ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO

1. ¿QUÉ ES EL CAMBIO ESTRATÉGICO?

Según Tichy en 1993, la teoría de la administración del cambio estratégico es una

relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas

derecursos humanos, así como lograr un ajuste entre ellos y su adecuación alambiente

organizacional

las organizaciones están compuestas por tres sistemas" técnicos, políticos y culturales.

las herramientas con las que cuentan, como estrategia organizacional, estructural y

administración de recursos humanos, pueden utilizarse para alinear esos tres sistemas

entre sí y con el medio. Tichy parte de la observación de que muchas organizaciones

están experimentando grandes cambios en el ambiente y enfrentándose a situaciones de

incertidumbre, en ocasiones con estructuras y estrategias obsoletas, por lo cual deben

entender mejor los cambios estratégicos.

los sistemas técnico, político y cultural están interrelacionados y forman un sistema

organizacional mayor. la administración del cambio estratégico implica mantener los

tres sistemas balanceados o alineados para enfrentar las presiones del ambiente. esto

significa que los sistemas deben apoyarse entre sí, y no trabajar de manera aislada

e independiente.

2. PASOS PARA LOGRAR EL CAMBIO (SEGÚN LA TEORÍA DE TICKY)

en la teoría de Tichy se proponen los siguientes pasos para lograr cambios:

1. implementar mecanismos para incrementar la comunicación multidireccional.

2. sistemas de sugerencias dando beneficios reales acordes con los cambios y logros

organizacionales.

3. flexihorarios.

4. rediseño de puestos.

5. creación de comités obrero/patronales.

7. comité de calidad de vida en el trabajo.

8. grupos autónomos de trabajo, puestos intercambiables y alta participación deingresos.

9. programa de reparto de utilidades directo.

10. cooperativas.

11. representación en el consejo de administración.

12.. copropiedad en las empresas.

3. DIFERENCIA ENTRE CAMBIOS GRADUALES Y CAMBIOS

RADICALES (SEGÚN LA TEORÍA DE TICHY)

cambios graduales:

1. Decidir la dirección y magnitud del cambio.

2. 0reocuparse por los ritos de renovación.

3. Detectar dónde/cómo “la cultura antigua” es incompatible.

4. Disminuir, eliminar los puntos incompatibles.

5. 5uscar y reforzar los elementos compatibles.

6. modificar ritos, formas para integrar nuevos elementos.

7. enriquecer, fortalecer ritos modificados.

8. convertir al equipo de dirección.

9. reconocer logros de nuevos seguidores.

10. De ser necesario, desacreditar o despedir a líderes disidentes.

11. reducción de conflictos.

12. Trabajar en ritos de integración.

cambios radicales

1. buscar un nuevo y carismático líder.

2. Dar a conocer nuevas disposiciones.

3. convencer a los miembros actuales.

4. Desacreditar a antiguos líderes y disposiciones.

6. reconocer e impulsar a nuevos seguidores.

7. -crear nuevos ritos, símbolos y formas.

8. eliminar antiguos ritos y símbolos

4. HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS PARA “ALINEAR” LOS

SISTEMAS

Tichy presenta tres herramientas básicas para alinear los sistemas técnicos, políticos y

culturales:

a. La misión y estrategia de la organización.

b. La estructura y los procedimientos administrativos.

c. Las prácticas de administración de recursos humanos.

Estas herramientas pueden ser usadas para modificar o ajustar cualquiera de los tres

sistemas y suelen presentarse en ciclos.

Tichy recomienda los siguientes tres pasos para cambiar una organización desde su

condición presente hasta un posible estado futuro:

 Desarrollar una imagen de la organización deseada con su correspondiente

alineación de los sistemas técnicos, políticos y culturales. (armar escenarios).

 Analizar de manera separada cada uno de los tres sistemas.

 Elaborar un plan para unir nuevamente los tres sistemas.

Para lograr los objetivos planteados existen múltiples enfoques, uno de ellos es la

consultoría, por medio de intervenciones precisas en las áreas críticas en función de

corregir elementos que produzcan distorsión en el desenvolvimiento fluido de los

procesos.

intervenciones recientes en el ámbito del DO

1. entre las intervenciones de la categoría de proceso humano se encuentran las conferencias de

investigación.
2. en el paquete de intervenciones de administración de recursos humanos se encuentra la

administración de la diversidad de fuerzas de trabajo.

3. en las llamadas intervenciones estratégicas se puede mencionar el desarrollo

transorganizacional.

4.1. Conferencias de Investigación.

Este tipo de intervención implica reunir a toda la organización con la finalidad de

clarificar los valores claves de la empresa, así como desarrollar nuevas maneras de

percibir los problemas para articular una nueva visión de la organización.

Esta intervención es una poderosa herramienta para crear conciencia de los problemas

organizacionales y las oportunidades actuales, así como para evaluar las directrices para

llevar a cabo acciones futuras.

La operatividad de esta intervención implica la participación de todos los miembros de

la organización, así como a los accionistas. Se debe realizar fuera del lugar de trabajo y

en día no hábil, en sesiones que puedan durar dos o tres días. Ello no significa que los

participantes deban estar recluidos esos días, dado que ello incrementaría los costos y

dificultaría la operatividad de la intervención. Estas sesiones se pueden llevar a cabo en

horarios matutinos o vespertinos, lo cual permite al personal que retorne a su casa para

continuar al día siguiente.

El objetivo de esta reunión es reflexionar sobre los logros y fracasos de la organización

y analizar las causas de ello. Así se verificarán las experiencias anteriores y se podrá

apreciar objetivamente la situación actual e investigar las posibles alternativas y

estrategias que la empresa puede seguir.

Esta es una intervención reciente y representa una combinación de análisis del medio

ambiente, desarrollo de ejercicios de “visión al futuro”, y además aplicar conceptos

relacionados con el enfoque del sistema abierto.

La secuencia en que se debe aplicar esta intervención comprende los siguientes pasos:
  Preparación para la conferencia: sensibilización del personal por parte del

consultor.

 Conducción de la conferencia: el consultor debe ser lo suficientemente hábil

para coordinar la sesión de todo el personal d la agencia.

 Seguimiento de las expectativas creadas en la sesión de reflexión: esta tarea

compete tanto al consultor como a la alta dirección de la empresa.

4.2. Administrando La Diversidad De Fuerzas De Trabajo

Este programa de cambio pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos

enfocados a satisfacer diversas necesidades humanas.

Importantes tendencias tales como el incremento del número de mujeres que trabajan, el

desplazamiento de la población rural hacia las ciudades y los cambios en el nivel de

escolaridad de los obreros, son factores que obligan a concretar con urgencia la práctica

de políticas flexibles que permitan que la empresa se adapte a los cambios cada vez más

acelerados del entorno.

Es indudable que el nivel de escolaridad, sexo, edad e incluso la región a la que

pertenezca, son factores que modifican el comportamiento del personal y, por ende, la

manera en la que se debe abordar determinada situación laboral.

Tanto la organización como el consultor deben diseñar un atractivo programa de apoyo

a los empleados que les ayude a desempeñar de manera más adecuada su trabajo.

4.3 Desarrollo Transorganizacional

Es una forma importante del proceso de cambio para los sistemas transaccionales. se

componen de alianzas de negocios, consorcios o alianzas de redes formados para

propósitos como la coordinación de servicios al público.

Los vínculos entre los miembros son ligeramente acoplados o indirectos. El poder y el

liderazgo son dispersos más que jerárquicos, y pueden existir grandes fluctuaciones en

el compromiso con la colaboración a lo largo del tiempo.

impulsa a diversos países a unirse para incrementar su competitividad.

Este fenómeno influye sobre el desarrollo trans organizacional, mediante el cual

diversas organizaciones concretan convenios de colaboración mutua. Estos acuerdos se

conocen como “alianzas estratégicas”.

los convenios de colaboración son cada vez más comunes, ya fue permiten apreciar de

manera integral la problemática de las organizaciones involucradas. En la actualidad es

común ser alianzas estratégicas, fusiones o adquisiciones

tenemos tres fases en la práctica común del DT:

 Fase 1: se identifica a la organización miembro potenciales: los practicantes del

DT ayudan a los primeros miembros a formar un comité directivo, estableciendo

criterios para la membrecía, y tal vez sirviendo como intermediarios para

presentar a los socios potenciales unos con otros

 Fase 2: se reúne a las organizaciones miembro. Se reúnen los representantes de

las organizaciones miembro, en ocasiones en una conferencia de búsqueda para

evaluar lo deseable y lo viable del crear un ST.

 Fase 3: se organiza el ST. Una vez que se han generado propósitos comunes si

la suficiente motivación, los practicantes del DT ayudan a los miembros a crear

roles, estructuras y mecanismos necesarios para coordinar los esfuerzos de

colaboración de los miembros del ST.

5. RESISTENCIA AL CAMBIO.

Individuales: hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido,

procesamiento selectivo de la información.

grupos, amenaza a la destreza, amenaza a las relaciones establecidas de poder, amenaza

a la relación establecida de recursos.

Como superar la resistencia al cambio:

Con educación y comunicación, participación, facilitación y apoyo, negación,

manipulación y cooptación y coerción.

El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado.

Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones,

responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

6. IMPORTANCIA DEL CAMBIO ESTRATÉGICO

La importancia del estudio del cambio estratégico la podemos sustentar en los

siguientes aspectos:

 Los estudios del cambio estratégico y sus efectos están cada vez más en

aceptación, dado que el cambio es algo inherente al ser humano y, por ende, a la

sociedad y a la empresa como organización social.

 Muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, han emprendido cambios

de estrategias y no han obtenido los frutos esperados. Es por eso que la

necesidad de adaptarse o readaptarse al entorno es uno de los problemas más

importantes a resolver por la empresa, mucho más que los organizativos.

 Las empresas y las organizaciones del futuro serán distintas de las actuales, y lo

serán en aspectos sustanciales, que irán aflorando fruto de la evolución en las

variables económicas, sociodemográficas, tecnológicas y políticas. En este

sentido, pocas serán las empresas cuya dirección no afirme que quiere una

organización lo suficientemente flexible para que se pueda ajustar rápidamente a

las cambiantes condiciones del mercado; ágil, para poder superar a cualquier
 competidor; tan innovadora tecnológicamente que sea capaz de mantener sus

productos y servicios actualizados, y tan dedicada a su misión que rinda el

máximo de calidad y servicio al cliente.

7. CONCLUSIONES

Es importante que se administre el cambio desde un punto de vista estratégico para

lograr la integración de las intervenciones estratégicas.

Tichy realizó las principales aportaciones sobre este tema, considerando que las

organizaciones están compuestas por tres sistemas: políticos, técnicos y culturales.

Las herramientas de la organización son: estrategia organizacional y administración de

recursos humanos, las cuales pueden ser usadas para “alinear” esos tres sistemas entre sí

y relacionarlos con el medio. Según Tichy, es importante considerar el ámbito que

involucró a la organización desde un punto de vista integral con la finalidad de preparar

a la empresa a enfrentar las exigencias del ambiente cambiante.

Tichy afirma que existen tres herramientas para alinear los sistemas técnicos, políticos y

culturales: La misión y estrategia de la organización, La estructura y procedimientos

administrativos, Las prácticas de administración de recursos humanos

https://es.scribd.com/doc/316081633/Administracio-n-del-cambio-estrate-gico