INFORME FINAL Nelly Capira UCV
INFORME FINAL Nelly Capira UCV
INFORME FINAL Nelly Capira UCV
AUTOR:
Br. Nelly Ccapira Dalens
ASESOR:
Dra Rosa Marmanillo
SECCIÒN:
………………..
LINEA DE INVESTIGACIÓN:
………………………
PERÚ – 2017
PÁGINA DEL JURADO
-----------------------------------
Dr.
Presidente
-------------------------------------------
Dr.
Secretaria
--------------------------------------------
Dr.
Vocal
ii
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
1. La Tesis es de mi autoría.
2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para
las fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total
ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algún grado académico previo
o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirán en aportes a la realidad
investigada.
De identificarse alguna falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin
citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de
investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de
información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros),
asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven,
sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo.
Cusco, del 2017
(firma )
DNI No 40477976
v
PRESENTACIÓN
vi
ÍNDICE
vii
2.1 Diseño de investigación ............................................................................................... 33
2.2 Variables ....................................................................................................................... 34
2.3 Operacionalización de variables .................................................................................. 35
2.4 Población, muestra y muestreo ................................................................................... 42
2.5 Técnicas e instrumentos, validación y confiabilidad .................................................... 43
2.6 Métodos de análisis de datos....................................................................................... 45
2.7 Aspectos éticos............................................................................................................. 45
III. RESULTADOS ..................................................................................................................... 46
3.1 RESULTADOS EN LA VARIABLE “HABILIDADES SOCIALES” ........................................... 47
3.1.1 Dimensión 1: Habilidades sociales básicas............................................................ 47
3.2 RESULTADOS EN LA VARIABLE “CLIMA INSTITUCIONAL” ............................................ 53
3.3 Correlación de variables y prueba de hipótesis ........................................................... 68
3.3.1 Correlación de variables de investigación............................................................. 68
3.3.2 Correlación de variables y dimensiones................................................................ 69
a) Correlación entre la variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 1 ......................... 69
b) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 2 ............................. 70
c) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 3 ............................. 71
d) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 4 ............................. 72
e) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 5 ............................. 73
f) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 6 ............................. 74
IV. DISCUSIÓN ........................................................................................................................ 75
V. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 79
Segunda conclusión:....................................................................................................... 79
VI. RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 81
Segunda recomendación:............................................................................................... 81
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. ....................................................................................... 83
ANEXOS .................................................................................................................................. 84
viii
RESUMEN
ix
ABSTRACT
x
I. INTRODUCCIÓN
Se sabe que las personas poseen diferentes etapas para lograr integrarse al
entorno laboral, para ello es necesario establecer habilidades sociales en el
plano personal (se puede concordar con algunos principios de inteligencia
intra-personal desde la teoría de Gardner), y engranar con una expresión
más colectiva en el entorno laboral, lo cual comúnmente es denominada
como ‘clima institucional’ (que en relación a la teoría de Howard Gardner
correspondería guardar coherencia con la denominada inteligencia inter-
personal).
11
puede percibir que unos evidencian o logran mayores éxitos que otros y no
está relacionado necesariamente a la capacidad intelectual, sino más bien a
las habilidades sociales, al mundo emocional (teoría de la Inteligencia
emocional de Daniel Goleman).
12
Goleman (2005) en su investigación titulada “La influencia directa de los
estados de ánimo de las personas en las organizaciones demuestra en el
rendimiento de las tareas y con los miembros de un grupo” dice que las
Habilidades Sociales, se establecen por la gestión de las emociones, como
el sentir, el entender, el control y la modificación de los estados de ánimo
con el objetivo de dirigir y equilibrar con uno o con varios, allí nace la
influencia de las emociones de más conductas que influye en el rendimiento
de las personas.
13
asertividad y de comunicación, en los alumnos del nivel secundario a
comparación de otra en donde no se aplicó cierta investigación.
14
1.3 Teorías relacionadas al tema
Caballo (1986) dice ser un tipo de conducta que sobresale ante las demás
que presenta una persona en un ambiente interpersonal que da a conocer
diferentes sentimientos, actitudes, deseos, opiniones y derechos de ese ser
de acuerdo a la situación que se encuentre, siendo respetuosos ante las
conductas en otros y que normalmente dan solución a los problemas que se
presenta disminuyendo las probabilidades de problemas a venir.
Monjas (1999) afirma que se trata de conductas sociales específicas que son
utilizadas para efectuar una habilidad de forma interpersonal, también se ve
relacionado un grupo de comportamientos aprendidos más no una aptitud
personal. Es un grupo de comportamientos interpersonales que se
15
encuentran en relación con otras, también permiten la comunicación entre
los pares de una manera efectiva y satisfactoria.
Por otra parte Michelson (1983) dice que las habilidades sociales aparecen
por medio del aprendizaje que puede ser por observación, imitación,
información, etc. También se aprecia el comportamiento verbal y no verbal,
específicos o no. Las Habilidades Sociales son una especia de iniciativa y de
respuestas necesarias y eficaces además de incrementar el reforzamiento
social, son reciprocas y necesitan de una correspondencia eficaz y
adecuada.
También Alberti y Emmons (1978) dicen que es una clase de conducta que
da paso a un ser actuar de acuerdo a los intereses que le convengan, como
la expresión, la defensa o ejecutar derechos propios sin atentar contra los
demás.
16
colegas y que enfrente de una forma efectiva las demandas que presenta un
contexto lo que brinda la aceptación de los colegas y adecuarse hacia las
adaptaciones sociales que se presente en la institución.
Es por ello que no se prioriza las habilidades sociales en si, sino el poder
establecerlas de una forma adecuada, a lo que se conoce como una
competencia social.
17
emocional, puesto que es considerado como un elemento que sirve para la
comprensión de los elementos que son parte del desempeño laboral de los
trabajadores.
18
las deducciones que son causa de la inferencia.
19
habilidad social que necesita de educación como cualquier actividad que se
realiza diariamente. Pero algunos resultados se consideran sociales y
culturales, puesto que su origen es una mecánica de transición del
conocimiento, la forma adecuada es por medio de las habilidades sociales.
Aquí se hace uso del vocablo Script para dar a conocer un tipo específico en
la mente, lo que implica cargos, condiciones, etapas de las acciones y los
resultados de la ejecución de las acciones de una forma u otra (Caballo,
1993).
Ballester y Gil, 2002; Caballo, 1998; Gil y León, 1998, afirman que las
habilidades sociales es una clase de comportamiento donde se cita diversos
elementos de grados diferentes, es allí donde el punto de vista de estas
habilidades hace uso de los grados de análisis, como de diferentes
dimensiones en donde resaltan:
2.- el grado moral.- Tiene en cuenta dos o más factores que conforman las
habilidades sociales además de su relación con la capacidad de actuar
efectivamente en diversas situaciones. Aquí la evaluación es general y
subjetiva, haciendo uso de escalas del impacto de comportamiento de las
personas en otras personas.
20
contexto, es por ello que se presentan tres dimensiones:
21
interacciones que no se quieren mantener, así como el negarse a
prestar algo cuando nos disgusta hacerlo.
22
Sobre la variable CLIMA INSTITUCIONAL
Gento Palacios, citado por Mónica Kahr (1994) dice que el clima institucional
se entiende como un igual del clima laboral o clima organizacional, que
brinda una característica específica y da paso a los procedimientos
organizacionales de dicha gestión junto a la innovación y a los cambios.
23
de un ambiente pesado, lleno de dudas e intimidaciones, a veces se
presenta alguna recompensa y las necesidades se halla en grados de
la psicología y del bienestar.
24
todo es diferente según los elementos que lo conforman, aquí se encuentra
la conexión de las características principales de una percepción que es la
comprensión del lineamiento de los materiales como se presenten y la
aplicación del ordenamiento según el procedimiento de la integración.
25
trabajadores quienes enfocan su labor de una forma eficiente y
brindando una labor de calidad dentro de un contexto adecuado.
Koys y Decottis (1991), dan a conocer las dimensiones que presenta el clima
institucional, quienes lo explican de la siguiente manera:
26
la toma de decisiones de acuerdo a los procedimientos de la labor, los
objetivos y de las prioridades.
27
1.4 Formulación del problema
Problema general
Problemas específicos:
28
1.5 Justificación
29
Por esa razón es importante insertar en el perfil del personal que labora, un
amplio contenido de habilidades sociales en lo personal y un adecuado
sistema de evaluación de clima institucional para evaluar el clima
institucional; y los resultados provienen justamente de estudios como los que
se desarrolla. Posteriormente, y con dichos resultados, se pueden diseñar
procesos de capacitación al personal penitenciario, orientado a evaluar y
diseñar sistemas de adecuación para el puesto de desempeño,
considerando contenidos como:
30
1.6 Hipótesis
Hipótesis central
Hipótesis específicas:
31
1.7 Objetivos
Objetivo principal
Objetivos específicos:
32
II. MARCO METODOLÓGICO
El esquema:
33
Como se puede verificar, la estructura del presente estudio corresponde al
diseño no experimental de carácter correlacional con una sola muestra,
donde:
2.2 Variables
a) Variable uno:
Habilidades sociales
b) Variable dos:
Clima institucional.
Procedencia socio-económica.
Procedencia geográfica.
34
2.3 Operacionalización de variables
35
Variable Definición Definición Dimensiones e Escala de
conceptual operacional indicadores medición
probabilidad de de las actividades que
futuros realiza.
problemas”.
Dimensión 2: HH.SS.
avanzadas.
Pides que te ayuden
cuando tienes alguna
dificultad
Eliges la mejor forma
para integrarte en un
grupo o para participar
en una determinada
actividad
Explicas con claridad a
los demás cómo hacer
una tarea específica
Prestas atención a las
instrucciones, pides
explicaciones y llevas
adelante las
instrucciones
correctamente
Pides disculpas a los
demás por haber
hecho algo mal
Intentas persuadir a los
demás de que tus
ideas son mejores y
que serán de mayor
utilidad que las de la
otra persona.
Dimensión 3: HH.SS.
asociadas a los
sentimientos
Intentas reconocer las
emociones que
experimentas
Permites que los
demás conozcan lo
que sientes
Intentas comprender lo
que sienten los demás
Intentas comprender el
enfado de la otra
persona
Permites que los
demás sepan que te
interesas o preocupas
por ellos
Piensas porqué estás
asustado y haces algo
para disminuir tu miedo
Te dices a ti mismo o
haces cosas
36
Variable Definición Definición Dimensiones e Escala de
conceptual operacional indicadores medición
agradables cuando te
mereces una
recompensa
Dimensión 4: HH.SS.
alternativas a la agresión
Reconoces cuando es
necesario pedir
permiso para hacer
algo y luego se lo pides
a la persona indicada
Te ofreces para
compartir algo que es
apreciado por los
demás
Ayudas a quien lo
necesita
Llegas a establecer un
sistema de negociación
que te satisface tanto a
ti mismo como a
quienes sostienen
posturas diferentes
Controlas tu carácter
de modo que no se te
“escapan las cosas de
la mano”
Defiendes tus derechos
dando a conocer a los
demás cuál es tu
postura
Te las arreglas sin
perder el control
cuando los demás te
hacen bromas
Te mantienes al
margen de situaciones
que te pueden
ocasionar problemas
Encuentras otras
formas para resolver
situaciones difíciles sin
tener que pelearte
Dimensión 5: HH.SS.
para hacer frente al
estrés
Dices a los demás
cuándo han sido los
responsables de
originar un
determinado problema
e intentas encontrar
una solución
Intentas llegar a una
solución justa ante la
37
Variable Definición Definición Dimensiones e Escala de
conceptual operacional indicadores medición
queja justificada de
alguien
Expresas un sincero
cumplido a los demás
por la forma en que
han jugado
Haces algo que te
ayude a sentir menos
vergüenza o a estar
menos cohibido/a
Eres consciente
cuando te han dejado
de lado en alguna
actividad y, luego,
haces algo para
sentirte mejor en ese
momento
Manifiestas a los
demás que han tratado
injustamente a un
amigo
Consideras con
cuidado la posición de
la otra persona,
comparándola con la
propia, antes de decidir
lo que hacer
Comprendes la razón
por la cual has
fracasado en una
determinada situación y
sientes que puedes
hacer otras cosas para
tener más éxito en el
futuro
Reconoces y resuelves
la confusión que se
produce cuando los
demás te explican una
cosa pero dicen o
hacen otras que se
contradicen
Comprendes lo que
significa la acusación y
por qué te la han hecho
y, luego, piensas en la
mejor forma de
relacionarte con la
persona que te ha
hecho la acusación
Planificas la mejor
forma para exponer tu
punto de vista antes de
una conversación
problemática
Decides lo que quieres
38
Variable Definición Definición Dimensiones e Escala de
conceptual operacional indicadores medición
hacer cuando los
demás quieren que
hagas otra cosa
distinta
Dimensión 6: HH.SS. de
planificación
Resuelves la
sensación de
aburrimiento iniciando
una nueva actividad
interesante
Reconoces si la causa
de algún
acontecimiento es
consecuencia de
alguna situación bajo tu
control
Tomas decisiones
realistas sobre lo que
eres capaz de realizar
antes de comenzar una
tarea
Eres realista cuando
decides cómo puedes
desenvolverte en una
determinada tarea
Resuelves qué
necesitas saber y cómo
conseguir la
información
Determinas de forma
realista cuál de los
numerosos problemas
es el más importante y
el que deberías
solucionar primero
Consideras las
posibilidades y eliges la
que te hará sentir
mejor
Te organizas y te
preparas para facilitar
la ejecución de tu
trabajo.
-----
39
Para el caso del clima institucional:
40
Variable Definición Definición Indicadores de la Escala
conceptual operacional dimensión Clima Instit.
institución donde
laboras
Existe excelente
comunicación en
mi grupo (área) de
trabajo
Existe
comunicación
fluida entre mi
Institución y la
Sede Central y la
Región
Me alcanza tiempo
suficiente para
completar mi
trabajo
La relación entre
compañeros/as de
trabajo en mi
Institución, es
En la Institución,
las funciones y
obligaciones están
claramente
definidas
El nivel de
compromiso de los
trabajadores con
la Institución, es
Cómo calificas el
nivel de
identificación con
la Institución
donde laboras
Cómo calificas el
nivel de imagen
social que tiene la
Institución
41
2.4 Población, muestra y muestreo
Total 31 100.0
Total 31 100.0
42
2.5 Técnicas e instrumentos, validación y confiabilidad
Los instrumentos:
Técnica Instrumento
43
1. Para el TEST sobre HABILIDADES SOCIALES:
N %
Excluidoa 0 ,0
Total 32 100,0
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,865 50
RELIABILITY
/VARIABLES=VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014
VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021
VAR00022 VAR00023
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA.
N %
Excluidoa 0 ,0
Total 32 100,0
44
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
,922 15
45
III. RESULTADOS
46
3.1 RESULTADOS EN LA VARIABLE “HABILIDADES SOCIALES”
47
3.1.2 Dimensión 2: Habilidades Sociales Avanzadas
48
3.1.3 Dimensión 3: Habilidades Sociales relacionadas con los
Sentimientos
49
3.1.4 Dimensión 4: Habilidades Sociales asociadas con el manejo
de conflictos
50
3.1.5 Dimensión 5: Habilidades Sociales para enfrentar el Estrés
51
3.1.6 Dimensión 6: Habilidades Sociales para la planificación y el
trabajo ordenado
52
3.2 RESULTADOS EN LA VARIABLE “CLIMA INSTITUCIONAL”
53
Item 2: suficiencia de tiempo para realizar su trabajo
Para este ítem, el 63% de los encuestados contesto que casi siempre
cuentan con el tiempo necesario para cumplir su labor dentro de su centro
laboral, lo que quiere decir que el rango de tiempo establecido es adecuado,
solo se necesitaría de pequeñas modificaciones para que los trabajadores lo
consideren perfecto. Solo el 25% dicen ser siempre, mientras que las demás
opciones no alcanzan el 10%.
54
Item 3: Opinión sobre la gestión en su área de trabajo
Item 3: ¿Estás de acuerdo con la forma cómo se viene gestionando en al área donde
vienes laborando?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Casi nunca 1 3,1 3,1 3,1
Algunas veces 14 43,8 43,8 46,9
Casi siempre 11 34,4 34,4 81,3
Siempre 6 18,8 18,8 100,0
Total 32 100,0 100,0
55
Ítem 4: Opinión sobre remuneración económica
Item 4: Consideras que recibes una buena remuneración económica por las labores
desempeñadas
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,1 3,1 3,1
Casi nunca 2 6,3 6,3 9,4
Algunas veces 4 12,5 12,5 21,9
Casi siempre 19 59,4 59,4 81,3
Siempre 6 18,8 18,8 100,0
Total 32 100,0 100,0
56
Item 5: Opinion sobre remuneración y promedio justo
Item 5: ¿Consideras que tu remuneración está por encima del promedio justo en el
entorno social fuera del INPE?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 5 15,6 15,6 15,6
Casi nunca 4 12,5 12,5 28,1
Algunas veces 5 15,6 15,6 43,8
Casi siempre 16 50,0 50,0 93,8
Siempre 2 6,3 6,3 100,0
Total 32 100,0 100,0
57
Ítem 6: Opinión sobre actitudes del superior (jefe, director/a)
respecto a sus funciones
Item 6: Tu superior (jefe, director/a) ¿tiene una actitud abierta y escucha sus opiniones
respecto a cómo cumplir sus funciones?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Nunca 1 3,1 3,1 3,1
Casi nunca 1 3,1 3,1 6,3
Algunas veces 17 53,1 53,1 59,4
Casi siempre 8 25,0 25,0 84,4
Siempre 5 15,6 15,6 100,0
Total 32 100,0 100,0
58
Item 7: Nivel de satisfacción sobre la institución donde labora
59
Item 8: Comunicación en el grupo (área) de trabajo
60
Item 9: Comunicación entre la Institución y la Sede Central
61
Item 10: Disposición de tiempo para completar su trabajo
De acuerdo al ítem dos, volvemos a tocar el tema del tiempo, esta vez
en relación al tiempo que tiene un trabajador para completar su labor,
las respuestas están en relación al ítem 2, puesto que el 44% dice ser
“casi siempre” y el 31% es “con frecuencia”. Solo un pequeño
porcentaje menor a 20% dice afirmar que el tiempo es el adecuado.
Aquí se puede decir que dependiendo del trabajo que realice dentro de
la institución el tiempo puede variar para así alcanzar la meta de
culminar satisfactoriamente.
62
Item 11: La relación entre compañeros/as de trabajo
63
Item 12: Definición de funciones y obligaciones
64
Item 13: Nivel de compromiso de los trabajadores
65
Item 14: Nivel de identificación del personal con la Institución
66
Item 15: Nivel de imagen social de la Institución
Item 15: ¿Cómo calificas el nivel de imagen social que tiene la Institución?
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Baja 1 3,1 3,1 3,1
Regular 23 71,9 71,9 75,0
Alta 6 18,8 18,8 93,8
Muy alta 2 6,3 6,3 100,0
Total 32 100,0 100,0
67
3.3 Correlación de variables y prueba de hipótesis
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Habilidades sociales’ y
‘Clima institucional’ (p = 0)
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Habilidades sociales’ y ‘Clima
institucional’ (p 0)
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Variable:
Habilidades Variable: Clima
Sociales Institucional
Variable: Habilidades Correlación de Pearson 1 ,406*
Sociales Sig. (bilateral) ,021
N 32 32
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson ,406* 1
Sig. (bilateral) ,021
N 32 32
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,021 < 0,050; entonces se acepta la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, existe correlación moderadamente significativa
entre la variable ‘Habilidades sociales’ y la variable ‘Clima institucional’ en el
INPE Sicuani, lo cual se demuestra con el índice de correlación de Pearson
(r = 0,406) que corresponde 40,6% de la misma.
68
3.3.2 Correlación de variables y dimensiones
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales básicas’
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales básicas’ (p 0)
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 1:
Habilidades
Variable: Clima Sociales
Institucional Básicas
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson 1 ,129
Sig. (bilateral) ,482
N 32 32
Dimensión 1: Habilidades Correlación de Pearson ,129 1
Sociales Básicas Sig. (bilateral) ,482
N 32 32
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,482 < 0,050; entonces se rechaza la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, NO existe correlación entre la variable ‘Clima
institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales básicas’ en el Personal del
INPE - Sicuani, lo cual se demuestra con el índice de correlación de Pearson
(r = 0,129), equivalente a un mínimo 12,9% débil.
69
b) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 2
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales avanzadas’
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales avanzadas’ (p 0)
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 2:
Habilidades
Variable: Clima Sociales
Institucional Avanzadas
Variable: Clima Institucional Coeficiente de correlación 1,000 ,334*
Sig. (bilateral) . ,044
N 32 32
Dimensión 2: Habilidades Coeficiente de correlación ,334* 1,000
Sociales Avanzadas Sig. (bilateral) ,044 .
N 32 32
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,044 < 0,050; entonces se acepta la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, existe correlación entre la variable ‘Clima
institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales avanzadas’ en el Personal
del INPE - Sicuani, lo cual se evidencia con el índice de correlación de
Pearson (r = 0,334), equivalente a un moderado 33,4% de relación.
70
c) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 3
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales asociadas a los sentimientos’
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales asociadas a los sentimientos’ (p 0)
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 3:
Habilidades
Sociales
relacionadas
Variable: Clima con los
Institucional Sentimientos
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson 1 -,153
Sig. (bilateral) ,404
N 32 32
Dimensión 3: Habilidades Correlación de Pearson -,153 1
Sociales relacionadas con Sig. (bilateral) ,404
los Sentimientos
N 32 32
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,404 > 0,050; entonces se rechaza la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, NO existe correlación entre la variable ‘Clima
institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales asociadas a los
sentimientos’ en el Personal del INPE - Sicuani, y en todo caso, la escasa
correlación es inversa (negativa), evidenciada con un índice de Pearson (r =
- 0,153), equivalente a una relación inversa de - 15,3%. Esto significa en
lenguaje sencillo que, a mayor clima institucional, mayor expresión de
habilidades sociales relacionadas con los sentimientos.
71
d) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 4
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales asociadas al manejo de
conflictos’
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales asociadas al manejo de conflictos’ (p
0).
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 4:
Habilidades
Sociales asociadas
Variable: Clima con el manejo de
Institucional conflictos
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson 1 ,444*
Sig. (bilateral) ,011
N 32 32
Dimensión 4: Habilidades Correlación de Pearson ,444* 1
Sociales asociadas con el Sig. (bilateral) ,011
manejo de conflictos
N 32 32
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (2 colas).
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,011 < 0,050; entonces se acepta la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, existe correlación significativa moderada entre la
variable ‘Clima institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales asociadas
con el manejo de conflictos’ en el Personal del INPE - Sicuani, que se
evidencia con un índice de Pearson (r = 0,444), que corresponde a decir una
relación de 44,4%.
72
e) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 5
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales para hacer frente al estrés’.
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales para hacer frente al estrés’ (p 0).
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 5:
Habilidades
Sociales para
Variable: Clima enfrentar el
Institucional Estrés
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson 1 ,227
Sig. (bilateral) ,211
N 32 32
Dimensión 5: Habilidades Correlación de Pearson ,227 1
Sociales para enfrentar el Sig. (bilateral) ,211
Estrés
N 32 32
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,211 > 0,050; entonces se rechaza la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, NO existe correlación entre la variable ‘Clima
institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales para enfrentar el estrés’ en
el Personal del INPE - Sicuani, y se demuestra estadísticamente con un
índice de Pearson (r = 0,27), que corresponde a una relación de 22,7%
porcentual.
73
f) Correlación entre variable ‘Clima Institucional’ y dimensión 6
Planteamiento de hipótesis:
Ho: No existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ (p = 0)
y la dimensión ‘habilidades sociales de planificación’.
Ha: Existe correlación entre la variable ‘Clima institucional’ y la
dimensión ‘habilidades sociales de planificación’ (p 0).
Nivel de significación:
Si la significancia bilateral (p-valor) es menor a (< 0,05) se rechaza Ho y se
acepta la hipótesis alterna; caso contrario, se acepta Ho y se rechaza la Ha.
Valor p calculado:
Correlaciones
Dimensión 6:
Habilidades
Sociales para la
Variable: Clima planificación y el
Institucional trabajo ordenado
Variable: Clima Institucional Correlación de Pearson 1 ,300
Sig. (bilateral) ,096
N 32 32
Dimensión 6: Habilidades Correlación de Pearson ,300 1
Sociales para la Sig. (bilateral) ,096
planificación y el trabajo
ordenado N 32 32
Conclusión:
Dado que p-valor es 0,960 > 0,050; entonces se rechaza la Ha (hipótesis
alterna) y se concluye que, tampoco existe correlación entre la variable
‘Clima institucional’ y la dimensión ‘Habilidades sociales para la planificación
y el trabajo ordenado’ en el Personal del INPE - Sicuani, lo cual se
demuestra estadísticamente con un índice de Pearson (r = 0,300), que
corresponde a una relación de apenas un 30% porcentual.
74
IV. DISCUSIÓN
75
En cuanto al trabajo de Goleman (2005) quien presenta su investigación
titulada “La influencia directa de los estados de ánimo de las personas en las
organizaciones demuestra en el rendimiento de las tareas y con los
miembros de un grupo” y donde demuestra que las Habilidades Sociales, se
establecen por la gestión de las emociones, como el sentir, el entender, el
control y la modificación de los estados de ánimo con el objetivo de dirigir y
equilibrar con uno o con varios, allí nace la influencia de las emociones de
más conductas que influye en el rendimiento de las personas.
76
El siguiente trabajo consultado en el contexto local corresponde Gallegos y
otros (2005), cuya tesis se titula “La inteligencia emocional en los aspectos
de autoconciencia, autocontrol, motivación, empatía y buenas relaciones de
los estudiantes ingresados y egresados de formación docente en el Instituto
Superior Público La Salle de Urubamba”, en cuyos resultados se estableció
la aplicación del test de la autoconciencia, el autocontrol, la motivación, la
empatía y de las buenas relaciones. Se concluyó que: A) Se detectaba un
alto nivel de altruismo y autodominio, esto se ve por medio de la asociación
de los hechos y de establecer sentimientos con otros. Opta por el silencio o
esquivar las oportunidades para darlo a conocer. B) Se brindaba cierta
confianza en uno mismo que se identifica por permanecer en un sitio que
considera que ciertos juicios de situaciones conflictivas poseen la intención
de ser justos y de ser razonables.
77
Respecto a este trabajo, ciertamente cualquier técnica valdría
experimentarla para comprobar que también tendría función en esta
institución. Dado que el presente estudio no tuvo la finalidad de experimentar
recursos ni procedimientos, nos quedamos con la relación de que, cualquier
variable interviniente posiblemente resultaría en favor de una mejora de las
relaciones inter-personales y del clima organizacional en general. Sin
embargo, previamente es necesario conocer y diagnosticar exhaustivamente
cada una de las variables en el establecimiento, tal como se hizo en el
presente estudio.
78
V. CONCLUSIONES
Primera conclusión:
Segunda conclusión:
Tercera conclusión:
Cuarta conclusión:
79
Quinta conclusión:
Sexta conclusión:
Séptima conclusión
80
VI. RECOMENDACIONES
Primera recomendación:
Segunda recomendación:
Tercera recomendación:
81
Cuarta recomendación:
82
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
Leon Zamora, Eduardo. “Aprendiendo a vivir con los otros” Tarea - Lima -
1997
83
ANEXOS
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