CAPITULO 12

“CAPACITACIÓN”
1. ¿Cuál es la diferencia entre la capacitación y desarrollo del personal?

Existe una diferencia entre la capacitación y el desarrollo de personas porque, aunque sus
métodos de aprendizaje sean semejantes, su perspectiva temporal es diferente. El
entrenamiento se orienta al presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las
habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo. El
desarrollo de personas se centra en los cargos de la organización y en la nuevas
habilidades y capacidades exigidas. Ambos, entrenamiento y desarrollo constituyen
proceso de aprendizaje.
2. Conceptúe que es la capacitación

La capacitación es una fuente de utilidades porque aumenta el capital y enriquece el

patrimonio humano de la organización. Es un proceso sistemático de mejoramiento del
comportamiento de las personas, para conseguir los objetivos organizacionales. Casi
siempre el entrenamiento ha sido entendido como el proceso mediante el cual la persona
se prepara para desempeñar de manera excelente las tareas especificas del cargo que
debe ocupar.
El entrenamiento puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o
comportamiento, lo cual significa cambiar lo que los empleados conocen, loa hábitos de
trabajo, las actitudes frente al trabajo las interacciones con los colegas o el supervisor.
3. Conceptúe que es aprendizaje

El aprendizaje significa cambio en el comportamiento de la persona mediante la

incorporación de nuevos hábitos, actitudes , conocimientos y destrezas. Se habla mucho
de aprendizaje organizacional para referirse a la cultura de perfeccionamiento de las
personas que predomina en las organizaciones exitosas.
4. ¿Cuáles son los tipos de cambio de comportamiento que se generan a través del
la capacitación?

Los tipos de cambio son:

 Transmisión de información

 Desarrollo de habilidades

 Desarrollo de actitudes

 Desarrollo de conceptos
 5. Explique transmisión de información

En la capacitación se requiere transmitir información para aumentar el conocimiento de

las personas, teniendo en cuenta información sobre la organización, sus productos o
servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos, y sus clientes.

6. Explique el desarrollo de habilidades

El desarrollo de habilidades dentro la capacitación, se refiere a mejorar las habilidades y

destrezas en el cual se requiere capacitar al personal para la ejecución y operación de
tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas.
7. Explique el desarrollo de actitudes

En el desarrollo de actitudes para desarrollar o modificar comportamientos y se refiere al

cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad
con las personas, con los clientes internos y externos.
8. Explique el desarrollo de conceptos

Es elevar el nivel de abstracción, que es desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las
personas a pensar en términos globales y amplios.
9. Conceptúe el entrenamiento como proceso cíclico y continuo

El entrenamiento es un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas:

 Diagnostico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben

satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes y futuras.

 Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las

necesidades diagnosticadas.

 Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento.

 Evaluación: Verificación de los resultados del entrenamiento.

Este ciclo, esta compuesto de cuatro tiempos los cuales son:

 Necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

 Diseño del programa de entrenamiento

 Ejecución del programa de entrenamiento

 Evolución de los resultados del entrenamiento.

 10. ¿En qué consiste el diagnóstico de las necesidades de la capacitación?

La primera etapa del la capacitación es la evaluación de necesidades de la organización,

que no siempre son muy claras y se deben diagnosticar a partir de ciertos censos e
investigaciones internas capaz de localizarlas y descubrirlas.
11. ¿Cuáles son los métodos empleados para el inventario de necesidades de la
capacitación?

El diagnostico es el inventario de las necesidades de entrenamiento, que utiliza métodos

como el análisis organizacional, el análisis de RH, análisis de estructura de cargos y el
análisis del entrenamiento.
Análisis Organizacional: a partir del diagnostico de la organización, verificar los aspectos
de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento.
Análisis de los Recursos Humanos: a partir del perfil de las personas, determinar cuales con
los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y competencias necesarios para que
las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.
Análisis de la estructura de cargos: a partir del examen de los requisitos y especificaciones
de los cargos, determinar cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las
personas deberán desarrollar para desempeñar adecuadamente los cargos.
Análisis del entrenamiento: a partir de los objetivos y metas que se deberán utilizar como
criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento.
12. ¿Cuáles son los indicadores de necesidades de la capacitación?

Además de los métodos de inventario de necesidades, existen indicadores que señalan

necesidades futuras (a priori) y necesidades actuales que se manifiestan en los hechos
pasados (a posteriori).
Indicadores a priori son eventos que, si ocurren, provocaran necesidades de
entrenamiento futuras, fácilmente previstas, como:

 Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

 Reducción del numero de empleados

 Cambio de métodos y procesos de trabajo

 Sustituciones o movimiento de personal

 Premios, licencias y vacaciones de personal

 Cambios en los programas de trabajo o de producción

 Modernización de los equipos y de nuevas tecnologías

  Producción y comercialización de nuevos productos y servicios

Indicadores a posteriori son los problemas provocados por necesidades de entrenamiento

no entendidas aún, como:
1. Problemas de producción:

 Baja calidad de producción

 Baja productividad

 Averías frecuentes en equipos e instalaciones

 Comunicaciones deficientes

 Elevado numero de accidentes de trabajo

 Exceso de errores y de desperdicio

 Poca versatilidad de los empleados

 Mal aprovechamiento de los espacios disponibles

2. Problemas de personal:

 Relaciones deficiente entre el personal

 Número excesivo de quejas

 Mala atención al cliente

 Comunicación deficiente

 Poco interés en el trabajo

 Falta de cooperación

 Errores en la ejecución de ordenes.

13. ¿En qué consiste el diseño del programa de la capacitación?

Es la segunda etapa del proceso de entrenamiento, esta relacionada con la planeación de

las acciones de entrenamiento. Después de diagnosticar y localizar las necesidades, es
necesario centrar la atención en esas necesidades mediante un programa integrado y
cohesionado.
 14. ¿Cuáles son los principales elementos de la programación de la capacitación?

Los principales elementos de la programación de la capacitación son:

 Quien debe entrenarse => entrenados o instruidos

 Cómo entrenar => Métodos de entrenamiento o recursos instruccionales

 En qué entrenar => Asunto o contenido del entrenamiento

 Quién debe entrenar => instructor o entrenador

 Dónde entrenar => local de entrenamiento

 Cuándo entrenar => época u horario de entrenamiento

 Para qué entrenar => objetivos del entrenamiento.

15. ¿Cuáles son los principales tipos de la capacitación?

Los tipos de la capacitación ofrecidos por organizaciones estadounidenses:

 Habilidades generales

 Habilidades de supervisión

 Habilidades de técnicas o actualización de conocimientos

 Habilidades de comunicación

 Servicios y relaciones con los clientes

 Desarrollo de ejecutivos

 Nuevos métodos y procedimientos

 Habilidades de ventas

 Habilidades burocráticas y de secretariado

 Desarrollo personal

 Habilidades básicas con computadores

 Relaciones con empleados

 Prevención de accidentes y promoción de salud

 Educación del consumidor

  Educación básica para la prevención

16. Explique la tecnología del entrenamiento

Se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el

entrenamiento. La tecnología de la información influye en los métodos de entrenamiento
y reduce los costos operacionales. En la actualidad, nuevas técnicas de entrenamiento se
imponen a las tradicionales, entre las cuales se pueden mencionar:
Recursos Audiovisuales: Imágenes visuales e información en audio son poderosas
herramientas de comunicación. La videograbadora registra las clases, los mensajes y
presentaciones audiovisuales para ser vistos por quienes reciben, en grupo o
individualmente el entrenamiento.
Teleconferencia: Empleo de equipos de audio y video para permitir que las personas
participen en las reuniones aunque estén distantes entre sí, o de la localidad del evento.
Comunicaciones electrónicas: los avances de la tecnología permiten la comunicación
interactiva entre personas físicamente distantes. Por el correo de voz, el director actúa
como fuente que envía un mensaje sonoro a las demás personas conectadas a la red de
teléfonos de una empresa.
Correo electrónico: el e-mail es una forma de comunicación electrónica que permite a las
personas comunicarse entre si a través de mensajes electrónicos enviados por
computadores unidos a redes de computadoras.
Tecnología de multimedia: comunicación electrónica que integra voz, video y textos
codificados digitalmente y transportados por redes de fibra óptica.
17. ¿En qué consiste la conducción del programa de entrenamiento?

La conducción, implementación y aplicación de programas de entrenamiento es la tercera

etapa del proceso. Hay una sofisticada tecnología de entrenamiento.
18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y difundir información?

Existen varias técnicas para transmitir la información necesaria y desarrollar las

habilidades requeridas en el programa de entrenamiento. Las dos principales técnicas son:
Conferencia: Es la técnica mas utilizada para transmitir información en programas de
entrenamiento. Es un medio de comunicación de una sola vía. Es la situación de
entrenamiento donde el instructor habla y los entrenados escuchan sin hablar. Sin
embargo esta presenta varias desventajas como que los entrenados adoptan una postura
pasiva, existe poca o ninguna oportunidad de aclarar dudas o confirmar si ellos
entendieron el material de la conferencia. Estas limitaciones no permiten que la
conferencia tenga mucho valor para promover cambios de actitud o de comportamiento.
Instrucción programada: Es una técnica utilizada para transmitir información en programas
de entrenamiento. Es para instruir sin la presencia e intervención del instructor humano.
Solo se presentan pequeñas partes de información que requieren respuestas relacionadas
individualmente a los entrenados, quienes pueden determinar su respuesta para saber si
comprendieron la información obtenida. Los tipos de respuesta generalmente son de
opción múltiple. Pero este a su ves tiene ventajas y desventajas. Una de las ventajas es que
se puede computarizar y los entrenados aprenden en sus propias casas, saben de
inmediato si se equivocaron o acertaron y participan activamente. Una de las desventajas
es que no presentan las respuestas al entrenador de la misma forma en que no presentan
dudas.

19¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

Existen varias técnicas de capacitación, a saber:
1. Lecturas.
2. Instrucción programada.
3. Capacitación en clase.
4. Capacitación por computadora (Computer based training,CBT).
5. E-learning

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la capacitación.

• Recursos audiovisuales.
• Teleconferencia.
• Comunicaciones electrónicas.
• Correo electrónico.
• Tecnología de multimedia.
• Capacitación a distancia, también denominada
• e-learning o entrenamiento virtual.
21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.
La capacitación es una forma de educación que debe emplearlos principios de la teoría del
aprendizaje, tanto en el diseño como en la implantación de programas formales e
informales, a saber:
• El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender. La
motivación influye en el entusiasmo que la persona siente por el entrenamiento, capta su
atención para las actividades y
• Refuerza lo que se aprende.
• El entrenado debe estar capacitado para aprender. La persona debe tener ciertas
aptitudes para aprender asuntos más complejos.
• El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo.
• La aplicación práctica aumenta el desempeño de la capacitación.
• El material de capacitación debe tener significado. Se debe presentar material que
proporcione un aprendizaje en secuencia (como casos, problemas, discusiones y lecturas),
el cual debe ayudar al capacitado con un proceso eficiente de aprendizaje.
• El material se debe comunicar con eficacia. En el fondo, la capacitación es un
proceso de comunicación.
• El material debe ser transferible al trabajo. El trabajador debe recibir la
capacitación de la manera más próxima posible a su realidad de trabajo para que el
material aprendido sea aplicable de inmediato en la práctica.

22. ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?

Para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización,
Las personas y los clientes. Como la capacitación representa un costo de inversión —los
costos incluyen materiales, el tiempo del instructor y las pérdidas de producción mientras
los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo— se requiere que esa inversión
produzca un rendimiento razonable.
23. Explique la teoría de los resultados.

La subsidiaria brasileña de DuPont, uno de los mayores grupos químicos del mundo, no es
la excepción a la regla. Todos los años gastaba fortunas en llevar a sus empleados a aulas y,
a continuación, constataba que nada de lo que aprendían era útil en el quehacer diario.
Los programas de capacitación, lejanos a la realidad, servían de poco y casi siempre eran
para embellecer el currículo. DuPont decidió cambiar. Se asoció con Forum, una empresa
estadounidense de consultoría administrativa, y emprendió la capacitación por resultados.
Hoy, los cursos de DuPont se vinculan a proyectos prácticos y su evaluación depende de las
metas alcanzadas. El director de recursos humanos dice que se cambió agua por vino.

Los modelos tradicionales de capacitación están a punto del agotamiento, en el aula el

gerente es tratado de forma individual, distante de su equipo y de su ambiente de trabajo.
DuPont obtuvo buenos resultados con este programa. Antes gastaba cerca de 240 dólares
por cada hora de capacitación por colaborador. Después de la asociación, el costo bajó casi
85% y está en menos de 40 dólares. Es más, cada uno de sus 1 200 colaboradores recibía
poco más de cuatro horas anuales de capacitación. Con Forum, la cantidad es ocho veces
mayor: 32 horas por año. La idea es reducir al mínimo la capacitación en el aula y
transferirlo al lugar de trabajo. Salir del aula significa también abandonar los viejos
métodos. En lugar de cursos teóricos, como liderazgo y negociación, entre otros, DuPont
decidió cambiar el enfoque. Cada equipo tiene sus propios proyectos en marcha y, en la
práctica, pasa a recibir asesoría de Forum. Uno de los primeros proyectos fue la sustitución
de gases compuestos con clorofluorocarbono (CFC) por un nuevo producto, el SUVA.
Ambos usados en sistemas de refrigeración, pero el CFC ataca más la capa de ozono. Los
compradores del producto son fabricantes de refrigeradores o profesionales autónomos
responsables del mantenimiento de electrodomésticos. Una de las etapas de capacitación
fue llamar a los clientes al interior de DuPont, con el objeto de convencerles de las
ventajas del nuevo gas. Los conceptos de la capacitación son los mismos, pero la forma de
aplicarlos es diferente: ahora es directa y en el quehacer cotidiano.

La manera de evaluar la eficiencia del programa también cambió. El criterio de Forum es

conocido como diagnósticode 360°, como en la evaluación del
desempeño.Lossubordinados, los jefes, los clientes, los compañeros y todos en torno al
colaborador capacitado participan en la evaluación. Esto vale mucho más que la
calificación de un profesor. Además, como el objeto de los cursos son asuntos prácticos, es
posible vincular los resultados con la capacitación.

El nuevo concepto ayudó a la integración de los diversos niveles funcionales en los

entrenamientos. Este tipo de capacitación sólo es viable si la información se comparte
entre los participantes en los proyectos, cualquiera que sea su puesto o nivel. El método
produjo resultados prácticos para la empresa. El vicepresidente de la división de nailon de
DuPont mandó derribar todas las paredes de su departamento. Además, los escritorios, los
teléfonos, las computadoras y demás equipamientos ahora son comunes para todos los
trabajadores.