Grupo 8 - Como Medir La Productividad de Los Colaboradores

Universidad de San Carlos de Guatemala
Escuela de Ciencias Psicológicas

Electivo de Industrial
Estrategias de Productividad
Jornada Nocturna
Licda. Verónica Yupe
CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD

DE LOS COLABORADORES
Clave Integrantes Grupo No. 8 No. Carné Participación Firma

15 José Rodrigo Vizcaino 201119416 100%
26 Kenny Iván Mansilla Donis 201315861 100%
35 Mayra Lorena Puluc Castellanos 201400843 100%
39 Lucero Estefanía Tórtola Urizar 201400921 100%
41 Angelica Yolanda Pacheco Gutiérrez 201400997 100%
45 Maycol Antony Vásquez Elias 201401184 100%
49 Nohely Haydee Olivares Cruz 201401265 100%
Marilyn Reggina Cabrera Jolón 201407265 100%
67 Angela Elizabeth Esquit Chávez 201407687 100%
Guatemala, 03 de septiembre de 2018

INDICE
CONTENIDO: Pág.
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………............. 3
MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES…………………… 4

Medir y Productividad…………………………………………………………………………... 4
FACTORES DE LA PRODUCTIVIDAD……………………………………………………… 4
Insumos de entrada……………………………………………………………………............. 4
El volumen de producción……………………………………………………………………… 5
Los factores internos de la productividad……………………………………………............. 5
Los factores externos de la productividad……………………………………………………. 5
TÉCNICAS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD………. 6

Cuantitativo………………………………………………………………………………………. 6
Unidades de medida, Sistemas informáticos, Datos relacionados con el trabajo……….. 6
Cualitativo………………………………………………………………………………………... 6
Escala de valoración……………………………………………………………………………. 6
Ranking y Comparación de pares………………………………………………………........ 7
CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES…………………… 7

Tiempo, Parámetros y Herramientas de medición…………………………………............. 8
INDICADORES…………………………………………………………………………............ 9
Eficiencia, Eficacia y Efectividad……………………………………………………………… 9
Indicadores de actividad………………………………………………………………............. 10
Indicador de productividad propiamente dicho……………………………………………… 10
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO………………………………………………………… 11
Evaluación de 90°…………………………………………………………………………......... 11
Evaluación de 180°……………………………………………………………………………... 11
Evaluación de 360°……………………………………………………………………………... 11
CLIMA LABORAL………..……………………………………………………………............. 12
Características de un clima laboral productivo………………………………………………. 13
Participación, Comunicación, Reconocimiento…………..……………………………......... 13
Respeto, Competitividad…………………………………..…………………………………… 14
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO………………………………………………. 14
MODIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES PARA

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD…………...………………………………………............ 15
Sistema de incentivos…………………………………………………………………............. 15
Establecimiento de metas administración por objetivos……………………………………. 16
Selección………………………………………………………………………………………… 16
Capacitación y desarrollo………………………………………………………………………. 17
Liderazgo………………………………………………………………………………………… 18
CONCLUSIONES………………………………………………………………………………. 19
RECOMENDACIONES………………………………………………………………………… 20
BIBLIOGRAFIAS y EGRAFIAS………………………………………………………............ 21
ANEXOS…………………………………………………………………………………………. 22
Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 2

INTRODUCCIÓN
Debido al crecimiento de las organizaciones es necesario conocer las formas de

mejorar o sistematizar el trabajo del colaborador, conocer que tan bien preparado
esta para desempeñar sus funciones, si posee los conocimientos necesarios,
cómo son sus relaciones interpersonales y además si hay oportunidad de
crecimiento que la empresa le podría proporcionar.
Una manera precisa para conocer lo anterior, es por medio de la medición de la

productividad del colaborador, si bien, las empresas están conformadas por
personas que persiguen un mismo fin u objetivo previamente establecido, y son
los encargados del desarrollo y la productividad de las organizaciones,
efectivamente se tiene que contar con herramientas de evaluación que
proporcionen información objetiva del estado tanto de la organización como de la
productividad de la fuerza laboral, ya que estos son quienes dirigen la
productividad y competitividad de la organización.
Al momento de evaluar a los colaboradores muchas veces se piensa, que es para

despedirlo, para cambiarlo e incluso degradarlo, cuando verdaderamente se
evalúa para buscar oportunidades de crecimiento del colaborador y con ello,
identificar brechas que se podrían intervenir y mejorar, la evaluación de la
productividad del colaborador beneficia en la toma de decisiones organizacionales.
Existen diferentes instrumentos para evaluar la productividad del colaborador,

siendo estas de manera cualitativas o cuantitativas, tales como: la evaluación del
desempeño, el clima laboral, la retroalimentación, los indicadores, son algunas
herramientas que se diseñan siguiendo los parámetros establecidos por la
organización.
A continuación, se presenta la medición de la productividad de los colaboradores.

MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES
La necesidad de medir en las organizaciones el rendimiento de su personal es

detectar fortalezas, debilidades y oportunidades de manera individual, con el
objeto de orientar a sus programas de gestión humana a mejorar el desempeño
identificando talentos para proveer oportunidades de crecimiento del personal.
Medir
Es un verbo que tiene origen del latín “metiri” y hace referencia al acto de
comparar una cantidad determinada de algo con una unidad de medida, en donde
se establece cuantas veces esta unidad ocupa un lugar dentro de un parámetro
establecido.
Productividad
Es una relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos cuanto
menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más efectivo es el
sistema que se está utilizando. Es un indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.
A lo largo de los años hemos visto una variedad de empresas que tienen altos
índices de productividad, estos se evidencian con sus resultados de trabajo, los
cuales demuestran el desempeño de sus colaboradores en sus diferentes áreas,
como utilizan sus conocimientos y ayudan al desarrollar a la organización.
FACTORES DE LA PRODUCTIVIDAD
Los factores de la productividad son aquellos factores que afectan de manera

positiva o negativamente la productividad.
 Los insumos de entrada (materiales, salarios, electricidad, etc.)

necesarios para obtener una cierta cantidad de producción (la cantidad de
productos o servicios producidos y vendidos).

 El volumen de producción (la cantidad de productos que se debe producir
y vender a determinados precios con el fin de lograr objetivos de ventas
específicos).
Los factores de la productividad se pueden dividir en internos y externos:
 Los factores internos de la productividad; son aquellos sobre los que

tiene control el propietario de la empresa. Estos pueden incluir problemas
con la mercadería, la calidad del producto, el precio, los equipos, las
materias primas, el uso de la energía, las competencias y la motivación de
los trabajadores, el almacenamiento, la organización, entre otros.
 Los factores externos de la productividad; son aquellos que están fuera
del control de la empresa. Incluyen el acceso a la infraestructura, el clima,
la situación del mercado, los impuestos, etc. No se puede hacer nada sobre
estos factores, siempre y cuando el negocio siga funcionando en su
configuración actual. Si éstos tienen un grave efecto negativo, el propietario
de la empresa puede considerar reubicarse o cambiar la naturaleza del
negocio.
La productividad se puede mejorar aumentando la producción y/o disminuyendo

los insumos de entrada.
Las áreas de intervención deben elegirse cuidadosamente. Para hacer esto,

primero se debe identificar los factores que influyen en la productividad, y luego
seleccionar las áreas específicas en las que se plantea realizar las mejoras y
determinar los indicadores de productividad para medir el grado real de las
mejoras.
 Tanto los factores internos como los factores externos afectan la

productividad, pero prestar primordial atención a los factores internos de la
productividad puede mejorar la productividad mucho más rápidamente.
 Se elige indicadores de la productividad para medir la mejora. Los
indicadores deben ser apropiados para el tipo de empresa y centrarse en
las áreas problemáticas o áreas en las que se debe realizar mejoras. Deben
ser sensibles a los cambios en los insumos de entrada o la producción y se
deben basar en registros contables de fácil obtención.
 La monitorización continua de los indicadores de productividad facilitará la
medición constante de las mejoras.
 Se puede introducir indicadores nuevos y diferentes de vez en cuando para
monitorear otros aspectos del negocio.
TÉCNICAS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD
1. Cuantitativo
 Unidades de medida: Se utiliza cuando el trabajo o productos se realiza en
forma en que pueda ser medida por unidades o cantidades.
 Sistemas informáticos: Se realiza cuando la forma de trabajo se realiza

con la utilización de computadora o aplicaciones tecnológicas que analizan
la actividad de los empleados que llevan a cabo con el ordenador. En esta
se miden: Tiempo de inicio y fin de actividad, tiempo dedicado a las
aplicaciones, ritmo de trabajo etc.
 Datos relacionados con el trabajo: Se evalúan los datos como el nivel de

ausentismo, accidentes laborales, sueldos y otras variables.
2. Cualitativo
 Escala de valoración: Consiste en confeccionar una lista con los aspectos
más importantes para la realización del trabajo (Cooperación, habilidades
de comunicación, etc.) y señalar el nivel que el trabajador posee de cada
una de esas características. En general se usan escalas de 1 a 5 o de 1 a
10. Los supervisores pueden anotar observaciones adicionales. Algunas
empresas incluso permiten que los propios trabajadores añadan también
sus comentarios en el formulario de evaluación.

 Ranking: Se realiza una lista de los trabajadores ordenándolos de acuerdo
a su nivel en determinadas características y en el rendimiento general.
Cada trabajador es comparado con todos los demás en cada una de dichas
características, para luego situarlo en un lugar del ranking.
 Comparación de pares: Se hacen entre dos personas cada vez y cada

persona se compara con las demás, partiendo de habilidades,
conocimientos, desempeños etc.
CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES
La empresa establece parámetros para calcular la productividad de los

profesionales, detallando las fortalezas y debilidades de los individuos y los
equipos.
Se debe tener en cuenta que cuando se va medir la productividad del empleado,

se deben de tomar en cuenta, su trabajo, las horas en las que la desempeña para
conocer de manera más concreta la información. Esto se realiza a través de la
fórmula para la medición de la productividad:
Para la medición de la productividad del colaborador se deben conocer los

aspectos que serán evaluados, por lo cual el conocer que factores están
implicados ayudará a tener la información más concreta, entre los factores se
encuentran:
1. Tiempo: Los períodos durante los que se va a analizar el desempeño del

profesional. De este modo, obtendremos resultados homogéneos entre los
diferentes colaboradores que nos permitirán comparar unos con otros, así
como conseguir una visión sobre la evolución del rendimiento en un espacio
de tiempo concreto.
2. Parámetros: Son los criterios que se van a tener en cuenta en este estudio
como el índice de satisfacción, consecución de metas y mejoramiento a
través de la capacitación.
3. Herramientas de medición: Elegir los instrumentos que nos ayuden a
evaluar los aspectos antes definidos, como evaluaciones de desempeño,
encuestas, clima laboral, reportes de formación, satisfacción del cliente etc.
Junto a la medición de los resultados, debemos establecer también las acciones

que llevaremos a cabo para mejorar los índices de productividad de los
colaboradores. De otro modo sin un plan de acción posterior, no habría alguna
mejora y la medición se haría en vano. Esta medición nos sirve para:
1. Facilitar la formación y capacitación.

2. Informar y aclara las dudas o reticencias sobre los métodos de
evaluación.
3. Otorgar incentivos y beneficios para los trabajadores más productivos.
4. Identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado.

5. Dar una apropiada retroalimentación a los empleados sobres sus
resultados.
6. Enfatizar los puntos positivos para desarrollar un trabajo productivo.
7. Fomentar que los trabajadores aporten sus opiniones sobre el proceso
de evaluación y los resultados.
INDICADORES
Eficiencia
Se utiliza para dar cuenta de los recursos o cumplimiento de actividades con dos
acepciones o cumplimiento de actividades con dos acepciones: la primera, como
la “relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos
estimados o programados”; la segunda como “el grado en el que se aprovecha los
recursos utilizados transformándose en productos”
Eficacia
Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que prestamos. No

vasca con producir con 100% de efectividad el servicio o producto que nos
fijamos, tanto en cantidad y calidad, sino que es necesario que el mismo sea el
adecuado; aquel que lograra realmente satisfacer al cliente o impactar en el
mercado.
Efectividad
Es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, o sea nos
permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Cuando se

considera la cantidad como único criterio se cae en estilos efectivitas, aquellos
donde lo importante es el resultado, no importa a que costo. La efectividad se
vincula con la productividad a través de impactar en logro mayores y mejores
productos (según el objetivo); sin embargo, adolece de la noción del uso de
recursos.
Indicadores de Actividad
Se define como el tiempo diario que transcurre desde el momento en que el

empleado empieza a trabajar hasta que se marcha, es decir, todas las horas que
una persona está trabajando (lo cual no tiene por qué coincidir necesariamente
con el horario laboral). Es precio establecer tres indicadores de actividad:
individual (de cada trabajador), por equipos y por proyectos (el tiempo invertido en
cada proyecto para un rango de fecha). Este indicador permite ver el número
exacto de horas que se han dedicado a cada proyecto en concreto, tanto individual
como equipos.
Indicador de productividad propiamente dicho
Se centra en evaluar la proporción de tiempo dedicado a actividades que la

empresa considera como productivas respecto al tiempo global que, dentro del
horario laboral establecido para cada empleado, se dedica a la actividad. Es
aconsejable medir la productividad individual, la de un equipo de trabajo y la
productividad de un proyecto en concreto, tanto de dicho proyecto como su
comparación con el resto de proyectos activos en la empresa.

LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es un proceso que permite estrategias más eficaces para mejorar el rendimiento y

conseguir óptimos resultados. A través de la evaluación del desempeño o
rendimiento como es también llamada, se tiene la oportunidad de medir la
capacidad conocimiento de sus empleados, conociendo cuales son las áreas que
presenta un mayor puntaje en eficiencia y cuales presentan un déficit. Luego de
esto se procede a analizar los resultados de la evaluación, la persona a cargo de
la realización de esta evaluación, tienen una visión más clara de los cambios
necesarios para solucionar esas situaciones. Partiendo de la evaluación también
se pueden obtener información acerca de competencias y progresos en el
trabajador.
Esta evaluación se puede realizar de diferentes maneras, para tener una

perspectiva más amplia de la persona y su forma de desempeñarse en sus
funciones, entre estas formas de evaluación se encuentran:
Evaluación de desempeño 90º: Esta es una herramienta, que se utiliza para

analizar a una persona, esta se realiza de manera que el jefe inmediato quien
trabaja cercanamente con el colaborador lo evalúa, en sus diferentes aspectos.
Evaluación de desempeño 180º: Es la evaluación en la cual la persona es

evaluada por su jefe inmediato, pero también por sus compañeros de trabajo que
están en una misma posición jerárquica y eventualmente por los clientes.
Evaluación de desempeño 360º: Esta metodología rompe con el paradigma de

que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus
subordinados”, pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras
personas que lo conocen y/o ven actuar, como sus pares, sus subordinados (en el
caso que tuviera) sus clientes internos y proveedores. Obteniendo información de

todo su entorno laboral, Busca obtener una abierta y positiva retroalimentación
sobre su desempeño laboral y a su vez externar su percepción sobre el de los
demás, con el propósito de mejorar el desempeño personal y por tanto
organizacional, traduciéndose al final en una mayor productividad.
En este método permite:
 Medir el desempeño del personal

 Medir las competencias
 Diseñar programas de Desarrollo
Áreas que se evalúan
1. Productividad y calidad del trabajo: La productividad es la cantidad de

trabajo que un empleado realiza durante su jornada laboral. No debemos
olvidar que la calidad de un trabajo es totalmente subjetiva. Medir la calidad
del trabajo producido depende mucho de la industria, así como de las
tareas específicas asignadas a cada trabajador.
2. Eficiencia: Implica una maximización de la productividad con un mínimo
esfuerzo o gasto. Un trabajador eficiente es aquel capaz de desarrollar sus
tareas en el mínimo tiempo posible y con un resultado óptimo.
3. Los objetivos de la organización: Para conseguir un buen rendimiento
por parte de los trabajadores, es importante que conozcan cuales son los
objetivos de la empresa y que se espera de ellos. Es importante establecer
objetivos realistas y alcanzables en un tiempo concreto. Además, la
empresa quien debe facilitar a los empleados las herramientas, formación y
recursos necesarios para lograr estos objetivos.
CLIMA LABORAL
El clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y en

la satisfacción de los colaboradores, por tanto, medir el clima de una empresa

beneficia para conocer la satisfacción de los colaboradores lo que a su vez se
traduce en la actitud o productividad que muestren en el lugar de trabajo.
Medir el clima laboral y atender las brechas que la organización presente es un

punto de partida para mejorar las condiciones de productividad.
Es necesario que se cree un clima laboral con las condiciones adecuadas para
aprovechar el potencial de los colaboradores y aumentar la eficiencia de la
organización, esto es una tarea de la dirección de la empresa. Un ambiente de
trabajo respetuoso, colaborativo, dinámico y responsable es la llave para que la
productividad global e individual aumente, se incremente la calidad del trabajo y se
alcancen los objetivos propuestos.
Las características de un clima laboral productivo
Estas características se pueden convertir en un motor para mejorar el desempeño

de la organización:
1. Participación: propicia el involucramiento y la participación activa de las

personas en los proyectos de la organización. Dedicar tiempo para
compartir con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante del grupo
provoca que, en tiempos buenos y malos, el equipo se centre en alcanzar
los objetivos y resolver los problemas sabiendo que está respaldado y que
hay sentido de pertenencia y orgullo por lo que se hace.
2. Comunicación: los colaboradores que actúan en un ambiente de
cordialidad y honestidad saben que pueden expresar sus opiniones y
comentarios con libertad y que la información que reciben es igualmente
transparente. Esto genera un gran compromiso y satisfacción, pues todos
tienen claro la misión, valores y metas que persigue la compañía, entienden
cuál es su aporte para alcanzar esos objetivos y saben cómo alcanzar los
suyos propios.
3. Reconocimiento: un gran clima laboral reconoce el esfuerzo de las
personas para alcanzar sus objetivos. Gestionar el desempeño de los
colaboradores permite ofrecer recompensas, no siempre monetarias, a las

personas que hacen bien su trabajo. El objetivo es que el grupo sienta que
su esfuerzo es valorado y que quienes no han logrado esos
reconocimientos sepan que lo pueden alcanzar mejorando día a día en el
desempeño de sus tareas y funciones.
4. Respeto: el respeto es la base de la convivencia en cualquier ámbito. Un
clima laboral basado en el respeto por el otro, sus opiniones y actuaciones
permite resolver las diferencias que se presenten entre el equipo. Pasar
ocho horas al día junto con los compañeros no es fácil, pero con educación
y cortesía se puede conformar un ambiente apropiado para todos.
5. Competitividad: un clima laboral en el que se reconocen los logros hace
que las personas estén motivadas para cumplir con mayor efectividad sus
metas. Cuando esto sucede, la competitividad de la organización se
incrementa y los colaboradores entienden que deben adaptarse a los retos
y cambios que se presenten para alcanzar sus objetivos, individuales y
globales, y competir sanamente con sus compañeros para convertirse en el
mejor trabajador.
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO (Indicadores).
La retroalimentación objetiva es la información acerca de la conducta del trabajo o

desempeño laboral que se basa en hechos y es relativamente incontrovertible
(días de ausencia, kilómetros por litro, unidades producidas, etc).
Los indicadores objetivos proporcionan una información más precisa, presentando

las siguientes ventajas:
 Se puede basar en datos que ya se están generando.

 Es sencilla y requiere poca inversión de tiempo o dinero.
 Su uso tiene una buena validez. Es un medio natural de control,
requiriendo menores cambios en la rutina diaria.
 Tiene unos resultados rápidos.

 Se puede implantar en establecimientos en donde sean factibles pocas
intervenciones adicionales.
 Su uso refuerza el empleo de otras técnicas para la mejora de la
productividad.
La retroalimentación objetiva energiza la conducta, es decir, motiva, además de

dirigir o activar dicha conducta, instruyendo. La retroalimentación por bajo
desempeño se debe proporcionar de una manera constructiva y debe centrarse en
el comportamiento, no en la persona. La conversación debe ser sobre la causa del
mal desempeño y tratar de encontrar maneras de mejorarlo.
MODIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES PARA

MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD
Las características organizacionales afectan a los individuos, a su conducta de

trabajo y acaban por tanto afectando a la productividad:
1. Sistemas de incentivos.
Por lo general los sistemas de premios con base en la producción individual

mejoran de manera más fiable la productividad, mientras que los planes
destinados a compartir ganancias por el grupo muestran incrementos menores de
la productividad. Si los premios se establecen en base a la longevidad o al
favoritismo personal, la lógica nos aventura que tales enfoques son recetas para
que la organización fracase.
También existen sistemas de incentivos para mejorar la asistencia, premiándola y

castigando ausencias excesivas, con resultados medianamente exitosos. En
definitiva, podemos resumir que:
 Los premios no monetarios se pueden utilizar para aumentar la

productividad.
 Los obsequios pueden utilizarse para mejorar las conductas en el trabajo.

 La seguridad económica en el empleo suele ser una condición previa para
tener altos niveles de motivación y de productividad.
2. Establecimiento de metas y administración por objetivos.
El establecimiento de metas eleva la productividad de manera fiable, ya que las

metas y las intenciones influyen en la conducta. Una meta difícil, aunque no
imposible añadirá significado al trabajo y aumentará la satisfacción de realizarlo
correctamente. Este sistema clarifica además lo que la gerencia espera que logre
el trabajador.
La administración por objetivos (APO) es similar al establecimiento de metas, pero

involucra más actividades. Esta administración se implementa con empleados
gerenciales y profesionales. También recibe el nombre de evaluación del
desempeño.
Es un método que a largo plazo puede ser difícil de mantener, a menos que sea
posible reactivar las metas frecuentemente o modificar su contenido. La APO
requiere el desarrollo de ciertas habilidades gerenciales, como son:
 Planeación del desempeño.

 Delegación de funciones.
 Retroalimentación del desempeño.
 Habilidad para entrevistarse.
 Aceptación de riesgos.
 Tolerancia con los fallos (clima de confianza).
3. Selección.
Existen varias técnicas para seleccionar personal capacitado y dispuesto a la

realización del trabajo:
 Pruebas.
 Entrevistas.

 Antecedentes personales.
 Verificación de las referencias.
 Previsiones realistas de trabajo.
Por lo general las pruebas tienen un mayor efecto positivo sobre la elevación
promedio de la productividad, pero son las entrevistas de selección los métodos
más utilizados, las cuales han de ser estandarizadas, estructurales, comprensivas
y objetivas, para que su validez y utilidad sean lo más correctas posible.
4. Capacitación y desarrollo.
Son los esfuerzos que realiza una organización para facilitar el aprendizaje de los
empleados y mejorar las conductas relacionadas con el trabajo. Los propósitos de
la capacitación son:
 Desarrollar habilidades.
 Impartir conocimientos.
 Influir en las actividades.
El proceso se desarrolla en tres fases:
 Diagnóstico.
 Impartición.
 Evaluación.
Existen tres métodos de capacitación:
 Modelación de la conducta.
 Instrucción programada y con ayuda de computadora.
 Capacitación directa en el puesto.
Un programa de capacitación debe enfocarse en conductas específicas

relacionadas con el trabajo, incluir una demostración de la ejecución exitosa de
esas conductas, permitir el tiempo adecuado para la práctica activa, proporcionar

retroalimentación y reforzamiento positivo y ser activamente apoyado por todos los
niveles.
5. Liderazgo.
Se ha hablado mucho del liderazgo participativo en referencia a la toma de

decisiones compartidas para aumentar la efectividad del líder, pero el aumento
promedio de la productividad asociado al liderazgo participativo ha sido muy
pequeño.
Actualmente parece que la participación funciona cuando pequeños grupos de

trabajadores se enfocan voluntariamente en resolver problemas puntuales
relacionados con el trabajo y que estén motivados para resolverlos (círculos de
calidad).

CONCLUSIONES
La productividad de los colaboradores es la fuente para el desarrollo de la

organización, es debido a dicha acción que las empresas son competitivas en los
diferentes campos laborales, pero con el paso de los años las tendencias,
metodologías y sistemas cambian, por lo que se debe tener una herramienta de
medición, está siendo necesaria para conocer los aspectos donde el colaborador
podría mejorar, donde existen oportunidades para crecer o donde se identifican
deficiencias para mejorar, estas herramientas estarán diseñadas partiendo de los
parámetros o indiciadores que maneja la organización.
Para que la empresa sea competitiva debe propiciar una cultura de participación,
de tal manera que esto se refleje desde su plan estratégico, en el que enmarque
los valores que deben compartir con su equipo de trabajo y que estos sean
seleccionados basándose de los descriptores de puesto para atraer y retener a
personas productivas.
Un factor importante para medir la productividad es la motivación de los

colaboradores, los conocimientos, actitud y habilidades necesarias que posean
para el desempeño de las tareas que le exige su puesto, de tal manera que la
herramienta primordial para evaluar puede ser la evaluación del desempeño, esta
puede realizarse de diferentes maneras, como la evaluación de desempeño de 90,
180 y 360 grados, donde no solo lo evalúa el jefe, si no, sus compañeros de
trabajo y personas con las que se relaciona interna y externamente, para
identificar si existe alguna área de oportunidad para mejorar o reforzar.
Existen más herramientas con las que se puede medir la productividad de los
colaboradores tales como: clima laboral, evaluación de desempeño, la
retroalimentación objetiva, incluso las encuestas de satisfacción de los clientes.

RECOMENDACIONES
Es preciso que las organizaciones tomen en cuenta las herramientas de medición

de la productividad para su fuerza de trabajo, tales como el clima laboral, la
evaluación de desempeño, el monitoreo de alcance de metas, y encuestas de
satisfacción de los clientes, lo cual, diagnosticará de manera objetiva y global el
punto de productividad de los empleados y de la propia empresa.
Para conocer los aspectos que se van a medir, es de vital importancia que se
tengan indicadores establecidos, partiendo de estos se clasificaran las
herramientas necesarias para la medición, qué tipo de ítems se utilizarán para
obtener la información, además de conocer la metodología a emplear, y que
medición utilizar tanto cualitativa como cuantitativa.
La motivación y satisfacción es una parte importante al momento de medir la

productividad, partiendo de este aspecto, nos podemos dar cuenta del tiempo,
recursos y esfuerzo con los que los colaboradores desempeñan sus funciones, se
debe procurar que esta se mantenga logrando un ambiente organizacional
estable, a través de incentivos, reconocimientos y estabilidad monetaria, con el fin
de mantener o incrementar el desempeño y productividad.
BIBLIOGRAFÍAS
 Abramson R. (OIT 1993) DO/PMR; Programación para la mejora del

rendimiento En las empresas guía para gerentes y consultores OIT
Ginebra, 500 Pág.
 Arencibia. L. Productividad y recursos humanos dirección de la producción.
 CEPAL. (1997) Desarrollo Productivo No. 31, "Nuevos Problemas y
Oportunidades para el Desarrollo Industrial de América Latina. Santiago de
Chile.
 Kopelman. R. (1988) Administración de la Productividad en las
Organizaciones. McGraw Hill

EGRAFÍAS
 Caro. A. CADETE. (2011). Indicadores de mercado de trabajo Indicadores

De Mercado De Trabajo. Recuperado de:
https://es.slideshare.net/alejandrocaro35/09-indicadores-de-mercado-de-
trabajo
 El clima laboral y su influencia en la productividad de la organización.
Recuperado de: https://blog.acsendo.com/el-clima-laboral-y-su-influencia-
en-la-productividad-de-la-organizacion/
 Métodos de Evaluación de Desempeño. Recuperado de:
https://docplayer.es/73007821-Metodos-de-evaluacion-de-desempeno-de-
90-180-270-y-360-grados.html
 Oliveras E. ( 1 junio, 2017). ¿Cómo se calcula la efectividad, eficacia y
eficiencia de una empresa? Indicadores de productividad. Recuperado de:
https://blog.grupo-pya.com/se-calcula-la-efectividad-eficacia-eficiencia-una-
empresa/
 Tres indicadores de productividad. Recuperado de:
https://es.slideshare.net/josera17/grupo-3-indicadores-de-productividad

ANEXOS

ACTIVIDAD GRUPO 8
A continuación, se presentan algunos ejemplos de problemas de productividad
(factores) comunes en una pequeña empresa. Sugiera la manera de superar estos
problemas y qué indicadores de productividad utilizaría Ud. para medir las
mejoras.
Problemas ¿Cómo mejorar? Indicadores de la productividad
El tiempo que lleva producir un artículo
es demasiado largo
Quejas de los clientes relativas al
tiempo de entrega y la calidad
El lugar de trabajo está saturado con
trabajos en proceso y existencias de
productos
Debido a la mala calidad, los productos
tienen que ser retrabajados antes de la
entrega
Se genera una gran cantidad de
desperdicios debido a la mala calidad
de los materiales y errores en el
procesamiento
El trabajo a menudo se interrumpe a
causa de los peligros laborales y la
falta de materiales
Los trabajadores quedan ociosos a la
espera de más trabajo
Los trabajadores se ausentan a
menudo o se van de la empresa a
trabajar a otro lado
Los proveedores entregan con retraso
o entregan las cantidades equivocadas

RESPUESTAS AL EJERCICIO DE PRODUCTIVIDAD
Problemas ¿Cómo mejorar? Indicadores de la productividad

El tiempo que lleva producir un Reducir el tiempo de Tiempo transcurrido desde que se realiza
artículo es demasiado largo elaboración del artículo el pedido hasta que se hace la entrega
Reducir el tiempo que lleva Tiempo transcurrido desde que se realiza
Quejas de los clientes relativas al
elaborar un artículo y aumentar la el pedido hasta que se hace la entrega
tiempo de entrega y la calidad
calidad La calidad del artículo
El lugar de trabajo está saturado con Reducir el trabajo en proceso y El número de interrupciones del trabajo
trabajos en proceso y existencias de gestionar mejor las existencias que duran más de una hora
productos La cantidad de existencias
Controlar la calidad al momento
Debido a la mala calidad, los El número de productos retrabajados
de llevar a cabo el trabajo
productos tienen que ser antes de la entrega
Comprobar la calidad antes de la
retrabajados antes de la entrega
entrega
Se genera una gran cantidad de
Comprobar la calidad del material La cantidad de desperdicios como
desperdicios debido a la mala
en el momento de la compra porcentaje de las ventas
calidad de los materiales y errores
Agilizar el procesamiento
en el procesamiento
El tiempo de espera por trabajador por día
Garantizar altas normas de
debido a una enfermedad o lesiones del
El trabajo a menudo se interrumpe a seguridad y salud ocupacionales
personal
causa de los peligros laborales y la Asegurarse de que los materiales
falta de materiales estén disponibles
debido a que el material no está
disponible
Los trabajadores quedan ociosos a La organización debe hacerse
la espera de más trabajo más eficiente
Los trabajadores se ausentan a Desarrollar una política de
Las ausencias por mes por trabajador
menudo o se van de la empresa a empleo clara y revisar los salarios
Índice de rotación del personal
trabajar a otro lado y prestaciones.
Buen manejo de los proveedores
El número de retrasos en la entrega
Los proveedores entregan con para asegurarse de que
El número de pedidos atrasados debido a
retraso o entregan las cantidades entreguen a tiempo y que
la entrega de cantidades equivocadas de
equivocadas entreguen las cantidades
material
correctas

Grupo 8 - Como Medir La Productividad de Los Colaboradores

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Grupo 8 - Como Medir La Productividad de Los Colaboradores

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Grupo 8 - Como Medir La Productividad de Los Colaboradores

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Universidad de San Carlos de Guatemala

Escuela de Ciencias Psicológicas

CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD

Clave Integrantes Grupo No. 8 No. Carné Participación Firma

Guatemala, 03 de septiembre de 2018

MEDICIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES…………………… 4

TÉCNICAS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD………. 6

CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES…………………… 7

RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO………………………………………………. 14

MODIFICACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES PARA

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 2

Debido al crecimiento de las organizaciones es necesario conocer las formas de

Una manera precisa para conocer lo anterior, es por medio de la medición de la

Al momento de evaluar a los colaboradores muchas veces se piensa, que es para

Existen diferentes instrumentos para evaluar la productividad del colaborador,

A continuación, se presenta la medición de la productividad de los colaboradores.

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 3

La necesidad de medir en las organizaciones el rendimiento de su personal es

Los factores de la productividad son aquellos factores que afectan de manera

 Los insumos de entrada (materiales, salarios, electricidad, etc.)

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 4

Los factores de la productividad se pueden dividir en internos y externos:

 Los factores internos de la productividad; son aquellos sobre los que

La productividad se puede mejorar aumentando la producción y/o disminuyendo

Las áreas de intervención deben elegirse cuidadosamente. Para hacer esto,

 Tanto los factores internos como los factores externos afectan la

TÉCNICAS QUE SE PUEDEN UTILIZAR PARA MEDIR LA PRODUCTIVIDAD

 Sistemas informáticos: Se realiza cuando la forma de trabajo se realiza

 Datos relacionados con el trabajo: Se evalúan los datos como el nivel de

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 6

 Comparación de pares: Se hacen entre dos personas cada vez y cada

CÓMO MEDIR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES

La empresa establece parámetros para calcular la productividad de los

Se debe tener en cuenta que cuando se va medir la productividad del empleado,

Para la medición de la productividad del colaborador se deben conocer los

1. Tiempo: Los períodos durante los que se va a analizar el desempeño del

Junto a la medición de los resultados, debemos establecer también las acciones

1. Facilitar la formación y capacitación.

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 8

Valora el impacto de lo que hacemos, del producto o servicio que prestamos. No

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 9

Se define como el tiempo diario que transcurre desde el momento en que el

Indicador de productividad propiamente dicho

Se centra en evaluar la proporción de tiempo dedicado a actividades que la

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 10

Es un proceso que permite estrategias más eficaces para mejorar el rendimiento y

Esta evaluación se puede realizar de diferentes maneras, para tener una

Evaluación de desempeño 90º: Esta es una herramienta, que se utiliza para

Evaluación de desempeño 180º: Es la evaluación en la cual la persona es

Evaluación de desempeño 360º: Esta metodología rompe con el paradigma de

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 11

En este método permite:

 Medir el desempeño del personal

Áreas que se evalúan

1. Productividad y calidad del trabajo: La productividad es la cantidad de

El clima laboral de una organización influye directamente en la productividad y en

Conferencia- Taller 8: Cómo medir la productividad en los colaboradores Página | 12

Medir el clima laboral y atender las brechas que la organización presente es un