y Sociales, por permitirme culminar mi carrera
con éxito, brindándome una excelente
enseñanza basada en los valores morales y la
ética los cuales me permitirán realizarme como
profesional.
A Licenciada Nelly Betsabe

De León Reyes: Por haber aceptado ser mi guía para la
elaboración correcta de éste trabajo de tesis.
Gracias por dedicarme su tiempo y paciencia
durante la asesoría.
A Licenciado Mauricio
Escobar Hernández: Por su ayuda en la revisión de fondo, por sus
consejos, sus conocimientos y su colaboración
para finalizar con éxito este proyecto.
A Doctora Claudia
Eugenia Caballeros
Ordóñez: Por su valioso aporte académico, por la
sabiduría que me transmitió durante mi
formación profesional.
Dedicatoria
A Dios: Por iluminar mi camino en cada etapa de mi

vida, por cada bendición, porque me ha
permitido cumplir una de mis metas y darme
fortaleza para seguir adelante.
A mi Madre: TS y PEM Marilú Hidalgo Marroquín, por su

apoyo incondicional, por ser mi ejemplo a
seguir, por ser una mujer fuerte,
emprendedora, comprensiva y luchadora,
impulsándome a ser mejor cada día y a
alcanzar cada una de mis metas, por estar
siempre está a mi lado no importando las
circunstancias, porque es el pilar que me
sostiene para seguir adelante.
A mi Padre: Dr. Sergio René Letona Castañeda: Por sus

sabios consejos y por los ejemplos de
perseverancia y constancia, por el apoyo
incondicional a lo largo de mi vida.
Índice
Pág.
INT
RO
DU
CCI
ÓN
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
.......
......
1
CA
PÍT
UL
OI
EL
CO
NTR
AT
O
INDI
VID
UA
L
DE
TR
AB
AJ
O ...
.......
.......
.......
.......
.......
.......
................ 3 3.1
Agui
1.1 Definición
nald
...........................................................................
o.....
........................... 3
.......
1.2 Antecedentes Históricos .......
........................................................................... .......
.... 6 .......
.......
1.3 Características y Elementos del
.......
Contrato de Trabajo................................... 9
.......
1.4 Formalismos del Contrato de .......
Trabajo........................................................... .......
12 .......
.......
1.5 Principios del Derecho de Trabajo
.......
................................................................ 14
.......
1.6 La Relación Jurídica Laboral ......
........................................................................ 42
17
3.2
1.7 Estabilidad Laboral Boni
........................................................................... fica
............ 23 ción
Anu
1.8 El Contrato a Plazo Fijo
al
...........................................................................
para
..... 25
Tra
baja
dore
CAPÍTULO II
s
LA RESCISIÓN DE CONTRATO del
........................................................................... Sect
..... 30 or
Priv
2.1 Concepto
ado
...........................................................................
y
........................... 30
Públ
2.2 Finalización de la Relación Laboral ico,
por Disposición del Patrono.................. 33 .......
....
2.3 Finalización de la Relación Laboral
44
por Voluntad del Trabajador ................. 35
3.3
2.4 Finalización por Otras Causas
Boni
......................................................................
fica
39
ción
Ince
ntiv
CAPÍTULO III
o
PRESTACIONES, DAÑOS Y PERJUICIOS Sect
............................................................... 41 or
Privado...........................................................
46
3.4 Vacaciones
...........................................................................
........................ 48
3.5 Implicaciones por Finalización de la
Relación Laboral ................................. 51
3.5.1
Indemnización....................................................
........................................... 52
3.5.2 Daños y Perjuicios
...........................................................................
............. 57
3.5.3 Daños y Perjuicios en el Contrato a Plazo Fijo ............................................. 59
CAPÍTULO IV
LA SIMULACIÓN DE CONTRATO ............................................................................. 62
4.1 La Simulación Como Forma Civil.................................................................. 65
4.2 Simulación Como Contrato Mercantil ........................................................... 67
4.3 Contrato a Tiempo Determinado................................................................... 68
4.4 Supremacía de la Ley ................................................................................... 69
CAPÍTULO V
EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EN EL DERECHO COMPARADO .. 75
5.1 Argentina ...................................................................................................... 75
5.1.1 Ley de Contrato de Trabajo .......................................................................... 78
5.2 Regulación Laboral en la Legislación de Paraguay ...................................... 87
CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ................................................ 96
6.1 Entrevista...................................................................................................... 96
6.2 Discusión de Resultados .............................................................................. 115
CONCLUSIONES ......................................................................................... 117
RECOMENDACIONES................................................................................. 119
REFERENCIAS ............................................................................................ 120
ANEXOS....................................................................................................... 123
Listado de Abreviaturas
IGGS Instituto Guatemalteco de Seguridad Social
IRTRA Instituto de Recreación Para los Trabajadores de la

Empresa Privada de Guatemala
INTECAP Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

Resumen
El estudio del tema denominado: “Viabilidad para reclamar prestaciones laborales y

daños y perjuicios derivados de la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo” surge
como una inquietud de análisis dentro del campo normativo y doctrinario, ante el
constante uso del Contrato de trabajo a plazo fijo.
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, en materia laboral se regula en el Código de

Trabajo actual de Guatemala. En sentido positivo se emplea como forma
para contratar los servicios del trabajador durante un plazo estricto y contado (un mes,
dos meses, etc.) Por ejemplo quienes se desempeñan como vacacionistas
exclusivamente.
Lamentablemente el contrato de trabajo a plazo fijo ha sido utilizado de forma negativa,

como consecuencia de la falta de una normativa adecuada que lo regule en sus
aspectos más importantes, lo cual crea trabajadores vulnerables respecto a sus
derechos y protección ante la Ley Laboral.
Actualmente incontables empresas que aplican distintas modalidades del contrato de

trabajo a plazo fijo, con el objetivo de crear inestabilidad laboral, y especialmente
eludir responsabilidades patronales.
Con el objetivo de establecer la viabilidad para reclamar prestaciones laborales y daños

y perjuicios, como resultante de la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo,
se utilizó como metodología, el análisis jurídico doctrinario tanto en Guatemala como
en la normativa de Argentina y Paraguay, a efecto de enriquecer el presente
estudio, todo esto complementado por un trabajo de campo que consistió en
entrevistas realizadas a profesionales del derecho y que se desempeñan dentro del
campo laboral.
INTRODUCCIÓN
El estudio jurídico y doctrinario del tema “Viabilidad para reclamar prestaciones

laborales y daños y perjuicios derivados de la rescisión del contrato de trabajo a plazo
fijo” se analizó a partir de los objetivos planteados por la investigadora, para lo cual se
efectuó de la siguiente forma:
CAPITULO I denominado EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO, tuvo como
objetivo explorar todo lo relativo a la doctrina y normativa legal de Guatemala respecto
a las generalidades del contrato de trabajo individual, su historia, formalismos, así como
aspectos esenciales para determinar la relación de trabajo y la estabilidad laboral.
El CAPITULO II estudió los aspectos importantes relacionados a la RESCISION DE

CONTRATO, como especial fuente generadora de conflictos entre parte patronal y el
trabajador, a su vez cabe destacar que la terminación del contrato de trabajo es el
aspecto esencial del tema planteado por la investigadora, con el fin de establecer los
derechos que se pueden generar para el trabajador con motivo la rescisión de un
contrato establecido para fecha determinada o plazo fijo.
Es importante indicar que de la investigación no se pretende solamente analizar qué es

el contrato a plazo fijo, sino demostrar que su escasa regulación es en primera
generador de simulaciones en contra del empleado, sino que el reclamo de daños y
perjuicios propios de la rescisión es un derecho ignorado para el trabajador, legislado
sin atención a las necesidades actuales, y se deja fuera al patrono que en casos
distintos puede resultar afectado.
El denominado CAPITULO III PRESTACIONES, DAÑOS Y PERJUICIOS, ofrece una

panorámica completa respecto a las prestaciones mínimas que ofrecen la legislación
de Guatemala, y los requisitos indispensables que debe
tener para ser considerada dentro del marco de alguna de dichas prestaciones, a su
vez se ofrece una diferencia entre los daños y perjuicios propios generados por el
1
despido y los que corresponden a una recisión de contrato a plazo fijo por el tiempo ya
no laborado por el trabajador.
Seguidamente se aborda el tema de amplia importancia, correspondiente al CAPITULO

IV SIMULACION DE CONTRATO, el cual se estimó como indispensable, ya que
lamentablemente en la actualidad se ha perdido el espíritu o génesis con el cual se
buscó regular el contrato a plazo fijo en el Código de Trabajo, pasando a ser una forma
tergiversada y simulada con el objeto de anular o disminuir los derechos propios del
trabajador, encubriendo el vínculo laboral con alguna figura de naturaleza distinta.
El CAPITULO V EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EN EL DERECHO

COMPARADO, se realiza un estudio doctrinario y legal del contrato a plazo fijo en dos
legislaciones latinas, como la de Argentina y la de Paraguay, con la finalidad de nutrir el
presente estudio, así como afianzar la tesis de la estudiante respecto a la imperante
necesidad de mejoría normativa o su erradicación total del sistema jurídico laboral de
Guatemala
Finalmente el CAPITULO VI destinado a la DISCUSIÓN Y PRESENTACION DE

RESULTADOS, presenta el instrumento de investigación, consiste en entrevista de diez
interrogantes dirigidas a los sujetos de estudio: profesionales del derecho que se
desempeñan tanto en funciones estatales públicas, así como litigantes independiente,
cuyas opiniones (en su mayoría) concordaron la necesidad de mejorar la legislación
laboral de Guatemala con atención a la finalización de la relación de trabajo, y la
constante simulación de contratos que es utilizada mediante la figura del tiempo
determinado, con el único deseo de evadir las obligaciones por parte del empleador y
vulnerar los derechos del trabajador. Como unidades de análisis se tuvo el Código de
Trabajo de Guatemala (Decreto 1441), Constitución Política de la República de
Guatemala, Convenios Internacionales de la OIT, Código de Trabajo de Argentina,
Código Laboral de Paraguay.
CAPÍTULO I
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El contrato de trabajo como instrumento jurídico dentro de la relación de trabajo,

representa un alto valor no solamente por las estipulaciones que el mismo pueda
contener para las partes, o que se trate de una prueba indiscutible dentro de cualquier
juicio laboral, sino porque se puede afirmar que es la génesis de ese vínculo invisible
pero existente entre el individuo que contrata los servicios (patrono) y quien los presta
(Trabajador)
1.1
Definición
La legislación de Colombia manifiesta “Es un acto por el cual una parte se obliga para
con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además
de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar,
consentimiento, causa lícita, objeto lícito) concurran los elementos esenciales
contemplados por el artículo 23 del código sustantivo de trabajo” 1
Por su parte el autor Ernesto Krotoschin lo define como “aquel en que una persona
(trabajador) entra en relación de dependencia con otra (patrono), poniendo a
disposición de ésta su capacidad de trabajo, y la otra se compromete a pagar una
remuneración y a cuidar de que el trabajador no sufra daño o causa de su estado de
dependencia” y añade “la protección del trabajador por parte de su patrono, mientras
aquel se encuentre bajo la subordinación de este”2
Otra definición indica que “El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y
el
empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios
de
1
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html 10 de agosto 2014 12:16
pm
2
Krotoschin, Ernesto, Tratado práctico de derecho de Trabajo, Tomo II, 6ª edición, Buenos
Aires, Argentina Editorial de Palma, 2001
forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
del
empresario, que se compromete al pago de una
retribución”3
Por su parte el autor Mexicano Mario de la Cueva lo define como “El conjunto de
derechos y obligaciones que derivan para trabajadores y patronos, del simple hecho de
la prestación del servicio” 4
López Larrave indica “El contrato como institución tiene, en lo laboral, una significación
muy especial. Por un lado se cuestiona su inserción e importancia- dándole
preeminencia a la mera situación de trabajo-, y por otro lado, se obvia un análisis
profundo en su aplicación práctica, al punto que muchas legislaciones, sin entrar a
mayor examen confunden en forma tácita, y aún en forma expresa, los conceptos
contrato de trabajo”5
Ahora bien, respecto al concepto de Contrato de Trabajo, específicamente en la

legislación vigente de Guatemala a través del Código de Trabajo estipula:
o “Artículo 18: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a
prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra,
personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de
esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma
o Artículo 19: Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione

basta con que se inicie la relación de trabajo, que es el hecho mismo de la
prestación
1
3
http://www.tiemposmodernos.eu/contrato-de-trabajo 10 de agosto 2014 12:44 pm
4
De la Cueva Mario El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 8ª Edición, Editorial Porrúa,
México, Distrito Federal 1999
5
López Larrave Mario, Breve Historia del Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Municipal, Guatemala,
1974
de los servicios o de la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo
precedente”6
Por aparte, aunque se ha precisado un concepto específico de contrato de trabajo, se

considera oportuno mencionar que el término contrato de trabajo es un derivado de un
concepto más amplio, es decir de “Contrato” a nivel general, por lo que cabe citar lo
establecido por el Código Civil de Guatemala al respecto:
o “Artículo 1517: Hay contrato cuando dos o más personas convienen en crear,
modificar o extinguir una obligación.
o Artículo 1518: Los contratos se perfeccionan por el simple consentimiento de

las partes, excepto cuando la ley establece determinada formalidad como requisito
esencial para su validez.
o Artículo 1519: Desde que se perfecciona un contrato obliga a los contratantes al

cumplimiento de lo convenido, siempre que estuviere dentro de las disposiciones
legales relativas al negocio celebrado, y debe ejecutarse de buena fe y según la
común intención de las partes”7
De todo lo anterior citado, tanto en definiciones doctrinarias, como lo que establece la

legislación, se puede deducir que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades
entre dos partes, una con capacidad para contratar, y la otra de prestar sus servicios, a
cambio de una remuneración pecuniaria, y que se perfecciona con el consentimiento y
con el inicio de dicha prestación, hecho con el cual nace la relación laboral, objeto de
derechos y obligaciones para ambas partes.
6
Franco López, César Landelino, Código de Trabajo Comentado, Editorial Fénix, Guatemala 2013
7
Código Civil, Decreto Ley Número 106, Guatemala 1963.
1.2 Antecedentes
Históricos
El contrato de trabajo, como la gran mayoría de instituciones, no solamente de derecho

laboral, sino que de la normativa en general, son producto de alguna costumbre o
norma perteneciente a una sociedad y época anterior.
Si bien es cierto que cada comunidad y país ha tenido sus propios

antecedentes históricos legislativos, no se puede dudar que un común
denominador ha sido la religión. El primer registro se puede denotar en el libro del
génesis, conocido por la tradición como el primero de la humanidad misma, que
contiene una serie de relatos, enseñanzas y mandatos, libro primero de la biblia
cristiana, forma parte del pentateuco judío, y conocido por la religión musulmana.
El capítulo segundo del genésis relata en su versículo segundo “Y para el día séptimo
vio terminada Dios su obra que había hecho, y procedió a reposar el día séptimo
de toda su obra que había hecho y procedió Dios a bendecir el día séptimo y hacerlo
sagrado, porque en él ha estado reposando de toda su obra que ha creado Dios con el
propósito de hacer”8
Otro antecedente histórico se puede encontrar en el segundo libro de la biblia,

igualmente común a la religión judía, cristiana y musulmana, el denominado libro del
éxodo, donde se recopila según la tradición de estas tres religiones, la historia de la
liberación del pueblo de Israel del dominio Egipcio, este texto de acuerdo con muchos
tratadistas cuenta con importancia legal ya que los diez mandamientos proporcionados
por Dios a Moisés se puede catalogar como el primer antecedente de una normativa
penal, con preceptos como no matarás, o no cometerás adulterio, no mentirás.
Para la historia del derecho laboral se puede describir el capítulo 20, versículo 8, que
indica “acordándote del día del sábado para tenerlo sagrado, seis días has de rendir
servicio y tienes que hacer todo tu trabajo. Pero el séptimo día es un sábado a
1 Traducción del Nuevo Mundo de las Santas Escrituras, New York, Estados Unidos
2005.
6
Jehová
2005.
6
tu Dios, no debes hacer ningún trabajo, tú, ni tu hijo, ni tu hija, ni tu esclava, ni tu animal
doméstico, ni tu residente o forastero que esté dentro de tus puertas, porque en seis
días hizo Dios los cielos y la tierra, el mar y todo lo que hay en ellos, y procedió a
descansar en el séptimo día. Es por eso que bendijo Jehová el día del sábado y
procedió a hacerlo sagrado”9
El contrato de trabajo en concreto, encuentra su primer antecedente histórico en la

época del Derecho Romano, donde el contrato de trabajo se concebía como un
arrendamiento, es decir el arrendamiento de obra y el arrendamiento de un servicio,
Roma solamente pagaba el trabajo manual y era visto con desprecio.
El segundo esbozo histórico se encuentra en los distintos Códigos Civiles, que en su

mayoría han sido inspirados en el famoso Código de Napoleón del año 1808, mismos
que englobaron los contratos de obra, arrendamiento de obra y servicios, como formas
de prestación de los servicios, tal como se conocía en Roma.
Es de hacer notar, antes de avanzar sobre la manera que se ha desarrollado el

concepto de contrato de trabajo, que lamentablemente la historia laboral se ha centrado
en fines de explotación y esclavitud, no en un acuerdo voluntario entre las partes que
requieren y dan.
Un ejemplo claro es la época de colonización, donde se produjo una alta explotación a

los nativos de los países conquistados, a través de figuras como la encomienda y los
repartimientos, los privilegios en todo aspecto solamente concernían a los venidos de
Europa y a los hijos de españoles nacidos en América, por tanto se deduce los
derechos laborales no eran siquiera imaginados.
Seguidamente, en Guatemala se encuentra la época de la independencia, donde se

distinguen a su vez tres etapas:
2005.
7
La primera donde predomina el sistema liberal, los trabajadores campesinos quedan en
el total desamparo, se continuó aplicando el derecho antiguo, hasta que en el año de
1871 se produce la Revolución del General Justo Rufino Barrios, cuando nace un fuerte
movimiento de codificación, sin embargo las leyes creadas eran negativas para los
trabajadores. Se aseguró la mano de obra gratuita o con pésimo pago, para trabajos
correspondientes a obras públicas, cultivos, no se utiliza una figura de contrato de
trabajo.
Resalta también lo ocurrido en el año de 1920, con la caída de la dictadura de Estrada

Cabrera, es en este momento donde por primera vez se conciben normativas en
relación al contrato de trabajo, ya que se contempló normar la jornada de trabajo, el
descanso semanal, y la responsabilidad de los patronos por accidentes de trabajo, se
reconoce el derecho de huelga; en 1931 se dejan sin efecto la mayor parte de
normativas que correspondían al régimen de Jorge Úbico.
La segunda etapa es la conocida como la época de la revolución que se produjo en el

año de 1944, donde se culmina el periodo dictatorial del General Ubico, se crea el
régimen de la seguridad social, nace el Código de Trabajo y la Ley para la Reforma
Agraria. Sin embargo es en el gobierno del Doctor Juan José Arévalo, donde se reglan
los contratos de trabajo, tanto individuales como colectivos de forma obligatoria. Otro
aspecto relevante es que en la Constitución Política de la República de Guatemala,
promulgada en el año de 1945 se crean los derechos laborales derivados de la justicia
social, el derecho de trabajo se torna tutelar del trabajador.
La tercera etapa inicia con el derrocamiento de Jacobo Árbenz Guzmán y la toma de

poder de Carlos Castillo Armas, se derogó toda la normativa anterior, y entró en
vigencia el Decreto 570 y 584, cuyo objetivo era favorecer a los patronos y empresarios
con fuertes ventajas frente a la clase trabajadora.
Por último es en la administración del Presidente Miguel Idígoras Fuentes, cuando se

emite el Decreto 1441 del Congreso de la República, que reformó la normativa anterior,
1
mismo que se utiliza hasta la fecha, donde se consigna un concepto de contrato de
trabajo, tal como se refirió con anterioridad.
1.3 Características y Elementos del Contrato de

Trabajo
El autor guatemalteco Luís Fernández Molina, en su texto Derecho Laboral

Guatemalteco, indica que para considerar un contrato de trabajo como tal, también
deben concurrir con los siguientes elementos generales:
o Capacidad: En este apartado se reconoce el elemento de la capacidad en dos

aspectos, uno es la capacidad de goce, misma que responde a ser una cualidad
de un individuo para ser sujeto de derechos y obligaciones legales, se puede
entender también como un sinónimo de personalidad jurídica.
Por otra parte se tiene la capacidad de ejercicio, que obedece a ser la facultad que
tiene un sujeto para cumplir por sí mismo y ejercer derechos y obligaciones.
Fernández Molina indica que el tema de la capacidad es indispensable para entablar

una relación jurídica laboral, ya que ello equivale a la edad mínima para trabajar, en
especial a efectos de proteger el buen desarrollo físico y mental de los menores de
edad, así como también para evitar la explotación infantil.
Consentimiento: Encuentra su fundamento en la libertad que tiene tanto el patrono de

escoger a las personas que considere idóneas para desempeñar un determinado
trabajo, y la libre voluntad que tienen los individuos para prestar sus servicios a una
empresa o individuo.
Este elemento también busca la protección sobre el trabajo forzado y la

esclavitud.
El consentimiento se ve materializado en la declaración de voluntad, misma que puede
ser receptiva, es decir cuando existe un destinatario determinado, y no receptiva
cuando este destinatario no está determinado.
Es importante tener en cuenta que para la efectiva relación laboral no deben producirse
vicios en el consentimiento, por lo que se distinguen:
o Error en la persona: Solamente se podrá producir si el objeto de la contratación es
el individuo propiamente.
o Dolo: Cuando se busca hacer incurrir en error a la otra parte, un ejemplo de ello
es mentir sobre la edad o incluso alguna cualidad en especial para ser contratado
o Violencia o intimidaciones: Aunque se conoce como un vicio poco utilizado,

algunos tratadistas de derecho laboral indican que aun se produce en algunos
trabajos actuales, para aceptar un determinado sueldo, horario o condiciones.
Objeto: Este elemento Fernández Molina lo define como “una actividad idónea, un
servicio que presta el trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación del
salario que paga tiene derecho a los frutos de su trabajo”10
El autor referido anteriormente, también considera oportuno establecer tres elementos

especiales para el contrato de trabajo:
o Prestación personal del servicio: Este elemento implica que la ejecución del trabajo
o compromisos laborales debe ser llevada a cabo por una persona natural, aunque la
otra parte, es decir el contratante, puede ser una persona jurídica.
o Subordinación: Definida por Fernández Molina como “la voluntaria sujeción de

una
persona a seguir las instrucciones de otra dentro del contexto de los
servicios pactados.
10
Fernández Molina Luís, Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Oscar de León Palacios, Guatemala
2006
Implica la disposición del trabajador de actuar, respetar y cumplir con las órdenes que
se le impartan”11
Dentro del rubro de la subordinación, es de hacer notar que la doctrina efectúa una
sub división de tres clases de subordinación:
o Subordinación técnica: Hace referencia a la supeditación que un trabajador
debe tener respecto a la información indispensable que éste necesita conocer para
el adecuado desempeño de su trabajo.
o Subordinación económica: Este aspecto se encuentra directamente involucrado

con la dependencia del salario que un trabajador tiene respecto a su patrono.
o Subordinación legal: Conlleva al compromiso que el trabajador tiene de brindar

sus servicios en beneficio del empleador, quien a su vez se obliga al pago de una
remuneración económica.
o Salario: Es un requisito indispensable para que exista relación laboral, el

elemento salarial o de retribución por el servicio prestado al patrono.
o Jornada Laboral: El horario dentro del cual el trabajador debe prestar sus
servicios, reconocido por la Constitución como el tiempo en que el empleado se
encuentra disposición del patrono, es decir tiempo efectivo.
Por último Fernández Molina expresa que el contrato de trabajo cuenta con
características propias, por lo que indica:
o Bilateral: Porque genera obligaciones y derechos para ambas partes de la relación.
o Consensual: Es indispensable el consentimiento de ambas partes.
11
Fernández Molina Luís Op cit
o Oneroso: La contratación implica una remuneración económica obligatoria
del patrono al trabajador.
o Principal: Para que tenga efectos en la vida jurídica no necesita de otro tipo
de contrato para subsistir
o De tracto sucesivo: Ya que el cumplimiento de la obligación se produce en
acciones sucesivas.
1.4 Formalismos del Contrato de Trabajo
Si bien es cierto la normativa del derecho laboral ha buscado ser de aplicación sencilla
tanto en sus procedimientos, como al momento de ser formulada, y que se acepta
incluso la contratación verbal, se debe tener en cuenta que el contrato de trabajo
representa:
o Un vínculo jurídico entre patrono y trabajador,
o Para que el contrato se tenga por perfeccionado es suficiente con que se inicie a
la relación de trabajo con la prestación de servicios o ejecución de una obra,
o Se obliga a las partes a la observancia de los derechos que impone el Código
de Trabajo así como otros convenios, también a asumir las consecuencias derivadas
del propio contrato,
o En el Contrato de Trabajo se tendrán contenidas como mínimo las garantías y
derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el Código
De Trabajo, sus reglamentos y las demás leyes de Trabajo o de previsión

social:
o El incumplimiento del contrato recae en responsabilidad sobre la parte que incurra
en el mismo.
o Requisitos mínimos que debe cumplir con contrato de trabajo escrito.
o Aceptación del contrato verbal con la misma validez.

Se debe considerar que al momento de hablar de contrato a plazo fijo, se tiene que
deducir la obligatoriedad de hacer el mismo por escrito, ya que resulta incongruente la
existencia de un contrato de trabajo pactado a fecha establecida y que dicho acuerdo
sea únicamente de palabra.
Por tanto, el patrono debe tener en cuenta, que si bien el derecho de trabajo
busca hacer los procedimientos tan accesibles y sencillos como sea posible, que las
normas sean de fácil comprensión, dicho predicamento no implica que un contrato de
trabajo escrito no reúna requisitos mínimos, por ende el Código de Trabajo en el
Artículo 29 manifiesta que el contrato escrito de trabajo como mínimo debe contener:
o Datos completos de identificación de las personas
contratantes.
o Fecha en que inicia la relación laboral.
o Especificación de los servicios que el trabajador va a prestar.
o Lugar donde se va a desempeñar.
o Duración del contrato, especialmente para obras determinadas.
o Jornada y Salario.
o Estipulaciones legales que sean convenientes para las partes.
o Lugar y fecha de celebración del contrato.
o Firmas de los contratantes.

1.5 Principios del Derecho de
Trabajo
El derecho laboral ha encontrado sus bases en principios que no solamente sirvieron

como columna inspiradora, sino que actualmente sirven como fuente para muchos
juzgadores al momento de tomar sus resoluciones.
El autor Fernández Molina, señala que la doctrina contempla los siguientes

principios:
o Principio de tutelaridad: busca subsanar la disparidad entre empleado y

empleador, un claro ejemplo es la institución que caracteriza al derecho laboral, la
inversión de la carga de la prueba, donde es el patrono, como parte fuerte del
vínculo laboral quien debe probar en sentido negativo las afirmaciones del actor. Por
otra parte el Artículo
103 de la Constitución Política de la República de Guatemala establece: “Las leyes
que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares
para los trabajadores y atenderán a todos los factores económicos y sociales
pertinentes. Para el trabajo agrícola la ley tomará especialmente en cuenta sus
necesidades y las zonas en que se ejecuta Todos los conflictos relativos al trabajo
están sometidos a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas
correspondientes a esa jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en
práctica”12
o Principio de aplicabilidad decreciente: Se deben aplicar los beneficios de

forma progresiva en función de la mayor o menor remuneración del trabajador.
o Principio evolutivo: Su objetivo es otorgar mayores beneficios al trabajador acorde

a las necesidades cambiantes, y con la tendencia a mejorar cada día más
las
relaciones entre ambas partes
12
Chacón Corado Mauro, Constitución Política de la República de Guatemala, Corte de
Constitucionalidad, Guatemala 2012
12
Principio de obligatoriedad: Se aplica de manera coercitiva dentro de las relaciones de
trabajadores y patronos.
Su forma material se puede ver en la creación de dependencias administrativas como

la
Inspección de Trabajo y los Juzgados destinados a litigios laborales.
o Principio de realismo: Aunque el objetivo sea proteger al empleado, el

juzgador deberá tener un criterio amplio y real al momento de emitir su fallo.
o Principio de sencillez: Normas sencillas de comprender, y procedimientos fáciles de

aplicar.
o Principio Conciliatorio: Antes de un proceso litigioso, y aún dentro de él se deberá

intentar avenir a las partes a un acuerdo satisfactorio para ambos.
o Principio de buena fe: Desde el inicio del proceso las partes deberán demostrar
este principio en todas sus actuaciones, a fin de evitar retardos en el proceso.
Por aparte al tener en cuenta que el derecho laboral ha sido inspirado en estos
principios, y que como toda normativa son los considerandos los que manifiestan las
fuentes de un determinado cuerpo legal, a continuación se citan literalmente los
considerandos que motivaron al actual Código de Trabajo:
“a. El Derecho de Trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata
de compensar la desigualdad económica de éstos, otorgándoles una protección jurídica
preferente.
o El Derecho de Trabajo constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del

trabajador, irrenunciables únicamente para éste y llamadas a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con las posibilidades de
cada empresa patronal, mediante la contratación individual o colectiva y de
manera muy especial por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
o El Derecho de Trabajo es necesario y de aplicación forzosa en cuanto a las

prestaciones mínimas que conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del
Derecho limita bastante el principio de la autonomía de la voluntad, propio del
Derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen
un libre arbitrio absoluto para perfeccionar un convenio sin que su voluntad esté
condicionada por diversos factores y desigualdades de orden económico-social.
o El Derecho de Trabajo es un Derecho realista y objetivo; lo primero, porque estudia

al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado
a base de una bien entendía equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la
posición económica de las partes y lo segundo, porque su tendencia es la de resolver
los diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a
base de hechos concretos y tangibles.
o El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo y;
o El Derecho de Trabajo es un Derecho hondamente democrático porque se orienta a

obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos y porque el Derecho
de Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de
contratación, que muy pocas veces se ha contemplado en Guatemala, puesto que al
limitar la libertad de contratación puramente jurídica que descansa en el falso
supuesto de su coincidencia con la libertad económica, impulsa al país fuera de los
rumbos legales individualistas, que solo en teoría postulan la libertad, la igualdad y la
fraternidad”13
13
1
En conclusión, es oportuno señalar, que el desglose de estos principios es de vital
importancia dentro del presente tema, ya que se considera que en principio el
contrato a plazo fijo aplicado de la forma en que actualmente se utiliza en la práctica,
con una normativa escasa y con múltiples lagunas, solamente es fuente de
vulneraciones a los derechos del trabajador, y en otras ocasiones como punto contrario
a los derechos del patrono, que si bien es cierto es la parte fuerte dentro de la
relación laboral, no se puede omitir el principio de igualdad frente a la ley, por tanto
ambas partes no pueden ser desprovistas de normas acordes a la realidad social en el
plano laboral que en la actualidad se desarrolla.
1.6 La Relación Jurídica

Laboral
Si bien es cierto no existe una definición precisa del término “Relación Laboral” dentro
de la legislación guatemalteca, se puede partir del concepto que consigna el Código de
Trabajo respecto al contrato, por tanto se deduce que la relación laboral es aquel nexo
que nace entre el individuo (patrono) que solicita los servicios de otro (trabajador) a
cambio de una remuneración económica mensual obligatoria.
Para que pueda existir una auténtica relación laboral es imprescindible la existencia de
estas dos figuras, la persona que contrata que puede ser individual o jurídica, y el
trabajador, ambos sujetos a derechos y obligaciones que nacen del vínculo laboral.
A continuación se presenta un breve desglose de ambas

figuras:
o Patrono: Este individuo que solicita los servicios, es definido por el Código de
Trabajo
como “toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo” 14
14
16
Dentro de este contrato bilateral de voluntades, el autor Fernández Molina expresa que
el Patrono debe cumplir como empleador con tres tipos de obligaciones, las cuales
atendiendo a la doctrina son:
o Por su Contenido: Según lo consideran algunos tratadistas de derecho laboral,

en virtud del contenido, las obligaciones del patrono se dividen a su vez en dos
grupos:
o De tipo no patrimonial y ético, aunque no se encuentran perfectamente definidas
por la doctrina, el autor Fernández Molina indica que se pueden desglosar como:
A.Respeto por la dignidad humana del trabajador,
B.Deber de higiene, seguridad y protección de los empleados,
C.Deber de ocupación efectiva,
D.Deberes de tipo administrativos,
E.Deberes adicionales como la capacitación y preferencia.
o Obligaciones de tipo patrimonial, las cuales se encuentran directamente vinculadas

con la obligación dineraria o en especie.
o Obligaciones en atención al origen: Esta clasificación se divide a su vez

en:
a. Legales: Es decir aquellas que se derivan y se encuentran establecidas por
la legislación laboral vigente del país.
b. Contractuales: Que nacen como producto de una negociación entre el patrono y

el trabajador.
o Obligaciones en atención al beneficiario o acreedor: Se pueden categorizar de

la siguiente forma:
a. De tipo directo frente al
trabajador,
b. Directas frente al trabajador de forma
colectiva, c. Frente a asociaciones laborales,
d. Frente a autoridades
administrativas.
Es de vital importancia tomar en cuenta que además de las obligaciones de tipo
doctrinarias que se establecen para los patronos, la legislación guatemalteca vigente,
contenida en el Código de Trabajo, indica que los patronos tienen como obligaciones,
según el artículo 61:
o enviar informe anual a la dependencia administrativa correspondiente del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con lo relativo a concepto de salarios,
jornadas, prestaciones y datos de los trabajadores.
o Preferir a la mano de obra

nacional
o Guardar a los trabajadores la consideración debida y abstenerse de maltrato

de cualquier tipo
o Proporcionar las herramientas de trabajo
necesarias.
o Proporcionar un lugar seguro para la guarda de las herramientas de

trabajo.
o Permitir inspección y vigilancia por parte de las entidades

laborales.
o Pagar al trabajador el salario correspondiente cuando se encuentre incapacitado

para laborar por culpa del patrono.
o Procurar la
alfabetización.
o Mantener el número necesario de sillas para el descanso de los

trabajadores.
o Proporcionar vivienda a los trabajadores

campesinos.
o Conceder licencia con goce de sueldo en las circunstancias especialmente
previstas por el código.
Por otra parte el mismo código indica que según el artículo 62 se prohíbe
expresamente a los patronos.
o Obligar a los trabajadores para que consuman o compren un producto

determinado.
o Exigir o aceptar gratificación en dinero u otra forma de compensación a cambio

de ser admitidos en un determinado puesto de trabajo.
o Obligar a los trabajadores para que formen parte de un sindicato o grupo, o a que
se retiren de ellos.
o Influir en los criterios religiosos o políticos del

trabajador.
o Retener objetos o herramientas como garantía o a título de

indemnización.
o Colectas o suscripciones que no sean previstas por la

ley.
o Dirigir o permitir que se dirijan o ejecuten labores en estados de

embriaguez.
o Cualquier acto restrinja los derechos del

trabajador.
Es de hacer notar que la legislación de Guatemala no se manifiesta sobre derechos que

el empleador pueda tener, ante esto el autor Fernández Molina indica que todo patrono
tiene como derecho:
o Libre elección de sus
trabajadores.
o Derecho a adquirir el producto del

trabajo.
o Facultad de
mando.
o Potestad disciplinaria, misma que hace directa referencia a las sanciones,
que pueden ser leves, graves y muy graves.
En contraposición dentro de este vínculo laboral se encuentra la segunda figura:

Trabajador: Individuo que según el Código de Trabajo es definido como “toda
persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o
de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo”15
Este individuo al momento de iniciar su relación laboral su principal obligación

patrimonial es la prestar sus servicios en una forma diligente y siempre en
concordancia con lo que ha convenido con su empleador.
El Código de trabajo en el artículo 63 establece que son obligaciones del trabajador

las siguientes:
o Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrono o bien sea de quien ejerza
su representación, a cuya autoridad queda el empleado supeditado.
o Efectuar sus labores con eficiencia, cuidado y espero apropiados, en la forma,

tiempo y lugar que ambas partes pactaron.
o Devolver al patrono los materiales que no hayan sido usados, y conservar en

buen estado las herramientas que se le hayan proveído para su labor.
o Dirigirse con buenas costumbre durante el desempeño de su trabajo.
o Prestar el auxilio necesario en caso de emergencia o siniestro, o cualquier tipo

de riesgo inminente que pueda surgir, tanto para otros trabajadores o para los
intereses del patrono.
o Someterse a reconocimiento médico cuando lo solicite el patrono o sea necesario.
15
o Evitar la divulgación de cualquier tipo de secreto técnico, comercial, de producción
o elaboración.
o Observar las medidas preventivas necesarias para su propia seguridad y del

demás personal.
o Desocupar la vivienda que se le haya provisto una vez terminada la relación laboral.
Por otra parte el código a efectos de observar la igualdad entre las partes, indica en el
artículo 64 como prohibiciones para los empleados:
o Abandono de labores sin causa justificada.
o Realizar dentro del lugar de trabajo y en horas laborales propaganda política.
o contraria a las instituciones democráticas previstas por la Constitución.
o Trabajar bajo los efectos de alcohol, drogas u otros estupefacientes.
o Utilizar las herramientas que se le hayan proporcionado para otros objetivos que
no sean los del trabajo.
o Portar armas dentro de las horas laborales a excepción de los individuos

autorizados y facultados para labores de seguridad.
o Ejecutar cualquier hecho que vaya en contra de las normas laborales, o

cualquier acto de sabotaje a la empresa para la que trabaja.
1.7 Estabilidad
Laboral
Dentro del presente análisis se hace indispensable traer a colación el concepto de

estabilidad laboral, ya que se puede decir que por una parte es una forma de tutelar los
derechos del trabajador, y en otra es lo primero que se ve afectado con la forma y
términos en que se pacta el contrato de trabajo.
Por tanto, la estabilidad laboral, según el autor Guillermo Cabanellas, es “El derecho
que un trabajador tiene a conservar su puesto definitivamente, de no incurrir en faltas
16
previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias”
La estabilidad laboral es importante para el trabajador ya que con ello se garantizan al

trabajador un medio para satisfacer sus necesidades humanas y familiares elementales,
la materialización de esa obligación social para todos los habitantes.
Otro concepto relevante es el que presenta la Licenciada Marcia Medina, quien indica
en su tesis de grado “La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en
el derecho al trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a
través del trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue
ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias así
como de quienes dependen económicamente del trabajador.
Desde el punto de vista social, el trabajador contribuye con su trabajo, a través de la

producción y productividad, al desarrollo socio-económico a nivel nacional e
internacional” 17
La estabilidad laboral, desde un punto de vista doctrinario, se puede clasificar de la

siguiente forma:
16
Cabanellas Guillermo Derecho de los Conflictos Laborales, Bibliografía Ameba, Editorial
Heliastasa, Buenos Aires, Trigésimo Cuarta Edición, 2004
17
Medina Arita Marcia Verónica, Los Diversos tipos de contratos laborales y efectos sociales, micro y
macro económicos que causan al momento de su terminación. Tesis de Grado de Licenciatura,
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad San Carlos de Guatemala.
o Estabilidad absoluta: Jorge Rendón Vásquez la define indica que “hay estabilidad
18
absoluta cuando el trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa”
o Estabilidad relativa: Mario de la Cueva indica que “en la estabilidad absoluta la

facultad de disolver la relación laboral es posible sólo por causa justificada que de
ser probada, mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables, disolver la relación del trabajo con un voto unilateral a cambio de la
indemnización” 19
Dentro de la legislación de Guatemala, en las estipulaciones que impone el Código de

Trabajo en relación a la duración de los contratos de trabajo. Este código en el
artículo
25 indica que los contratos conforme a su duración pueden ser:
o Indefinidos
o plazo fijo, es decir cuando el mismo indica la fecha de culminación de la relación

laboral
o Por obra determinada
Cabe señalar que en protección de la estabilidad de los trabajadores, el artículo 26 del

Código de Trabajo Vigente preceptúa: “Todo contrato individual de trabajo debe tenerse
por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en
contrario.
Deben tenerse siempre como contratos a plazo indefinido, aunque se hayan ajustado a
plazo fijo o para obra determinada, los que se celebren en una empresa cuyas
18
Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del trabajo individual en la actividad privada, Perú, Editorial Edial
1999
19
De la Cueva Mario. El Derecho Mexicano de Trabajo. Tomo II, Editorial Porrúa, México Distrito
Federal, 2001
actividades sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de
dichos
contratos subsiste la causa que les dio origen”20
En consecuencia, los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los caos que así lo exija la naturaleza
accidental o temporal del servicio que se va a presta o de la obra que se va a ejecutar.
Se puede afirmar que contrato indefinido el considerado como mayormente idóneo,

tanto por tratadistas del derecho laboral, como por la propia legislación, ya que
obedece al principio de tutelar los derechos del trabajador, ya que este principio
se ve plenamente materializado al momento de garantizar estabilidad laboral del
empleado dentro de una empresa, y no en aquellas donde se debe efectuar una
renovación de contrato a cada cierto tiempo, como una forma de evasión económica de
responsabilidades.
Algo de vital importancia es observar que muchos patronos que optan por dicha
disposición lo hacen a efecto de mantener en bajo sus pasivos laborales, así como
evitar otro tipo de gastos como la jubilación, hasta cierto punto una estrategia con fines
económicos y nunca pensados en favorecer o ayudar a la clase trabajadora, en
especial a personas que sirven lealmente y por toda una vida a una empresa.
1.8 El Contrato a Plazo

Fijo
Actualmente en la legislación de Guatemala se carece de normativa más específica

que regule la contratación a plazo fijo en el medio laboral, hecho que lamentablemente
ha generado tres puntos de conflicto:
a. Inestabilidad laboral por periodos cortos para la renovación del contrato (un año
o menos).
1 Franco López, César Landelino, Código de Trabajo Comentado, Editorial Fénix, Guatemala 2013
25
b. Estrategias empresariales para liquidación de pasivo laboral a efectos de
desproveer al trabajador de la indemnización que legítimamente le corresponde en
los términos que la legislación establece.
c. Al momento de existir rescisión de contrato existe laguna de ley en cuanto al

tiempo restante para el cumplimiento del contrato, pues únicamente se busca el
pago por el tiempo ya laborado, ya que se deja en el total olvido la acción de
incumplimiento de una de las partes y los daños que esto pueda generar, bien sea
por incumplimiento del patrono o por deserción del trabajador.
Por su parte, en lo ínfimo que el Código de Trabajo Vigente establece respecto al

Contrato a Plazo Fijo, el artículo 25 que se tendrá contrato a plazo fijo “cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia, como la conclusión de una
obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo. En este segundo
caso, se debe tomar en cuenta la actividad del trabajador en sí mismo como objeto del
contrato y no el resultado de la obra” 21
En base a la definición anterior no es difícil notar que el concepto no es propiamente

claro, y que la figura que se utiliza en la práctica no corresponde a esta definición.
Actualmente en el medio laboral el contrato a plazo fijo suele ser utilizado en especial
para ciertos cargos de alta jerarquía o con características especiales, mismo que es
renovado por lo general a cada año para dar continuidad a sus funciones.
Comúnmente las empresas han optado por contratar al personal por un lapso
aproximado de un año, al final del cual le hacen efectivo el pago de su indemnización
correspondiente, con lo que dan por terminada la relación laboral.
Mientras que otras empresas efectúan la renovación de contrato cada vez que el
mismo ha caducado, hecho que en la práctica redunda en un hecho contradictorio,
26
pues la
26
continua renovación de un contrato a plazo fijo se puede afirmar convierte a la relación
laboral en algo indefinido.
En otros casos los empleadores que contratan para plazos mayores a un año, y se
genera algún inconveniente, no se presta atención alguna, y no existe normativa para
subsanar los daños que pueda sufrir bien sea el empleador porque ha invertido en
capacitación, tiempo y otros que le han causado un gasto, en contraparte existe una
pequeña normativa respecto al daño patrimonial del empleado al perder su empleo
antes de la fecha establecida, misma que es proporcionalmente inadecuada.
En pocas palabras el contrato a plazo fijo se caracteriza únicamente por contar con una
fecha de expiración que queda sujeta a criterio del patrono.
Por tanto sin lugar a dudas se puede concluir que la existencia de un contrato a plazo
fijo no es la enfermedad, sino el fraude y simulación que actualmente se suscita en el
plano de la vida práctica, gracias a la falta de normativa ideal que regule su función
laboral, hecho que contraviene en su totalidad el deber tutelar que la propia
Constitución ha otorgado a las leyes de trabajo.
En un sentido positivo la normativa laboral creó el contrato de trabajo como una forma
de protección y formalización de la relación laboral, en el cual se plasmadas las
obligaciones y derechos de ambas partes (patrono y trabajador), así mismo su voluntad
y consentimiento para aceptar los términos de la contratación. Sin embargo, ese mismo
contrato que debería ser un elemento protector para el trabajador contra la explotación,
las arbitrariedades, y la desigualdad ante el patrono, o por su parte para proteger a los
empleadores de malos trabajadores que han llegado a causar incluso danos a sus
intereses, en muchas ocasiones se puede catalogar como un fraude y una farsa ante la
ley y la propia moral.
El autor Alejandro Argueta en su libro el Disfraz Laboral argumentó respecto al

contrato
de trabajo que su principal problema es que lo cataloga como “Fraude,
1
engaño,
2
falsedad, encubrimiento, truco, farsa, deformación. Todas estas palabras pueden
utilizarse para calificar al problema de la simulación de la relación o del contrato de
trabajo. Pero la expresión más apropiada es la de: Disfraz”22
Aunque pueda parecer extremo denominar fraude o disfraz de intereses tergiversados,

incluso de la mala fe de muchos contratantes, no se puede decir que es un caso
aislado, sino la triste realidad laboral de la población de Guatemala; una parte debida a
las argucias del patrono al momento de realizar la contratación, siempre con el objetivo
de eludir responsabilidades, y otra parte como consecuencia del poco o nulo
conocimiento que los trabajadores tienen de sus derechos mínimos.
Algunos de los disfraces laborales más comunes que actualmente se pueden

denotar en la práctica, sin normativa específica que proteja a las partes, o la distorsión
de los conceptos que ya existen, se pueden mencionar:
o Simulación de contrato laboral como uno de naturaleza civil, cuyo único objetivo es
el que el trabajador crea no tiene derechos laborales, tales como las prestaciones
mínimas, y desligarse de obligaciones por motivo de Despido.
o Elaboración de contratos laborales a plazo fijo que son renovados a cada cierto
plazo, y se indemniza al trabajador, hecho que va en detrimento total de los derechos
laborales, se vulnera el alma de la indemnización, y la estabilidad como principio
fundamental del derecho laboral.
o Uso de finiquitos y facturas como medio para que el trabajador, incluso profesionales
renuncien a sus derechos laborales
Por último, es importante destacar respecto al contrato a plazo fijo, que actualmente ha
sido un instrumento que ha caído en uso indebido y dañino especialmente para los
trabajadores, ya que por su parte los empleadores lo utilizan como una forma de faltar
a
22
Argueta Alejandro, El Disfraz de la Relación de Trabajo en Guatemala, Guatemala 2008
sus obligaciones como patronos, por ejemplo eludir el pago de prestaciones, y
especialmente indemnización al momento cesar la relación laboral.
A razón de la casi nula regulación del contrato a plazo fijo dentro de la legislación de
Guatemala, y que esto solamente se ha prestado para utilización indebida, se considera
que el derecho laboral y el legislador deben poner en consideración dos alternativas,
bien sea la de erradicar esta figura completamente del plano práctico y legal, o normarlo
de forma efectiva e idónea, ya que solamente así podría cumplirse el principio de tutelar
los derechos del trabajador, así como brindar igualdad de derechos y obligaciones al
patrono.
CAPÍTULO II
LA RESCISIÓN DE CONTRATO
2.1 Concepto
Antes de introducirse al tema de una rescisión de contrato de forma concreta en el

plano laboral, se debe traer a colación un concepto más generalizado de rescisión de
contrato, establecido por la ley civil, misma que se encuentra plasmado en el Código
Civil y que versa de la siguiente forma:
o “Artículo 1579 Los contratos válidamente celebrados pendientes de
cumplimiento, pueden rescindirse por mutuo consentimiento o por declaración
judicial en los casos que establece este Código”23
Por aparte, es de hacer notar que si bien es cierto, en la práctica común los
términos de rescisión y terminación se utilizan prácticamente como sinónimos es
oportuno establecer las diferencias entre estos conceptos.
Por una parte se tiene el término rescisión que el tratadista mexicano Mario de la Cueva
define como “disolución de las relaciones de trabajo, decretada por uno de sus sujetos,
cuando el otro incumple gravemente en sus obligaciones”24
Del concepto anterior se puede deducir que la rescisión es un término que debe ser
aplicado de forma adecuada a un contrato de trabajo escrito y con plazo determinado a
causa de que alguna de las partes incumplió con algo ya establecido en dicho acuerdo
de voluntades.
Sin embargo, es lamentable que en la legislación laboral vigente no existen claras y

concretas delimitaciones al concepto del contrato a plazo fijo, y así como el contrato por
23
Código Civil, Decreto Número 106, Guatemala 1963
1 De la Cueva Mario El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 8ª Edición, Editorial Porrúa, México,
Distrito Federal 1999
30
sí mismo es causa de simulaciones, o incluso confusión en su forma de aplicación, la
rescisión o incumplimiento no son términos contemplados en dicha normativa, por ende
la misma solamente se limita a delimitar la finalización de la relación de trabajo de
forma indistinta al tipo de contratación.
Según el tratadista de la Cueva, la rescisión debe cumplir con algunas características

que considera fundamentales:
o Que sea un acto de tipo unilateral, es decir disposición de solamente una de
las partes.
o Es un acto potestativo generado en una causal que faculta al afectado ejercer

el derecho de rescindir o no el contrato de trabajo
o Un acto formal, ya que se debe dar aviso con la fecha y motivos que originaron
la rescisión.
Por último el mismo autor indica sobre el concepto de terminación “Es la disolución de
las relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como consecuencia de la
interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los trabajadores o de los
patronos, que hace imposible su continuación”25
Mientras tanto, Guillermo Cabanellas indica “Lo referente a la disolución del contrato de
trabajo, ha encontrado tanto en la doctrina como en la legislación positiva una
terminología no ajustada a la realidad de la figura que se ha intentado bosquejar. Se
confunden los términos y a veces se contraponen algunos que en realidad podrían ser
agrupadas dentro de un concepto genérico cual sería el de la terminación del contrato
de trabajo. Se utilizan como opuestos los de extinción, rescisión, disolución,
revocación, despido. Más aún se intenta contraponer los términos extinción y
1 De la Cueva Mario El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 8ª Edición, Editorial Porrúa, México,
Distrito Federal 1999
31
terminación del contrato de trabajo; y se consideran como independientes, en sus
caracteres, los que corresponden a resolución, rescisión o ruptura del contrato
laboral”26
Por su parte el escritor Luís Fernández Molina indica que al momento de terminarse un
contrato de trabajo surgen los siguientes efectos colaterales:
Para el empleador o la empresa, se pierda la habilidad y conocimiento obtenido por el
trabajador. En otros casos, además, se perdería el entrenamiento que en algunas
ocasiones podría ser costoso, implicaría la contratación y entrenamiento de un nuevo
trabajador.
o El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la única, de obtención

de ingresos para su sostenimiento y el de su familia.
o En todo caso se pierde la relación personal, tanto entre patrono y

trabajador (personeros de la empresa) así como con clientes, proveedores y otras
personas vinculadas con las labores.
o Por lo general produce una fricción entre patrono y trabajador, que en muchos
casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervención de
entidades administrativas (Inspección General de Trabajo) o judicial (Juzgados de
Trabajo y Previsión Social)”27
Por último, al tener en consideración que en la legislación laboral actual no existe

ninguna diferenciación respecto a terminación y rescisión del contrato, es oportuno
mencionar que sobre este concepto el artículo 76 preceptúa:
“Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad
de
una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que
ocurra
1
26
Cabanellas Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliastasa,
Treinta Edición 2000
27
Fernández Molina Luís, Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Oscar de León Palacios, Guatemala
2006
2
lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos
y
28
obligaciones que emanan de dichos contratos”
2.2 Finalización de la Relación Laboral por Disposición del Patrono
Al momento de hacer referencia a la finalización de la relación laboral, el concepto que

manifiesta el Código de Trabajo, y lo que informa la doctrina, se desprende el elemento
indispensable, que es la voluntad de alguna de las dos partes para poner fin al vínculo
de trabajo, o que sobrevengan causas ajenas a cualquiera de las dos partes.
Por ende, en el presente apartado se dará inicio en atención a la voluntad del

patrono, ya que ciertamente es la más común, en otras palabras el despido. El
despido se puede definir en pocas palabras como la terminación de la relación laboral
por voluntad del empleador, mismo que puede ser de forma justificada.
Ante esto el Código de trabajo en el artículo 77 indica que se tendrán como causas
justas y lícitas que otorgan al empleador la facultad para dar por finalizado el
contrato de trabajo con el empleado sin que eso implique una responsabilidad para el
patrono:
Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral

o acuda a la injuria, la calumnia, o a vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste en la dirección de las labores;
o Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso
anterior contra algún compañero de trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las
labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o
se interrumpan las labores;
o Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas
que sean de trabajo, acuda la injuria, a la calumnia, o las vías de hecho contra su
patrono
o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que
30
28
31
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos, se
haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
o Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio
del patrono, de alguno de sus compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en
el interior del establecimiento, asimismo cuando cause intencionalmente por
descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas,
materias primas, productos y demás objetos relacionados, en forma inmediata o
indudable con el trabajo;
o Cuando el trabajador revele los secretos a que alude inciso g. del artículo 63;
o cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante
seis medios días laborales en un mismo mes calendario. La justificación de la
inasistencia se debe realizar al momento de reanudarse las labores, en caso de
no haberlo efectuado con anterioridad;
o Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta a adoptar las medidas
preventivas o a seguir los procedimientos, indicados para evitar accidentes o
enfermedades; o cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar las
normas o instrucciones que el patrono o sus representantes en la dirección de los
trabajadores le indiquen con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en
las labores;
o Cuando infrinja cualquiera de las prohibiciones del artículo 64, o del reglamento
interior de trabajo debidamente aprobado, después de que el patrono lo aperciba una
vez por escrito. No será necesario el apercibimiento en el caso de embriaguez
cuando, como consecuencia de ella, se ponga en peligro la vida y la seguridad de las
personas o de los bienes del patrono;
o Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al

patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que
evidentemente no posee, o presentándole referencias o atestados personales cuya
falsedad éste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre
claramente su incapacidad en la realización de las labores para las cuales haya sido
contratado;
o Cuando el Trabajador sufra pena de arresto mayor o se le imponga
prisión correccional, por sentencia ejecutoriada;
o Cuando el trabajador incurra en otra falta grave a las obligaciones que le imponga
el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho
sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el derecho del patrono para
entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales comunes”29
Por último es de hacer notar, que el trabajador incurra en alguna de las causas
establecidas en el artículo anteriormente citado generan el concepto que
actualmente se conoce en la doctrina y en la práctica como despido directo justificado,
cual tal como se indicó no genera ninguna responsabilidad para el empleador.
2.3 Finalización de la Relación Laboral por Voluntad del Trabajador
De la misma forma en que el Patrono puede dar por finalizado su nexo laboral con el
empleado, éste también puede darlo por terminado en cuatro circunstancias que
establece tratadista Luís Fernández Molina:
o Renuncia: Se genera cuando el trabajador por algún motivo personal, y que por
lo general no obedece a un descontento laboral, si no a otras causales,
decide renunciar a su puesto de trabajo. Ante esto la legislación vigente también se
pronuncia en el artículo 83 de la siguiente forma:
“El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya
transcurrido el periodo de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con
lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de conformidad
con las siguientes reglas:
o Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de
anticipación
por lo menos;
29
o Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez
días de anticipación por lo menos;
o Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con
dos semanas de anticipación por lo menos; y
o Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo
menos;”30
De este artículo citado se desprenden dos elementos legales sumamente importantes:
o La finalización de la relación laboral por voluntad del trabajador no genera
ninguna responsabilidad para el patrono, aunque este punto es altamente discutido
por distintos tratadistas, ya que afirman la indemnización debería ser un
derecho universal sin importar la forma de terminar el contrato de trabajo, como una
forma de conservar el principio tutelar al trabajador.
o El articulo solamente hace referencia a los contratos de trabajo por

tiempo indeterminado, lo cual genera una laguna legal respecto a los contratos a
tiempo determinado o plazo fijo, ya que ni la ley ni la doctrina manifiestan nada
respecto a esa rescisión de contrato, si la misma puede ser considerada
como un incumplimiento o si este hecho puede generar algún tipo de derecho al
patrono como afectado ante la renuncia del empleado.
o La segunda forma es la conocida como despido indirecto, mismo que en

otras palabras se puede decir que es cuando el patrono ha provocado algún
hecho o causa que permitan al trabajador dar por finalizado el vínculo laboral,
con la excepción de que este tipo de terminación si genera responsabilidades para
el patrono.
Ante esto el artículo 79 del Código de Trabajo expone:

“Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de
trabajo, sin responsabilidad de su parte:
30
34
o Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha
y lugar convenidos o acostumbrados, quedan a salvo las deducciones autorizadas
por la ley;
o Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o
se conduzca en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o las
vías de hecho contra el trabajador;
o Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una
de las personas que viven en casa del primero, cometa con su autorización o
tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el trabajador.
o Cuando el patrono directamente o por medio de familiares o dependientes
cause maliciosamente un perjuicio material en las herramientas o útiles del
trabajador cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda
a la injuria, a la calumnia o las vías de hecho contra el trabajador fuera del lugar
donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que
dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan
imposibles y armonía para el incumplimiento del contrato;
o Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección
de las labores u otro trabajador esté atacado por alguna enfermedad
contagiosa siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona de que se trate;
o Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia ya sea por carecer de condiciones higiénicas al lugar de trabajo, por excesiva
insalubridad de la región o porque el patrono no cumple con las medidas de
prevención y seguridad que las disposiciones establezcan;
o Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable
la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de la persona que allí se
encuentre,
o Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas en el artículo 62;
o Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores traslade
al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos sueldo o le altere
fundamental o permanentemente cualquiera otra de sus condiciones de trabajo.
Sin
embargo, en caso de que el trabajador hubiere ascendido a un cargo que comprenda
funciones diferentes a las desempeñadas por el interés en el cargo anterior, el
patrono dentro del periodo de prueba puede volverlo a su cargo original, si
establece o manifiesta incompetencia de éste en el desempeño del puesto al
que fue promovido;
o Cuando el ascenso aumento de salario lo hiciere en forma temporal, en virtud
de circunstancias calificadas, el patrón tampoco incurre en responsabilidades al
volver al trabajador a sus condiciones originales;
o Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las obligaciones que
le
impongan el contrato”31
Se hace notar que la regla que contiene el artículo 77, las causales que facultan al
patrono para terminar la relación laboral sin que se incurra en responsabilidad, también
puede ser aplicada a los trabajadores.
o Abandono de labores: Este tipo de culminación, sucede cuando el

trabajador simplemente deja de presentarse a sus labores, sin una justificación,
permiso o aviso previo. Es de hacer notar que ante un abandono de labores, el
trabajador solamente puede dar un aviso a la Inspección de Trabajo y Previsión
Social que corresponda, de lo cual en el mejor de los casos solamente
obtendrá como beneficio que no incurra en ninguna responsabilidad.
Si bien es cierto, que el abandono de labores acarrea un daño al patrono y una pérdida,
la mayor laguna de ley, donde de igual forma se encuentra también desprotegido el
empleador, es si este abandono sucede en un contrato a plazo fijo, y no existe ninguna
normativa o procedimiento específico para retribuir al patrono por los daños que pueda
haber sufrido en su patrimonio y buen desempeño laboral de su empresa.
o No reintegración al trabajo después de una suspensión: Se estima en la
doctrina como una variante al abandono de labores, sin embargo se aplica
mayormente a los
casos colectivos después de una huelga o paro.
31
2.4 Finalización por Otras
Causas
Aunque en su mayoría los contratos de trabajo son finalizados por alguna forma de
voluntad de cualquiera de las dos partes que convergen en la relación laboral,
la doctrina estima que existen otras causales:
o Fallecimiento del Trabajador: El deceso del trabajador es una forma de
finalización que no exime al patrono de ciertas obligaciones, mismas que se
contienen tanto en el artículo 85 del Código de Trabajo, y el artículo 102 de la
Constitución Política de la República, donde claramente se establece que todo lo
relativo a indemnización y prestaciones serán obligaciones del patrono, y las
mismas serán pagadas a su conviviente y/o demás dependientes económicos del
trabajador fallecido.
o Fallecimiento del Patrono: Esta causal solamente será aplicable cuando el

empleador es una persona individual, tal como se indica en el artículo 85, inciso “b”,
donde se entenderá que es causa de finalización del contrato de trabajo aspectos
como la fuerza mayor, insolvencia, quiebra, incapacidad, o muerte del patrono. Cabe
señalar que dentro del mismo artículo, se indica que en caso de litigio serán los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social o la Inspección General de Trabajo, quienes
deberán graduar de forma discrecional las obligaciones de la empresa por el
concepto de despido.
o Cierre o compra venta de la empresa: En cierta manera la doctrina informa que el

cambio o sustitución del patrono no debe ser motivo para afectar las relaciones
laborales; por otra parte el cierre de la misma tampoco exime a los patronos de su
responsabilidad a los trabajadores.
o Vencimiento del plazo: Este concepto es el aplicado a los casos de contrato a

plazo fijo donde se dice que la otra parte ya cuenta con pleno conocimiento de la
fecha en que su contrato finalizará, además algunos tratadistas indican que la
finalización no implica una forzosa nueva contratación del trabajador.
1
Sin embargo esto no es causal para que el patrono no haga efectivo el pago de las
prestaciones pertinentes, ya que las mismas son irrenunciables por mandato
constitucional.
Se hace notar, que no es lo mismo el vencimiento de un plazo de contrato (un año, dos
años, etc.) al caso de obra determinada, donde se establece el cumplimiento de un
trabajo determinado (construcción de una casa, o la elaboración de una cosa
determinada) que si bien es cierto puede ser complementado dentro del contrato con
un acuerdo donde la obra no puede exceder de un lapso de tiempo razonable para su
cumplimiento.
En conclusión del presente capítulo se puede deducir que lamentablemente no existe

normativa clara y concreta para regular los contratos a plazo fijo en cuanto a su
finalización, ya que si bien es cierto es un alto porcentaje de trabajadores quienes
normalmente salen afectados por finalización de cualquier tipo, se desprotege
totalmente a la figura del patrono, hecho que puede ser catalogado en cierta forma
como inconstitucional, violatorio al principio de igualdad, por no existir regulación que
también ampare los derechos patrimoniales del empleador.
COMENTARIO:
1. El Derecho de Trabajo es eminentemente tutelar de la parte más débil en
la relación contractual, y que siempre lo será el trabajador,
2. Si en los contratos a plazo fijo quedan desprotegidos los derechos de los
patronos, porque éstos siguen simulando contratos de trabajo a plazo fijo
cuando en realidad deben ser a plazo indefinido o indeterminado.
CAPÍTULO III
PRESTACIONES, DAÑOS Y PERJUICIOS
A lo largo de la historia del derecho laboral se ha perseguido como principal objetivo

beneficiar a la clase trabajadora tanto como sea posible, evitar la explotación, la
esclavitud a través de trabajo forzado, por ende desde que este derecho tuvo
su génesis ha tratado de evolucionar de forma positiva en pro de los trabajadores,
con el fin de implementar más y mejores condiciones para que presten sus servicios,
sin distingo de profesión u oficio.
Por esta razón, el derecho laboral ha considerado que el trabajador no solamente debe
percibir un sueldo mensual en compensación por sus servicios físicos o intelectuales
para un patrono, sino que también otros beneficios a lo largo de su relación laboral,
asimismo ha implementado mecanismos de protección para el momento en que el
vínculo entre patrono y trabajador finaliza, especialmente por causas injustificadas.
Se debe tener en cuenta que la implementación de estos beneficios adicionales al

salario mensual, y compensación por finalización de la relación laboral son producto de
esos principios que inspiran al derecho laboral, como parte de la estabilidad y ese
derecho que el artículo 101 de la Constitución Política de la República de Guatemala
establece como Derecho al Trabajo, el cual indica “El trabajo es un derecho de la
persona y una obligación social. El régimen laboral debe organizarse conforme a
principios de justicia social” 32
Este precepto constitucional se traduce en los rubros que se conocen en derecho

laboral como prestaciones, daños y perjuicios, los cuales se desglosan a continuación:
32
Castillo González Jorge Mario, Constitución Política de la República de Guatemala, Sexta
Edición, Guatemala 2008
3.1
Aguinaldo
El autor Luís Fernández Molina manifiesta que el Aguinaldo es conocido dentro del
ámbito laboral como un sueldo anual complementario, ya que es un pago que es parte
del salario que el empleador se encuentra obligado a proporcionar al trabajador al final
de cada año, incluso afirma que no es más que una parte del mismo sueldo que el
patrono reserva a favor de su trabajador.
Por su parte la Constitución Política de la República de Guatemala indica en el

artículo
102, literal j respecto a esta prestación: “Obligación del empleador de otorgar cada año
un aguinaldo no menor del ciento por ciento del salario mensual, o el que ya estuviere
establecido si fuere mayor, a los trabajadores que hubieren laborado durante un año
ininterrumpido y anterior a la fecha del otorgamiento. La ley regulará la forma de pago.
A los trabajadores que tuvieren menos del año de servicios, tal aguinaldo les será
cubierto proporcionalmente al tiempo laborado”33
o Es de hacer notar que en cuanto a esta prestación existe el Decreto 76-78, el

cual entre sus principales disposiciones se destacan.
o El pago del aguinaldo debe ser correspondiente al cien por ciento del sueldo
o salario ordinario mensual que éstos devenguen por un año de servicios continuos
o la parte proporcional correspondiente, el mismo no se debe sujetar a otro tipo de
cálculos o porcentajes.
o La forma de computar el pago del aguinaldo para todos los trabajadores, sin
distingo, es iniciado el día 01 de diciembre para culminar el día 30 de noviembre del
siguiente
año.
1
33
Fernández Molina Luís, Derecho Laboral Guatemalteco, Tercera Edición, Editorial Óscar de León
Palacios, Guatemala 2006
2
o En dado caso la relación laboral se tuviera por finalizada antes del día treinta de
noviembre, no exime al empleador de efectuar el pago del aguinaldo, simplemente
se deberá efectuar de forma proporcional.
o El monto sobre el cual se debe hacer efectivo sin ningún tipo de descuento por
impuestos u otros que sean aplicables al salario.
o El aguinaldo debe ser computado como una parte del promedio que sirve de
base para efectuar el cálculo de la indemnización del trabajador, caso contrario
será tomado como incompleto.
o Por el único motivo que se podrá dispensar al patrono de no efectuar el pago de esta
prestación a sus trabajadores será porque el empleador demuestre ante las
autoridades correspondientes que la empresa se encuentra en quiebra económica,
sin embargo al tener en consideración que se debe tutelar al trabajador y que se le
considera a la prestación como parte del salario, por tanto dicha disposición no
debería ser aplicable.
o Se prohíbe rotundamente a los patronos sustituir esta prestación por otra

de cualquier especie.
Por aparte, respecto a la prestación del Aguinaldo, es oportuno mencionar, que en

atención al propósito del presente estudio, en el cual se busca determinar si procede el
reclamo de prestaciones ante una rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo, de forma
concreta por el tiempo que reste entre la fecha de culminación de la relación laboral y la
fecha en que se había fijado por mutuo acuerdo entre las partes, se puede deducir:
o En atención a lo que dispone la legislación laboral vigente, y lo preceptuado en la
propia constitución, el pago del Aguinaldo es de conformidad a tiempo laborado.
o En caso de finalización de la relación laboral solamente se hace referencia a que
el cómputo de tiempo se deberá realizar en razón proporcional igualmente por
tiempo laborado.
o De ser declarado como procedente el pago de esta prestación por un tiempo que
el trabajador no ha laborado se podría incluso aducir que la propia legislación
ha incurrido en un campo de contradicción a la normativa, con emitir un fallo que se
puede refutar como inconstitucional y desfavorable al patrono, que si bien es cierto
es la parte fuerte de la relación laboral, no demerita su derecho a la igualdad ante la
normativa.
o Por otra parte, si se basa el análisis al plano exclusivo del trabajador, tenemos el
principio de tutelaridad, y la propia normativa constitucional que manifiesta que la
legislación laboral debe obedecer a este principio; por otro lado se debe
contemplar el hecho de que este Aguinaldo forma parte del sueldo del empleado, por
tanto si el contrato de trabajo a plazo fijo es rescindido por voluntad del patrono y
fundado en causas injustificadas, debería ser procedente el pago de este aguinaldo
de forma proporcional al tiempo que el empleado dejó de percibir sus ganancias
lícitas.
o ¿Qué se puede entonces concluir? La necesidad de normar esta ausencia legislativa

en casos concretos como el contrato a plazo fijo, con disposiciones que protejan a
ambas partes de la relación laboral y que a su vez obedezcan a una estructura justa
en la aplicación de principios.
3.2 Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y

Público
Esta prestación es conocida popularmente como el Bono 14, sin embargo esta
denominación no es legal y se menciona aquí como una mera referencia esta es
pagada por los patronos durante la primera quincena del mes de julio de cada año,
algunos tratadistas laborales han manifestado que esta prestación no es más que
un
premio de consolación a los empleados por el año completo que han prestado sus
servicios dentro de la empresa.
Es de hacer notar que esta bonificación no se encuentra contemplada dentro de las

disposiciones del artículo 102 de la Constitución Política de la República, sin
embargo es tomada como una prestación mínima indispensable e irrenunciable para los
trabajadores.
Esta prestación es creada mediante el Decreto 42-92, con el objetivo de garantizar

mejores condiciones de vida para los trabajadores, tanto en un aspecto económico
como social, por lo que se dispuso efectuar una remuneración anual y adicional a los
sueldos.
De este Decreto se desprenden:

o Prestación de carácter obligatorio, tanto para el sector privado, como para el
sector público, y la misma debe ser equivalente a un salario ordinario completo.
o La bonificación pagada deberá ser equivalente en un ciento por ciento al salario

devengado por el empleado, para todos aquellos que hayan laborado durante un año
ininterrumpido, en caso de que la relación laboral sea menor a ese plazo se deberá
calcular de una forma proporcional.
o Se deberá hacer efectivo el pago de esta prestación durante la primera quincena

del mes de julio de cada año. El artículo 4º del Decreto 42-92 hace referencia a la
indemnización por tiempo servido del artículo 82 del Código de Trabajo, y manifiesta
que para el cálculo de dicha indemnización se deberá tener en cuenta el monto de la
bonificación anual devengado por el trabajador, en la proporción correspondiente a
seis meses de servicios, o por el tiempo trabajado, si éste fuera menor de seis
meses.
o El monto de la bonificación anual no se deberá tomar en cuenta para establecer
el valor del aguinaldo anual.
o Lo establecido por el decreto 76-78 será aplicado a esta bonificación de

forma supletoria según sea requerido.
De todo lo anterior, se puede desprender la misma conclusión manifestada en el

apartado correspondiente al Aguinaldo, ya que en esta prestación, no existe ninguna
normativa que indique qué hacer en casos concretos como el contrato a plazo fijo,
solamente se limita a establecer como un predicamento obligatorio por el tiempo
laborado, y que esta prestación es instituida por como un sueldo extra durante el año,
no como parte del mismo, aunque manifiesta que las disposiciones aplicadas al
Aguinaldo pueden ser aplicables a esta prestación, por ende se puede afirmar que en
un caso concreto de rescisión de contrato de trabajo el juzgador se encontraría ante la
disyuntiva de criterio, tanto de dar un fallo que proteja los derechos del trabajador por
haberse dado por rescindido su contrato antes del plazo establecido a voluntad del
patrono y por causas injustificadas, fallo que se podría atacar de inconstitucional, o bien
desobedecer el mandato de tutelaridad en pro del empleado que ha sido vulnerado en
sus derechos.
Por tanto, nuevamente se deduce la urgencia y necesidad de modificación a esta

normativa, donde se establezcan criterios concretos para el contrato de trabajo a plazo
fijo, donde se pueda deducir la procedencia de esta prestación por el tiempo no
laborado, siempre sujeto a la forma en que el contrato sea rescindido. La ley laboral
vigente establece que esta prestación es obligatoria para todo patrono, sin exclusión de
los empleadores que realicen contratos de trabajo a plazo fijo.
3.3 Bonificación Incentivo Sector Privado
Esta Bonificación es creada mediante el Decreto 78-89, se puede decir a secas que la
misma tuvo por objetivo incrementar los salarios de los trabajadores del sector privado,
y con ello ofrecer un estímulo de su producción.
Tal como lo indica el artículo 2 de este decreto “La bonificación por productividad y
eficiencia deberá ser convenida en las empresas de mutuo acuerdo y en forma global
con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal productividad y eficiencia que
se establezcan.
Esta bonificación no incrementa el valor del salario para el cálculo de indemnizaciones

o compensaciones por tiempo servido, ni aguinaldos, salvo para cómputo del séptimo
día, que se computará como salario ordinario. Es gasto deducible para la determinación
de la renta imponible del impuesto sobre la renta, en cuanto al trabajador no causará
renta imponible afecta. No estará sujeta ni afecta al pago de las cuotas patronales ni
laborales del IGSS, IRTRA E INTECAP, salvo que patronos y trabajadores acuerden
pagar dichas cuotas”34
El monto de este pago, que actualmente es considerado como una prestación más
obligatoria, se fija en el artículo 7 de dicho decreto, mismo que se reformó por
el Decreto 37-2001, al imponerse la cantidad de dos cientos cincuenta quetzales como
el nuevo monto de la bonificación incentivo.
Sobre esta bonificación es importante hacer notar:

o No se contempla dentro de los derechos laborales mínimos del artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, sin embargo el artículo 4 del
Decreto 78-89 preceptúa que las autoridades de Trabajo deberán velar por el estricto
cumplimiento de esta ley y se impondrán sanciones por motivos de incumplimiento
patronal, por tanto se deduce la obligatoriedad de la misma.
o La legislación vigente no establece que esta bonificación tenga un carácter

de prestación propiamente dicho.
o No forma parte del salario, es algo adicional
34
Decreto 78-89, Congreso de la República de Guatemala 1989
o No establece un predicamento de tiempo laborado.
o En los casos concretos de contrato a plazo fijo no se encuentra normada

la procedencia o improcedencia de computar el tiempo que se dejé de laborar entre
la fecha de culminación y la fecha establecida por el contrato.
Por ende, ante esto, nuevamente surge el cuestionamiento ¿Qué criterio puede aplicar
un juzgador ante esta ausencia de legislación en casos de rescisión de contrato a plazo
fijo? ¿Debe anteponer los principios de tutelaridad al trabajador con la emisión de un
fallo favorable para el empleado que ha sido vulnerado con dicha rescisión, aún
a riesgo de que sea contradictorio y hasta inconstitucional? ¿Deberá inclinarse por la
igualdad de derechos y amparar al patrono? Disyuntiva que cuenta con mismo
denominador, donde no es importante la forma de contratación, sino las causas de
finalización, punto de partida para determinar la inclinación de la balanza con los
derechos laborales.
¿Hasta qué punto se debe proteger al trabajador? ¿En qué parte del proceso se
comienzan a vulnerar los derechos del patrono? Sin duda la reforma laboral, se hace
urgente e imperativa.
3.4 Vacaciones
En primer lugar se debe tener claro que esta no se trata de una prestación de pago,
sino de goce, ya que no consiste en un pago de dinero que el patrono deba efectuar al
trabajador en forma compensatoria por cierto periodo de tiempo que ha prestado sus
servicios a la empresa, sino más bien es la obligación que tiene el empleador a que su
trabajador descanse por cierto lapso de días de sus actividades laborales, sin que ese
cese de labores implique una pérdida en su salario habitual. La Organización
Internacional del Trabajo ha indicado “Por vacaciones anuales retribuidas se entiende
un número previamente de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos, días de
enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador
ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y continua percibiendo su
remuneración” 35
Por su parte la Constitución Política de la República, en el artículo 102, literal i, ha

establecido “Derecho del trabajador a quince días hábiles de vacaciones anuales
pagadas después de cada año de servicios continuos, a excepción de los trabajadores
de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho a diez días hábiles. Las
vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el empleador compensar este derecho de
36
forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación de trabajo”
El escritor Fernández Molina indica que el goce del periodo vacacional debe
contener las siguientes implicaciones:
o Un descanso obligado para el trabajador, con el cual debe reponerse física y
mentalmente, cambiar de ambiente a fin de comenzar un nuevo periodo laboral
incentivado.
o Lapso de tiempo remunerado, es decir que el periodo que se concede al

trabajador como una recompensa por su servicio durante el año completo, no implica
que se dará una disminución en su salario ordinario.
o Duración del periodo vacacional, este lapso de tiempo se encuentra marcado por
un factor trascendental, que es la antigüedad del trabajador dentro de la empresa,
sin embargo a razón del principio de igualdad la legislación vigente consideró
estandarizar este periodo a quince días por cada año laborado, según lo dispone el
acuerdo 64-92, mismo que solamente podrá ser proporcionado en caso de que
el
trabajador tenga un tiempo inferior a un año dentro de la empresa.
35
Fernández Molina Luís, Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Óscar de León Palacios, Sexta
36
Por aparte es oportuno resaltar que si bien es cierto esta es una prestación de disfrute,
sin embargo encuentra una excepción, cuando la relación laboral termina, ante lo
cual la ley dispone que en dichos casos el tiempo vacacional deberá ser compensado
en dinero.
Ahora bien, de forma concreta ante un caso de rescisión de contrato, específicamente

a plazo fijo, se presentan las siguientes indagatorias:
o El periodo vacacional obedece al predicamento de un tiempo laborado con
anterioridad a forma de compensación.
o La legislación establece que una vez adquirido este derecho y si la relación se

termina antes se deberá pagar al trabajador lo correspondiente al tiempo vacacional
en forma efectiva.
o Por tanto en una rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo, en otras palabras
un pacto mutuo de voluntades con una fecha específica de caducidad, y que
es finalizado antes de tiempo, las vacaciones podrían ser consideradas como
un derecho ya adquirido para el trabajador, por tanto el tiempo que el empleado no
sea beneficiado debería ser compensado económicamente.
o Nuevamente aparece la disyuntiva ante la prerrogativa de un tiempo laborado y el

incumplimiento de un contrato lícito, así como el criterio de aplicación que el juzgador
deba utilizar al momento de impartir justicia, tutelar excesivamente al trabajador a
punto de una sentencia inconstitucional, o inclinarse por la protección al empleador,
que si bien es cierto se trata de quien mayormente actúa hasta de mala fe, en otras
ocasiones es la víctima de graves transgresiones dentro de los procesos laborales.
o Finalmente, se deduce la misma conclusión que hasta el momento se ha

deducido de todas las prestaciones actuales, el contrato a plazo fijo es una
trasgresión a los derechos de ambas partes, por tanto, si no se implementa una
legislación adecuada
y justa, es una figura que tanto en la práctica, como en la normativa debería ser
derogada.
3.5 Implicaciones por Finalización de la Relación Laboral
La finalización del vínculo laboral es sin duda alguna el principal objeto de litigio en los
Juzgados de Trabajo, ya que esta terminación no solamente implica un aspecto
personal o los efectos para ambas partes desde un punto de vida psicológico o social,
sino porque trae consigo obligaciones.
Es de hacer notar que la principal obligación que se deriva de la terminación de la

relación laboral es una compensación económica.
Un aspecto indispensable que se debe mencionar en este punto, es que la

compensación por esta finalización cuenta con incertidumbres legales que en un
momento determinado podrían ser objeto de contradicción en un juicio laboral:
La legislación no dispone nada específico respecto a si dicha finalización es por
voluntad del trabajador, y no por necesariamente causas negativas, por su parte tal
como se mencionó el Código de Trabajo si manifiesta las causales por las que el
empleado puede retirarse sin responsabilidad, por este motivo algunos tratadistas de
derecho laboral manifiestan que la indemnización debe ser considerada como un
derecho universal de todos los trabajadores.
Algunas empresas sobre este respecto, incluso algunos juzgadores han

manifestado que al momento de un trabajador renunciar a su empleo, exime al patrono
de responsabilidad, por lo cual en otro sentido también renuncia a su indemnización por
el tiempo laborado.
Sin embargo, esto en otro criterio puede ser visto como una inconstitucionalidad y
trasgresión a los derechos laborales, ya que el artículo 106 de la Constitución Política
de la República de Guatemala preceptúa: “Los derechos consignados en esta
sección
son irrenunciables para los trabajadores susceptibles de ser superados a través de la
contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. Serán nulas
ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo
o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo. En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las
disposiciones legales reglamentarias o contractuales en materia laboral se interpretarán
en el sentido más favorable para los trabajadores”37
Por ende se puede deducir que incluso la firma de un finiquito no hace que el trabajador
pierda sus derechos laborales inherentes, o que la renuncia a su puesto de trabajo por
cualquier clase de motivo tampoco implica renuncia a sus derechos.
A continuación se desglosan las responsabilidades económicas derivadas de la

finalización del vínculo laboral.
3.5.1 Indemnización
En primer lugar se debe tener en cuenta que esta no es propiamente una prestación,
tal como se define en la práctica, sino una obligación que se genera para el patrono al
momento de terminar el contrato de trabajo, sin embargo de conformidad con la
legislación, el pago de indemnización está sujeto a un requisito, el despido del
trabajador sin que exista una causa justificada que el patrono pueda
probar
fehacientemente.
37
La primera definición de indemnización se encuentra contenida en el artículo 102, literal
“o” de la Constitución Política de la República de Guatemala, la cual establece:
“Obligación del empleador de pagar con un mes de salario por cada año de servicios
continuos cuando despida injustificadamente o en forma indirecta a un trabajador, en
cuanto la ley no establezca otro sistema más conveniente que le otorgue mejores
prestaciones. Para los efectos del cómputo de servicios continuos se tomarán en
cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que
esta sea”38
La segunda estipulación legal respecto a la indemnización se contempla en la

ley laboral, ya que de acuerdo al artículo 78 del Código de trabajo se indica “La
terminación del contrato de trabajo conforme a una o varias de las causas
enumeradas en el artículo anterior, surte efectos desde que el patrono lo comunique
por escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus
labores, pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales
de Trabajo y Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción,
con el objeto de que pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el patrono
no prueba dicha causa debe pagar al Trabajador:
La indemnización que según este código le pueda corresponder…”

39
Otra normativa que no puede ser pasada por alto dentro del apartado de la
indemnización es lo indicado en el artículo 80 del Código de Trabajo, el cual manifiesta:
“La terminación del contrato conforme a uno o varias de las causas enumeradas en
el artículo anterior, constitutivas de despido indirecto, surte efecto desde que el
trabajador la comunique al patrono debiendo aquel en este caso cesar
inmediatamente y efectivamente en el desempeño de su cargo. El tiempo que se
utilice en la entrega no se considera comprendido dentro de la relación laboral,
pero el patrono debe
remunerarlo al trabajador de acuerdo con el salario que a éste le corresponda. En
el
38
39
Franco López Cesar Landelino, Código de Trabajo Comentado, Editorial Fénix, Guatemala 2013
supuesto anterior, el patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el término de la
prescripción, con el objeto de probarle que abandonó sus labores sin justa causa. Si el
patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo indefinido, debe el
trabajador pagarle el importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado
según estimación prudencial que deben hacer dichos tribunales y si se trata a plazo fijo
o para obra determinada, el trabajador debe satisfacer las prestaciones que indica el
artículo 84.
El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza asimismo del

derecho de demandar a su patrono, antes de que transcurra el término de la
prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones legales que
40
procedan”
De lo anterior, existe un elemento importante para los casos concretos de contrato a

plazo fijo, y es que si en un contrato por tiempo indeterminado el patrono tiene la
obligación de indemnizar al trabajador por el tiempo servido pero también cuenta con el
derecho a proceder en contra del empleado por abandono de labores, se puede
entender que por principio de analogía, misma que de conformidad con la ley
solamente es excluida en materia penal y fiscal, si puede aplicarse al caso de un
contrato a plazo fijo donde el trabajador abandone su compromiso voluntariamente
adquirido ante el patrono.
Por aparte el artículo 82 trae consigo una serie de disposiciones de vital importancia
que rigen el pago de indemnización:
o Si el patrono incurre en alguna de las causales de despido injustificado, bien sea de
forma directa o indirecta, tiene la obligación de hacer efectivo el pago de indemnización
al trabajador por el tiempo servido, a razón de un mes de salario por cada año que el
empleado haya laborado de forma continuada, de ser inferior se calculará de forma
proporcional.
40
Franco López César Landelino, Op Cit
o La indemnización no puede ser objeto de otro tipo de compensación, venderse
o cederse, tampoco puede ser objeto de embargo, salvo casos excepcionales
previstos por la propia legislación.
o Para su cálculo se deberá tomar como base el promedio de los últimos seis
meses de salario, en que la relación laboral se encontraba vigente.
o El contrato de trabajo no se suspende por causa de enfermedad, vacaciones,

huelga, paro, licencias o cualquier otro motivo análogo.
o Se tomará como nula cualquier cláusula en el contrato de trabajo que tenga

por objetivo interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por ser prestados.
o El patrono no tendrá obligación de cubrir indemnización por despido a causa de

incapacidad permanente, vejez o enfermedad siempre y cuando el empleado se
encuentre protegido por los beneficios colectivos del Instituto Guatemalteco de
seguridad social y cuente con una pensión que cubra sus necesidades, caso
contrario deberá hacer efectivo el pago por el tiempo que el trabajador prestó sus
servicios.
Por último es oportuno señalar, que en la misma forma que existen razones por las que
el patrono se obliga al pago de indemnización por el tiempo que un trabajador a
prestado sus servicios, existen otras por las que se le faculta a prescindir de un
empleado, asimismo la propia legislación manifiesta que la relación de trabajo
puede ser finalizada sin que exista responsabilidad para ninguna de las partes, por lo
que el artículo 86 del Código de Trabajo expresa:
“El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes causas:
o Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de
la obra en los contratos para obra determinada.
o Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
o Por mutuo consentimiento”41
De todo lo anterior expuesto respecto a la indemnización como una compensación que

el trabajador debe recibir a causa de haber sido despedido bien sea de forma directa o
indirectamente, y que no puede ser tomado como prestación, ya que el mismo es un
rubro que se encuentra sujeto a ese predicamento despido injustificado, ya que en caso
de el patrono comprobar que existieron causales por parte del trabajador para dar
finalizada la relación laboral, no puede ser reclamada esta compensación.
Por otra parte, algunos estudiosos del derecho laboral han manifestado la necesidad de
implementar dentro de la legislación que la indemnización no debe ser algo que
dependa de la forma de despido, ya que ese factor no cambia los años que el
empleado pudo haber trabajado para una institución, por lo que argumentan la
necesidad de implementar una indemnización universal, es decir que el trabajador sea
cual sea la forma de terminar su vínculo con el patrono, sea compensado por los años
de trabajo.
Sin embargo este es un criterio sumamente discutido por los laboralistas que defienden
a la parte patronal, en primera porque destaca el aspecto de que un mal trabajador que
ha originado su despido no merece ser compensado por su mal desempeño, y en
segundo término porque si bien es cierto el patrono se ha tomado como la parte fuerte,
no se le puede tener como infalible, y la ley laboral también debe atender sus
necesidades, sus puntos de debilidad pues como contra parte de la relación laboral
tiene derecho a un principio de igualdad ante la legislación y sus instituciones.
Por último surge la interrogante que se ha expuesto en múltiples partes de esta

investigación respecto a las prestaciones anteriormente expuestas ¿Existe derecho
a
reclamar indemnización por rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo por el
tiempo
41
que sea incumplido? ¿Tiene obligación el patrono a efectuar este pago? Ante estos
cuestionamientos, al tomar en cuenta lo expuesto por la doctrina y la normativa, se
puede deducir que esta compensación no podría ser exigida en los casos concretos de
un contrato a plazo fijo por el tiempo que ya el trabajador no labore, en base a tres
criterios, en primer lugar no es una prestación anual obligatoria, en segundo término se
encuentra sujeta a la forma en que termine el vínculo laboral entre patrono y
trabajador y por último, se ha establecido como requisito esencial por el tiempo servido.
Sin embargo, si bien es cierto estos criterios y deducciones se pueden extraer de lo

analizado, y que en un caso concreto el juzgador puede incluso actuar por analogía, es
de vital importancia instaurar normativa específica y bien definida respecto a la figura
del contrato a plazo fijo, ya que la legislación no preceptúa nada sobre esta
compensación en este tipo de contratación, por ende también en pro de tutelar al
trabajador puede llegarse a conceder, a razón de tampoco encontrarse prohibido,
motivo por el cual se puede incluso injerir que esta figura laboral de contratación de no
ser adecuadamente legislada debería ser incluso suprimida del derecho laboral,
pues de su escasa regulación se derivan un sin número de lagunas de ley y criterio
para su idóneo funcionamiento.
3.5.2 Daños y Perjuicios
De todo lo anterior este rubro es menos regulado, y que cobra alta importancia en
especial en las contrataciones a plazo fijo. Se debe tener muy claro que existe una
diferencia vital entre el reclamo de daños y perjuicios por la finalización de la relación
laboral, y los daños y perjuicios por la rescisión de contrato a tiempo determinado antes
de su fecha de finalización.
En el presente apartado el estudio se limitará a lo que se refiere al primer caso, en otras

palabras se puede decir que es un resarcimiento por dejar al trabajador sin su fuente
de ingresos económicos mientras sostiene un juicio laboral en contra de su patrono
para el pago del tiempo que laboró, con el claro concepto de que no se trata de una
prestación.
La primera normativa se encuentra en el artículo 102 de la Constitución Política de la
República, en el inciso “s” mismo que preceptúa “Si el empleador no probare la justa
causa del despido, debe pagar al trabajador a título de daños y perjuicios un mes de
salario si el juicio se ventila en una instancia, dos meses de salario en el caso de
apelación de la sentencia, y si el proceso duraré en un trámite más de dos meses,
deberá pagar el cincuenta por ciento del salario del trabajador, por cada mes que
excediere el trámite de ese plazo, hasta un máximo, en este caso de seis meses”42
La segunda normativa respecto a los daños y perjuicios se encuentra determinado

por el artículo 78 del Código de Trabajo, el cual en su inciso “b” indica: “a título de
daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de
doce meses de salarios y las costas judiciales” 43
De lo poco normado en la regulación laboral, es importante destacar que es evidente la

disparidad de criterios entre lo que preceptúa la norma constitucional que ocupa el más
alto jerárquico en el sistema legal, y lo que norma la ley específica del Código de
Trabajo.
Ante esta clase de casos muchos tratadistas laborales y los propios juzgadores han
manifestado que se debe aplicar el principio que en el campo penal se conoce como
“indubio pro reo” es decir la norma que mejor favorezca, solamente que en los casos
laborales no es la norma que beneficie más al demandado (por lo general el patrono)
sino a la parte débil de ese litigio, el trabajador; es por este motivo que en los juzgados
de trabajo mayormente se aplica a los casos concretos la normativa correspondiente al
Código de Trabajo, un salario por cada mes que el proceso dure entre la fecha que se
inicia y el día que recibe el trabajador lo reclamado.
42
43
Por aparte, esta disposición que ha sido preceptuada a efectos de compensar de
alguna forma al trabajador, no dispone nada respecto al patrono, por ende, otra
normativa que puede ser juzgada como desigual en el plano jurídico.
De esto surge la interrogante ¿cómo se compensa al patrono las pérdidas ocasionadas

por un mal trabajador cuya relación laboral debe terminar? ¿Qué daños sufre en su
patrimonio el empleador por cada mal trabajador?
Estos son aspectos que en ningún momento tutela la normativa laboral, es más, resulta
importante señalar que para los patronos un juicio también es una marca de
desprestigio, gasto en costas, tiempo, recursos, no digamos que a lo largo de una
relación laboral con un trabajador negligente, incapaz, por quién el patrono prescindió
de contratar los servicios de otro individuo con mejor perfil para el puesto.
Por tanto, se puede deducir que en este apartado nuevamente se cuenta con una
laguna legislativa, ya que solamente norma lo relativo a los daños y perjuicios que el
trabajador debe recibir, pero no contempla los daños que el patrono pueda sufrir, ni
siquiera preceptúa algún derecho para el empleador si éste logra probar la justificación
del despido.
3.5.3 Daños y Perjuicios en el Contrato a Plazo Fijo
Tal como se especificó en el apartado anterior, no se debe confundir los daños y

perjuicios que la legislación ha establecido como compensación para el trabajador
por el tiempo que deba sostener un proceso laboral, con los daños y perjuicios que se
pueden derivar ante una rescisión de contrato a plazo fijo antes de la fecha de su
culminación.
Es importante destacar que la Constitución Política de la República de Guatemala, no

establece nada respecto a este tipo de daños y perjuicios, y el único artículo en la
normativa laboral se contiene en el artículo 84 del Código de Trabajo, que indica:
“En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las
partes puede ponerle término, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la
conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes,
a juicio de un inspector de trabajo o si ya ha surgido litigio, a juicio de los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social.
Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y
perjuicios que éste debe pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de
salario por cada mes de trabajo continuo ejecutado, o a fracción de tiempo menor, si no
se ha justificado dicho término. Este mínimo de daños y perjuicios debe ser satisfecho
en el momento mismo de la cesación del contrato y es deducible del mayor importe de
44
daños y perjuicios que posteriormente pueden determinar las autoridades de trabajo”
Por último antes de analizar esta clase de daños y perjuicios, es oportuno señalar lo
que indica el artículo 1534 del Código Civil donde se indica “Los que celebren un
contrato están obligados a concluirlo y a resarcir los daños y perjuicios resultantes de la
inejecución o contravención por culpa o dolo”45
Ahora bien, de lo extremadamente poco que norma el Código de Trabajo, se pueden

deducir dos aspectos de suma importancia:
o El porcentaje asignado como compensación por el tiempo restante entre la fecha que
el contrato laboral sea rescindido y la fecha que debía culminar es inadecuado a las
necesidades económicas actuales, es más se puede afirmar que es un porcentaje
ridículo en contraposición al daño causado al trabajador, ya que incluso el mismo
queda sujeto a ser descontado de los daños y perjuicios que el juzgador conceda
como compensación por el despido propiamente dicho, por tanto es de alta
importancia que dicha normativa sea mejorada acorde a las necesidades
económicas actuales que sin duda alguna distan en su totalidad de las que en el
momento de crearse la norma existían.
44
45
Código Civil, Decreto Número 106, 1963
o Se puede afirmar que nuevamente se encuentra una norma que contraviene
el principio de igualdad constitucional, ya que desprotege en su totalidad a la parte
patronal, ¿cómo se compensa al patrono si el trabajador abandona su contrato
antes de la fecha de cumplimiento? No existe ninguna disposición, es más, si
éste no cuenta con los suficientes medios de prueba que puedan demeritar las
afirmaciones del trabajador, será el empleador quien tendrá que pagar todas sus
obligaciones legales al empleado.
Por tanto, de todo lo analizado en la doctrina, como en la normativa se concluye:

o Las prestaciones como Aguinaldo, Bonificación Incentivo para el Sector Privado,
Bonificación anual para el sector privado y público, y vacaciones deben ser tomadas
como derechos adquiridos para el trabajador, por tanto compensadas en caso de
rescisión de contrato a plazo fijo antes de la fecha establecida para su culminación,
siempre y cuando sea dicha rescisión voluntad del patrono y sin causa justificada
comprobada.
o La indemnización solamente debe ser obligatoria para los casos de

despido injustificado o indirecto.
o Los daños y perjuicios que se deben conceder al trabajador por ruptura de la relación
laboral son totalmente distintos a los que se deben pagar por incumplimiento del
contrato a plazo fijo antes de la fecha establecida.
o Se debe readecuar los montos dispuestos como compensación para el trabajador

por la rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo antes de la fecha convenida, en
concordancia con las necesidades económicas y sociales de la población, en
atención a la trascendencia que dicho incumplimiento genera en el trabajador, tanto
en su patrimonio, la economía familiar y sus derechos constitucionales.
o Es indispensable que en una relación laboral a plazo fijo, no solamente se tutelen

los daños sufridos por el trabajador, sino también en atención al derecho de igualdad
los derechos del patrono en caso de ser el empleado quien incumpla con dicho
contrato.
o En caso de no efectuarse una reestructuración a las normativas laborales,
con disposiciones más concretas, y mejor diseñadas acordes a la realidad
laboral respecto a los contratos a plazo fijo, se debe considerar su eliminación del
plano jurídico y práctico, a efectos de evitar cualquier tipo de simulación que vulnere
los derechos laborales y la estabilidad del trabajador; asimismo evitar daños en el
patrimonio y trasgresión al derecho constitucional de igualdad del empleador.
CAPÍTULO IV
LA SIMULACION DE CONTRATO
La simulación de contrato es sin lugar a duda uno de los aspectos que genera más
problemas jurídicos, especialmente al momento de la terminación de la relación de
trabajo, ya que es utilizado como una forma de defensa patronal al indicar que nunca
existió un contrato de trabajo y la lucha del trabajador por ser reivindicado en sus
derechos.
Es importante señalar que el concepto de simulación de contrato no se encuentra

contemplado dentro de la normativa laboral, solamente en un ámbito de tipo civil, es por
este motivo que muchos patronos han encontrado una manera de justificar sus
actitudes fraudulentas en los contratos de trabajo, con lo cual le dan una forma a la
figura laboral totalmente distinta, y hacen creer a los empleados que no se encuentran
amparados y no tienen derecho a reclamos.
En este tema de fraude entra en juego la intimidación que sufre el trabajador, en primer
lugar frente a su necesidad de una fuente de sustento, un medio de subsistencia
para su familia o para costear sus gastos primordiales, ya que se debe considerar el
mayor porcentaje de trabajadores tienen cargas familiares de distinta naturaleza (hijos,
o padres).
En segundo lugar surge el temor de dañar la hoja de vida, ya que erróneamente se ha

llegado a creer que un trabajador que reclama sus derechos ya no será contratado por
ninguna otra empresa (cierto en muchas ocasiones).
Es por ello que la mayoría de trabajadores, en atención a sus necesidades personales

aceptan los términos que las empresas han impuesto, incluso profesionales del
derecho, quienes se han adaptado a las figuras contractuales que varias instituciones
han creado o adecuado a su conveniencia.
Tal como se dijo anteriormente, no existe un concepto laboral de simulación de
contrato, solamente una referencia civil, de la cual se puede deducir en materia de
derecho de trabajo, que se tendrá como una simulación cualquier figura contractual
tergiversada y encaminada a la pérdida de los derechos del trabajador.
La utilización de estas formas fraudulentas de contratación obedece a un propósito

para el patrono, y es la de evadir sus responsabilidades frente al trabajador, genera
temor y crear el criterio de desprotección total, en especial las que surgen con motivo
de la terminación del contrato y los derechos mínimos reconocidos por el Derecho
Constitucional en materia de trabajo.
El Derecho Chileno lo define como “Es la declaración de un contenido de voluntad, no

real emitido conscientemente y de acuerdo entre las partes o entre el declarante y la
persona contra la cual va dirigida la declaración para producir, con fines de engaño, la
apariencia de un acto jurídico que no existió, que es distinto de aquel que realmente se
ha llevado a cabo”.46
De conformidad con esta misma legislación se indica que deben converger para a este
concepto las siguientes características:
o “Divergencias entre voluntad interna y la voluntad

declarada.
o Esta divergencia se debe producir consiente y deliberadamente; la divergencia

es querida, no es producto del error.
o Esta divergencia debe producirse por acuerdo entre las partes; se conviene en dar
a un acto jurídico una apariencia distinta.
o Algunos agregan como un 4º requisito, “la existencia de un perjuicio para

terceros”,
sin embargo, en nuestro sistema no sería requisito exigible en sede civil, en cambio,
1 http://www.derecho-chile.cl/la-simulacion/ 10 de noviembre 2014 23:25 horas
64
en derecho penal, está tipificado como delito, el otorgar un contrato simulado en
perjuicio de otro, es decir, en sede penal debe existir un perjuicio.”47
4.1 La Simulación Como Forma Civil
La simulación de trabajo es un elemento que si se encuentra regulado dentro del

criterio civil, mismo que tal como se sabe es de aplicación supletoria para el marco
laboral.
Es importante destacar que en la normativa civil de Guatemala, el Código Civil vigente

ha manifestado que se deberá entender que existe simulación de contrato en
los siguientes casos:
o Cuando en el contrato se busca encubrir el carácter jurídico del negocio, en otras
palabras hacerlo pasar por otro con naturaleza totalmente distinta.
o Cuando las partes involucradas en el contrato hacen una declaración o confesión

falsa respecto a los hechos que se han convenido entre las mismas.
o En el momento que se constituya cualquier tipo de derecho o se interpongan a

terceras personas con el objetivo de mantener el anonimato a quienes en realidad
participan en la relación contractual.
Las partes, cuando menos en materia civil, deberán tener en cuenta que la simulación
se tendrá por absoluta cuando la declaración de voluntad realizada no tenga nada de
verídico; y se tendrá como simulación relativa en el momento que el negocio jurídico
tenga una apariencia disfrazada o se busque ocultar su auténtico carácter.
Por último es de vital importancia indicar que de conformidad a lo que pone de

manifiesto el Código Civil, la simulación no anulará el negocio jurídico, siempre y
cuando que el objeto sea lícito.
1 http://www.derecho-chile.cl/la-simulacion/ 10 de noviembre 2014 23:33 horas

65
El ámbito donde en su mayoría se han podido presentar los casos de simulación
laboral no son precisamente y limitado al campo del derecho civil, sino en materia
laboral, donde se busca dar una connotación civil a una relación de trabajo con
el fin de defraudar las obligaciones que se derivan del mismo, muchos contratos se
puede leer una inscripción al final del contrato escrito “el presente contrato es de
carácter civil y no genera obligaciones laborales”
De este tipo de contratación el patrono busca especialmente evadir obligaciones

como:
o Cumplimiento de derechos mínimos del trabajador, como la participación en
sindicatos, pago de prestaciones o periodos de pre y post natal,
o Indemnización,
o daños y perjuicios.
De esta forma de supuesta contratación civil el patrono tiene como principal intención
hacer creer a las autoridades laborales que desde un plano de derecho laboral nunca
existió una relación y por ende puede evitar sus obligaciones
Es importante señalar que existen muchas formas civiles que actualmente son
utilizadas por las empresas para otorgar una connotación civil a la relación laboral, sin
duda alguna la más común que se puede referir es la denominada de servicios
profesionales, donde incluso se hace creer al contratado que la emisión de facturas (la
cual se razona en esa manera) tiene por eliminados los derechos laborales.
En la forma de contratación civil se pueden visualizar dos aspectos de

importancia:
a. Cuando el empleado no es profesional con grado universitario, pero que
sus servicios si sean de forma subordinada y dependiente.
b. El trabajador si es profesional con grado académico universitario y sus servicios si se

configuran en una relación laboral y no civil o de servicios profesionales.
1
4.2 Simulación Como Contrato
Mercantil
La segunda forma más común de fraude en materia laboral que utilizan los patronos en
la actualidad es en forma mercantil. Esta forma de simulación se produce
principalmente cuando el patrono contrata a un empleado, y que sus actividades
poseen ciertas características que le permiten formar una figura distinta donde se crea
no existe vínculo laboral existente.
Esta forma de contratación mercantil es usualmente utilizada en el campo de las

ventas, donde la mecánica es de una empresa reclutadora quien algunas veces
paga un sueldo base y en otras no, pone el producto y el trabajador debe formar su
salario con las comisiones por las ventas que realice.
Este tipo de trabajo se caracteriza especialmente porque el trabajador nunca

desempeña un horario de trabajo dentro del edificio o sede de la oficina, pero sí de
campo, en el cual en la mayoría del tiempo supera las ocho horas de trabajo.
En estas formas de contratación el trabajador se siente totalmente desprotegido, no

recibe un salario mínimo digno, prestaciones o indemnización por tiempo que haya
servido a la empresa, ya que se considera que el individuo no es empleado ya que a
razón de cumplir con un horario laboral y ser trabajador independiente no es objeto de
derechos.
Respecto a este tipo de contratación como forma de evasión, la normativa debe

tener en cuenta:
o La tutelaridad,
o El principio de la buena fe,
o Los derechos mínimos laborales.
Por último es indispensable tener en cuenta que un trabajo independiente no es motivo

para aducir ausencia de vinculación laboral, ya que tal como lo indica la Constitución
Política de la República de Guatemala, en su artículo 106 y literal g “… Se entiende por
trabajo efectivo todo tiempo que el trabajador permanezca a las órdenes o la
disposición del empleador”48
Es por esta razón que no se puede tomar de una forma literal que la ausencia de
horario de oficina no causa relación laboral, ya que éste predicamento dependerá de
las condiciones concretas de cada trabajador.
4.3 Contrato a Tiempo

Determinado
Tal como se ha indicado anteriormente, el contrato a plazo fijo es una figura que es
reconocida, aceptada y poco regulada por la normativa laboral actual en Guatemala y
la mayoría de legislaciones.
Sin embargo, algunos estudiosos del derecho laboral han puesto de manifiesto su
inconformidad respecto a esta figura, ya que han indicado que vulnera la estabilidad del
trabajador, es fuente de simulaciones y tiene por único objetivo la evasión de
obligaciones, especialmente como una forma que utilizan los patronos para disminuir
su pasivo laboral de forma anual.
Se debe tener en cuenta que la figura de contrato a plazo fijo en forma positiva y pura
constituye a un trabajador que presta sus servicios para una empresa por un tiempo
estrictamente definido y que al terminar ya no tendrá ningún tipo de vínculo o nexo con
su contratante. Esta forma se puede incluso tornar confusa con la obra determinada y
formas similares de trabajo.
El contrato de suministro de servicios periódicos genera una de las formas más

negativas de relación laboral que se ha podido observar, en ésta el patrono suscribe
contratos a plazo determinado por periodos aproximados de un año, finalizado el
tiempo
48
Edición, Editorial Impresiones Gráficas, Guatemala 2008
descrito se paga la indemnización al empleado y se efectúa la “renovación” o
“cancelación” del contrato.
El principal objetivo de esta simulación, donde muchos trabajadores se han

desempeñado por muchos años consecutivos, es evadir el pago de una
indemnización al termina la relación de trabajo, esto especialmente con observancia a
los trabajadores antiguos de la empresa.
Si bien el patrono aduce que es lo mismo, ya que en lugar de pagar la indemnización al

final de la relación de trabajo y que es una manera de no resentir un pago fuerte y en
junto, esto tergiversa en su totalidad la disposición que se ha consignado en la
Constitución Política de la República, así como el espíritu con el cual se ha creado
dicha prestación.
4.4 Supremacía de la
Ley
Sin importar las conveniencias de tipo mercantil que a una empresa puedan interesarle
es de vital importancia reconocer los disfraces laborales que se susciten, así como las
siguientes pautas:
o En toda relación de trabajo se deben observar los principios laborales,
especialmente el de la buena fe y la tutelaridad del trabajador como la parte débil de
la relación de trabajo.
o Siempre que exista un horario de disposición, relación de dependencia

y subordinación, así como una retribución por servicios existirá relación laboral, eso
sin importar la figura que el patrono quiera adoptar.
o Desde el momento en que se inicia la relación de trabajo y se tiene por

perfeccionada los derechos mínimos reconocidos por la Constitución Política de la
República y el Código de Trabajo son inherentes.
o Las connotaciones civiles, mercantiles o a plazo fijo que tengan por objetivo
disfrazar una relación de trabajo no causan efecto en derecho laboral, solamente
serán reconocidas si las mismas son genuinas, es decir las características que
concurran en el caso concreto no pertenezcan a una simulación sino a una forma
auténtica de vínculo civil, mercantil o de trabajo periódico.
Por último es de vital importancia que los trabajadores conozcan sus derechos
mínimos, y especialmente aquellas conductas patronales que sean indicadores de
simulación de contrato, entre las cuales se pueden mencionar:
o Ausencia de contrato escrito,
o Exista contrato, que en el mismo se niegue de forma clara el vínculo laboral y
especifique la naturaleza civil, mercantil o temporal de la relación de trabajo con el
empleado,
o Obligatoriedad de presentar facturas razonadas a cambio de hacerle efectivo
el salario correspondiente.
Es de vital importancia tener en cuenta que el principal elemento que se ve vulnerado al

momento de terminar una relación de trabajo, donde se ha disfrazado una forma de
contrato distinta, trae como consecuencia la negación del vínculo o relación laboral.
Es por este motivo que nace Convenio 198 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) en junio del año de 2006, con el objetivo de proteger a los
trabajadores sin importar la forma en que presten sus servicios al patrono. Es de hacer
notar que dicho convenio no fue ratificado por Guatemala, sino que es conocido como
una recomendación en materia laboral
El Convenio tiene como fundamento:

o La normativa y su interpretación deberán ser siempre concordantes con los
objetivos que se han trazado en las formas de trabajo decente y humano.
o Que el derecho laboral tiene como principal objetivo resolver la desigualdad entre
las partes, especialmente con relación a la negación de la relación de trabajo
o La protección de los trabajadores es el elemento esencial de existencia de la

Organización Internacional del Trabajo.
o Considerando que se pueden causar conflictos para determinar la existencia de

una relación de trabajo cuando no se observan claramente los derechos y
obligaciones de las partes interesadas.
o La observancia de cualquier tipo de negocio contractual que sea elaborado con el

objetivo de menoscabar los derechos del trabajador, o privarlo de la protección que le
corresponde.
o Obligación de la comunidad internacional para mejorar las condiciones laborales.
o Creación de normas claras, accesibles, eficientes y efectivas para el trabajador, que

genere resultados rápidos y que fomenten su cumplimiento de forma voluntaria.
o Considerando los cambios inminentes de la economía y necesidades internacionales.
o Observar la necesidad de un claro concepto de relación de trabajo, no solamente

en un campo de derecho interno sino internacional.
o Considerando que de la determinación de la existencia laboral dependen los

hechos y dificultades para el trabajador y el patrono.
o Observar que la incertidumbre de existencia laboral debe ser resuelta en una forma
que se brinde protección efectiva al trabajador y se brinden los derechos,
obligaciones y garantías necesarias.
Es por esto, que al tener en cuenta que el principal problema por dirimir, bien sea en un
juicio laboral, como al momento de ser contratados los servicios, es saber sí existe o no
existe un vínculo laboral y su naturaleza.
Ante esto el Convenio anteriormente indicado, en su artículo once

preceptúa:
“A fin de facilitar la determinación de la existencia de una relación de trabajo, los
Miembros deberían considerar, en el marco de la política nacional a que se hace
referencia en la presente Recomendación, la posibilidad de:
(a) admitir una amplia variedad de medios para determinar la existencia de una relación
de trabajo;
(b) consagrar una presunción legal de la existencia de una relación de trabajo
cuando se dan uno o varios indicios, y
© Determinar, previa consulta con las organizaciones más representativas de
empleadores y de trabajadores, qué trabajadores con ciertas características deben ser
considerados, en general o en un sector determinado, como trabajadores asalariados o
como trabajadores independientes”49
Por último a forma de conclusión del presente capítulo, se debe observar los principios
a favor del trabajador, sin embargo el Juzgador al momento de dirimir conflictos de
trabajo deberá cimentarse en un criterio objetivo a efecto de impartir justicia de forma
auténtica para cualquiera de las partes que lo requiera.
“(a) el hecho de que el trabajo: se realiza según las instrucciones y bajo el control de
otra persona; que el mismo implica la integración del trabajador en la organización de la
empresa; que es efectuado única o principalmente en beneficio de otra persona; que
debe ser ejecutado personalmente por el trabajador, dentro de un horario determinado,
o en el lugar indicado o aceptado por quien solicita el trabajo; que el trabajo es de
cierta
duración y tiene cierta continuidad, o requiere la disponibilidad del trabajador, que
49
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?
p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_TYPE,P55_LANG,P55_DOCUME
NT,P55_NODE:REC,es,R198,%2FDocument 10 de noviembre 2014 22:50 hr.
implica el suministro de herramientas, materiales y maquinarias por parte de la persona
que requiere el trabajo, y
(b) el hecho de que se paga una remuneración periódica al trabajador; de que dicha
remuneración constituye la única o la principal fuente de ingresos del trabajador; de que
incluye pagos en especie tales como alimentación, vivienda, transporte, u otros; de que
se reconocen derechos como el descanso semanal y las vacaciones anuales; de que la
parte que solicita el trabajo paga los viajes que ha de emprender el trabajador para
ejecutar su trabajo; el hecho de que no existen riesgos financieros para el trabajador”50
Por último a forma de conclusión del presente capítulo, se debe observar los principios
a favor del trabajador, sin embargo el Juzgador al momento de dirimir conflictos de
trabajo deberá cimentarse en un criterio objetivo a efecto de impartir justicia de forma
auténtica para cualquiera de las partes que lo requiera.
Sobre este aspecto es indispensable traer a colación el tema de valoración de la

prueba, para ello resulta importante un concepto, ya que según el estudioso Devis
Echandía “Por valoración o apreciación de la prueba judicial se entiende la operación
mental (que realiza el juez, agregaríamos nosotros) que tiene por fin conocer el mérito
o valor de convicción que pueda deducirse de su contenido”51
Por aparte, es necesario recordar que existen tres tipos distintos de valoración de la
prueba, ante lo cual Mario López Larrave, ha deducido como fundamentales:
o Sistema legal,
o Sistema conocido como libre convicción, el cual en muchas ocasiones es
confundido con la íntima convicción,
o Sana crítica razonada.
50
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?
p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_TYPE,P55_LANG,P55_DOCUMEN
T,P55_NODE:REC,es,R198,%2FDocument 10 de noviembre 2014 23:13 horas
51
DEVIS ECHANDIA, Hernando, COMPENDIO DE LA PRUEBA JUDICIAL. Anotado y Concordado por
Adolfo Alvarado Velloso. Tomos I y II. Rubinzal-culzoni Editores, Buenos Aires, Argentina 2000
Otro aspecto que diferencia el proceso laboral del que se realiza en otras materias, es
que en materia civil es quien afirma quien se encarga de probar, o en el caso penal
quien realiza las acusaciones, sin embargo en el proceso laboral se aplica el principio
conocido como “Inversión de la carga de la prueba” donde dicho en palabras sencillas,
no es la parte actora precisamente la que se debe encargar de presentar pruebas, sino
que dicha carga va dirigida de forma concreta y precisa al patrono, por ser la parte más
fuerte dentro del vínculo laboral, será su obligación desvirtuar con pruebas fehacientes
las afirmaciones que realice el trabajador, en su defecto si el patrono fuese la parte
actora en el proceso deberá cimentar sus afirmaciones de manera comprobada.
Por último, es necesario citar el artículo 361 del Código de Trabajo, mismo que indica al
juzgador la forma en que apreciará las pruebas que le sean presentadas durante el
proceso “Salvo disposición expresa de este Código y con excepción de los documentos
públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que personalmente
compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas del
Código Procesal Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia pero al
analizarla el juez obligatoriamente consignará a los principios de equidad o de injusticia
en que funde su criterio”52
De lo anterior referido por la normativa laboral vigente, es indispensable señalar, que si

bien es cierto el juzgador queda sujeto al principio de la igualdad para emitir su fallo y
con la apertura de criterio que permite la ley, surgen sentencias protectoras de los
derechos del trabajador, sin embargo también puede generarse efectos negativos,
como el exceso de subjetividad, la sobrevaloración de pruebas, o incluso la
depreciación de otras a causa de ideas preconcebidas respecto a una de las partes en
conflicto. Es indispensable que el criterio del juzgador se mantenga imparcial y
fundamentado en la igualdad de derechos para ambas
partes.
52
CAPÍTULO V
EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EN EL DERECHO COMPARADO
Tal como se ha mencionado en capítulos anteriores la legislación de Guatemala ha

contemplado en su legislación laboral la figura del “Contrato Laboral a Plazo Fijo” sin
embargo ha desprotegido tanto a trabajadores como a patronos, ya que solamente
normó la figura pero dejó amplios vacíos legales a su alrededor.
Es de hacer notar que esta falta de regulación sin bien es cierto que afecta la relación
laboral mientras se encuentra vigente, sus peores vicisitudes se producen al momento
de darse por finalizada, ya que lamentablemente la ley de Guatemala no se ha
preocupado por normar aspectos tan básicos como qué sucede con las prestaciones
laborales que se puede afirmar son derechos adquiridos desde el momento en que
ambas partes suscriben el contrato de trabajo, no protege al patrono si es causa del
trabajador incumplir con el acuerdo de tiempo pactado, y ofrece como recompensa al
empleado por una terminación de contrato a plazo fijo una suma a título de daños
prácticamente ridícula e inadecuada a la realidad económica actual.
Por ende, ante este desinterés legislativo por normar de forma idónea esta figura
laboral, se pretende realizar un estudio comparativo con otros países, a efecto de
establecer si en otra legislación se ha regulado de mejor forma o dicha
despreocupación es generalizada.
5.1 Argentina
Argentina en la actualidad se distingue por ser uno de los países latinoamericanos con
mejores regulaciones en su normativa, ya que se ha preocupado por legislar aspectos
importantes que otros han abandonado.
En materia laboral es importante destacar:
Por principio en el derecho argentino se denomina como trabajo a “toda actividad lícita
que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla y que realiza a cambio del
pago de una remuneración. La remuneración es lo que recibe el trabajador de su
empleador por la tarea que ha realizado. Puede llamarse salario, sueldo, haber, jornal.
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor del a otra
y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración”53
Para la legislación y doctrina se tendrá en primer lugar como trabajador a todo aquel
individuo que se encuentra obligado a prestar sus servicios bajo las condiciones que
anteriormente se especificaron, sin importar su modalidad.
Por aparte empleador o patrono será una persona física, o un conjunto de personas
físicas, o una persona de tipo jurídica que ha requerido los servicios de ese trabajador.
Establecen como obligaciones para la parte empleadora:

o Efectuar una organización económica y técnica de su empresa.
o Llevar a cabo la dirección de la empresa.
o Modificar las modalidades de trabajo que considere

conveniente.
o Aplicar distintos controles personales para protección de los bienes del

patrono.
o Cumplir con toda la normativa legal referente a la higiene y salubridad en el lugar

de trabajo.
53
http://www.afip.gov.ar/ef/espacio_trabajo_normas.html 01 de septiembre 2014 19:05 hr
o Observancia de los tiempos obligatorios de descanso así como las jornadas
establecidas de trabajo.
o Prácticas las retenciones económicas legalmente autorizadas.
o Entregar al trabajador certificado o constancia de trabajo con un máximo de dos

días después de que éste lo haya solicitado.
o Proporcionar un trato de igualdad.
Por aparte al trabajador le impone como obligaciones las siguientes:

o Prestar sus servicios siempre de una forma puntual, con asistencia regular a
su puesto de trabajo, con la dedicación idónea a las características propias del
empleo, así como a los instrumentos que se le proporcionen para desempeñar su
labor.
o Practicar en todo momento la observancia de sus deberes como la fidelidad,

guardar el debido secreto profesional en su desempeño, especialmente cuando
realice labores que éste sea su principal requerimiento.
o Llevar a cabo las instrucciones que se impartan por parte del patrono sobre un
método específico de ejecución o de procedimiento.
o Conservar en buen estado todos los instrumentos que su patrono provea para
la realización de su labor
o Observancia de los lapsos destinados a descanso así como a las limitaciones

que establecen respecto a la jornada de trabajo.
Ahora bien, respecto al tema de la presente investigación, que es el contrato de trabajo,

cabe señalar que por principio y de conformidad con la ley denominada “Ley de
Contrato de Trabajo” que posteriormente se analizará, se presenta preferencia por la
indeterminación del plazo para la contratación, y se toma como
situaciones excepcionales para no ser estipulado como tal:
“a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen”

54
Para que el contrato indeterminado dura hasta que:

o El empleado ya cuente con las condiciones necesarias para gozar de los
beneficios de la jubilación.
o Se presente alguna causal establecida para extinguir la relación

laboral.
5.1.1 Ley de Contrato de Trabajo
Normativa designada con el Número 20.744, ordenada por el Decreto 390/1976 con
fecha trece de mayo del año mil novecientos setenta y seis, surge como una respuesta
social a la necesidad de normar las condiciones de trabajo existentes con la finalidad de
mejorar el ámbito laboral. Es de hacer notar que este decreto (de más reciente
creación) es el equivalente al Código de trabajo guatemalteco cuya fecha de emisión
corresponde ya a setenta años de creación.
De esta normativa vigente en Argentina se pueden extraer los siguientes

aspectos relevantes y positivos:
o Bajo ninguna circunstancia las partes podrán pactar en su contrato de trabajo
condiciones que sean menos favorables a las establecidas por esta Ley ya que serán
consideradas como nulas
o Se aplicarán y tomarán como válidas todas aquellas condiciones que provengan

de convenios o laudos que sean más favorables para el trabajador.
54
http://www.afip.gov.ar/ef/espacio_trabajo_normas.html 01 de septiembre 19:16 hr
o En caso de existir duda o contradicción respecto a la normativa que se
aplicará, prevalecerá aquella más favorable.
o Si se produce alguna situación dudosa deberá ser resuelta en pro de dar

continuidad o subsistencia al contrato de trabajo.
o Se tomará como nula y sin valor alguna cualquier tipo de convenio entre las
partes que tenga por objetivo suprimir o reducir los derechos que se han previsto por
la legislación.
o Será nulo cualquier tipo de contrato en que las partes de la relación hayan
actuado con simulación o fraude a la ley laboral, bien sea porque se aparenten
normas contractuales no laborales, interposición de personas u otro medio.
o Queda excluida cualquier tipo de discriminación, y las desigualdades que la

propia ley ha creado a favor de una de sus partes, serán entendidas como una forma
de compensación por otras desigualdades que se producen en la relación de trabajo.
o Esta Ley indica respecto al contrato de trabajo “Habrá contrato de trabajo, cualquiera
sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar
actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia a
ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración.
Sus cláusulas en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a

las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres55
55
http://www.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm 02 de septiembre
2014. 10:15 am.
o Por aparte indican “habrá relación de trabajo cuando una persona realice
actos, ejecute obras o preste servicio a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en
forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que
le dé origen”56
o Otro aspecto de suma importancia es el que la ley denomina como presunción de la

existencia del contrato de trabajo, ante lo cual indica la normativa “El hecho de la
prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo
que por las circunstancias, las relaciones o causas que o motiven se demostrare lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea
57
dado calificar de empresario a quien presta el servicio”
o De conformidad con la Ley Argentina de trabajo existen requisitos esenciales y

formales para que exista un contrato de trabajo, por tanto indica que en primer lugar
deben tener las partes capacidad para celebrar contrato, facultad para comparecer
ante un juicio, facultad para ejercer la libre administración y disposición de sus
bienes. Es importante señalar que la ley establece como edad los 18 años, sin
embargo considera como excepción los 16 para laborar y la emancipación de los
hijos.
o Se tiene como principio general que “El contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinad. En
este último caso, será conforme al a categoría profesional del trabajador si se la
hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo”58
56
2014 10:23 am
57
2014 10:35 am
58
2014 10:48 am
o El contrato de trabajo se tendrá como formado con que exista consentimiento,
mismo que deberá ponerse de manifiesto por las propuestas que realice cada una de
las partes en dicho contrato dirigidas a la otra parte, y que sean aceptadas por
ambos.
o Las partes son libres de dar la forma que deseen a la celebración del contrato,
salvo que las disposiciones sean contrarias al a legislación.
o El contrato de trabajo debe ser probado de acuerdo a las determinaciones de

la legislación procesal. (diferencia con la normativa de Guatemala, ya que en ésta
legislación el contrato ejerce plena prueba y no debe ser probado)
o El trabajador tendrá derecho a una remuneración mensual por el servicio prestado de

conformidad con lo que se haya convenido.
o Se tendrán por denegadas todas aquellas presunciones en contra de un

trabajador que tengan por objetivo sostener la renuncia del empleado.
o Las partes tendrán la obligación de actuar de buena fe, con la finalidad

de constituirse dentro de la relación como buen empleador y buen trabajador.
o Se faculta al empleador en su totalidad para que realice las labores de

organización económica y técnicamente a su conveniencia
o Las facultades que asisten al empleador para ejecutar su labor de forma funcional
y en atención a los fines de su empresa no podrán ser contrarios a los derechos
personales ni patrimoniales del trabajador.
o El patrono podrá introducir todos los cambios que estime convenientes respecto a
la forma y modalidades en que se presta el trabajo, siempre y cuando dichas
facultades no se excedan y que no modifiquen las modalidades esenciales del
contrato o causen un perjuicio material.
o El empleador podrá aplicar las medidas disciplinarias que crea convenientes siempre
y cuando las mismas no sean excedentes.
o Se prohíbe utilizar medidas disciplinarias para modificar el contrato de trabajo

del empleado.
o Respecto a las modalidades del contrato de trabajo, el artículo 90 de esta normativa

indica: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a. Que se haya
fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. B. Que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen. La formación de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b de este artículo convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado” 59
Cabe señalar dentro de este apartado, que ese elemento de reconocer el contrato a
plazo fijo de forma sucesiva como uno indeterminado es una particularidad con la que
la legislación guatemalteca no cuenta de forma expresa, y es un hecho que
lamentablemente se presta a ir en detrimento del trabajador, ya que anualmente
muchas empresas a efectos de disminuir su pasivo laboral, realizan la renovación o no
renovación contrato y efectuar la indemnización, lo cual tergiversa el derecho a la
estabilidad laboral y el verdadero sentido de la indemnización.
o Con relación al contrato fijo concretamente, destina el capítulo II de la ley, en la

cual se establecen tres artículos de vital importancia:
“Artículo 93 El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo
convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)
años.
59
2014 11:05 am
Artículo 94 Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
meno de (1) un mes, ni mayor de dos (2), respecto a la expiración del plazo convenido,
salvo en aquellos casos ñeque el contrato sea por tiempo determinado y su
duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la
conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación
de un plazo igual o distinto del previsto originalmente…
Artículo 95 En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del
vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que
correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios
provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique
haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato

íntegramente cumplido el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la
indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.
En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el
plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al preaviso, el
reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de
éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”
o Otro factor importante es que esta normativa considera como

remuneración contraprestación, a todo lo que el empleado debe recibir como una
consecuencia del contrato de trabajo, y no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
o Por aparte reconoce que es indispensable proporcionar al trabajador beneficios

adicionales al salario que percibe, por lo que establece los denominados beneficios
sociales, entre los cuales destacan: a. Servicio de comedor dentro de la empresa. B.
Reintegro por gastos médicos. C. Le provean todo lo necesario para el desempeño
de su trabajo. D. Reintegro por gastos de guardería. E. Provisión de útiles
escolares. F. Capacitación constante del trabajador. G. Gastos funerarios. H.
Viáticos.
o La normativa Argentina reconoce entre sus prestaciones el denominado “sueldo

anual complementario”, que corresponde a la doceava parte del total de todas las
remuneraciones o beneficios sociales que el trabajado recibe, la misma es pagada
un 50% el treinta de junio y la otra parte el día treinta y uno de diciembre.
o Reconoce las vacaciones anuales como una licencia ordinaria con derecho
a remuneración, dicho plazo se encuentra regido por la antigüedad del
empleado, cabe señalar que dicho periodo vacacional oscila entre los catorce
días como mínimo, cundo no se exceda de los cinco años de laborar para la
empresa, y hasta un máximo de 35 días cuando no se exceda de 20 años de
antigüedad.
o Respecto a la indemnización el artículo 156 de la normativa manifiesta: “Cuando

por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los
causa habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en
60
el presente artículo”
o Se prohíbe expresamente la compensación en dinero del rubro de vacaciones,

salvo por caso de indemnización a causa de finalizarse la relación laboral.
o Con relación a la extinción del contrato de trabajo esta normativa preceptúa “El
contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo
aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador
60
2014 11:26 am
por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva po voluntad del
empleador.” 61
o Respecto a la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador el artículo
240 manifiesta “La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su
empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo”62
o Si la terminación del contrato de trabajo es por voluntad de las partes, la

normativa indica que el acto deberá ser formalizado mediante escritura pública o
ante autoridad judicial o administrativa de trabajo, y se tendrá como nulo o sin
validez cualquier acto que sea celebrado sin la presencia del trabajador y sin que se
llenen los requisitos descritos.
o Contempla la extinción del contrato de trabajo porque exista causa justificada, ante
lo cual el artículo 242 indica “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes
del mismo que configuren injuria y que por gravedad, no consienta la prosecución de
la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales
63
en cada caso”.
o Respecto a la indemnización, específica que a razón de un despido sin

causa justificada, con o sin preaviso, se deberá abonar al trabajador una
indemnización que
61
2014 11: 37 am
62
2014 11:49 am
63
2014 12:15 pm
será equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, o fracción mayor
de tres meses, con base a la remuneración más favorable para el trabajador.
o En caso de que el trabajador inicie denuncia por despido indirecto tendrá derecho
a la indemnización contemplada por la ley.
o En caso de finalización del contrato de trabajo por motivo de fuerza mayor

o disminución del trabajo, siempre y cuando no sea imputable al empleador, el
trabajador tendrá derecho a percibir un monto del 50% de la indemnización referida
por la ley.
o Por causa de muerte del trabajador, la familia tendrá el derecho a recibir el monto
completo de indemnización referido por la ley.
o En caso de muerte del empleador el trabajador tendrá igual derecho a recibir

completa indemnización, al igual que en casos de quiebra del patrono.
o La finalización del contrato por motivo de jubilación otorga el empleado el derecho

a obtener los beneficios sociales correspondientes.
De todo lo anteriormente expuesto con relación a los elementos más

importantes extraídos de la denominada Ley del Trabajo, se deducen las siguientes
conclusiones:
o Argentina no reconoce la existencia del contrato laboral verbal.
o El contrato es un elemento que en juicio debe ser probado.
o El principio primordial es la contratación indefinida no a plazo fijo.
o Establece un plazo máximo de contratación a plazo fijo, e indica que la re

contratación convierte al contrato de trabajo en indeterminado.
o Reconoce la indemnización por finalización del contrato de
trabajo.
o Contempla conceptos claros tanto para contrato de trabajo, como para

relación laboral.
o No permite la simple disolución del contrato de trabajo, ya que la misma debe

llenar formalismos.
o Reconoce beneficios sociales distintos para el trabajador.
Con relación concreta al contrato a plazo fijo, si bien es cierto cuenta con un concepto
mejor estructurado se concluyó que dicha figura laboral tampoco se encuentra
debidamente regulada, ya que en la misma forma que Guatemala solamente preceptúa
el pago de indemnización, daños perjuicios, así como beneficios sociales a causa del
despido, sin embargo respecto al plazo restante por la rescisión es igualmente
irregulado; por ende, lamentablemente en la misma forma que cuenta con ciertos
aspectos económico sociales mejores que la normativa de Guatemala, respecto al
principal tema del presente estudio, se puede afirmar es una estructura legal débil, sin
legislación específica que proteja a los trabajadores y patronos ante las implicaciones
legales de una contratación a tiempo determinado.
5.2 Regulación Laboral en la Legislación de Paraguay
La normativa laboral del derecho Paraguayo se emitió en el año de 1961, y sufrió su

última reforma el 29 de octubre del año 1993 mediante la Ley número 213.
De esta normativa y con relación al tema de investigación, se extraen los siguientes

elementos de importancia:
o Todos los derechos que el código reconoce a favor de los trabajadores no podrán
ser objeto de renuncia, transacción o limitación convencional, se tendrá como nulo
todo pacto contrario.
Todas las disposiciones relacionadas al mínimo de garantías y derechos en beneficio
de los trabajadores, no podrán ser alteradas.
Prevalecerán todas las prestaciones ya reconocidas espontáneamente o mediante

convenio por los empleadores y que fuesen más favorables a los trabajadores.
o En caso de producirse una falta de normas legales o contractuales de trabajo,

se resolverá de acuerdo con la equidad, los principios generales del derecho laboral,
las disposiciones de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo
aplicables al Paraguay, con atención a los principios del derecho común no
contrarios a los del derecho laboral, la doctrina y jurisprudencia, la costumbre o el
uso local.
o En casos de producirse dudas o ambigüedades respecto interpretación o

aplicación de las normas del trabajo, prevalecerán las que sean más favorables al
trabajador.
o El Art. 9. Define el trabajo como “un derecho y un deber social y goza de

la protección del Estado. No debe ser considerado como una mercancía. Exige
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta, y se efectuará en
condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico compatible con las
responsabilidades del trabajador padre o madre de familia.
No podrán establecerse discriminaciones relativas al trabajador por motivo de raza,

color, sexo, religión, opinión política o condición social.”64
o No tendrá validez alguna ningún tipo de contrato, pacto o convenio sobre

trabajo, que vaya en menoscabo, sacrificio o pérdida de la libertad personal.
o Todo trabajo debe remunerar ya que no se presume la gratuidad.
64
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM 03 de septiembre 2014
10:33 am.
o El Artículo 17 proporciona como definición del contrato de trabajo como “convenio en
virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un servicio a
un empleador, bajo la dirección o dependencia de éste y por su cuenta,
mediante el pago de una remuneración, sea cual fuere la clase de ella”65
o Se caracteriza al contrato de trabajo como consensual, bilateral,

oneroso, conmutativo, no solemne ni formal.
o Se tiene por presumida la existencia del contrato entre el individuo que da trabajo
o utiliza un servicio y el que lo presta.
“A falta de estipulación escrita o verbal, se tendrán por condiciones del contrato las
determinadas por las leyes del trabajo y los contratos colectivos o, en defecto de éstos,
por los usos y costumbres del lugar donde se realice el trabajo”.66
o Reconoce como sujetos del contrato de trabajo al empleado y al

patrono.
o Define como trabajador a “toda persona que ejecuta una obra o presta a
otro
servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud de un contrato de trabajo”.67
o Se entenderá como patrono o empleador a “toda persona natural o jurídica que

utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo”.68
o Otro elemento de vital importancia es la capacidad para celebrar contrato de

trabajo, ante lo cual el artículo 35 de la normativa dispone “Tendrán plena capacidad
para celebrar contrato de trabajo, percibir remuneraciones y ejercer por sí
mismos las
acciones derivadas del contrato o la ley, los menores de edad de uno u otro sexo que
65
10:45 am.
66
10:56 a.m.
67
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM 03 de septiembre de
2014 11:04 a.m.
68
11:11 a.m.
hayan cumplido dieciocho años y la mujer casada, sin necesidad de autorización
alguna”69.
o Reconoce como modalidades del contrato que puede ser escrito, pero también se
admite el contrato verbal.
o De no existir el contrato de trabajo en modalidad escrita, se tiene por presumida

la existencia de la relación laboral, salvo que exista prueba en contrario.
o En atención al plazo del contrato de trabajo, la normativa de Paraguay específica

“de
plazo determinado, por tiempo indefinido o para obra o servicio determinado.
A falta de plazo expreso, se entenderá por duración del contrato la establecida por la
costumbre o por tiempo indefinido.
El contrato celebrado por tiempo determinado, no podrá exceder en perjuicio del

trabajador, de un año para los obreros ni de cinco años para los empleados, y concluirá
por la expiración del término convenido.
No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga expresa o tácita.
Lo será de este último modo, por el hecho de que el trabajador continúe prestando sus
servicios después de vencido el plazo, sin oposición del empleador.
El contrato para obra o servicios determinados durará hasta la total ejecución de la una
o hasta la total prestación de los otros”70
Por aparte, cabe señalar que de conformidad con esta ley vigente se establecen como
obligaciones para el patrono las siguientes:
a) ocupación efectiva de los trabajadores,
b) pagar la remuneración convenida,
69
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM 03 de septiembre de 2014
11:17 am.
70
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM 03 de septiembre de 2014
11:25 am
c) pagar al trabajador el tiempo que éste deje de trabajar por causas imputables al
empleador;
d) suministrar los elementos necesarios para el desempeño laboral,
e) proporcionar un lugar seguro,
f) indemnizar al trabajador por la pérdida de su herramienta de
trabajo, g) reintegrar los gastos derivados del trabajo,
h) Licencias de conformidad a la ley,
i) Licencias para miembros sindicales,
k) guardar respeto y consideraciones debidas al trabajador,
l) adoptar las medidas de seguridad necesarias,
j) expedir constancia o certificado de trabajo,
m) igualdad de circunstancias y condiciones,
n) mantener las buenas costumbres,
ñ) cumplir lo dispuesto en los reglamentos internos,
o) atender las quejas justificadas de los empleados,
p) capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente;
y
o Se prohíbe a los empleadores:

a) efectuar deducciones no autorizadas por la ley,
b) pedir o aceptar gratificaciones a cambio de beneficios laborales,
c) exigir la adquisición de ciertos productos o marcas,
d) influir en las ideas políticas,
e) cobrar intereses sobre salarios,
f) forzar a un trabajador para que abandone un sindicato,
g) implementar cualquier modalidad de lista negra,
h) retener herramientas de trabajo,
i) hacer o autorizar colectas no previstas por la ley,
j) dirigir labores o permitirlas en estado de embriaguez o efectos de
droga, k) portar armas, salvo en casos de elementos de seguridad,
l) cualquier acto que restrinja o limite los derechos del trabajador.
o Como empleador la ley otorga los siguientes derechos:
a) organización de su empresa,
b) organización de su empresa en atención a la protección de sus
intereses, c) Cese de actividades en los casos previstos por la ley,
e) de propiedad sobre el producto del trabajo contratado;
f) derechos de propiedad intelectual e industrial.
o Se establece como obligaciones del trabajador:

a) prestar el servicio de forma personal,
b) ejecutar su labor diligentemente,
c) acatar los preceptos, instrucciones e indicaciones,
d) observar buena conducta,
e) abstenerse de cualquier acto que ponga en peligro su seguridad y la de
empresa, f) prestar auxilio en caso de necesidad,
g) trabajar de forma excepcional a los horarios establecidos,
h) retribuir al patrono los materiales no utilizados,
j) comunicar a su empleador aspectos que podrían mejorar el funcionamiento de la
empresa,
k) mantener el secreto profesional,
l) lealtad y respeto,
j) acatar las medidas de seguridad necesarias.
o La ley prohíbe a los trabajadores:

a) faltar a sus labores sin causa justa,
b) disminuir de forma intencional el buen funcionamiento laboral,
c) utilizar las herramientas de trabajo para propósitos distintos a los que se le
han otorgado,
d) laborar en estado embriaguez o drogadicción,
e) portar armas salvo casos de seguridad,
f) hacer colectas sin autorización,
g) desarrollar propenda en horas de trabajo.
o Los empleados cuentan con los siguientes derechos:
a) ser remunerados por sus servicios,
b) gozar de descansos de ley,
c) percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la ley, en
concepto de previsión y seguridad sociales;
f) recibir constante capacitación,
g) propiedad intelectual e industrial,
h) estabilidad laboral,
i) organizarse en pro de sus derechos,
j) declararse en huelga en los casos previstos,
l) ser repatriados cuando prestan sus servicios en el extranjero.
o Se desprende el hecho que según esta normativa la suspensión bien sea total
o parcial de un contrato de trabajo no interrumpe ni extingue los derechos y
obligaciones.
o Se establece como obligación indemnizar al trabajador por causa de despido o

rescisión de contrato por causas no justificadas y probadas.
o Por aparte la ley manifiesta que si “El empleador que despida al trabajador o
rescinda el contrato de trabajo por las causas especificadas en el artículo anterior no
incurre en responsabilidad alguna ni asume obligación de preavisar ni indemnizar”.71
o En caso de retirarse el trabajador por causas establecidas en la ley que lo

justifiquen tendrá derecho a indemnización.
o Si el trabajador se retira sin justa causa incurrirá en responsabilidad pecuniaria no

superior al equivalente de la mitad de la indemnización por despido injustificado.
71
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HTM 03 de septiembre de
2014 11:33 a.m.
o El monto de la indemnización se calcula por un equivalente a 15 salarios diarios
por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado por el promedio de los
salarios devengados por el trabajador.
o El cumplimiento de diez años ininterrumpidos otorga al trabajador estabilidad, y

su relación laboral solamente podrá terminar por causas concretas descritas por la
ley.
o El contrato ejerce plena prueba al ser probado con el documento respectivo, y por
la presunción de existencia de la relación laboral por un contrato verbal.
o Se reconoce como derecho del trabajador a un periodo vacacional remunerado

después de cada año de servicios, cuyo cálculo se realiza en función de la
antigüedad del empleado.
o Como beneficio social cada trabajador tiene derecho a la asignación de un pago

del
2% del salario por cada hijo nacido en el matrimonio, extra matrimonial o adoptado.
Después de haber analizado los elementos de mayor importancia con relación al tema
de investigación se deducen las siguientes conclusiones de la legislación laboral
vigente en Paraguay:
o Cuentan con menores beneficios sociales.
o Solamente existe similitud respecto a indemnización y pago de

vacaciones.
o No se menciona el rubro de daños y perjuicios solamente cierto grado de

responsabilidad pecuniaria por incumplimiento o rescisión de contrato.
o De forma específica con relación al contrato de trabajo a plazo fijo solamente

existe definición de la modalidad, sin embargo no se ha creado normas adecuadas
que protejan los intereses de ambas partes, tanto para el patrono como para
el trabajador.
o Por tanto, después de analizar la normativa de Guatemala, Argentina y Paraguay y
su evidente desprotección a la figura del contrato de trabajo a plazo fijo se puede
concluir que dicha forma de contratación en ausencia de regulación legal apropiada
solamente es motivo para continuos fraudes laborales y posibles vulneraciones de
derechos para patronos y empleados, por lo cual la misma debe ser normada de
forma eficiente y estructurada, o sencillamente ser eliminada de los distintos
sistemas laborales.
CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
6.1 Entrevista
Acorde a lo investigado, y al tema del presente estudio, se determinó la importancia de

efectuar como instrumento consistente en una entrevista, misma que se realizó con
profesionales que se desempeñan litigan en el área del derecho laboral y funcionarios
públicos
Tesis: “Viabilidad para reclamar prestaciones laborales y daños y perjuicios

derivados de la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo”
Entrevistada: LICENCIADA CLARA LIDIA ESQUIVEL

Cargo: JUEZ. JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA DE TRABAJO, PREVISION
SOCIAL Y ECONOMICO COACTIVO. QUETZALTENANGO.
1. A su criterio el contrato de trabajo establecido a plazo fijo, se encuentra normado de

forma idónea en la legislación laboral guatemalteca?
R. No. Le hace falta muchos aspectos por regular.
2. ¿Considera que el contrato a plazo fijo cumple con el principio de tutelaridad a favor
de los trabajadores, y de igualdad respecto a la parte patronal?
R. No. Considero que no los protege de igual forma.
3. ¿En su opinión, la rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo, es un aspecto que

actualmente se regula de forma adecuada en beneficio del trabajador y los
empleadores?
R. No. Pienso que es de regularlo mejor.

4. ¿De la finalización de un contrato de trabajo a plazo fijo antes de la fecha de su
cumplimiento, qué derechos y obligaciones considera se derivan para ambas partes de
la relación laboral?
R. El pago de daños y perjuicios
5. ¿En un caso concreto donde al trabajador se le rescinde su contrato de trabajo a

plazo fijo antes de la fecha de su cumplimiento, por voluntad del empleador y sin causa
justificada, como abogado latrocinante del trabajador consideraría viable reclamar
daños, perjuicios y otras prestaciones por el tiempo incumplido, y en que se
fundamentaría?
R. Si. Y si la naturaleza del contrato es de tiempo indefinido y ver si hubo

simulación de contrato y prestaciones irrenunciables.
6. ¿Si fuese contratado como abogado latrocinante del patrono, para un caso de
rescisión de contrato por voluntad del trabajador, que beneficios reclamaría a favor de
su cliente para resarcir los daños ocasionados?
R. Daños y perjuicios dependiendo del cargo y contrato de naturaleza a plazo

fijo.
7. A su criterio existe diferencia legal entre los daños que la legislación laboral ha
previsto por despido injustificado, y aquellos que se puedan derivar de la rescisión de
contrato antes de la fecha de que éste llegara a su finalización:
R. Si hay diferencia, siempre que la diferencia a plazo fijo sea esta y que no haya
simulación de contrato.
8. ¿Qué opinión le merece el artículo 84 del código de

trabajo?
R. El contrato parece que es bueno que este regulado la circunstancia que pueda
terminar a voluntad de las partes sin justa causa u el compromiso que deben
pagarse los daños mutuamente, dependiendo de quién rescinda, deberían
ajustarse los daños un poco a la realidad de nuestro país.
9. ¿Tiene conocimiento de alguna normativa extranjera respecto al contrato de trabajo a

plazo fijo, que se encuentre estructurada de una forma adecuada y que si cumpla con
proteger a ambas partes de la relación laboral?
R. Si existe un convenio internacional que nuestro país no lo ha ratificado.
10. ¿Si tuviese la oportunidad de efectuar una reforma laboral respecto al contrato a
plazo fijo, su rescisión, derechos y obligaciones para las partes, cuál sería su
propuesta?
R. Mi propuesta para terminar un contrato a plazo fijo es que se le mande como

un aviso previo en el que se requiere terminar el contrato para evitar los daños y
con tiempo de anterioridad, siempre que la naturaleza del contrato sea a plazo
fijo y no una simulación.
Entrevistada: IRENE GARCIA
Cargo: OFICIAL II, JUZGADO DE TRABAJO DE RETALHULEU.
1. ¿A su criterio el contrato de trabajo establecido a plazo fijo, se encuentra normado

de forma idónea en la legislación laboral guatemalteca?
Si, de acuerdo a la legislación guatemalteca, pero quienes violan los principios

que protegen al trabajador son puestos por los empleadores, con la finalidad de
manipular a su antojo la ley y obviar el pago de indemnización y otras
prestaciones que amparan al trabajador.
Sí, porque es una garantía con el buen desempeño y comportamiento del

trabajador lo que permite tener una estabilidad laboral y mejor conocimiento en el
desempeño lo que ayuda a una mejora económica de la persona que labora en un
lugar determinado.

empleadores?
No, el patrono siempre busca el beneficio de su empresa que ya que rara vez
contratan a plazo fijo para obviar las prestaciones laborales.

R. Ya sea trabajador o patrono, tienen que ver si fue despido con causa justa de
forma directa y justificada o si en su caso el patrono prueba que el trabajador
violó sus labores y su fue justo el despido y si pueden probar quien del os dos
tiene la razón como para que el trabajador pierda indemnización y prestaciones
labores.

justificada, como abogado patrocinante del trabajador consideraría viable reclamar
fundamentaría?
Reinstalación o pago de prestaciones labores que en derecho corresponde y si

hubiera sido sin justa causa, 12 meses que se deben pagar.
6. ¿Si fuese contratado como abogado patrocinante del patrono, para un caso de
Evitar pagar daños y perjuicios e indemnización, aduciendo que el despido fue

con justa causa.
Cuando se rescinde es porque el patrono a su criterio el trabajador falto y lo

despide pero no le hace efectiva ninguna prestación que le corresponde.
8. ¿Qué opinión le merece el artículo 84 del código de trabajo?
Cuando el trabajador se ve dañado en cuanto ejerce su labor y no le remuneran

en efectivo el trabajo realizado y demuestra que por eso deja de laborar se puede
1
decir que es justo, pero cuando el patrono utiliza el artículo lo hace en su
beneficio y perjudica al trabajador.
9. ¿Tiene conocimiento de alguna normativa extranjera respecto al contrato de trabajo

a plazo fijo, que se encuentre estructurada de una forma adecuada y que si cumpla con
R. No
10. ¿Si tuviese la oportunidad de efectuar una reforma laboral respecto al contrato
a plazo fijo, su rescisión, derechos y obligaciones para las partes, cuál sería su
propuesta?
R. Dejaría bien cimentado el Derecho del trabajador que desempeñó por años y
por incurrir en un error leve pierde derecho de indemnización con prestaciones
que ya se las ha ganado por el tiempo laborado.
ENTREVISTADO: OMAR GRAMAJO BARRIOS
CARGO: INSPERCTOR INSPECCIÓN DE TRABAJO, RETALHULEU.
1. ‘A su criterio el contrato de trabajo establecido a plazo fijo, se encuentra normado de

forma idónea en la legislación laboral guatemalteca?
R. Sí, siempre y cuando se ajuste a sus elementos para que no pueda haber
simulación o tergiversación en relación a los elementos de un contrato de
trabajo.
2. ‘Considera que el contrato a plazo fijo cumple con el principio de tutelaridad a

favor de los trabajadores, y de igualdad respecto a la parte patronal?
R. si

empleadores?
R. Sí, siempre y cuando existan los elementos necesarios y se pague lo que en

derecho corresponda.

R. Por parte del trabajador: los motivos de la rescisión (justificado e injustificado),

si han pasado 2 meses tendrá derecho a todas las prestaciones que en ley
corresponde
fundamentaría?
R. Si
6. ¿Si fuese contratado como abogado patrocinante del patrono, para un caso
de rescisión de contrato por voluntad del trabajador, que beneficios reclamaría a favor
de su cliente para resarcir los daños ocasionados?
R. Daños y perjuicios ya que el código de trabajo lo establece, y ambas partes

tienen derechos y obligaciones.
R. Si, ya que unos son generalizados y los otros son particularmente propios del
contrato a plazo fijo.

trabajo?
R. Este artículo indica claramente que las partes pueden dar por terminado el
contrato antes de que este se cumpla e indica que la parte que disponga dar por
terminado el contrato deberá pagar al otro daños y perjuicios se por la vía
administrativa o jurisdiccional. Según el segundo párrafo del artículo, determina
que en el monto de la cesación del contrato a plazo fijo si fuere causado por el
patrono éste deberá pagar la cantidad prescrita y se entiende que si el caso
llegare a tribunales esta cantidad que se dio en el momento preciso por
incumplimiento del patrono no la perderá si no que se debe restar a la cantidad
que la judicatura imponga.

R. Guatemala dentro del concierto de nacional está obligada a cumplir con los
tratados y convenios internacionales, y éstos dejan en plena libertad a los
estados para crear sus propias normas, pero condicional que las normas internas
se ajusten al derecho internacional, por lo tanto no hoy un convenio que trate
específicamente lo relacionado con los contratos a plazo fijo.
propuesta?
R. En primer lugar el contrato a plazo fijo está normado de tal manera que si se
aplicare la ley, ambas partes tienen derecho por supuesto como toda legislación,
los vacíos y lagunas jurídicas existen y quizá los legisladores al legislar se
quedaron un poco cortos por lo que habría que hacer más extensiva la redacción
a fin de que no existieran dudas sobre la aplicación dentro del derecho laboral en
Guatemala.
ENTREVISTADO: LICENCIADO MARURICIO ESCOBAR HERNÁNDEZ.
CARGO Abogado y Notario

Si, conforme al Código de Trabajo se establece en forma concreta en qué casos

es factible la contratación a plazo fijo ya que en el mismo cuerpo normativo s
establece que por regla general todo contrato individual de trabajo debe
celebrarse por tiempo indefinido.
Recordemos que el principio de tutelaridad es precisamente para proteger a la

parte más débil económicamente en la relación contractual, consecuentemente
no puede tutelar a ambas partes, por lo anterior considero que si puesto que fija
los límites en que puede celebrarse este contrato en la forma indicada evitando
así que el empleador celebre contratos de trabajo a plazo fijo cuando por sus
propias características éste deba ser por su tiempo indefinido, aplicando el
principio de realismo y objetividad, o como también se le conoce como primacía
de la realidad.

empleadores?
Considero que no está adecuadamente regulado, por la razón que cuando el

contrato de trabajo así suscrito se rescinde o el empleador da por terminada la
relación laboral antes del vencimiento del plazo queda sujeto únicamente a los
daños y perjuicios en una cantidad mínima de un salario por cada mes trabajado,
lo que resulta desde luego contrario al principio de tutelaridad y en todo caso a
través de una reforma a la legislación laboral donde el empleador quede obligado
en esos casos a pagarle al trabajador los salarios correspondientes por todo el
tiempo pendiente conforme al plazo estipulado, considero que de esta manera los
empleadores ya no contrataría a plazo fijo y se ajustarían a la realidad
contratando mejor por tiempo indefinido.

Como ya lo indiqué la obligación del empleador es pagar al trabajador un día de

salario por cada mes trabajado en concepto de daños y perjuicios, a través de la
reforma propuesta no solo ya no habría contrato de trabajo a plazo fijo, si no que
a su vez ya no tratarían de sorprender a los trabajadores con la finalidad de
erradicar sus obligaciones ya establecidas en la ley.

fundamentaría?
Tal como se encuentra en la legislación actual se trata de un verdadero contrato

a plazo fijo, es decir, si la parte empleadora es de carácter permanente su
empresa o si la actividad desempeñada no es del giro de la empresa o si siendo
del giro de la empresa esta contratación a plazo fijo con la finalidad de sustituir a
otro trabajador de esa empresa en forma temporal tal como el caso de sustituir a
una enfermera de un hospital en tanto esté gozando de su pre y post natal, si así
se diera lo único que puede reclamar asesorando al trabajador son los daños y
perjuicios ya citados, en caso contrario que el contrato de trabajo a plazo fijo no
se ajuste a lo antes indicado, trataría de probar que conforme a los principios de
realismo y objetividad y aplicando también la primacía de la realidad, demostrar
que esa contratación es por tiempo indefinido y de esa manera obligar al
empleador al pago de todas las prestaciones laborales establecidas en la ley.
En primer lugar no le llevaría el caso, porque el empleador tiene muchas

oportunidades de contratar a otras personas con las mismas o mejores aptitudes
de trabajo y que por su voluntad decide rescindir el contrato.
Claro, si los daños y perjuicios que se reclaman es por despido injustificado

éstos deben pagarse a razón de un mes de salario hasta un máximo de 12 meses
de salario dependiendo del tiempo que dure el proceso, en cambio los daños y
perjuicios por rescisión de contrato de trabajo a plazo fijo, éstos serán a razón de
1 día por mes trabajado.
R. En cuanto a éste artículo es precisamente lo que se sugiere sea reformado, no

solo por lo confuso y hasta de doble interpretación si no porque no aplica el
principio de tutelaridad hace el trabajador.
R. No
propuesta?
La misma que indicaba anteriormente de tal manera que solo en casos muy
especiales se celebre estos contratos.
ENTREVISTADO: FEDERICO DE LEON
CARGO: INSPECTOR INSPECCION DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL,
QUETZALTENANGO

R. No, debería ser eliminado
2. Considera que el contrato a plazo fijo cumple con el principio de tutelaridad a

favor de los trabajadores, y de igualdad respecto a la parte patronal?
R. No, al contrario disminuye su derecho a estabilidad

empleadores?
R. No, y muchos litigantes no lo solicitan

R. Daños y Perjuicios

fundamentaría?
R. Solicitaría el pago de daños, perjuicios, y las prestaciones de ley que ya no

pudo devengar
R. Por lo menos buscaría pagar lo menos posible de daños y perjuicios, o probar

que el despido tiene justificación.
R. Si, ya que la misma ley indica que por romper el contrato debe pagarse daños,
concepto distinto a los daños por el despido.

trabajo?
R. Que se encuentra obsoleto a las necesidades actuales del trabajador, y no

contempla al patrono.

R. No.
propuesta?
R. eliminaría la figura del contrato, ya que considero que solamente se presta a

simulaciones que dañan al trabajador
1
ENTREVISTADO: MARCIA VERONICA MEDINA
CARGO: ABOGADA Y NOTARIA, CIUDAD CAPITAL

No, ya que solamente indica un concepto, pero de ese tipo de contratación se

pueden generar una serie de problemas, especialmente la simulación para evitar
el pago de pasivos laborales
No, ya que deja al empleado en una postura vulnerable

empleadores?
No, no existe ninguna disposición concreta para esta forma especial de

contratación

Pago de daños y perjuicios
5. En un caso concreto donde al trabajador se le rescinde su contrato de trabajo a plazo

fijo antes de la fecha de su cumplimiento, por voluntad del empleador y sin causa
fundamentaría?
Si, en el principio de tutelaridad y de obtener el mayor beneficio posible para el

trabajador.
Como mínimo que no se dé el pago de daños o perjuicios
Sí, es diferente los daños que se pagan por despido, a los daños por incumplir un
contrato, ya que incluso la misma ley civil de donde se deriva la laboral indica
que todo daño debe ser resarcido por incumplirse un contrato

trabajo?
Retrógrado e inaplicable, ya que no se adapta desde un punto de vista económico

ni al patrono ni al trabajador.
9. ¿Tiene conocimiento de alguna normativa extranjera respecto al contrato de trabajo

a plazo fijo, que se encuentre estructurada de una forma adecuada y que si cumpla con
No.
propuesta?
R. Pediría un poco de más atención a los derechos del patrono, ya que es una
parte olvidada al momento de los juicios, sumamente atacada, y casi sin
oportunidad de un resultado favorable, también pediría que se regule de mejor
forma el contrato a plazo fijo para evitar simulaciones.
ENTREVISTADO: MARITZA ELIZABETH MEDINA
CARGO: ASESORA LEGAL DIACO

R. No, lo que genera simulaciones de contrato constantes para evadir

responsabilidad de indemnización, especialmente en empresas de tipo
internacional como los denominados Call Center
R. No, porque lo expone a ser víctima de simulaciones y perder sus derechos

básicos contemplados en la constitución.

empleadores?
R. No, ni siquiera el contrato propiamente se encuentra bien regulado

R. Daños y Perjuicios

fundamentaría?
R. Absolutamente, con el principio de tutelaridad
R. Primero analizaría si no existió simulación de contrato, y si en realidad es

voluntad del trabajador, caso contrario no defendería una injusticia, pero en caso
de ser así, pediría que cuando menos el patrono no pague daños y perjuicios por
ese rompimiento, ya que más no se podría obtener a razón de no existir
fundamento legal previsto
R. Es distinto, sin embargo, como siempre la normativa no lo regula o

específica de manera idónea, lo que se presta a que ni siquiera sea tomado en
cuenta como una opción dentro de un juicio, se podría decir que nadie lo
reclama por ignorancia incluso de los mismos defensores

trabajo?
R. Que es inaplicable a la práctica, y producto de un código de trabajo que ya

necesita ser reformado.
R. En lo personal no he tenido oportunidad de estudiar si existe una normativa

más adecuada en otros países.
propuesta?
R. En mi criterio el contrato a plazo fijo se debería eliminar, ya que es un elemento

que muchas empresas extranjeras están adoptando y nacionales para dañar los
derechos de indemnización del trabajador
6.2 Discusión de Resultados
Posteriormente a haber efectuado las entrevistas anteriores, y analizar los datos

recopilados, se han podido establecer las siguientes conclusiones, partiendo de la
opinión predominante en los profesionales:
a. El contrato a plazo fijo no se encuentra debidamente regulado en la normativa
guatemalteca, y constituye una fuente generadora de simulación de contratos
laborales con el único objetivo de evadir el pago de los derechos laborales que al
trabajador correspondan por motivo de terminarse la relación de trabajo.
b. Todos consideraron que los daños y perjuicios que se derivan de la rescisión del
contrato de trabajo a plazo fijo antes de la fecha estipulada es distinta a los
daños que se generan por un despido injustificado.
c. Muchos indicaron que si reclamarían el pago de prestaciones por el tiempo no

laborado.
d. Existe un criterio unificado respecto a que los patronos se encuentran
desprotegidos como parte de la relación laboral.
e. Se considera que el artículo 84 es ambiguo y que debe ser reformado
f. Casi ningún profesional tiene conocimiento de la existencia de normativa

más favorable en otros países respecto al plazo fijo.
g. Todos los profesionales coinciden en que el Código de Trabajo debe ser

mejorado especialmente para evitar la simulación o tergiversación de la relación
laboral.
CONCLUSIONES
De conformidad con el estudio realizado, los objetivos trazados y el trabajo de campo,

del tema “Viabilidad para reclamar prestaciones laborales y daños y perjuicios
derivados de la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo” se pueden extraer las
siguientes conclusiones:
o El denominado Contrato a Plazo fijo se encuentra normado por el Código de Trabajo
de Guatemala, y puede ser descrito como una forma de relación laboral en la cual el
trabajador prestará sus servicios personales para un patrono de forma exclusiva por
un plazo de tiempo estrictamente determinado.
o La rescisión de contrato individual de trabajo es la terminación del vínculo laboral

entre el patrono y el trabajador, cuya especial característica en los denominados
contrato a plazo fijo, es que dicha terminación se produce por voluntad de las partes
en una fecha antes a la establecida en la contratación.
o El contrato de trabajo sin importar su modalidad es fuente generadora de derechos,

tanto para el patrono como el sujeto empleador que solicita los servicios del
empleado, como para éste, cada uno con sus características propias. La
contratación no debe ser vulneradora de los derechos, y en su desarrollo se deberá
observar en todo momento los principios indispensables del Derecho Laboral. Se
debe tener en cuenta que la única limitante para los derechos del trabajador,
especialmente, será la inexistencia genuina del vínculo laboral entre las partes.
o Las prestaciones, daños y perjuicios son derechos mínimos que se derivan para
los trabajadores, señalados como garantías mínimas por la Constitución Política de
la República de Guatemala, siempre y cuando concurran las características
esenciales de la relación de trabajo para ambas partes.
Por ende, lo indicado por el objetivo general de la presente investigación de si es viable

reclamar prestaciones laborales y daños y perjuicios derivados de la rescisión del
contrato de trabajo a plazo fijo, se puede contestar que las prestaciones si bien es
cierto forman parte de un principio de tutelaridad que se debe observar en todo
momento en la relación laboral, no pueden ser objeto de pagos anticipados, ya que eso
vendría a contradecir los predicamentos indispensables ya preceptuados por la propia
Constitución Política de la República, donde se hace necesario un tiempo ya laborado
previamente. Sin embargo, los daños y perjuicios si deben ser regulados de una forma
adecuada a las necesidades económicas actuales, así como en un contexto justo para
el empleado como parte débil del vínculo laboral, y del trabajador que es olvidado en un
plano de desigualdad ante la normativa laboral vigente.
RECOMENDACIONES
o Crear una normativa adecuada al contrato a plazo fijo o contemplar la opción de su

erradicación del sistema jurídico actual, a efecto de eliminar una forma
convencional y común utilizada por los patronos como forma de simulación de
contrato
o Mejorar jurídicamente las especificaciones existentes respecto a prestaciones

mínimas, especialmente adecuarse a figuras concretas como los contratos por
tiempo determinado.
o Asentar bases de igualdad jurídica dentro del vínculo laboral, no solamente en

atención a los derechos que se deben observar para el trabajador por ser la parte
vulnerable y objeto de vejaciones en cualquier aspecto, sino también como una
obligatoriedad legal respecto al patrono con cimiento en el principio constitucional de
igualdad frente a la ley.
REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS:
Argueta Alejandro, El Disfraz de la Relación de Trabajo en Guatemala, Guatemala
2008
Cabanellas Guillermo, Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial

Heliastasa, Treinta Edición 2000
Cabanellas Guillermo Derecho de los Conflictos Laborales, Bibliografía Ameba,

Editorial
Heliastasa, Buenos Aires, Trigésimo Cuarta Edición, 2004
De la Cueva Mario El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 8ª Edición, Editorial

Porrúa, México, Distrito Federal 1999
Fernández Molina Luís, Derecho Laboral Guatemalteco, Editorial Oscar de León

Palacios, Guatemala 2006
López Larrave Mario, Breve Historia del Derecho Laboral Guatemalteco,

Editorial
Municipal, Guatemala, 1974.
Krotoschin, Ernesto, Tratado práctico de derecho de Trabajo, Tomo II, 6ª edición,

Buenos Aires, Argentina Editorial de Palma, 2001
Medina Arita Marcia Verónica, Los Diversos tipos de contratos laborales y efectos
sociales, micro y macro económicos que causan al momento de su terminación. Tesis
de Grado de Licenciatura, Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, Universidad San
Carlos de Guatemala.
Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del trabajo individual en la actividad privada,
Perú, Editorial Edial 1999
Traducción del Nuevo Mundo de las Santas Escrituras, New York, Estados Unidos 2005
NORMATIVAS:
Código Civil, Decreto Ley Número 106, Guatemala 1963
Castillo González Jorge Mario, Constitución Política de la República de

Guatemala, Sexta Edición, Guatemala 2008
Chacón Corado Mauro, Constitución Política de la República de Guatemala, Corte de

Constitucionalidad, Guatemala 2012
Decreto 389, Congreso de la República de Guatemala, 1965
Decreto 74-78, Congreso de la República de Guatemala, 1978
Decreto 76-78 Congreso de la República de Guatemala, 1978
Decreto 42-92 Congreso de la República de Guatemala, 1992
Franco López, César Landelino, Código de Trabajo Comentado, Editorial Fénix,

Guatemala 2013
ELECTRONICAS:
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-
trabajo.html http://www.tiemposmodernos.eu/contrato-de-trabajo
I
http://www.derecho-chile.cl/la-simulacion
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:55:0::NO::P55_TYPE,P55_LANG
,P55_DOCUMENT,P55_NODE:REC,es,R198,%2FDocument
http://www.afip.gov.ar/ef/espacio_trabajo_normas.html
http://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/W EBTEXT/35443/64905/S93PRY01.HT
M
ANEXO
ENTREVISTA
Tesis: “Viabilidad para reclamar prestaciones laborales y daños y perjuicios

derivados de la rescisión del contrato de trabajo a plazo fijo”


empleadores?

cumplimiento, qué derechos y obligaciones considera se derivan para ambas partes
de la relación laboral?

plazo fijo antes de la fecha de su cumplimiento, por voluntad del empleador y sin
causa justificada, como abogado patrocinante del trabajador consideraría viable
reclamar daños, perjuicios y otras prestaciones por el tiempo incumplido, y en que se
fundamentaría?
rescisión de contrato por voluntad del trabajador, que beneficios reclamaría a favor
previsto por despido injustificado, y aquellos que se puedan derivar de la rescisión
de contrato antes de la fecha de que éste llegara a su finalización:

plazo fijo, que se encuentre estructurada de una forma adecuada y que si cumpla
con proteger a ambas partes de la relación laboral?
propuesta?

Contrato A Plazo Fijo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Contrato A Plazo Fijo

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Contrato A Plazo Fijo

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

"VIABILIDAD PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES Y DAÑOS Y PERJUICIOS

ANA BEATRIZ LETONA HIDALGO

QUETZALTENANGO, JUNIO DE 2015

"VIABILIDAD PARA RECLAMAR PRESTACIONES LABORALES Y DAÑOS Y PERJUICIOS

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

QUETZALTENANGO, JUNIO DE 2015

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES

VICEDECANA: MGTR. HELENA CAROLINA MACHADO CARBALLO

SECRETARIO: MGTR. ALAN ALFREDO GONZÁLEZ DE LEÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

TERNA QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

DIRECTOR DE CAMPUS: P. MYNOR RODOLFO PINTO SOLIS, S.J.

SUBDIRECTOR DE INTEGRACIÓN P. JOSÉ MARÍA FERRERO MUÑIZ, S.J.

SUBDIRECTOR ACADÉMICO: ING. JORGE DERIK LIMA PAR

SUBDIRECTOR ADMINISTRATIVO: MGTR. ALBERTO AXT RODRÍGUEZ

SUBDIRECTOR DE GESTIÓN MGTR. CÉSAR RICARDO BARRERA LÓPEZ

A Licenciada Nelly Betsabe

A Dios: Por iluminar mi camino en cada etapa de mi

A mi Madre: TS y PEM Marilú Hidalgo Marroquín, por su

A mi Padre: Dr. Sergio René Letona Castañeda: Por sus

CONCLUSIONES ......................................................................................... 117

REFERENCIAS ............................................................................................ 120

IGGS Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

IRTRA Instituto de Recreación Para los Trabajadores de la

INTECAP Instituto Técnico de Capacitación y Productividad

El estudio del tema denominado: “Viabilidad para reclamar prestaciones laborales y

El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo, en materia laboral se regula en el Código de

Lamentablemente el contrato de trabajo a plazo fijo ha sido utilizado de forma negativa,

Actualmente incontables empresas que aplican distintas modalidades del contrato de

Con el objetivo de establecer la viabilidad para reclamar prestaciones laborales y daños

El estudio jurídico y doctrinario del tema “Viabilidad para reclamar prestaciones

El CAPITULO II estudió los aspectos importantes relacionados a la RESCISION DE

Es importante indicar que de la investigación no se pretende solamente analizar qué es

El denominado CAPITULO III PRESTACIONES, DAÑOS Y PERJUICIOS, ofrece una

Seguidamente se aborda el tema de amplia importancia, correspondiente al CAPITULO

El CAPITULO V EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO EN EL DERECHO

Finalmente el CAPITULO VI destinado a la DISCUSIÓN Y PRESENTACION DE

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato de trabajo como instrumento jurídico dentro de la relación de trabajo,

Ahora bien, respecto al concepto de Contrato de Trabajo, específicamente en la

o “Artículo 18: Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el

o Artículo 19: Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione

Por aparte, aunque se ha precisado un concepto específico de contrato de trabajo, se

o Artículo 1518: Los contratos se perfeccionan por el simple consentimiento de

o Artículo 1519: Desde que se perfecciona un contrato obliga a los contratantes al

De todo lo anterior citado, tanto en definiciones doctrinarias, como lo que establece la

El contrato de trabajo, como la gran mayoría de instituciones, no solamente de derecho

Si bien es cierto que cada comunidad y país ha tenido sus propios

Otro antecedente histórico se puede encontrar en el segundo libro de la biblia,

El contrato de trabajo en concreto, encuentra su primer antecedente histórico en la

El segundo esbozo histórico se encuentra en los distintos Códigos Civiles, que en su

Es de hacer notar, antes de avanzar sobre la manera que se ha desarrollado el

Un ejemplo claro es la época de colonización, donde se produjo una alta explotación a

Seguidamente, en Guatemala se encuentra la época de la independencia, donde se

Resalta también lo ocurrido en el año de 1920, con la caída de la dictadura de Estrada

La segunda etapa es la conocida como la época de la revolución que se produjo en el