¿QUÉ ES DESCRIPCIÓN DE PUESTO?

Describir un puesto significa relacionar lo que se hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y por qué.

Es un retrato simplificado del contenido y las principales responsabilidades del puesto en términos de obligaciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones, el cual relaciona el conocimiento, las habilidades y
capacidades que se necesitan para el desempeño satisfactorio en el puesto

El formato común de una descripción incluye el título del puesto, el resumen de las actividades que serán
desempeñada y las principales responsabilidades

Esta descripción es un proceso que consiste en enumerar las tareas o responsabilidades que lo conforman y lo hacen
distinto a todo los demás puestos que existen en la organización:

Es la enumeración detallada de las tareas del cargo (que harás en tu trabajo),

La periodicidad de la ejecución (cada cuándo realizas las labores),

Los métodos utilizados para la ejecución de las tareas (¿cómo lo haces?)

y los objetivos del cargo (¿por qué lo vas a hacer?).

Es un documento escrito que identifica,

¿QUÉ ES ANÁLISIS DE LOS PUESTOS?

Significa detallar lo que se exige de su ocupante en términos de conocimiento, habilidades y capacidades para que
pueda desempeñar correctamente el puesto. Es el proceso sistemático para determinar las habilidades, las
obligaciones y los conocimientos que se requieren para desempeñar los cargos dentro de la organización. Se hace a
partir de la descripción del puesto. En otras palabras se puede decir que el Análisis es la revisión comparativa de las
exigencias (requisitos) que esa tarea o responsabilidad le impone y generalmente se concentra en cuatro tipos de
requisitos:

1. Requisitos Intelectuales.

2. Requisitos Físicos.

3. Responsabilidades que adquiere.

4. Condiciones de trabajo.

DIFERENCIAS ENTRE LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Si bien esta estrecha la relación, la diferencia radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto( lo que
el ocupante hace y cuándo, cómo y por qué lo hace)

y el análisis de los puestos busca determinar cuáles son los requisitos físico y mentales que el ocupante debe cumplir,
las responsabilidades que le puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñarse en el trabajo
MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO

1. Observación directa:

La obtención de datos sobre un puesto se hace mediante la observación visual de las actividades del ocupante del
puesto, realizada por el analista especializado. Mientras la participación que tiene el analista en la obtención de los
datos es activa, la participación de ocupante es pasiva.

Ventajas

Correspondencia entre los datos obtenidos.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus tareas.

Aplicable en tareas sencillas y repetitivas.

Desventajas

Costo elevado

Omisión de datos importantes.

2. Cuestionario.

La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de un cuestionario que realiza el ocupante del
puesto o su supervisor para el análisis del puesto. Mientras la participación del analista de puestos en la obtención
de los datos (llenado del cuestionario) es pasiva, la participación de ocupante (quien lo contesta) es activa.

Ventajas

Más económico.

Mayor participación de diferentes niveles.

Proporciona una visión más amplia del contenido del cargo.

Desventajas

Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Dificultades de interpretación, según el nivel.

3. Entrevista directa.

La obtención de datos sobre el puesto se hace por medio de una entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre
el analista y el ocupante del puesto. La participación es activa, tanto del analista como del ocupante del puesto en la
obtención de los datos.

Ventajas

Veracidad de la información.

Puede aplicarse en cualquier tipo de cargo.

Mal manejo de la técnica por el analista.

Costo operativo elevado.

4. Método mixto

Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el cuestionario y después es sometido a
una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.

Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos obtenidos.

MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTO

Entrevista y cuestionario, ambos con el superior.

Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra, dónde se
deben reclutar, que es la base para el reclutamiento del personal.

Determinar el perfil del ocupante del puesto, con lo cual se aplicará la batería adecuada de exámenes que es la base de
la selección del personal.

Obtener el material necesario para el contenido de los programas de capacitación, que es la base para la capacitación
del personal.

Determinar, mediante la valuación y clasificación de puestos, los niveles salariales de acuerdo con la importancia
relativa de los puestos dentro de la organización y del nivel de los salarios en el mercado de trabajo, que es la base de
la administración de sueldos y salarios.

Estimula la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño.

Sirve de guía tanto al supervisor en el trabajo con sus subordinados, como al empleado en el desempeño de sus
funciones.

Proporcionar información para la higiene y seguridad ocupacional, con objeto de minimizar la insalubridad y el peligro
en determinados puestos.

DISEÑO DE PUESTO

 Es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

Incluye:

 El contenido del puesto,

 Y las recompensas para cada puesto,

 Con el propósito de satisfacer las necesidades de los empleados y de la organización.

 Es la información que se utiliza para estructurar y modificar los elementos,

 Los deberes y las tareas de determinados puestos.

 Es la organización de las tareas y las actividades respectivas de un puesto y las especificaciones que necesita el
ocupante,

 Así como su posición en la organización de trabajo como un todo

CONCEPTO DE PUESTO

 Es el conjunto de funciones, (conjunto de tareas o de obligaciones) con una posición definida en la estructura
organizacional, es decir, en el organigrama de una empresa.

 La posición define las relaciones entre un puesto y los demás de la organización.

Tareas+ Funciones = Puesto de Trabajo

TAREA

 Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

 Por lo general es la actividad que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (más físico que mental).

Ejemplo: Montar una pieza, hacer la rosca de un tornillo, etc.

OBLIGACIÓN

 Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto.

 Generalmente es la actividad atribuida a puestos más diferenciados. (Una obligación es una tarea un poco más
sofisticada, más mental que física).

Ejemplo: Llenar un cheque, emitir una requisición de materiales, etc.

FUNCIÓN

 Es un conjunto de tareas o de obligaciones de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto.

 Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su
desempeño.

CARGO VS POSICIÓN:

Cargo: Lo distingue la nomenclatura

Posición: Condicionada por presupuesto y demanda.

FUNCIONES VS TAREAS
Funciones: Conjunto de tareas organizadas para atender la misión de un puesto de trabajo.

Tareas: Pasos lógicos y necesarios que deriva una función en la realización de un trabajo.

Ejemplo: Función vs Tarea

Puesto de trabajo: Docente

Función Básica:

 Preparar una sesión académica relacionada con la cátedra.

 Tareas Lógicas:

 Verificar el registro de los estudiantes.

 Explicar el tema preparado.

 Preguntar / enfatizar / recapitular sobre el tema.

CONCEPTO DE DISEÑO DEL PUESTO

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del puesto)

2. Cómo (la manera de) debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimiento de
trabajo).

3. A quien le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con la jefatura.

4. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con el subordinado.

MODELO DE DISEÑO DE PUESTO

Modelo clásico o tradicional

1. El supuesto básico es que el hombre es un simple apéndice de la máquina, un mero recurso productivo.

2. En función descritos, el trabajo se subdivide y se fragmenta en partes, para que cada persona realice una tarea
simple y repetitiva.

3. Descansa en la presunción de estabilidad y de duración a largo plazo del proceso productivo.

4. El trabajo se mide con estudio de tiempo y movimiento que determina los tiempos promedios de realización,
denominado como tiempo estándar.

5. El diseño permite otorgar premios de producción por superar los estándares basados en el concepto de Homo
economicus.

EL MODELO CLÁSICO SE CARACTERIZA POR:

1. Énfasis en la tarea y en la tecnología.

2. Concepto de Homo economicus.

4. Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.

5. Preocupación por el contenido del puesto.

6. Supervisión directa.

7. Órdenes e imposiciones.

8. Obediencia estricta.

VENTAJAS

 Reducción de costo:

 Obrero con calificación mínima y salarios bajos, para facilitar la selección y reducir los costos de entrenamiento.

 Estandarización de las Actividades:

 La homogenización o la organización de las tareas facilita la supervisión y el control,

 Lo que permite una amplitud administrativa mayo, con gran número de subalternos para cada supervisor.

 Apoyo tecnológico:

 La aplicación del principio de la línea de montaje era la manera de obtener el mejor rendimiento de la tecnología
de la época.

DESVENTAJAS

 Los puestos simple y repetitivo se vuelven monótono y aburrido: Por lo mismo, provoca apatía, fatiga psicológica,
desinterés y pérdida del significado del trabajo para el ocupante.

 Falta de motivación para el trabajo: Ante la falta de motivación intrínseca, las personas se suelen concentrar en las
reivindicaciones y las expectativas salario más alto y mejores condicione de trabajo como medio para compensar la
insatisfacción.

MODELO HUMANISTA

 Surge con la escuela de las relaciones humanas en la época de 1930, como franca oposición de la administración
científica.

 Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las
comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas.

SE CARACTERIZA POR:

1. Énfasis en las personas y en el grupo social.

2. Concepto de Homo social.

3. Recompensas sociales y simbólicas.

4. Mayor eficiencia gracias a la situación de las personas.

6. Comunicación e información.

7. Participación en las decisiones.

MODELO SITUACIONAL O DE LAS CONTIGENCIAS.

1. Toman en cuenta dos variables:

Las diferencias individuales de las personas.

Las tareas involucradas.

2. Estas convergen en tres variables:

La estructura de la organización.

Las tareas.

La persona que la desempeña.

MODELO SITUACIONAL O DE LAS CONTINGENCIAS.

Se basa en: La ampliación del puesto por medio de:

 Enriquecimiento de tareas

 Responsabilidad básica en manos de gerente o en su equipo de trabajo.

Por esto el diseño de puesto situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y el
desarrollo tecnológico de las tareas.

MODELO SITUACIONAL O DE LAS CONTINGENCIAS

Supone la utilización de las habilidades de autodirección y de auto control de las personas y, sobre todo, la existencia de
objetivos planeados conjuntamente entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero factor motivacional.

El modelo entonces está basado en:

1. Variedad: Es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.

2. Autonomía: Es el grado de independencia y de criterio que tiene el ocupante para planear y realizar trabajo.

3. Significado de tareas: Es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras personas

4. Identificación de tareas: Es el grado que el puesto requiere que la personas realice una unidad integral de
trabajo.

5. Retroalimentación: Es el grado en que el ocupante recibe información sobre su actuación con el objetivo de
evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultado.
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

El diseño de puesto con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio
funcional del desarrollo personal del ocupante.

Permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante.

El enriquecimiento de los puestos significa la reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante
con el objetivo de aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar la variedad, el significado de las tareas, la
identidad con las tareas y la realimentación.

Consiste en aumentar de manera deliberada y gradual los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las
tareas del puesto para ceñirlo a las características progresivas del ocupante.

El enriquecimiento de los puestos ofrece ventajas como:

Elevada motivación.

Desempeño de alta calidad en el trabajo.

Elevada satisfacción con el trabajo.

Reducción de faltas( ausentismos y rotaciones)

Las dimensiones profundas propenden o una inclinación natural a crear tres estados psicológico crítico:

1. La percepción del significado del trabajo:

 Es el grado en que el ocupante siente que su trabajo es importante, valioso y que contribuye a la
organización.

2. La percepción de la responsabilidad por los resultados:

 Es el grado en que el ocupante se siente personalmente responsable por el trabajo y que los resultados dl
trabajo dependen de él.

3. El conocimiento de los resultados del trabajo:

 Es el grado en que el ocupante tiene conocimiento de su trabajo y evalúan su desempeño.