CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PERSONALCICLO DE LA

CAPACITACIÓN.
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el
aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de
cada individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta
cotidianamente y en todos los individuos.
La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de aprendizaje en un
sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad planeada,
a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar
más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiarán a ellos y a la empresa.
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
1. insumos (entradas o inputs), como educandos, recursos de la
organización, información, conocimientos, etcétera.
2. Proceso u operación (rendimiento), como procesos de enseñanza,
aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
3. Productos (salidas u outputs), como personal capacitado,
conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos
y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos
sistemáticos.

Retroalimentacion Insumos. Proceso Producto.

•Evaluación de los •Educandos y recursos •Programas de •Conocimiento Actitudes
resultados de la organización capacitación Proceso de Habilidades Eficacia
aprendizaje individual. organizacional

figura 1 La capacitación como sistema.

1) EL ENTRENAMIENTO.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos de- finidos. La
capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente,
así como desarrollo de habilidades y competencias.

Después de que has revisado algunos significados del término entrenamiento,

acogemos ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del
término Entrenamiento.

 Arias Galicia

Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o mental para
poder desempeñar una labor. El Entrenamiento forma parte de la educación.
 Chiavenato

Es la educación institucionalizada o no que tiene por objeto adaptar al hombre para

el ejercicio de una determinada función o para la ejecución de una tarea específica
en una empresa. Sus objetivos con más limitados e inmediatos para dar al hombre
los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo actual.
 Reyes Ponce

Toda clase de enseñanza que se da con fines de preparar trabajadores y

empleados, convirtiendo sus capacidades innatas en capacidades para un puesto
u oficio. Este autor considera que existen tres tipos de entrenamiento:
entrenamiento práctico (adiestramiento), entrenamiento teórico (capacitación) y un
entrenamiento especial llamado desarrollo.
 Steinmetz

Proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento sistemático organizado

por el cual el personal no gerencial aprende conocimientos, habilidades y técnicas
para un propósito definido. Para este autor el término se refiere únicamente a la
instrucción de operaciones técnicas y mecánicas.
 obreros
ADIESTRAMIENT
PRÁCTICO
O
trabajadores

ENTRENAMIENTO

empleados

TEÓRICO CAPACITACIÓN

ejecutivos

Ilustración: visualización entrenamiento teórico y práctico.

1.1. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO

Existen muchas formas de impartir entrenamiento, pero según el enfoque de Sikula
y McKenna (1992), los métodos de entrenamiento más comunes son los siguientes:

Adiestramiento en el puesto de trabajo. Consiste en que el trabajador adquiere los

conocimientos, habilidades y/o destrezas necesarias para llevar a cabo las tareas
que conforman su puesto de trabajo. La principal ventaja de este método es que la
persona aprende con el equipo actual y en el ambiente de su trabajo.
1. Escuela vestibular. Su objetivo es enseñar rápidamente los procedimientos
de una labor específica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador. Este
método es el más apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados
nuevos al mismo tiempo para el mismo tipo de trabajo.
2. Demostración y Ejemplo. Una demostración comprende una descripción
del uso de experimentos o ejemplos. En este método el supervisor realiza las
tareas, explicando paso por paso el ¨ por qué ¨ y el ¨ cómo ¨ del trabajo.
3. La simulación. Es una técnica que constituye una réplica exacta de las
condiciones reales que existen en el lugar de trabajo. Este método es
utilizado cuando la práctica real en el lugar de trabajo involucra alto riesgo o
que pudiera causar derroche de material, alguna lesión grave o daño a algún
equipo.
 4. El aprendizaje. Consiste en formar trabajadores especializados. Un aprendiz
es un estudiante que por medio de un acuerdo entre la institución y la
empresa se establece durante un lapso determinado a ocupar un puesto o
desempeñar un oficio en la empresa para su formación.
5. Métodos en salones de clases. Es uno de los métodos más utilizados hoy
en día y consiste en la instrucción en lugares similares a los salones de clases
o auditorios. Este método es usado cuando se van a impartir conceptos,
teorías y habilidades para resolver problemas. Es adecuado para el personal
técnico, profesional y administrativo, donde se espera que adquieran
conocimientos específicos. Los métodos más comunes son la conferencia,
mesa redonda, estudios de casos, interpretación de papeles y instrucción
programada.
1.2. TÉCNICAS DE ENTRENAMIENTO.
TIPOS CLASIFICACION FINALIDAD MEDIOS

1. Entrenamiento Transmitir conocimientos o Técnicas de lectura, recursos

orientado al contenido información individuales, instrucción
programada, etc.

2. Entrenamiento Cambiar actitudes, desarrollar Role—playing, entrenamiento de

En cuanto al orientado al proceso conciencia acerca de sí grupos, entrenamiento de la
Uso mismo y desarrollo de sensibilidad, etc.
habilidades

3. Entrenamiento mixto Transmitir información, Conferencias, estudios de casos,

cambiar actitudes y simulaciones, juegos, rotación de
comportamientos cargos, etc.

1. Entrenamiento de Adaptación y ambientación Programa de inducción

inducción o integración inicial de nuevo empleado
en la empresa
En cuanto al
Tiempo
2. Entrenamiento Entrenamiento constante, Entrenamiento en el sitio de
después del ingreso del para mejorar el desempeño trabajo y entrenamiento fuera del
trabajador del empleado sitio de trabajo

1. Entrenamiento en el Transmitir las enseñanzas Rotación de cargos,

sitio de trabajo necesarias a los empleados entrenamiento de tareas, etc.
En cuanto al
Lugar de
Aplicación 2. Entrenamiento fuera Transmitir conocimientos y Aulas de exposición, estudios de
del lugar de trabajo habilidades casos, simulaciones, vídeo
conferencia, dramatización, etc.
2. EL ADIESTRAMIENTO.
Re coleccionamos definiciones de adiestramiento.

 Arias Galicia

Implica proporcionar destreza en una habilidad adquirida casi siempre mediante

una práctica más menos prolongada de trabajos de carácter muscular o motriz.

 Reyes Ponce

Entrenamiento de carácter práctico que habilita para adquirir destreza para un

puesto concreto. Es necesario para todo tipo de trabajos aun suponiendo una
capacitación previa.

 Romero Betancourt

Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo físico se imparte a

los empleados de menor categoría.
 Silice

Se entiende como la habilidad o destreza adquirida en el trabajo

preponderantemente físico. Se imparte a los empleados de menor categoría y a los
obreros en el uso de máquinas y equipo.
2.1. FASES DE ADIESTRAMIENTO.

A. Fase de Determinación de la Necesidades:

Los gerentes y personal de recursos humanos deben estar alerta a los indicadores
del tipo de adiestramiento que se necesita, y donde se necesita. Por ejemplo, el
hecho de que los trabajadores no cumplan con las cuotas de producción puede
significar una necesidad de adiestramiento. De igual manera, un número excesivo
de piezas rechazadas o el material desperdiciado pueden indicar que hay
entrenamiento que no es adecuado. No obstante, los gerentes cuidaran de enfocar
las necesidades de adiestramiento de una manera sistemática. Se recomiendan tres
análisis diferentes para usarlos en la fase de determinación de necesidades: análisis
organizacional, análisis de las tareas y análisis de la persona.
Análisis Organizacional:
Los objetivos a largo plazo de la organización son importantes para desarrollar una
perspectiva acerca de la filosofía de adiestramiento. El análisis organizacional no
solo implica el estudio de la empresa como un todo, su misión, sus objetivos, sus
recursos, la distribución de estos recursos para la consecución de los objetivos, sino
también del ambiente socioeconómico y tecnológico en cual está situada la
organización. Este análisis ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe
enseñarse en términos de un plan, con el fin de establecer la filosofía de
adiestramiento para toda la empresa.

b) Fase de Adiestramiento y Desarrollo:

Una vez que se han determinado las necesidades de adiestramiento y que se han
especificado los objetivos de la instrucción, el siguiente paso consiste en desarrollar
el tipo de ambiente necesario para lograr estos objetivos. Este incluye formular una
estrategia específica de entrenamiento y elaborar planes de instrucción. Uno de los
principales elementos que se debe tomar en cuenta al crear un ambiente de
adiestramiento es elegir un método que permita al sujeto del adiestramiento
aprender con mayor efectividad.
c) Fase de Evaluación:
El adiestramiento, al igual que cualquier otra función de la administración de
recursos humanos, debe ser evaluado para determinar su efectividad. No obstante,
por desgracia pocas organizaciones cuentan con sistemas adecuados para evaluar
la efectividad de sus programas de adiestramiento.
d) Alcanzar las metas del Adiestramiento:
Finalmente se evalúan si se alcanzaron las metas del adiestramiento para poder
determinar la efectividad del adiestramiento, la fase de evaluación debe observar el
valor del programa, por lo cual es posible tener varias metas. La opción de cuál meta
buscar, depende de la información que se requiere y los límites bajo las que se
actúa. (Chiavenato, 1999, p. 567), De la cual se describen cuatro opciones de la
siguiente manera tal como se señala en la siguiente ilustración:
1) Validez del Adiestramiento:
si los sujetos de adiestramiento aprenden durante el mismo.
 2) Validez de Transferencia: Si lo que se ha aprendido en el adiestramiento
se traduce en un mejor desempeño en la organización.
3) Validez Interna en la empresa: Si el desempeño e un grupo nuevo de
sujetos de adiestramiento de la empresa que desarrolló el programa es
congruente con la actuación del grupo original de adiestramiento de la misma
empresa.
4) Validez Inter empresarial: Si el programa de adiestramiento que resulto
efectivo de una empresa puede ser usado con éxito en otra empresa.

2.2. TIPOS DE ADIESTRAMIENTO.

Según Chiavenato (1997, p. 140), el adiestramiento puede ser clasificado según la

fuente de su origen, es decir, se reconoce entonces un adiestramiento interno y
externo. El primero consiste en el proceso diseñado, programado y ejecutado con
la ayuda del personal que labora en la empresa, por otra parte el adiestramiento
externo, son los cursos diseñados, programados y dictados por entidades
didácticas, que pueden ser públicas o privadas.
Entre los tipos de Adiestramiento se encuentran:
• Adiestramiento por Inducción.
• Adiestramiento en aulas.
• Adiestramiento en el trabajo.
• Adiestramiento por rotación de puestos.
• Adiestramiento Preliminar.

2.3. SELECCIÓN Y DISEÑO DE LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.

Según Reza (1997, p.13), al seleccionar un programa de adiestramiento se procede
al diseño del mismo, a través del suministro de algunas herramientas básicas que
le permiten desarrollar con efectividad sus procesos educativos.
Las cinco herramientas fundamentales que se tendrán que utilizar son:
1.- La Carta Descriptiva:
Es el documento que, basado en un objetivo terminal y una serie de objetivos
específicos terminales, sugieren las actividades instruccionales a seguir para
alcanzar con efectividad. Es una guía flexible que puede ajustarse a la necesidades
concretaras de cada grupo e instructor en particular. Se compone de objetivo
genérico, objetivos terminales, y específicos, la desagregación del objetivo en
términos de módulos, temas y subtemas, actividades de aprendizaje a realizar;
apoyos didácticos; instrumentos de evaluación que se aplicaran; y tiempo empleado
total para curso y para el alcance de cada unos e los objetivos terminales y
específicos.
2.- Guía para los Participantes:
Es un documento que describe cada una de las actividades que los entrenados
realizaran para alcanzar los objetivos instruccionales. Su estructura es similar a la
carta descriptiva; sin embargo, no precisan las actividades de aprendizaje que son
exclusivas del instructor.
3.- Manual del Participante:
Son el conjunto de notas, información, conceptos, datos, definiciones, teorías, entre
otros. Imprescindibles para integrar los contenidos del curso /evento que se trate.
Pueden utilizarse para el capacitando a lo largo del curso, para ir revisando su
contenido, o bien, como cuaderno de trabajo para el estudio y sedimentación
posterior del conocimiento; también es útil como material de consulta para aclarar
conceptos.
4.- Materiales Audiovisuales, Ayudas o medios de Comunicación:
Son los instrumentos de apoyo que le facilitaran al instructor al proceso de
enseñanza-aprendizaje, los básicos son: rota folios pre elaborados, acetatos y
películas.
5.- Bibliografías:
Son el conjunto de notas y referencias bibliográficas, hemerográficas y
documentales, que el capacitando puede o debe consultar para profundizar en
algunos aspectos que el instructor cree prudente o que la naturaleza del tema
requiera, logrando así una exitosa culminación, en donde el participante haya
recibido los lineamientos, conocimientos, habilidades y destrezas requeridas.
3. EL DESARROLLO
Después de haber analizado los significados en los términos Educación,
Entrenamiento, Adiestramiento y Capacitación, llegamos al Desarrollo. Veamos los
diferentes significados que dan los siguientes autores a este término:

Según los autores el desarrollo va dirigido a todos los autores dentro una
organización.

 Arias Galicia.

Formación de la personalidad: carácter, hábitos disciplina de la voluntad, cultivo de

la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir.

 Chiavenato.

Es la educación que tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre

para su crecimiento personal en determinada carrera en la empresa o para estimular
su eficacia y productividad a su cargo. Su objetivo es a largo plazo para dar al
hombre cocimientos que sobrepasan a los exigidos en el cargo actual y lo preparan
para asumir funciones más complejas o numerosas.

 Reyes Ponce

Formación que se requiere para crear o desarrollar en el obrero o empleado, pero

sobre todo en el jefe, hábitos sociales, morales y de trabajo que no se dan con el
adiestramiento o capacitación, y que, sin embargo, son necesarios para que el
trabajador sea leal, sereno, ordenado y decidido.

 Romero Betancour.

Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del hombre. Abarca la
adquisición de conocimiento, fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter
y la adquisición de las habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.

 Siliceo.

Significa el progreso intelectual del hombre, abarca la adquisición de conocimientos,

el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas
las habilidades necesarias requeridas para el desarrollo de los ejecutivos.
3.1. ALCANCES DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESARROLLO DEL PERSONAL.
para formar hábitos morales, sociales y de trabajo. Va dirigido a todo el personal,
pero de manera particular a los ejecutivos.

A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del

Entrenamiento y por tanto de la Educación. El desarrollo no pretende mejorar o

perfeccionar habilidades motrices como el Adiestramiento, ni proporcionar
información teórica como la Capacitación, sino que, a diferencia de ellos, pretende
formar en el individuo los siguientes hábitos necesarios para el desarrollo del puesto
y necesarios en una sociedad:

1. Hábitos morales.  puntualidad.

 Responsabilidad.  sentido de equidad y justicia.
 Cooperación. 3. Hábitos de trabajo.
 Veracidad.  orden.
 juicio crítico.  disciplina.
 discreción.  atención.
2. Hábitos sociales.  lealtad.
 estabilidad emocional.  dedicación.
 seriedad.  espíritu de servicio
 limpieza.

Estos hábitos no pueden ser adquiridos con el Adiestramiento o en la sola

Capacitación.
 Entrenamiento
práctico o
adiestramiento
Preparación del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual
(mecánico, cajero).
Entrenamiento
Preparación para un
atarea motriz o
Educación intelectual Entrenamiento
Adquisición de teórico o
Conocimiento
Técnicos de valores, capacitación.
Actitudes, Preparación del
Hábitos útiles
Desarrollo individuo para que
En la sociedad Tipo especial de desarrolle una tarea
entrenamiento que intelectual
forman hábitos y (recepcionista, auxiliar
actitudes positivos en de oficina).
los individuos
(subgerentes,
directivos)

figura: proceso de educación en la capacitación.

El desarrollo se define como un proceso a largo plazo, que comprende el

mejoramiento técnico, profesional, actitudinal, ético, y su preparación para el
desarrollo de funciones más complejas y es todo intento de mejorar el desempeño
presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una
organización, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentando sus habilidades, esta es la última meta de estos programas de mejorar
el desempeño futuro de la misma organización.

Sus Objetivos son:

brindar a la organización las capacidades y la habilidad que esta necesita para

lograr sus objetivos estratégicos.

 Acortar el tiempo de aprendizaje.

 Mejorar la eficiencia y la efectividad.
 Ayudar al personal a desarrollar sus habilidades naturales.
 Describir el Subsistema de Entrenamiento en las Organizaciones
  Describir el Proceso de Detección de Necesidades de Entrenamiento en las
Organizaciones
 Analizar el Modelo de Gestión por Competencia
 Presentar una Propuesta de Detección de Necesidades de Entrenamiento
basado en el Modelo de Competencia para la Asociación de Profesores de
la Universidad Central de Venezuela y del Instituto de Previsión del
Profesorado de la Universidad Central de Venezuela
 Destacar la Importancia de la Detección de Necesidades de Entrenamiento
con el Enfoque de Competencia.

3.2. TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL

 Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar

el desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de
desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:
 Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y
supervisión efectivas.
 Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en
áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su
contribución.
 Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño
del programa.
 Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar nuevas
responsabilidades.
 Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)
 Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados
asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.
 Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros programas
de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir una
propuesta para obtener financiamiento).
  Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.
 Proporcionar materiales de lectura para estudio.
 Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes áreas funcionales dentro
de la organización, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de
programa y un asistente financiero para que el primero aprenda más sobre
las funciones del departamento de finanzas.
 Desarrollar un programa de rotación de trabajo que permita que unos
aprendan de otros dentro de la organización.

4. LA CAPACITACIÓN.
La formación de personal debe ser de prioridad en toda empresa. El recurso más valioso
que todo ser humano tiene es su misma persona. Y el recurso más valioso de una empresa
es el factor humano. Si se incrementa y perfecciona el factor humano, tanto el individuo
como la empresa salen altamente beneficiados.

Según Chiavenato I. (1988) La formación es el desarrollo de capacidades nuevas mientras

que el entrenamiento es la mejora de capacidades ya en ejercicio. La formación y el
entrenamiento comparten los objetivos de mejorar las capacidades, los conocimientos y las
actitudes y aptitudes de las personas

4.2. DEFINICIONES DE CAPACITACIÓN DIVERSOS AUTORES.

 Arias Galicia.
Adquisición de conocimientos principalmente de carácter técnico científico y administrativo.
 Reyes Ponce.
Entrenamiento de tipo teórico, de amplitud mayor y para trabajos calificados, técnicos y
ejecutivos.

 Romero Betancourt.
Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo principal es
proporcional conocimiento de carácter intelectual En los aspectos técnicos del trabajo. Va
dirigido a ejecutivos y Funcionarios en general.
 Siliceo.
Término de significado más amplio. Incluye el adiestramiento. Su objetivo es proporcionar
conocimientos técnicos del trabajo.

4.2.1. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que

se precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede
efectuar considerando tres niveles de análisis:

1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.

4.2.2. ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN:

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
2. Programa de capacitación para atender las necesidades.
3. Implementación y realización del programa de capacitación.
4. Evaluación de los resultados.

Diagnóstico de la Decisión en cuanto a Implementación o Evaluación y

situación. la estrategia. acción. control.
Detección de las Programa de la Realización de la Evaluación de los
necesidades de resultados de
capacitación. capacitación capacitación la capacitación

• Seguimiento
• Alcance de los objetivos • A quién se capacita  Aplicación de los • Comprobación o
de la organización
• Cómo capacitar programas por parte medición
• Determinación de los
requisitos básicos de la • En qué capacitar del consultor, el • Comparación de la
fuerza de trabajo • Dónde capacitar supervisor de línea situación actual con
• Resultados de la eva • Cuándo capacitar una combinación de
luación del desempeño
la situación anterior.
• Cuánto capacitar los dos
• Análisis de problemas de
producción (a priori o a
• Quién capacitará
posteriori)
• Análisis de problema de
Retroalimentación
personal
• Análisis de informes y
otros datos

Resultados satisfactorios
 Retroalimentación

Resultados insatisfactorios
Figura 2: Proceso de capacitación.

4.2.3. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes:

1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para imple- mentar la capacitación, como
tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o
herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas:
A. Número de personas.
B. Tiempo disponible.
C. Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes.
D. Características personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuará la capacitación, con la con- sideración de las opciones
siguientes: en el puesto, fuera del puesto, pero dentro de la empresa y fuera de
la empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario u ocasión propicia.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos que
demandan ajustes y modificaciones al programa a efecto de mejorar su eficacia.

La planeación se deriva del diagnóstico de las necesidades de capacitación. Por lo

general, los recursos y las competencias puestos a disposición de la capacitación
se relacionan con la problemática diagnosticada.
4.2.4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN.
La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. El programa
de capacitación debe incluir la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la conducta de los

empleados.
2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución de las metas
de la empresa.

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles, a saber:

1) Evaluación a nivel organizacional. En este nivel, la capa- citación debe proporcionar resultados
como:
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.

2) Mejora del clima organizacional. Evaluación a nivel de los recursos humanos. En este nivel, la
capacitación debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación de personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados
d) Aumento de las habilidades de las personas.

3) Evaluación a nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, la capacitación debe

proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de la producción.
d) Mejora en la atención al cliente.
e) Reducción del índice de accidentes.

4.2.5. PROPÓSITOS DE LA CAPACITACIÓN.

1. - Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organización

El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado de

sensibilización, concientización, comprensión y modelaje que se haga del código de
valores corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado
mejores resultados en este renglón, que los procesos educativos.

2. - Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de

las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es
indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje. Los verdaderos cambios
de actitud en sentido evolutivo -logrados invariablemente mediante procesos
educativos- son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios
en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este
segundo propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.

3. - Elevar la calidad del desempeño

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por

falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más
importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin
embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficacia
encontrarán su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de
desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles
superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad
directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño.

Casos de actuación deficiente respecto de los estándares, pueden presentarse

igualmente en el personal de reciente ingreso a la empresa y o al puesto, como en
individuos con un periodo razonablemente largo en el puesto.

4. - Resolver problemas
La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes
con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras,
administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales
son dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación
constituyen un eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos. La
educación organizacional, en sus diferentes formas, sumada a los programas de
extensión universitaria y a los planes de asistencia profesional formal conducidos
por el consultor externo, representan una invaluable ayuda para que el personal
vaya resolviendo sus problemas y mejorando su efectividad.

5. - Habilitar para una promoción

El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es

práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella.
Cuando esta práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de
capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al
habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el
puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.

Este punto es de vital importancia pues el contar con una filosofía incompleta de
desarrollo de personal, que no considera al proceso de capacitación como parte
integrante de su política, hará que se pierda personal valioso con el consecuente
daño a la continuidad operativa y productiva de los demás miembros de la
organización.

Adicionalmente, la práctica y política de formar reemplazos debe constituirse en un

pilar del desarrollo de la organización.

6. - Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtengan de su empresa,

habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y
hacia la propia organización.

La alta dirección y relaciones industriales asegurarán que exista un programa

sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:

- Historia de la empresa.
 - Su misión, valores y filosofía.
- Sus instalaciones.
- Ubicación geográfica.
- Los miembros del grupo ejecutivo.
- Las expectativas de la empresa respecto del personal.
- Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos
humanos.
- Los procesos productivos y los productos mismos.
- Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
- Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así
como los sistemas de reconocimiento.

Este programa de cuyo cumplimiento son responsables el ejecutivo del área del
nuevo empleado y relaciones industriales, deberá incluir también aspectos
vinculados directamente con el trabajo a realizar como son los objetivos, política y
procedimientos, estructura organizacional, estándares de desempeño, normas del
departamento en que ingresa el nuevo colaborador, así como los objetivos, políticas
y la descripción de su puesto.

Un programa eficaz de inducción y orientación al personal, es sin duda alguna una

inversión que produce muy altos dividendos.

7. - Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y

métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los
cambios tecnológicos realizados en las empresas, producen a su vez
modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante entonces,
que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren
prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y
habilidades.

Visualizarlo oportunamente y actuar en consecuencia, redundará en un ánimo

favorecedor del cambio y se logrará una implementación eficaz y mantenimiento del
mismo.
Recuérdese que un gran enemigo del cambio y del desarrollo es la obsolescencia
en los conocimientos y preparación del personal. La actualización es una forma no
sólo de desarrollo sino de supervivencia.

8. - Preparación integral para la jubilación

He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la

empresa.

La jubilación también mal denominada retiro, es una etapa vital a la que no se le

otorga la importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se destinan recursos a
su planeación adecuada.

Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y
debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación
consideren con anticipación razonable la preparación de los individuos en periodo
de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de
sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, las nuevas características de la
relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más
relevante será la creación de actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar
y vivir de manera significativa, gratificante.

En síntesis, el poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa

representará estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores en general.

Pero institucionalizar estos esfuerzos tiene como prerrequisito indis-pensable, que

la alta dirección entienda la capacitación como la vía de solución efectiva y duradera
de diversos problemas organizacionales, y soporte sólido en la realización de sus
planes; que haga de la educación una responsabilidad cotidiana y una forma de vida
dentro de la empresa; constituyendo una cultura de capacitación en la que todos
participen.
4.3. CAMPOS DE APLICACIÓN
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran
en una De las cuatro áreas siguientes:

A) INDUCCIÓN:

Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente

lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por
escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

B) ENTRENAMIENTO:

Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La

capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o
funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del
personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser
puestas por escrito.

C) FORMACIÓN BÁSICA:

Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal

especialmente Preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se
toma en general Profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la
empresa, y luego Reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

D) DESARROLLO DE JEFES

Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el
compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El
estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre
todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse
temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma
de decisiones, y otros. En cualquiera de los casos, debe planificarse
adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo
de obtener un máximo alineamiento.
Si comparamos al Adiestramiento con la Capacitación, podemos observar que:

CONCEPTO DIFERENCIAS RELACIÓN CARACTERÍSTICAS

Adiestramiento Habilita sobre Ambos forman Ve dirigido a obreros
tareas parte del y empleados de
manuales Entrenamiento Baja categoría.
motrices u Implanta y/o mejora
operativas Habilidades motrices.

Capacitación Habilita sobre La Capacitación Va dirigida a

tareas incluye empleados y
manuales Adiestramiento Ejecutivos.
motrices u Ambos permiten Proporciona nuevas
Operativas. mejorar ideas, experiencias y
conocimientos y Actitudes.
Habilidades.

5. ANÁLISIS CRÍTICO.
Las personas constituyen uno de los activos intangibles que más impactan en la
Imagen de una organización, pues su desempeño cuando es acorde a los objetivos
y recursos de la empresa, genera mayor valor en la oferta, dado que reúnen las
siguientes características:
 Recurso escaso.
 Valorado por el mercado.
 De difícil imitación.
 De difícil venta.
Esto significa, que lo que se invierte en formación de las personas, aumenta sin
duda la productividad en todas las áreas funcionales de las empresas como también
en las áreas en la parte de producción de la empresa.
Pero a pesar de todo lo adiestrado en la capacitación, la problemática más fuerte y
desafiante de la capacitación, es achicar la brecha entre la teoría y la realidad.
Puesto que en las prácticas se pueden apreciar más en los días de ejecución de la
teoría.
Se busca en toda la capacitación a que las personas sean instruidas en
conocimiento, mejorar la actitud y habilidades de las personas. Respondiendo así
las necesidades y los objetivos de la empresa.
Los objetivos a cumplir seria:
1. Mejorar la performance.
2. Hacer que la persona se afiance en su cargo y aumente su
rendimiento.
3. Aumentar la productividad.
4. Afianzar la relación vertical y horizontal entre personas y funciones.
ANÁLISIS CRÍTICO DEL DESARROLLO PERSONAL EN LA CAPACITACIÓN
Actualmente hay una brecha que cerrar con respecto a desarrollo personal como
profesional en nuestra provincia ya que hay mucha informalidad de por medio.
Si hablamos de desarrollo personal hablamos de la realización y crecimiento de una
personal en cuanto al aspecto laboral, calidad de vida.
En nuestra región la informalidad de las empresas que hacen que de la informalidad
una mina de oro para su beneficio no hay desarrollo personal.
Habría desarrollo personal si toda población activa en cualquier tipo de labores
tendría la educación correcta para rechazar la informalidad. O buscar nuevas formas
de combatir el flagelo de la informalidad. Estaríamos hablando de desarrollo de la
sociedad.
Puesto que las necesidades les obliga traer más informalidad aceptando un trabajo
que más adelante traería más informalidad.