GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: GESTION EMPRESARIAL
 Código del Programa de Formación: 621201
 Nombre del Proyecto: Planteamiento de un modelo de gestión empresarial para mejorar la
eficiencia de las organizaciones en los sectores productivos.
 Fase del Proyecto: PLANEACIÓN
 Actividad de Proyecto: Reclutar el talento humano requerido por la unidad administrativa según
los perfiles necesarios.
 Competencia: Dirigir el talento humano según necesidades de la organización.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
- Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de gestión
según tiempos y recursos.
- Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del desempeño
en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la organización.
- Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.
- Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la organización.
 Duración de la Guía 140 horas

2. PRESENTACION
Apreciado Aprendiz: La presente guía de aprendizaje le invita a participar en las actividades propuestas,
con el fin de reconocer los aspectos básicos a tener en cuenta en la Administración del Talento Huma no,
en las organizaciones y aplicarlos a la idea de negocio formulada al interior de su GAES. De acuerdo a ello
habrá que aprovechar la oportunidad de desarrollar sus capacidades de pensamiento, habilidades y
destrezas en la coordinación del Talento humano que le permitan ubicarse en el contexto de la unidad
productiva; para lo cual es necesaria su actitud de autoaprendizaje para que con ella logre desarrollar su
Formación Profesional Integral.

Su participación deberá hacerla tanto de forma individual como colaborativa en los diferentes momentos
propuestos en esta guía de aprendizaje, mediante el uso de estrategias pedagógicas que promuevan su
participación activa, el aprendizaje autónomo y responsable conducentes a la demostración de los
resultados de aprendizaje que se plantean en las competencias laborales y en las de desarrollo humano.

La importancia de esta Actividad es ubicarle en el contexto de la Formación Profesional Integral y en la idea

de negocio establecido al interior del GAES, como un propósito fundamental para contribuir a su orden
como persona, ciudadano y trabajador de acuerdo a las capacidades que se requieren para enfrentar los
retos propios del mundo de hoy, teniendo en cuenta que nos encontramos en la era del conocimiento y de
la tecnología, la Globalización, la Sociedad del Conocimiento y el desarrollo de un Pensamiento Complejo.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de Reflexión inicial.
Estimado aprendiz, en este primer momento de su aprendizaje y después de observar el video propuesto
por el instructor “Danza Irlandesa” el cual se encuentra en el siguiente link

GFPI-F-019 V3
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https://www.youtube.com/watch?v=6QER37hafbU , le invito analizar y responder las siguientes

preguntas:
1. ¿Cómo Director de ese grupo de personas, que tendría en cuenta para aceptar a un integrante dentro
de la organización?
2. ¿Por qué cree que cada persona logra la perfección en sus movimientos?
3. ¿Por qué cree que el grupo logra la coordinación y exactitud en sus movimientos?
4. ¿Cree usted que ese tipo de integración se puede lograr en su empresa? ¿Cómo la alcanzaría?
Una vez resueltas las preguntas anteriores de manera individual, se hará un conversatorio de
retroalimentación en el ambiente de formación, y las conclusiones se deberán subir a la plataforma a
través del espacio diseñado en la plataforma Blackboard, denominado: foro “Talento Humano”.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

En este segundo momento de su aprendizaje, le invito a participar de la siguiente actividad que tiene
la intencionalidad pedagógica requerida para canalizar su aprendizaje, voluntad, motivación, y la
investigación, que son la base fundamental para desarrollar la competencia Institucional denominada:
Dirigir el Talento Humano según Necesidades de la Organización, y que de manera integrada trabajaran
con su Instructor Técnico.

ACTIVIDAD N°2
 En parejas y luego de realizar la lectura del material entregado por el instructor “El proceso de
contratación de las compañías funciona al revés”
http://www.vanguardia.com/economia/financial-times/308015-el-proceso-de-contratacion-de-las-
companias-funciona-al-reves, http://www.portafolio.co/opinion/redaccion-portafolio/talento-
humano-clave-organizaciones-servicio-107994 y “Talento Humano clave en las organizaciones de
servicio”, responda las siguientes preguntas planteadas a continuación:
- ¿Cómo se identifican los aspectos necesarios para contratar una persona?
- ¿Considera necesario que se realicen pruebas a una persona para ingresar en la
Organización? Justifique su respuesta.
- ¿Qué tendría en cuenta para evaluar el trabajo de alguien?
- ¿Qué procesos estratégicos forman parte de la administración del Talento Humano? Explique.
- ¿Ha participado en algún proceso de selección? Diagrame brevemente el suceso.

3.3. Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

ACTIVIDAD N°3
COMPRENSIÓN DEL GLOSARIO:
En este tercer momento de su aprendizaje es importante manejar el lenguaje y la terminología asociada a
la competencia. Para ello, se utilizaran algunos conceptos y términos relacionados a continuación que
aparecen en el glosario de esta guía de aprendizaje; así, como otros que usted investigará e involucrará en
el desarrollo de la competencia a través de un juego didáctico llamado “¿Quién quiere ser Millonario?”,
este se realizará en la jornada de formación y usted tendrá la oportunidad de demostrar interés,
conocimiento, comprensión y asimilación de los conceptos. ¡Ánimo! Participe en la construcción de su
propio conocimiento.

ACTIVIDAD N°4
Exposición.
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De acuerdo a la conformación de los equipos, prepare y exponga sobre los siguientes temas de acuerdo a
las instrucciones dadas por el instructor, en el ambiente de formación:

GAES 1
-Dirección Talento Humano (definición, características, proceso)
-Principios y valores Organizacionales.
-Políticas Laborales.
-Liderazgo y equipos de trabajo.

GAES 2
-Provisión del recurso humano.
-Investigación del mercado.
-Reclutamiento de personas.
-Selección de personal.
-Comunicación Eficaz.

GAES 3
Aplicación del recurso humano.
Integración de personas
Diseño de cargos
Descripción y análisis de cargos
Evaluación del desempeño

GAES 4
Mantenimiento del recurso humano.
Remuneración.
Beneficios sociales.
Higiene y seguridad.
Relaciones Sindicales.

GAES 5
Desarrollo del recurso humano.
Detectar las necesidades de capacitación.
Capacitación.
Desarrollo organizacional.
Retroalimentación.

GAES 6
Seguimiento del recurso humano
Auditoria del recurso humano.
Diseño de reglamentos.
Seguimiento y control.
Evaluación de desempeño.
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3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

En este cuarto momento de su aprendizaje el instructor orientara y facilitara su aprendizaje, con
actividades propuestas que se deben generar a partir de la comprensión de esta fase.
Por tal motivo le invitamos a ser partícipe de las siguientes actividades:
- Actividad 5. Elabore el procedimiento de Selección talento humano (Flujograma) según lo visto en
formación.
- Actividad 6. Diseñe y elabore los perfiles según el organigrama de la empresa sobre la que ha
venido trabajando, elabore el formato de Vacante de acuerdo a los canales de reclutamiento, el
Diseño de hoja de vida, la exposición y manejo de pruebas psicotécnicas, la elaboración de
preguntas para el proceso de la entrevista y la simulación de entrevista.
- Actividad 7: Elabore el diseño de Evaluación de desempeño
- Actividad 8: Elabore el Manual de Funciones
- Actividad 9: Evaluación Final

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

AUTOEVALUACION

De manera gráfica y creativa plasme desde su perspectiva lo que significa El recurso humano y el talento
humano, su importancia dentro de la organización, y la importancia de hacer una correcta selección y
seguimiento al personal.

HETEROEVALUACION O COEVALUACION.

En este momento de evaluación vamos a recoger las evidencias de aprendizaje que se evaluarán para
valorar el alcance de los resultados de aprendizaje de la Inducción, las cuáles han sido elaboradas en cada
momento en que se han propuesto en esta guía de aprendizaje.

Técnicas e
Evidencias de
Criterios de Evaluación Instrumentos de
Aprendizaje
Evaluación
Evidencias de  Reconoce en detalle las necesidades de recursos Técnica de
Conocimiento humanos requeridas en los procesos empresariales a Evaluación:
Respuesta a Preguntas partir de las funciones de los procesos de la cadena Formulación de
sobre departamentos y de abastecimiento teniendo en cuenta las Preguntas
sus funciones. capacidades cognitivas, procedimentales y
actitudinales necesarias para cada cargo y función. Instrumento de
 Plantea idóneamente planes y programas de Evaluación:
entrenamiento y capacitación de acuerdo con el Cuestionario y
diagnostico de las necesidades de capacitación y Evaluación Final
entrenamiento de la fuerza laboral y los principios y
valores de la organización.
 Genera ideas para innovar y solucionar problemas en
la organización mediante el fomento del trabajo en
Evidencias de Instrumento de
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equipo como estrategia de interacción grupal e

Desempeño
interpersonal de acuerdo con las normas de
Exposición sobre Evaluación:
seguridad y políticas de la organización.
liderazgo, trabajo en Técnica de
 Interpreta cuidadosamente las políticas de
equipo, herramientas Evaluación:
contratación de personal según las características
motivacionales. Observación
principales de los diferentes enfoques en la
sistemática
administración de personal.
 Planifica adecuadamente las actividades inherentes a
Instrumento de
los cargos, durante un periodo de tiempo dado, de
Evaluación:
acuerdo con las responsabilidades individuales o
Lista de Chequeo.
grupales.
Evidencias de Producto:
 Identifica las áreas de rendimiento del recurso
Portafolio de Evidencias
humano y las características actitudinales
que contenga:
susceptibles de ser evaluadas de acuerdo a las a las
Actividad N°1 La danza Técnica de
actividades programadas.
irlandesa. Evaluación:
 Interpreta los resultados de las evaluaciones de
Actividad N°2 Lectura Valoración de
desempeño de acuerdo con los estándares y normas
documento y desarrollo producto.
de calidad e indicadores de gestión en las diferentes
preguntas.
tareas, procesos y procedimientos analizando las
Prueba escrita sobre Instrumento de
variables de medición del rendimiento del talento
aspectos y conceptos Evaluación:
humano.
relacionados Talento Lista de
 Diseña los planes de mejoramiento,
Humano. Verificación
reentrenamiento y capacitación para el mejor
Actividad Expositiva Taller N°2.
desempeño del talento humano según políticas de la
Talento Humano.
organización.

5. GLOSARIO DE TERMINOS
 Actitud: Generalmente se establece como una posición corporal ante un evento. En talento
humano, se va más allá, agrupando además comportamientos, disposición para la realización de
tareas e incluso la comunicación interpersonal durante el cumplimiento de las labores cotidianas.
 Aptitud: Capacidad para hacer bien las cosas, a partir de un aprendizaje teórico o práctico. Esta
capacidad puede ser medida por verificación de competencias o habilidades específicas y la suma
de experiencia que determinen la idoneidad en la operación competente de una determinada
actividad.
 Burnout: Puede ser encontrado también con el nombre de síndrome de quemarse en el trabajo. Es
el resultado de mantener un estilo de vida perjudicial para el bienestar emocional. Literalmente, es
considerado como desgaste laboral, componiendo un estrés laboral agravado, por el desequilibrio
en las expectativas del trabajador y la realidad que afronta en el trabajo.
 Business game: Consiste en una simulación en la que se representa la situación real de una
empresa. Trata de reproducir diversos aspectos de una situación concreta que son manipulados
por los participantes. Este juego de roles permite que el personal en formación considere posibles
novedades con que se enfrente y así presentar estrategias de solución.
 Coaching corporativo: Consiste en el recibimiento de orientación especializada y específica sobre
uno o varios aspectos que han generado novedades o requieren de un plan de mejora, por parte
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de un agente externo a la empresa. Siendo sus objetivos impactar sobre las políticas de la gestión
del talento humano.
 Evaluación de desempeño: El sistema de evaluación del desempeño aporta una información vital
para el resto de técnicas de gestión de recursos humanos. Nos permite obtener una
retroalimentación y conocer nuevas necesidades de selección, formación, adecuación
persona/puesto, planes de carrera, comunicación interna, motivación, política retributiva, etc.
 Head Hunting: En español el término usado con frecuencia para identificar la persona que realiza
esta técnica es cazatalentos. A rasgos generales se puede definir como un proceso de
reclutamiento y selección de perfiles directivos o administrativos de gran nivel. Los cazatalentos
son un tipo de intermediario dirigido al segmento más alto de la jerarquía empresarial. No existe
una línea divisoria clara, pero en cualquier caso se trata de profesionales de alto nivel, en
posiciones de dirección general, dirección de departamento, o profesionales de importancia clave
para la empresa.
 Inducción: Proceso formal para introducir y enseñar a los nuevos empleados su trabajo y posición,
así como los objetivos de la empresa y el marco procedimental como se deben hacer las cosas.
 Kyosei: Es una palabra proveniente del japonés, usada en la gestión del talento humano para
definir la filosofía de vivir y trabajar juntos para el bien mutuo, y del entorno en el que se
desarrolla. Este concepto, busca significar un concepto de mutuo apoyo, sin embargo, no está
limitado o especificado a un área o forma de trabajo específico. Puede ser comunicado a
empleados, proveedores e incluso a la misma competencia, entre otros.
 Management: Es un término bastante global, ya que puede ser asimilado como gestión o
administración, e incluso del personal administrativo superior y directivo.
 Outdoor training: Es la formación recibida en espacios diferentes a los tradicionales, para
desarrollar cambios en habilidades, relaciones o motivaciones. El desarrollo de conductas de
liderazgo o de cooperación mediante actividades de outdoor training resulta más efectivo -más
impactante, si se quiere, o más capaz de dejar huella- si, por ejemplo, la confianza en otros
miembros se experimenta en situaciones donde el riesgo es real (por ejemplo, escalando o
cruzando un río) que no, cuando el riesgo es simulado (moviéndose por el aula con los ojos
vendados).
 Performance: Es el rendimiento o desarrollo del producto físico, en la gestión del talento humano
nuestro producto es el personal. Por ello el performance es un proceso cíclico organizado que
busca realizar seguimiento al rendimiento del personal y así planear estrategias ligadas a planes de
mejora.
 Puesto de trabajo: Se puede definir como el lugar físico de trabajo asignado a un empleado o
trabajador, siendo oficinas específicas, secciones, bodega, puntos de venta, entre otros, también
se puede definir las tareas propias que serán llevadas en cada uno de estos lugares.
 Productividad: En rasgos generales, se podría definir como la cualidad de arrojar resultados
favorables, entre precios y costes. En la gestión del talento humano, se puede medir la
productividad de un integrante durante la evaluación de desempeño, en esta actividad se
determinaría como la medida de eficiencia en base al proceso y producto.
 Pruebas Psicotécnicas: Son mediciones de una muestra de conducta. Son técnicas de medida de
comportamientos basadas en términos objetivos que poseen, además, un valor de diagnóstico y
predicción sobre una amplia conducta a partir de unos elementos parciales. También pueden
predecir la capacidad o potencialidad de un individuo para aprender y para adaptarse a una nueva
conducta. Del resultado obtenido se estima, por comparación con un grupo normativo al que
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pertenece el candidato por sus características de sexo, edad y formación cultural, la calidad, grado
o cuantía de algún aspecto de la inteligencia, aptitudes, personalidad y otros rasgos.
 Recruitment: Este término hace referencia al reclutamiento, como un proceso gestor en busca de
potenciales candidatos, como intento de encontrar la persona adecuada para cada puesto de
trabajo.
 Selección: Proceso de elección de una persona de entre un grupo de aspirantes a un puesto de
trabajo, de acuerdo a la idoneidad y balance con los requisitos pre-establecidos por la dirección de
talento humano y las características presentadas por los aspirantes.
 Stock Options: Consiste en entregar incentivos por parte de la empresa al cumplir determinados
objetivos. Estos incentivos pueden ser variados, pero generalmente van involucradas con las
acciones de la empresa, como reducción de precios, facilidades de adquisición, entrega gratuita o
apoyo financiero.
 Training Programs: Son los programas de entrenamiento, puestos en marcha por la organización
para realizar el subproceso de desarrollo del personal, teniendo como clientes de esta actividad
personal con alto potencial, siendo entrenados para temas específicos pero asociados e impartidos
hacia el marco procedimental de la empresa.
 Work Sample: Es un método de evaluación que consiste en proponer casos relacionados a
actividades específicas de los cargos, con temas de análisis. Estas evaluaciones, llevan como fin
seleccionar, formar, y medir como se están realizando los procedimientos, en los procesos
actuales.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS
Bibliografía:
 Alles, Martha. Desarrollo del talento humano: basado en competencias. Argentina: Ediciones Granica,
(2009). Ediciones Granica.
 Cuesta Santos, Armando. Gestión del talento humano y del conocimiento. Colombia: Ecoe Ediciones,
(2010). p 20. Ecoe Ediciones.
 Idalberto Chiavenato Pilar Mascaró Sacristán tr.; Martha Patricia Guzmán Brito rev.; José Luis Rodríguez
Tepezano rev. Gestión del talento humano

Cibergrafía:
 http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/Doc?id=10356955&ppg=15 Copyright © 2009. Ediciones
Granica.
 http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/Doc?id=10467110&ppg=20 Copyright © 2010. Ecoe
Ediciones
 http://www.portafolio.co/opinion/redaccion-portafolio/talento-humano-clave-organizaciones-
servicio-107994
 http://www.vanguardia.com/economia/financial-times/308015-el-proceso-de-contratacion-de-las-
companias-funciona-al-reve

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha
Autor (es) Equipo To. Gestión Instructores. C.S.E.T. 07 de Julio de 2017
Empresarial.
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8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del Cambio
Autor (es)