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    Guia 2 Seleccionar Candidatos

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    Marly Yulieth Samaca Alvarez

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    PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

    FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

    1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

     Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión de Talento Humano


     Código del Programa de Formación: 112005
     Nombre del Proyecto: Gestión del talento humano por procesos estratégicos para optimizar el
    logro de los objetivos empresariales en las organizaciones del departamento de Santander.
     Fase del Proyecto: Planeación
     Actividad de Proyecto: Aplicar procesos de selección y vinculación de Personal de acuerdo a las
    condiciones previas exigidas por la Organización
     Competencia: 210201023 Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo,
    de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.
     Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
     Verificar el perfil ocupacional teniendo en cuenta el requerimiento del personal, la
    normatividad vigente y la política institucional.
     Aplicar los Instrumentos de Medición para Seleccionar Candidatos, de acuerdo con los
    criterios establecidos en el proceso.
     Realizar el proceso de selección del talento humano de acuerdo con la normatividad
    vigente, las políticas y prácticas adoptadas por la organización.
     Proponer candidatos de acuerdo con los requerimientos, normas legales y políticas de la
    Organización.
     Proporcionar información de las condiciones de trabajo de los nuevos funcionarios de la
    empresa.
     Duración de la Guía: 80 horas

    2. PRESENTACION

    La presente guía de aprendizaje invita a participar al APRENDIZ en las actividades propuestas, con el fin de
    reconocer los aspectos básicos a tener en cuenta para estructurar los cargos y sus competencias de
    acuerdo al direccionamiento estratégico, aplicándolos a la idea de negocio formulada al interior de su
    GAES, teniendo la oportunidad de desarrollar sus capacidades de pensamiento, habilidades y destrezas en
    la coordinación del recurso humano al interior de la unidad productiva; para lo cual se le solicita continúe
    con su actitud de autoaprendizaje para poder conseguir la Formación Profesional Integral que se pretende
    en el SENA.

    Participe tanto de forma individual como colaborativa en los diferentes momentos propuestos en esta
    guía de aprendizaje, desarrollando un aprendizaje más significativo, mediante el uso de estrategias
    pedagógicas que promueven su participación activa, el aprendizaje autónomo y responsable que

    GFPI-F-019 V3
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    conduzcan a la demostración de los resultados de aprendizaje que se plantean en las competencias


    laborales y en las de desarrollo humano.

    Es importante en esta Actividad de Proyecto su ubicación en el contexto de la Formación Profesional


    Integral y en la idea de negocio establecido al interior del GAES, como un propósito fundamental para
    contribuir a su formación como persona, ciudadano y trabajador de acuerdo a las capacidades propias que
    se requieren en el mundo de hoy, mediado por la Revolución Tecnológica, la Globalización, la Sociedad del
    Conocimiento y el desarrollo de un Pensamiento Complejo.

    3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE:

    3.1 Actividades de Reflexión inicial.

    Al iniciar una nueva competencia, es necesario introducirnos en ella de una manera diferente; en este
    primer momento de su aprendizaje, deberá leer y reflexionar sobre “La objetividad en los procesos de
    selección: ¿misión imposible?” entregado por su instructora y elaborar un mapa mental tipo arbóreo
    “Aquellos que asemejan una medusa: el tema clave o principal va en el tope y las ideas subsiguientes van
    en descenso”.

    “Seleccionar personal  es una tarea compleja y llena de responsabilidad que tiene sus efectos positivos o
    negativos tanto en la organización a la que prestamos nuestros servicios como también y
    fundamentalmente, a las personas que se encuentran en una situación de cierta vulnerabilidad y
    necesidad, los llamados candidatos, cuyo objetivo es conseguir un determinado trabajo. Esto nos lleva a
    que es una tarea que tiene que ser llevada a cabo profesionalmente y con el mayor de los cuidados”.

    3.2 Actividades de contextualización

    En este segundo momento de su aprendizaje, le invito a leer las siguientes preguntas que tienen la
    intencionalidad pedagógica de despertar la SEMILLA DE INTERÉS requerida para provocar el aprendizaje,
    la voluntad, la motivación, la indagación, la consulta y la investigación, sobre los conocimientos,
    habilidades, destrezas y actitudes que son la base fundamental para desarrollar la competencia
    Institucional denominada: Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de
    acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización.

    Lea y relea estas preguntas, busque sus documentos de apoyo y apuntes y vaya construyendo sus
    respuestas durante todo este aprendizaje, para que al final de la misma, pueda responderlas; recuerde
    que tiene 80 horas para este proceso formativo:

    Actividad 1: Entrevista profesional en talento humano – Selección de personal (Socializar actividad con sus
    compañeros)

    Videos de dominio académico – Está de acuerdo


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    Presentación de la empresa (Nombre, a que se dedica, cuanto lleva en el mercado y


    presentación del entrevistado (Nombres, profesión y cargo.)

    ¿Porque es importante para la empresa, verificar el perfil ocupacional de los candidatos al momento de
    seleccionarlos?

    ¿De qué etapas consta el proceso de selección?

    ¿Quién hace el proceso de selección?

    ¿Qué instrumentos utilizan para el proceso de selección?

    ¿En el proceso de entrevista que áreas temáticas abordan?

    ¿Atraves de que medio presentan los resultados del proceso de selección?

    ¿Quién toma la decisión del candidato a seleccionar para ocupar la vacante?

    Actividad 2: Investigar un caso sobre empresas que manejen procesos de selección exitosos.

    3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

    En este tercer momento de su aprendizaje es importante manejar el lenguaje y la terminología asociada a


    la competencia, comprender su significado es el propósito de esta etapa de su aprendizaje.

    Pruebas de selección de Personal

     Intervención de su instructora, abordando generalidades sobre entrevista (entrevista estructurada


    y semiestructurada, entrevista por competencias, incidentes críticos) y pruebas a utilizar en los
    procesos de selección (Técnicas y psicotécnicas), confirmación de referencias laborales.

    En grupos de trabajo prepare una socialización a partir de la conceptualización realizada de las pruebas
    psicotécnicas: Que tipo de prueba, que mide, instrumento, como se presenta los resultados.

     16 PF
     WARTEGG
     VALANTI
     IPV
     EROS
     NAIPES
     DOMINÓ
     ASSESSMENCENTER
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    Ejercicio del test competencias laborales

    3.4 Actividades de transferencia del conocimiento.

    En este cuarto momento de su aprendizaje el instructor orientara y facilitara su aprendizaje, con


    actividades propuestas que se deben generar a partir de la comprensión de esta fase.

    Por tal motivo le invito a ser partícipe de las siguientes actividades:

     Actividad 1. Elaboración de 5 pruebas técnicas y psicotécnicas


     Actividad 2. Elaboración del formato de entrevista por competencias para selección de personal.

    Formato de informe de selección de personal


    Formato de verificación de referencias laborales

    4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

    4.1. En este momento de su aprendizaje vamos a recoger las evidencias de aprendizaje que se
    evaluarán para valorar el alcance de los resultados de aprendizaje de la Inducción.

    Técnicas e
    Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Instrumentos de
    Evaluación
     Realiza entrevistas de preselección
    teniendo en cuenta, tipos,
    Evidencia de desempeño: procedimientos y competencias a
    evaluar, mostrando interés por su
     Exposición de las pruebas aprendizaje.
    psicotécnicas  Identifica objetivamente las
    características y aspectos relevantes
    sobre el entorno familiar, económico y Técnica de
    social de los candidatos a seleccionar. Evaluación:
     Analiza con objetividad y diligencia las Observación
    recomendaciones y exámenes médicos sistemática
    en el contexto del trabajo y la
    ocupación. Instrumento de
     Elabora plan de actividades para la Evaluación:
    Evidencia de Producto: selección de candidatos, de acuerdo a Lista de Chequeo.
    normas y procedimientos
     Elaboración de 5 pruebas institucionales con eficiencia y
    técnicas y psicotécnicas responsabilidad.
     Elaboración del formato de  Aplica el direccionamiento estratégico
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    entrevista por de la organización con objetividad en el Técnica de


    competencias para proceso de selección del talento Evaluación:
    selección de personal. humano. Valoración de
     Elaboración de formato de  Demuestra responsabilidad para la producto.
    informe de selección de interpretación de las normas
    personal observando la confidencialidad y Instrumento de
     Elaboración de la base de racionalidad de los recursos asignados Evaluación:
    datos de reclutamiento y en la planeación. Lista de Verificación
    selección de personal  Aplica diligentemente pruebas
     Elaboración de un formato psicológicas para identificar habilidades,
    de verificación de rasgos de personalidad y
    referencias laborales conocimientos, teniendo en cuenta su
    utilidad y propósito.
     Confronta la información de los
    candidatos preseleccionados con los
    informes de visitas domiciliarias dados,
    con ecuanimidad y confidencialidad.
     Demuestra habilidad y ética para la
    interpretación de las normas y
    procedimientos establecidos por la
    organización.
     Demuestra confidencialidad en el
    manejo de la información que analiza
    en los procesos de verificación.
     Aplica los requerimientos mínimos de
    un sistema de información de selección
    del talento humano con diligencia y
    ecuanimidad.
     Opera con diligencia y objetividad los
    sistemas de información para presentar
    los candidatos seleccionados.
     Interpreta la cultura organizacional de
    las empresas con objetividad en los
    procesos de selección de personal.
     Verifica responsablemente y con
    objetividad las referencias laborales y
    personales a candidatos
    preseleccionados.
     Verifica con objetividad los
    antecedentes personales de los
    candidatos preseleccionados en los
    organismos privados y de control y
    vigilancia públicos y mantiene la reserva
    y confidencia de la información.
     Presenta una base de datos del
    personal clasificado para ser objeto de
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    contratación con oportunidad en el


    proceso de selección.

    5. GLOSARIO DE TERMINOS

    Apreciado aprendiz, por favor buscar el significado de los siguientes términos utilizados en la competencia
    Selección de personal.

    HOJA DE VIDA, SELECCIÓN, MÉTODO, REQUISITO, APTITUD, ACTITUD, EFICACIA, EFECTIVIDAD, EFICIENCIA,
    ENTREVISTA, PRUEBAS, TEST, ÉTICA, CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIA, PERFIL, ANTECEDENTES,
    REFERENCIAS PERSONALES.

    6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

    Bibliografía:
    - Alles, Martha. Diccionario de comportamientos, Ediciones Granica, 2009. Ediciones Granica.
    - Cuesta Santos, Armando. Gestión del talento humano y del conocimiento. Colombia: Ecoe Ediciones,
    2010. p 20. Ecoe Ediciones.
    - Idalberto Chiavenato Pilar Mascaró Sacristán tr.; Martha Patricia Guzmán Brito rev.; José Luis Rodríguez
    Tepezano rev. Gestión del talento humano
    - Idalberto Chiavenato, Administración del Recurso Humano, Mc Graw Hill
    - Deller Gary , Administración del Recurso Humano
    - Keith Davis El Comportamiento Humano en el trabajo Mc Graw Hill

    Cibergrafía:

    - http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/Doc?id=10356955&ppg=15 Copyright © Ediciones Granica.


    - http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/Doc?id=10467110&ppg=20 Copyright © Ecoe Ediciones.
    - http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml
    - http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page10.html
    - http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/no5/descripcionanalisiscargos.htm

    7. CONTROL DEL DOCUMENTO

    Nombre Cargo Dependencia Fecha

    Autor (es) Paula Andrea Manrique Instructoras Red Julio 2021


    Cacua administrativa

    Yuri Marcela Galvis Parra

    8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)


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    Nombre Cargo Dependencia Fecha

    Autor (es)

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