Manual de Acompañamiento para La Inserción Laboral
Manual de Acompañamiento para La Inserción Laboral
Manual de Acompañamiento para La Inserción Laboral
Este manual pretende ser una herramienta de guía y consulta para aquellos/as
profesionales que realicen labores de inserción sociolaboral dentro del ámbito
penitenciario.
El documento que tienes entre tus manos, va más allá de la mera exposición de
contenidos teóricos, detalla cuidadosamente la aplicación práctica de los mismos, de
manera que el personal técnico disponga de recursos y herramientas específicas que
faciliten su trabajo diario y garantice la calidad y homogenización de los procesos de
inserción sociolaboral, independientemente del ámbito geográfico de su intervención.
El manual está estructurado en diez unidades que recorren las diferentes fases y
acciones del Proyecto Personal de Inserción (P.P.I) de las personas participantes, desde
la Acogida hasta el Seguimiento de la Actividad Laboral, con un mismo hilo conductor
que será la metodología.
PRESENTACIÓN
En segundo lugar, aborda el proceso de intermediación laboral y relaciones con
empresas, necesario para apoyar la inserción laboral de las personas participantes.
Aquí encontraremos una metodología enfocada a generar y consolidar relaciones de
confianza y colaboración con las empresas, que den como fruto inserciones laborales.
En cuarto lugar, entramos en las unidades didácticas que desarrollan las distintas fases
de la intervención: la Acogida, el Perfil de Empleabilidad, el Objetivo Profesional y el
Ajuste de Expectativas, el Diseño y Seguimiento del Proyecto Personal de Inserción
(P.P.I), las acciones de intervención individuales y grupales y, para finalizar, el
Seguimiento y Apoyo tras el Inicio de la Actividad Laboral, tanto para la inserción por
cuenta propia como por cuenta ajena.
Al final del manual, se recoge la bibliografía utilizada, así como aquella que se
recomienda para profundizar en los aspectos expuestos a lo largo del mismo, un
glosario con los conceptos clave que faciliten su comprensión y un conjunto de anexos
donde encontrar herramientas y recursos para llevar a la práctica la teoría.
1
aportar nuestro granito de arena para crear un manual de referencia, que apoye
vuestra labor técnica y permita desarrollarla con la mayor calidad posible.
PRESENTACIÓN
2
ÍNDICE DE CONTENIDOS
EL MARCO DE ACTUACIÓN. 6
1. Grados de tratamiento y regímenes de vida. 7
1.1. Clasificación de grado. 8
1.2. Regímenes de vida. 9
2. Centros Penitenciarios: funcionamiento y organización. 10
2.1. Tipos de centros y funcionamiento. 10
2.2. Estructura organizativa. 12
3. Beneficios penitenciarios. 13
4. Perfil psicosocial y laboral de las personas privadas de libertad. 15
ÍNDICE DE CONTENIDOS
1.4. La programación de las acciones. 23
2. La prospección empresarial. 23
2.1. Los criterios de delimitación. 24
2.2. El análisis del mercado de trabajo. 24
2.3. Las fuentes de información 27
3.Presentación del Servicio de Intermediación a las empresas:
técnicas y herramientas. 30
3.1. A quién dirigirnos. 30
3.2. Soportes de difusión. 32
3.3. Medios de contacto con la empresa. 36
4. El seguimiento y fidelización de empresas colaboradoras. 48
5. La gestión de la oferta de empleo. 50
5.1. Recepción o recogida de la oferta de empleo. 51
5.2. Preselección de las personas candidatas. 52
5.3. Entrevista telefónica. 53
5.4. Entrevista personal. 53
3
2.3. Definición/Redefinición del Objetivo Profesional y Ajuste de
Expectativas. 64
2.4. Diseño del Proyecto Personal de Inserción (P.P.I.) 65
2.5. Ejecución de acciones del Proyecto Personal de Inserción. 66
2.6. Evaluación de logros del Proyecto Personal de Inserción. 66
3. La figura del/la tutor/a de empleo. 66
3.1. El/la profesional como factor de éxito. 66
3.2. Las competencias del/la tutor/a de empleo. 68
4. El proceso de evaluación del Programa. 71
4.1. Los principales procesos operativos del Programa. 71
4.2. Los indicadores del Programa. 72
4.3. La herramienta de evaluación cualitativa. 76
ÍNDICE DE CONTENIDOS
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD. 89
1. Conceptos. 91
1.1. Diagnóstico. 91
1.2. Empleabilidad. 91
2. Objetivos. 92
3. Proceso. 93
4
ACCIONES DE INTERVENCIÓN PARA LA INSERCIÓN LABORAL POR
CUENTA AJENA. 135
LAS ACCIONES INDIVIDUALES
1. Acción de información sobre recursos de empleo y empresas. 136
2. Acción para el acompañamiento a recursos de empleo y empresas. 143
3.Acción para la capacitación en herramientas y técnicas de
búsqueda activa de empleo. 151
4.Acción para la transformación de las creencias limitantes para la
búsqueda de empleo. 169
5.Acción para la activación y cambio emocional para la búsqueda de
empleo. 178
6. Acción para preparación para una entrevista de selección. 185
7. Acción para la reformulación del P.P.I. 189
8. Preparación para la incorporación laboral. 195
LAS ACCIONES GRUPALES
9. Taller de entrenamiento para la superación de los procesos de
selección: la entrevista de trabajo. 199
10. Taller de estrategias de comunicación asertiva. 209
11. Taller Creer en nosotros/as mismos/as. 220
12. Taller de Gestión del tiempo. 231
ÍNDICE DE CONTENIDOS
13. Taller El momento de empezar a trabajar. 239
ANEXOS 314
GLOSARIO 434
BIBLIOGRAFÍA 442
5
1.
1. Grados de
tratamiento y
regímenes de vida.
1.1. Grados de
tratamiento.
1.2. Regímenes de vida.
2. Centros
EL MARCO DE penitenciarios:
funcionamiento y
ACTUACIÓN
organización.
2.1. Tipos de Centros y
funcionamiento.
2.2. Estructura
Organizativa.
3. Beneficios
penitenciarios.
4. Perfil psicosocial y
laboral de las
personas privadas de
libertad.
MARCO DE ACTUACIÓN
6
Para poder trabajar y desenvolvernos dentro del ámbito penitenciario, se requiere
tener unas nociones básicas de Derecho Penitenciario, que van a ser habituales en los
espacios de comunicación, tanto con los/as profesionales de referencia, como con
los/as participantes del Programa.
MARCO DE ACTUACIÓN
Por otra parte, la Ley Orgánica General Penitenciaria (L.O.G.P) de septiembre de 1979,
en el art. 1 del Preámbulo establece que: “las instituciones penitenciarias reguladas en
la presente Ley tienen como fin primordial la reeducación y la reinserción social de los
sentenciados a penas y medidas penales privativas de libertad, así como la retención y
custodia de detenidos, presos y penados. Igualmente tienen a su cargo una labor
asistencial y de ayuda para internos y liberados”.
En este sentido, tal y como se nos indica en la página web de la Secretaría General de
Instituciones Penitenciarias, la Administración Penitenciaria orienta su intervención y
tratamiento hacia la promoción y crecimiento personal, la mejora de las capacidades y
habilidades sociales y laborales y la superación de los factores conductuales o de
exclusión que motivaron las conductas criminales de cada persona condenada. 1
1
http://www.institucionpenitenciaria.es/web/portal/Reeducacion
7
de asignación de grado se denomina clasificación.
MARCO DE ACTUACIÓN
Penitenciaria que concluyen en una resolución que atribuye al penado/a un grado de
tratamiento –clasificación inicial-, o bien, cambia uno que se había asignado
anteriormente –progresión o regresión- y que determina el establecimiento de
destino”.
El art. 100.1 del Reglamento Penitenciario (R.P.) aprobado por el Real Decreto
190/1996, de 9 febrero, establece que “los grados serán nominados correlativamente,
de manera que el primero se corresponda con un régimen en el que las medidas de
control y seguridad serán más estrictas, el segundo con el régimen ordinario y el
tercero con el régimen abierto”.
CLASIFICACIÓN
MARCO DE ACTUACIÓN
límite en el logro de una convivencia ordenada. El trabajo y la formación tendrán la
consideración de actividad básica en la vida del centro.
El régimen abierto se aplicará a las personas penadas clasificadas en tercer grado que
puedan continuar su tratamiento en régimen de semilibertad. Tal como indica la
página web de la Secretaría General de Instituciones Penitenciarias, el régimen de vida
en medio abierto es el necesario para lograr una convivencia normal, fomentando la
responsabilidad y siendo norma general la ausencia de controles rígidos que
contradigan la confianza que inspira su funcionamiento 2. Es el régimen que posibilita a
la persona poder incorporarse a un trabajo externo a la prisión y por tanto, serán
quienes accedan al Programa. Las modalidades que generalmente nos vamos a
encontrar en el Programa vienen determinadas en diferentes artículos del Régimen
Penitenciario:
2
http://www.institucionpenitenciaria.es/web/portal/laVidaEnPrision/regimenes/abierto.html
9
presentan los/as penados/as clasificados/as en tercer grado. Las tareas que se
realicen serán de apoyo, asesoramiento y de cooperación necesaria para favorecer
su incorporación progresiva al medio social.
②Tercer Grado restringido: art. 82.1 del R.P. En los casos de penados/as en tercer
grado con una peculiar trayectoria delictiva, personalidad anómala o condiciones
personales diversas, así como cuando exista imposibilidad de desempeñar un
trabajo en el exterior o lo aconseje su tratamiento penitenciario, la Junta de
Tratamiento podrá establecer la modalidad de vida en régimen abierto adecuada
para estos/as internos/as y restringir las salidas al exterior, estableciendo las
condiciones, controles y medios de tutela que se deban observar, en su caso,
durante las mismas. La modalidad de vida tendrá como objetivo ayudar a el/la
interno/a a que inicie la búsqueda de un medio de subsistencia para el futuro o, en
su defecto, encontrar alguna asociación o institución pública o privada para su
apoyo o acogida en el momento de su salida en libertad.
③Segundo Grado Modalidad artículo 100.2. Con el fin de hacer el sistema más
flexible, éste se trata de un modelo en el que se combinan aspectos característicos
del tercer y segundo grado, siempre y cuando dicha medida se fundamente en un
programa específico de tratamiento que de otra forma no pueda ser ejecutado. Ello
MARCO DE ACTUACIÓN
permite incorporar progresivamente al Medio Abierto a personas penadas
clasificadas en segundo grado de tratamiento.
④Tercer grado art. 165. Son aquellas personas penadas que cumplen su condena
en una Unidad Dependiente. Administrativamente dependerán siempre de un
Centro Penitenciario, conservando sus órganos colegiados y unipersonales.
⑤Tercer grado art. 182. Esta clasificación se utiliza para aquellas personas
penadas clasificadas en tercer grado que necesiten un tratamiento específico para
deshabituación de drogodependencias u otras adicciones, que dando cuenta al
Juez/a de Vigilancia, podrán ser internadas en Unidades Extra-penitenciarias
(Comunidades Terapéuticas).
⑥Tercer grado art 86.4. Esta clasificación posibilita cumplir la condena a través de
medios telemáticos.
10
desarrollar con más eficacia los diferentes tipos de tratamiento penitenciario.
Las personas participantes del Programa podrán ser derivadas por Centros
Penitenciarios de Régimen Ordinario o por Establecimientos de Régimen Abierto.
Veamos en qué consiste cada uno de ellos:
Son centros destinados a la ejecución de las penas privativas de libertad, es decir, van
a tener una doble función: la guarda y custodia de los/as internos/as y su
rehabilitación y reinserción. Estos centros se van a organizar en diferentes módulos:
Módulos Polivalentes.
Módulos Residenciales.
Módulo de Régimen Cerrado.
Enfermería.
Ingresos, Salidas y Tránsitos.
En los últimos años se han puesto en marcha dentro del sistema penitenciario español,
los denominados Módulos de Respeto cuya finalidad es la de lograr un clima de
MARCO DE ACTUACIÓN
convivencia y máximo respeto entre los/as residentes del módulo. El factor
fundamental es la participación del/la interno/a en la vida, las tareas y las decisiones
del módulo a través de grupos de trabajo y comisiones de internos/as. Estas
comisiones tienen como objetivo:
11
El funcionamiento de estos centros estará basado en el principio en la confianza
en la persona y en la aceptación voluntaria por la misma de los programas de
tratamiento. Se favorecerá especialmente la integración, facilitando la
participación plena del/la interno/a en la vida familiar, social y laboral y
proporcionando la atención que precise a través de los servicios generales,
buscando su inserción en el entorno familiar y social adecuado.
MARCO DE ACTUACIÓN
① Órganos colegiados
El art. 265.1 del Reglamento Penitenciario, establece los órganos colegiados que
existen en un Establecimiento Penitenciario. Las funciones de coordinación
corresponden al/la Director/a del Establecimiento.
b) Junta de Tratamiento. Está presidida por el/la Director/a del Centro Penitenciario
y está compuesta por:
12
Las tareas de observación, clasificación y tratamiento penitenciarios las
realizarán las Juntas de Tratamiento, y sus decisiones serán ejecutadas por los
Equipos Técnicos (art. 111.1 del R.P.). Sus funciones quedan establecidas en el
art. 273 del Reglamento Penitenciario.
② Órganos unipersonales
Los Órganos Unipersonales están regulados en el R.P. y en los artículos 227 a 324 y
328 a 332 del Real Decreto 1201/1981, actualmente con rango de resolución del
Centro Directivo, en lo que no se oponga al R.P. de 1996. Están organizados
MARCO DE ACTUACIÓN
jerárquicamente en relación con el área funcional en la que desempeñen sus tareas.
③ Profesionales penitenciarios
Juristas.
Psicólogos/as.
Sociólogos/as.
Pedagogos/as.
Educadores/as.
Trabajadores/as sociales.
Personal sanitario.
Personal de interior y vigilancia.
Administración y Servicios.
3. Beneficios penitenciarios.
3
http://www.institucionpenitenciaria.es/web/portal/centrosPenitenciarios/organizacion.html
13
① Los permisos de salida
Para poder disfrutar de estos permisos ordinarios, tienen que concurrir, como mínimo,
dos requisitos:
Los permisos extraordinarios (art. 47.1 de la L.O.G.P. y art. 155 del R.P.) son los que se
conceden en caso de fallecimiento o enfermedad grave de los padres y madres,
cónyuge, hijos/as, hermanos/as y otras personas íntimamente vinculadas con los/as
MARCO DE ACTUACIÓN
internos/as, alumbramiento de la esposa, así como por importantes y comprobados
motivos, con las medidas de seguridad adecuadas.
② La libertad condicional
Para que una persona pueda disfrutar de la libertad condicional es necesario que se
den los siguientes requisitos:
El artículo 201 del R.P. indica que si, durante el período de disfrute de la libertad
condicional, la persona penada volviera a delinquir o no observase las reglas de
conducta impuestas, se comunicará al/la Juez/a de Vigilancia, para que éste/a adopte
la resolución que proceda respecto a una posible revocación de la libertad condicional.
14
4. Perfil psicosocial y laboral de las personas privadas de libertad.
Cuando una persona ingresa en prisión, se inicia un proceso de adaptación a una nueva
forma de vida a través del aprendizaje de nuevas habilidades y comportamientos que
se define como proceso de prisionización (Segovia Bernabé, 2013). El proceso de
prisionización y el tiempo de permanencia en prisión, conllevan una serie de
consecuencias para estas personas que hacen que tengan mayores dificultades para
enfrentarse de nuevo a una vida normalizada. Estas dificultades son las que justifican
la existencia y la necesidad de recursos y programas específicos para este colectivo. De
este modo, la intervención del/a tutor/a va a depender especialmente del grado de
prisionización del/la participante.
Tal como establece el manual Intervención básica en Medio Abierto. Programa para la
Integración Social, de la Subdirección General de Medio Abierto de la Secretaría
General de Instituciones Penitenciarias del año 2011, podemos establecer diferentes
perfiles: perfiles de inicio y perfiles de continuidad.
① Los perfiles de inicio: Son aquellos/as participantes con un perfil más normalizado,
generalmente primarios/as, o que ingresan en prisión por quebrantamiento o
incumplimiento de medidas alternativas, y que suelen ser clasificados/as directamente
MARCO DE ACTUACIÓN
en tercer grado de tratamiento. El tiempo de condena suele ser corto.
15
capacidades, y en otros casos buscan prestigio valorándose muy por encima
de sus posibilidades.
MARCO DE ACTUACIÓN
Desconocimiento de las reglas esenciales que rigen el mundo de las
relaciones laborales. Muestran dificultades para mantener los hábitos
propios de los/las trabajadores/as (adaptarse a un horario, asumir las
responsabilidades del puesto o relacionarse con sus compañeros/as de
trabajo).
Generalmente, tienen expectativas que difieren de la realidad por el periodo
de tiempo que han permanecido alejados del mercado laboral.
Las mayores dificultades que tiene una persona extranjera para ser contratada,
además de las derivadas de su situación penal, son las derivadas de requerir una
autorización:
16
personas con posibilidad de incorporación inmediata. Al tiempo que se
tarda en tramitar una autorización administrativa hay que añadir la tardanza
de los trámites para obtener la documentación que se debe presentar.
Una vez que se obtiene la libertad definitiva, ya no se puede solicitar esta
autorización especial de trabajo. Muchas empresas que tienen contratadas
a personas de origen extranjero, y que manifiestan un alto grado de
satisfacción con este colectivo, se quejan por tener que extinguir el
contrato una vez el/la trabajador/a obtiene la libertad definitiva.
A partir de la libertad definitiva, se accederá por cauces administrativos
normalizados, teniendo en cuenta el dato de los antecedentes penales y los
expedientes de expulsión.
MARCO DE ACTUACIÓN
17
2.
1. El plan de relaciones
con empresas.
1.1. Política de colaboración
con empresas.
1.2. Los objetivos
específicos.
1.3. Las acciones de
INTERMEDIACIÓN
acciones.
2. La prospección
empresarial.
LABORAL Y 2.1. Los criterios de
delimitación.
EMPRESAS
2.3. Las fuentes de
información.
3. Presentación del
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
Servicio de
18
Vamos a empezar esta unidad con una pregunta que nos ayude a contextualizar la
labor de intermediación laboral:
Es por tanto, una actividad que no se puede dejar al azar o a la motivación de cada
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
profesional de empleo, sino que debe estar planificada, coordinada, disponer de
recursos suficientes y ser evaluada para poder reformular a tiempo de remontar
resultados.
El Plan de Relaciones con Empresas del Programa debe ser definido con un enfoque de
resultados a medio plazo y con el objetivo de construir relaciones que, bien
alimentadas, permitirán disponer de estrategias de colaboración permanente con las
empresas.
En este apartado abordamos cómo elaborar un Plan de Relaciones con Empresas que
nos resulte útil, dinámico y de rápida consulta para todo el equipo.
Este documento de trabajo debe contener:
19
Un marco de referencia de las relaciones con empresas que podemos
denominar “Política de colaboración con empresas”.
Unos objetivos específicos que nos permitan identificar claramente los
indicadores sobre los cuales realizar el seguimiento.
Unas acciones a realizar para alcanzar cada uno de los objetivos.
Una calendarización o programación de las acciones que refleje los/as
responsables de realizar cada acción en un plazo determinado.
Se trata de definir las directrices o principios por los que deben regirse las relaciones
con empresas. Este documento será breve y estará consensuado con el equipo. En él
se recogerán aspectos como los siguientes:
① Las empresas colaboradoras deberán respetar los derechos humanos, así como
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
las normas internacionales de trabajo de la Organización Internacional de
4
http://ilo.org/
20
1.2. Los objetivos específicos.
Los objetivos deberán ser medibles, realistas y acotados en el tiempo. Tienen que
responder a las necesidades del Programa y a las expectativas del equipo, y se tendrá
en cuenta que la finalidad es la fidelización de empresas que sean una fuente
permanente de colaboraciones para el Programa.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
año.
Antes de iniciar el contacto con las empresas, es necesario tener definidas las posibles
acciones de colaboración y los beneficios que obtendría la empresa con cada una.
A continuación nos paramos en algunas de ellas con más detalle a modo de ejemplo:
21
competencias, bonificaciones a la
contratación, etc.
Elaboración de propuestas formativas Capacitar al/la trabajador/a en aspectos
conjuntas. esenciales del puesto de trabajo con un
compromiso de contratación posterior.
Difusión de la colaboración y Mejora de la reputación corporativa de
comunicación de la reputación la empresa de cara a sus grupos de
corporativa: medios sociales 2.0, revistas interés (trabajadores/as, clientes,
internas o para clientes, boletines, distribuidores).
revistas de RSC, etc.
Desarrollo de acciones de mentoring con Motivación de los/las trabajadores/as,
empresas. indicador de acción social de su RSC,
mejora de su reputación entre el
conjunto de clientes.
Participación en desayunos de empresas, Reconocimiento ante la sociedad y sus
premios o jornadas de RSC. trabajadores/as de la RSC de la
organización.
Facilitación de nuevos contactos. Reconocimiento en el propio sector u
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
otros de su RSC.
Voluntariado corporativo. Mejora de la satisfacción de sus
trabajadores/as con la empresa.
② Definir límites.
③ Diseñar procedimientos.
22
1.4. La programación de las acciones.
Todas estas acciones deben estar programadas en el calendario del equipo, al igual
que se programan las acciones con las personas participantes o cualquier otra
actividad de intervención sociolaboral, definiendo claramente a las personas
responsables de su ejecución y seguimiento.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
2. La prospección empresarial.
23
En este apartado abordaremos en qué consiste esta labor de investigación y cómo
acotar el conjunto de empresas al cual dirigirnos.
En primer lugar definiremos los criterios a seguir para delimitar el contacto con
empresas. Entre ellos podremos utilizar criterios de tipo:
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
2.2. El análisis del mercado de trabajo.
En nuestra labor como tutores/as de empleo debemos conocer las características del
mercado de trabajo de nuestra región, tanto si vamos a realizar tareas de prospección
como si no.
Para ello es necesario realizar una labor habitual de lectura de las “páginas salmón” de
la prensa nacional o autonómica, o secciones específicas dirigidas a estos temas, tanto
de los medios impresos como digitales.
Aquí daremos una visión breve sobre determinados conceptos que manejaremos
habitualmente en nuestra actividad de prospección.
24
Pymes Se define a una pequeña empresa como aquella que ocupa
a menos de 50 personas y cuyo volumen de negocios
anual, o cuyo balance general anual, no supera los 10
millones de euros.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
resultados ajustados a la situación real del empleo en nuestra zona de incidencia.
Veamos algunos datos de referencia:
Según el Directorio Central de Empresas (DIRCE), a 1 de enero del año 2012 había
en España 3.195.210 empresas, de las cuales 3.191.416 (99,88%) eran pymes
(entre 0 y 249 personas asalariadas).
25
En cuanto a sectores de actividad económica:
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
Apoyo a la PYME, 2013).
①Agencia Tributaria. Una de las estadísticas más fiables, sobre la marcha real de
la actividad y el mercado de trabajo, es la que realiza la Agencia Tributaria
analizando mensualmente las declaraciones del IVA de las ventas de las grandes
empresas no financieras y las retenciones del IRPF de los/as trabajadores/as de
estas compañías.
26
⑤Agrupaciones empresariales, escuelas de negocio, cámaras de comercio. Ej.:
Estudios de Adecco, Revista Tendencias de Randstad, Informe Infoempleo,
Boletín Económico del Banco de España, Documentos de Economía de la Caixa,
BBVA Research, etc.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
2.3. Las fuentes de información.
27
Actualidad mercados om/
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
y profesionales de la RSE líder en España, Foro de Recursos Humanos, etc.
Estar visible en las redes sociales implica que previamente hemos tenido que
reflexionar sobre cómo queremos mostrarnos a los demás en nuestra faceta
profesional y no personal. Es necesario pues, que acordemos con la entidad y la
coordinación del Programa la estrategia de difusión a través de estas vías, al igual
que lo hacemos con medios impresos de difusión del Programa.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
empresas que nos interesan, así como participar en grupos de sectores
profesionales específicos. Los grupos más numerosos son de Recursos
Humanos, Marketing y Management.
29
3. Presentación del Servicio de Intermediación a las empresas: técnicas y
herramientas.
Una vez que hemos realizado la labor de prospección empresarial, debemos saber a
quién dirigirnos y disponer de recursos y soportes adecuados para presentarnos. En
este sentido, haremos especial hincapié en los formatos electrónicos, ya que son los
que utilizan con mayor asiduidad la mayoría de las empresas y resultan ser para
nosotros los más “eficientes” (menor coste y posibilidad de envío inmediato).
Dentro de las empresas con cierto volumen de personal, tenemos que conocer a qué
departamentos o puestos dirigirnos. Nos encontraremos con diferencias sustanciales
en función de la estrategia de la empresa o dónde se concentra la carga de trabajo.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
COMUNICACIÓN INTERNA Y/O RESPONSABILIDAD SOCIAL
DEPARTAMENTOS
RR.HH.
GERENTE
GESTIÓN Y DESARROLLO DE
ENCARGADO/A
PERSONAS
Cada vez más, las empresas son conscientes del valor que genera la acción social. En el
estudio realizado por PWC, La actitud del consumidor hacia la Responsabilidad Social
30
Corporativa, concluyen que: “El 35% de los consumidores encuestados afirma haber
castigado alguna vez a una empresa si ha tenido conocimiento de que realizaba
prácticas que han considerado no responsables, aunque sólo el 4% de los encuestados
afirma hacerlo siempre/a menudo ”.
Este departamento puede estar integrado dentro de otras áreas como la de RR.HH o
Comunicación (en el 50% de los casos), o puede tener suficiente peso en la
organización para tener su propio equipo de trabajo.
Por lo general, suelen ser departamentos reducidos de menos de tres personas (60%
de los casos), que normalmente proceden de otros departamentos de la empresa
como RR.HH, Comunicación, Marketing o Calidad.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
resultados en la línea de la estrategia de reputación de la empresa. Para ello podemos
Estos departamentos, además, nos son útiles para recabar información sobre el
mercado laboral de su sector, contactos con profesionales de RR.HH de otras
empresas, para orientar a las personas participantes del Programa sobre su perfil
ocupacional, etc.
31
④ Gerente o Encargado/a.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
interesar e incitar a la acción.
3.2.1. El Folleto.
CARACTERÍSTICAS
El documento estará diseñado de manera que capte la atención de la persona
encargada de selección sobre las cuestiones clave, tanto con el texto como con
las imágenes.
El texto debe hacer referencia a las necesidades de las empresas que nuestro
servicio de intermediación puede satisfacer (gratuidad, calidad, reputación
social, rapidez, etc.).
Los mensajes que se quieran transmitir deben expresarse de forma escueta y
directa, en párrafos cortos, de manera que el mensaje llegue de forma clara y
mueva a la acción.
No utilizaremos mensajes que puedan generar expectativas falsas (ej.: “tendrá
32
el/la candidata/a ideal en 24 horas”), que nos vincule a compromisos que no
podamos cumplir.
Los logotipos de las instituciones financiadoras se sitúan en las zonas de mayor
visibilidad en función de su importancia (la zona superior izquierda suele ser el
primer lugar donde presta atención el/la observador/a).
El documento contendrá la información necesaria para poder movilizar al
empresario/a a la acción. Esto es, dispondrá de los datos de contacto:
teléfono, dirección, persona de referencia, horario de atención, etc. Incluso,
se puede adjuntar una ficha de gestión de ofertas de empleo para que pueda
remitirla directamente a nuestro Programa.
El soporte de difusión será de fácil manejo, de un tamaño apropiado que
permita su lectura y su conservación.
El folleto puede tener también una versión electrónica en un documento PDF de fácil
consulta y distribución mediante el envío por correo electrónico.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
convenientemente el texto hacia quién nos dirigimos.
VENTAJAS
Ampliar difusión, ya que llega fácilmente a cuantas empresas deseemos
enviárselo.
El coste es relativamente bajo.
Se puede adaptar fácilmente a cualquier tipo de empresa.
INCONVENIENTES
El impacto suele ser bajo (muchos envíos y poca respuesta en proporción.
Resultado que sucede en general en los mailings masivos de información).
El ámbito empresarial suele estar saturado de este tipo de documentación y se
elimina o extravía con facilidad.
RECOMENDACIONES
Podemos hacer uso del mensaje del correo electrónico o de una carta que lo
acompañe:
33
Se deben evitar palabras con sentido peyorativo, las que tengan sentido
negativo, las excesivamente cultas o vulgares y las que tengan un significado
ambiguo.
Al final, conviene resumir y repetir el beneficio principal.
Firmar el documento al final, al tratarse de una carta o correo.
Utilizar en su versión electrónica el formato PDF, ya que asegura que el diseño
y contenidos no se modifiquen o alteren en función de las personas
destinatarias.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
Es el medio más eficiente de dar a conocer el servicio de intermediación del Programa
porque permite integrar: información del servicio, imagen social del Programa, la
imagen institucional y, a la vez, ser el medio de contacto con los/as profesionales para
realizar consultas o solicitar candidatos/as (correo electrónico, formulario, etc.).
Fuente: Página Web del programa Incorpora de la Obra Social la Caixa, para
dar servicio a las empresas.
34
VENTAJAS
Otorga transparencia y confianza en el servicio de intermediación que
ofrecemos, ya que nuestro/a interlocutor/a puede comprobar quiénes somos,
quién nos financia, quiénes son nuestros grupos de interés, qué otras
empresas o instituciones colaboran con nosotros, etc.
La inmediatez de la información. Dispone de la información del servicio, y
puede ofrecer también un medio de contacto inmediato, si no se dispone del
material impreso o éste se extravía.
La actualización de la información. La Web nos permite mantener actualizada
la información del programa y la forma de colaboración de las empresas, sin el
coste que supone elaborar el folleto y su impresión en grandes volúmenes.
La reputación social como contraposición. Visualizar el impacto social que
tienen otras empresas colaboradoras al figurar en nuestra Web.
La viralidad de la página se puede incrementar integrando medios sociales 2.0
(Twitter, Facebook, LinkedIn, YouTube), lo que aumenta la reputación social de
nuestras empresas colaboradoras.
INCONVENIENTES
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
Es necesario tener previamente definida una política de relaciones con
empresas para que ésta sea coherente con la información que aparece en la
Web.
No siempre es conveniente que la empresa disponga de toda la información
del Programa para evitar juicios de valor que pueda afectar a la participación
de nuestros/as candidatos/as en sus procesos de selección.
La página Web debe estar actualizada desde el momento que se difunde como
medio de contacto o información sobre el Programa. Por lo que, si no
podemos garantizar su actualización, es preferible no utilizarla como soporte
de difusión.
Las pequeñas empresas todavía no utilizan este medio de contacto de manera
habitual en todos los sectores, por lo que es un medio que nos puede servir
con un tipo de empresas pero no con otras.
RECOMENDACIONES
La información que vaya a figurar en el Web (datos, imágenes, enlaces) se
debe analizar desde el punto de vista de la empresa a la que nos dirigimos
habitualmente y asegurar que guarde consonancia con nuestra política de
relaciones con empresas.
Siempre que sea posible, integrar datos de contacto y enlace directo a medios
como el correo electrónico y/o formulario de consulta.
Actualizar periódicamente la Web, así como las colaboraciones y logros
alcanzados.
De cara a incrementar el impacto en la reputación social de la empresa
colaboradora, integrar medios sociales 2.0 para aumentar el tráfico a la Web,
su viralidad, y en definitiva, alcanzar a nuestros grupos de interés.
35
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
Fuente: Página Web de la Fundación Empresa y Sociedad.
En nuestro Programa podemos tratar con dos tipos de llamadas: las que se reciben y
las que emitimos desde él. Vamos a centrarnos en aquellas que realizamos para
contactar por primera vez con la empresa.
36
Las llamadas de presentación del Programa a las empresas tienen un mayor grado de
dificultad, ya que desconocemos en qué contexto se encuentra el/la empresario/a
cuando recibe la llamada, y si tendrá en ese momento disponibilidad para atendernos
y percibir la información como interesante para su empresa a corto, medio o largo
plazo.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
Aquí nos vamos a centrar en las llamadas realizadas para presentar el Programa o el
servicio de intermediación laboral.
37
b) Si nos atiende directamente nuestra persona de referencia, o logramos que le
deriven la llamada, pasamos al siguiente punto y avanzamos en el logro de
nuestro objetivo.
Es muy importante averiguar el nivel de escucha activa del que dispone nuestro/a
interlocutor/a en el momento de producirse la llamada. Si detectamos que es un mal
momento (está en una reunión, tiene que salir, etc.), será mejor buscar otro momento
y no forzar la situación.
Avanzamos en
SÍ
¿Tiene unos
minutos para la
comentarle...? presentación
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
¿En qué
NO momento
podría llamarle
para.....?
Podemos hacer referencia a la persona que nos haya facilitado su contacto, o cómo le
hemos conocido:
Ej.: hemos visto que se la ha adjudicado un concurso público o que van a abrir una
nueva tienda.
38
Paso 4 EXPONER EL OBJETIVO DE LA LLAMADA
Ej.: “¿Qué necesidades de personal tiene normalmente?”, “¿En qué época del año?”,
etc.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
Ej.: “¿Tiene necesidades de personal en estos momentos?”
Paso 7 DESPEDIDA
39
RECOMENDACIONES
El tono de voz varía en función de la postura que adopta nuestra boca, por lo
que es aconsejable sonreír mientras hablamos por teléfono, nuestra voz se
percibirá más enérgica y amistosa y se transmitirá a nuestro/a interlocutor/a.
Cuidar lo que se dice (estilo de lenguaje, vocabulario) y cómo se dice (tono de
voz, vocalización), para lograr que se transmita persuasión, calor, cercanía o
entusiasmo, así como la escucha activa, para lograr que la otra persona se
sienta atendida, entendida y escuchada.
Contar con un argumentario presente en el momento de hacer la llamada,
sobre todo en las primeras ocasiones, para presentar la información más
importante del servicio de manera ordenada y que de la posibilidad de ir
resolviendo las dudas, objeciones y preguntas que puedan surgir.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
programa es importante para poder aprender de los errores y de los éxitos.
40
Objeciones Soluciones
“No me interesa” “Me gustaría presentarle el servicio de preselección de
candidatos/as que ofrecemos, personal cualificado de
forma rápida; puede que ahora no tenga ninguna vacante
que cubrir, pero desearía que conservara la información
por si la necesita en algún momento. Se la puedo enviar
¿por fax o por e-mail?”
No decir: “¿Quiere que se la envíe?”, porque nos
arriesgamos a recibir un no por respuesta y perder la
oportunidad de avanzar en el contacto.
“No tengo tiempo, “Precisamente por eso le llamo, dígame cuándo podría
estoy muy ocupado/a” volver a llamarle para hablar tranquilamente, no hay
ningún problema, yo vuelvo a ponerme en contacto”.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
que podamos empezar a buscar candidatos/as para el
“Ya me están llegando “Es un recurso más para contar con candidatos/as para
candidatos/as por otras sus procesos de selección. Conviene disponer de cuantas
vías…” más opciones mejor, conocerlas todas, comparar y elegir
la que más se adapte a sus necesidades. Piense que es un
servicio rápido, personalizado, eficaz y gratuito. Quizá el
Programa le aporte alguna ventaja más respecto a los
recursos que ya utiliza”.
41
3.3.2. El contacto por medios sociales 2.0: La red profesional LinkedIn.
El contacto por medios sociales 2.0, como ya hemos visto, tiende a incrementarse
entre la población en general y en las empresas. Es por ello que no podemos obviar su
mención y estudio en este manual, independientemente de que posteriormente en
cada región donde se implemente el Programa, estos medios estén en mayor o menor
uso.
En los apartados anteriores se ha visto esta red como fuente de información sobre
sectores profesionales y empresas. Ahora nos detendremos en cómo establecer
contacto con profesionales de empresas que sean de interés para nuestro Programa
mediante el uso de LinkedIn.
PASOS A SEGUIR:
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
CREAR PERFIL DE
42
Fuente: perfil del Responsable de Relaciones con Empresas de
la Asociación Eslabón.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
Paso 3 PARTICIPAR EN GRUPOS
Una vez que tengas experiencia en la participación en grupos, puedes plantearte crear
uno y moderarlo. Para ello debes aportar contenidos y debates nuevos a los grupos
que ya existen, vinculándolo a un tema de interés para las empresas o profesionales
que interesan para el Programa.
43
Paso 4 BUSCAR LAS PÁGINAS DE EMPRESAS
Las empresas pueden estar presentes en esta red social y también sus trabajadores/as.
Puedes seguir a las empresas con las que posteriormente te gustaría contactar y
obtener datos de contacto del personal de RR.HH, conocer su perfil profesional o estar
informado/a de sus actualizaciones.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
Fuente: Imagen de LinkedIn: perfil de la empresa Carrefour.
44
3.3.3. La visita a la empresa.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
social de la organización.
Dar a conocer buenas prácticas de otras empresas colaboradoras en este
sentido.
Solicitar contactos de otros/as profesionales o empresas que podrían
estar interesadas.
PREPARACIÓN
PASOS A SEGUIR:
45
Las objeciones las podemos responder de varias maneras:
a) Clarificando la información.
Ej.: “Me parece que no me he explicado bien. Nosotros realizamos la
selección y sólo le remitimos personas con el perfil que nos indique...”.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
cliente. Se recomienda utilizar una vestimenta formal con colores neutros.
46
Emplear sustantivos en plural.
Por ejemplo: “¿Qué criterios tiene en cuenta a la hora de seleccionar al
personal de su empresa?”.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
dípticos y/o presentación electrónica.
Por último, resaltar nuestras premisas de trabajo: “A las empresas que trabajan con
nosotros/as, únicamente les pedimos su compromiso a la hora de reportarnos
información acerca del resultado de la selección”, o, “Realizamos un seguimiento
durante el periodo de adaptación al puesto de trabajo para verificar que todo va bien”.
Tendremos en cuenta que las preguntas o dudas pertinentes se pueden dar al final de
nuestra intervención, pero también durante la misma.
Durante esta etapa se formularán preguntas que lleven a una relación de trabajo
conjunta: “¿Le parece que concretemos en qué momento le remito los datos de las
personas candidatas?, ¿En qué momento me puedo poner en contacto con usted?”.
47
Ver Anexo 24: Ficha Registro de Entrevista
RECOMENDACIONES
Presentar breve y concisamente el Programa y el objetivo de la visita.
Resaltar cualquier actividad de acción social que esté llevando la empresa.
Evitar los silencios al principio de la presentación. Después, podemos
permitirlos para favorecer que la otra parte pueda hacer las preguntas que
quiera y expresar sus necesidades, dudas o expectativas.
Transmitir nuestro interés en su colaboración y en los beneficios que obtendrá
la empresa.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
4. El seguimiento y fidelización de empresas colaboradoras.
Este enfoque de trabajo es el que debe acompañar a las distintas acciones que
podemos realizar para favorecer su fidelización.
48
Las acciones que se ejecutan con el objetivo de fidelizar a las empresas colaboradoras
son:
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
responsabilidad social empresarial, entre otros.
⑦Contactar con la empresa en la época que, por su actividad, puede necesitar más
nuestro servicio de intermediación.
49
La labor de seguimiento se centra también en éstas. Así, realizaremos el seguimiento
de:
①Las empresas que no utilizaron nuestro servicio de intermediación nunca tras ser
visitadas o contactadas telefónicamente.
②Las empresas colaboradoras con las que hemos trabajado en más de una
ocasión, pero que en un momento determinado dejan de recurrir a nuestro servicio
de intermediación para tramitar sus ofertas de empleo.
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
Si ha sido visitada.
Fecha del último contacto telefónico o presencial.
Técnico que contactó con ella.
Fecha del próximo contacto.
Ha tramitado alguna vez oferta con nosotros.
Ha contratado a participantes de nuestro Programa.
Sensibilizada con el colectivo o no.
En este apartado abordaremos las distintas fases que configuran el proceso de gestión
de ofertas de empleo.
50
②El ajuste de las personas candidatas al puesto.
Que los perfiles de las personas candidatas se ajusten a sus necesidades manifiesta la
profesionalidad y calidad de nuestro servicio.
④La profesionalidad que perciben por parte del equipo técnico del Programa.
E EMPLEO
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
5.1. Recepción o recogida de la oferta de empleo.
En este primer contacto, se trata de conocer el perfil del puesto de trabajo a cubrir.
Para ello, iremos cumplimentando la ficha de Gestión de Oferta de Empleo. Si la
empresa nos la ha enviado ya cumplimentada, sólo tendremos que completar o aclarar
dudas.
51
Para los datos que figuran en la ficha, es muy recomendable que sean mecanizados en
una aplicación informática a tal efecto, donde se le asigne un número de oferta. Esto
nos permitirá localizarla y archivarla en sucesivas ocasiones con efectividad.
En cuanto a la información sobre los requisitos que demanda la empresa para las
personas candidatas al puesto, deben señalarse aquellos que son imprescindibles y
diferenciarlos de los que pueden ser valorables. De esta manera, nuestra selección se
basará en los primeros y, sólo en caso de tener demasiados/as candidatos/as para el
puesto, tendremos en cuenta los valorables (segunda criba en la aplicación informática
o consultando las fichas y/o currículum vítae de los/as participantes del Programa).
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
intermediación, de comunicar el resultado de la selección de los/as candidatos/as
remitidos/as a su empresa.
②Comunicando el perfil al resto del equipo para que aporte participantes del
Programa que estén tutorizando y que cumplan con los criterios de selección.
Una vez realiza esta primera selección, se revisan las fichas y/o el currículum vítae de
los/as candidatos/as preseleccionados/as para cerciorarnos que cumplen los requisitos
y se manifiesta claramente el perfil que buscamos.
52
urgente, puede ser prescindir de enviar los currículum vítae y remitir a la empresa un
listado con los datos de contacto para agilizar el proceso. Esta opción puede ser muy
válida para puestos de baja cualificación, de aprendices o puestos que no requieren
experiencia ni formación específica, donde el currículum vítae no tiene un valor
añadido para la empresa. Pero generalmente, la empresa agradece y valora muy
positivamente disponer de los currículum vitae de las personas enviadas para el
puesto.
Fundamental en esta fase es contar con la valoración del/la tutor/a de empleo que
interviene con la persona participante, para conocer el ajuste y para contar con su
intervención en la preparación del/la candidata/a al proceso. Esto lo veremos en la
acción de Preparación para una entrevista de selección.
Una vez tenemos el listado, las fichas o los currículum vítae de las personas
preseleccionadas para cubrir la oferta de empleo, podemos comenzar a contactar con
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
ellas telefónicamente para realizar una breve entrevista que tiene como objetivos, en
función del caso:
En ocasiones será necesario que el/la tutor/a de empleo que gestiona la oferta
entreviste a las personas preseleccionadas para comprobar su ajuste al puesto
ofertado. Y si se viera la necesidad de entrenarles en procesos selectivos, se les puede
remitir a su tutor/a de empleo de referencia para ser derivados a una acción de
Preparación para una entrevista de selección.
53
CONCLUSIÓN
PROCESO DE INTERMEDIACIÓN Y
RELACIONES CON EMPRESAS
54
3.
1. El enfoque
metodológico.
1.1. Condicionantes
principales.
1.2. Paradigmas de
intervención.
1.3. Principios directores.
DE INTERVENCIÓN
dirigido o abierto.
2. Las fases del proceso
de intervención.
CON LA PERSONA 2.1. Acogida
2.2. Evaluación del Perfil
de Empleabilidad.
2.3. Definición
/Redefinición del Objetivo
Profesional y Ajuste de
LA PERSONA
Inserción.
2.6. Evaluación de logros
del Proyecto Personal de
Inserción.
3. La figura del/la
Tutor/a de empleo
3.1. El/ la profesional
como factor de éxito.
3.2. La competencia
profesional del/la tutor/a
de empleo.
4. El proceso de
evaluación del
Programa
4.1. Los principales
procesos operativos del
Programa.
4.2. Los indicadores del
Programa.
4.3. La herramienta de
evaluación cualitativa.
55
En la presente unidad conoceremos los elementos y las características que integran la
metodología que fundamenta el modelo de intervención propuesto para la inserción
sociolaboral de las personas privadas de libertad.
LA PERSONA
1. El enfoque metodológico.
Este contexto condiciona las opciones y las posibilidades de puesta en marcha de los
Proyectos Personales de Inserción (P.P.I) de las personas participantes.
56
Los P.P.I son los procesos de planificación de acciones que la persona participante
debe realizar para alcanzar los objetivos de inserción sociolaboral propuestos, que se
recogen en un documento de trabajo que debe ser aprobado por la persona. Lo
trataremos más en detalle en su apartado específico dentro del presente manual.
En definitiva, se trata de utilizar las herramientas más eficaces que respondan a las
necesidades detectadas en el Perfil de Empleabilidad, de acuerdo con las limitaciones
temporales que tenemos para trabajar con la persona participante.
En este sentido proponemos una metodología que estará condicionada por dos
elementos:
LA PERSONA
1.2. Paradigmas de intervención.
5
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/jornadasorientacion/files/jornadasorientacion/El_modelo_ps
icosocial__Julio_Fernandez.pdf
57
Modelo para el asesoramiento psicológico (Counselling), así como el modelo
propuesto por Carl Rogers.
Modelo psicosocial, de diagnóstico o de caso.
Modelo de la interacción social.
Modelo de enfoque de entrenamiento de habilidades.
LA PERSONA
En este modelo, el/la tutor/a de empleo adquiere un rol no directivo, de manera que la
persona participante se ha de sentir libre de adoptar las propuestas.
Este modelo se basa en dos postulados. El primero de ellos nos indica que el pasado es
un dato más. La idea es cambiar las acciones presentes para solucionar las situaciones
definidas como problemáticas para la persona. Y el segundo de los postulados es que
debemos comprender cómo actúan cada uno de los factores en una situación dada
para poder diseñar estrategias de acción que permitan la resolución de la dificultad
(modelo sistémico de intervención).
6
http://www.asescoaching.org/el-coaching/
58
Para Leonardo Wolk (2003), el coaching es un proceso de aprendizaje en el que a
través de un/a profesional, la persona participante es capaz de iniciar un proceso de
búsqueda en el que aprende y genera nuevas respuestas (acciones/conductas) para
afrontar sus dificultades, así como alcanzar los objetivos que pretende. El objetivo es el
de abrir posibilidades de acción para que asuma y acepte el poder y los recursos de los
que dispone para solventar una situación. Se trata de un proceso de aprendizaje
transformacional, en el que se cambia el concepto de persona que somos a través del
cambio de las creencias. Generar conciencia en la persona acerca de su realidad y de
las opciones y recursos con los que cuenta (Withmore, 2002).
④ Modelo de counselling.
LA PERSONA
Para Du Ranquet (1996) este modelo se estructura en base a dos principios esenciales:
⑥ Modelo interaccional.
59
Principio de totalidad: Cualquier cambio en una parte de un sistema, afecta a la
totalidad de las partes que lo integran.
Principio de causalidad circular: Rompe la idea de la linealidad en la
comunicación y plantea la comunicación como un juego de interacciones
mutuas dentro del ciclo comunicacional.
Principio de regulación: Todo acto comunicativo implica un conjunto de códigos
compartidos y comunes entre las partes integrantes de la comunicación
(emisor/a y receptor/a) para que se lleve a cabo una comunicación efectiva y
bajo el entendimiento.
El eje de la intervención se centra en qué y cómo debe cambiar la persona, más que
centrarse en el establecimiento del compromiso de cambio. Nos permite desarrollar
una intervención basada en prescripciones, orientaciones e indicaciones de aquello
LA PERSONA
Presupone que la persona está motivada; no se utilizan estrategias directas
para crear la motivación.
Busca la identidad y modifica las cogniciones desadaptadas.
Prescribe estrategias específicas de afrontamiento.
Enseña conductas de afrontamiento a través de la instrucción, el modelado, la
práctica directa y el feedback.
Se enseñan estrategias específicas de resolución de problemas.
60
En este sentido es necesario contar con las capacidades del/la tutor/a de empleo en la
utilización de las técnicas conversacionales esenciales: saber enunciar preguntas,
plantear un diálogo socrático, parafrasear o saber utilizar los silencios, serán técnicas
esenciales que deberán ser empleadas.
③ Se parte de los intereses, las metas, los recursos ocultos y/o explícitos de la
persona participante. Se tendrán en consideración la realidad y los factores
condicionantes de la situación penitenciaria, pero en ningún caso determinará las
posibilidades de cambio que el mismo proceso puede generar.
⑥ Esta metodología conjuga las acciones individuales y las grupales para intervenir en
las áreas de mejora. Las acciones individuales nos permiten personalizar esta
LA PERSONA
intervención y trabajar los temas que requieran de un mayor grado de privacidad. Las
acciones grupales se sirven del factor de la motivación para propiciar el desarrollo de
competencias sociales vinculadas al empleo.
⑧ Dentro de la ejecución del P.P.I hay acciones que son altamente recomendables
para garantizar el éxito de la intervención, y así estarán señaladas en el itinerario.
61
1.4. Factores a considerar para la elección del estilo dirigido o abierto.
Este criterio no supone que el/la tutor/a de empleo desarrolle un papel de mero
observador/a del proceso, si no que deberá saber generar el contexto, enunciar las
preguntas adecuadas y saber guiar la conversación, para que la persona sea capaz de
diseñar sus propias respuestas y alcanzar los compromisos de trabajo que le faciliten
alcanzar sus metas.
Esta forma de actuación es esencial a la hora de abordar el trabajo del P.P.I en las
áreas de:
LA PERSONA
La escucha activa.
La elaboración de preguntas exploratorias y potenciadoras.
Uso del diálogo socrático.
Realización de resúmenes.
Uso del parafraseo.
Uso de los silencios.
62
trabajo de un día para otro), pueden llegar a suponer el uso de técnicas más directivas
por parte del/la tutor/a de empleo.
Las distintas fases del proceso de intervención se presentan en este manual de manera
secuenciada de cara a la comprensión conceptual, aunque la dinámica de desarrollo
será más parecida a un modelo en espiral, en el que la evaluación permanente, “la
plasticidad” del proceso (sujeto a variables no controladas o identificadas en el inicio),
así como los cambios que puede sufrir la persona participante, llevará a plantear
contenidos de trabajo y desarrollo de manera recurrente.
LA PERSONA
2.1. Acogida.
63
Presentación del Programa: fines, objetivos y normas de funcionamiento.
Explicación de las normas que guían la relación entre tutor/a de empleo,
participante y Programa.
Presentación de los compromisos de participación.
LA PERSONA
① Los factores que están impidiendo o dificultando el logro y/o mantenimiento
de un puesto de trabajo.
El trabajo de esta fase podrá dilatarse en el tiempo en tantas sesiones como estime
necesario el/la tutor/a de empleo, hasta obtener la información precisa para evaluar la
situación sociolaboral de la persona participante. En todo caso, con la realización de
una sesión de trabajo, con un tiempo máximo de una hora y media se podrá recoger la
información necesaria para el posterior diseño del P.P.I.
Es una de las primeras áreas de intervención en la que hay que centrarse para
desarrollar el resto del P.P.I, y nos podemos encontrar dos casos: que la persona
participante no tenga definido su objetivo profesional, o bien, que sí lo tenga
delimitado. Estas situaciones de partida determinarán el proceso.
64
El fin principal de esta fase es delimitar el Objetivo Profesional del/la participante que
permita diseñar y estructurar el conjunto del proceso de intervención.
LA PERSONA
establecidas en el plan de trabajo.
El P.P.I debe integrar los dos elementos que componen la inserción sociolaboral: la
persona y el mercado de trabajo.
A través del P.P.I se pretende que la persona logre un empleo y que sea capaz de
mantenerse en el mercado laboral, a través de la capacitación personal y profesional.
El P.P.I recoge las áreas de trabajo del proceso de inserción sociolaboral que favorecen
el logro de los objetivos definidos. Serán tantas áreas como sean necesarias, en
función de la evaluación de la empleabilidad realizada en la fase del Perfil de
Empleabilidad. Cada una de ellas implicará la programación de una serie de actividades
acordes con los objetivos, el Programa y las características de la persona participante.
65
El/la tutor/a de empleo debe tener en cuenta que una actividad tiene repercusión en
distintas áreas de actuación, por lo que afectará a varias esferas de la persona y del
proceso.
Esta fase se puede trabajar desde las sesiones de orientación programadas con la
persona participante, como a través de acompañamientos a distintos recursos de
LA PERSONA
búsqueda de empleo (agencias de colocación, centros formativos o empresas, entre
otros).
Desde las distintas disciplinas que desarrollan el trabajo con personas y que están
vinculadas con la enseñanza, la terapia, el consejo o la intervención social, el factor de
análisis del sujeto que lleva a cabo el trabajo profesional se ha convertido en un
66
elemento de análisis y de investigación en su vinculación con el éxito de las estrategias
que guían la intervención.
Siguiendo a Carl Rogers (1972) las características de una adecuada intervención son:
Empatía adecuada.
Calidez no excesiva.
Autenticidad.
El mismo autor define la empatía profesional adecuada como “una actitud de escucha
concreta que clarifique y amplíe la propia experiencia del usuario, así como el
significado que da el usuario a dicha experiencia”.
LA PERSONA
La autenticidad tiene que ver con la disposición y la actitud del/la profesional para
asumir una posición de sinceridad con la persona participante en el transcurso del
proceso de intervención.
A estos factores de partida que dan lugar a prestar una especial atención al/la tutor/a
de empleo como eje sobre el que se construye el proyecto de inserción sociolaboral, se
8
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/jornadasorientacion/files/jornadasorientacion/El_modelo_ps
icosocial__Julio_Fernandez.pdf
67
unen el resto de conocimientos y habilidades específicas que determinarán el conjunto
de recursos de un/a profesional de la inserción.
3.2.1. Conocimientos.
LA PERSONA
Sectores de actividad industrial y empresarial, con especial atención a los
ubicados en el ámbito geográfico del Programa.
Oferta y demanda de empleo, con especial atención al ámbito local.
Sistemas de certificación y cualificación profesional para el empleo. Itinerarios
formativos y académicos.
Análisis de fuentes estadísticas vinculadas con el mercado de trabajo: EPA,
afiliaciones a la Seguridad Social, paro registrado.
Legislación laboral vigente.
Sistemas de cobertura de protección social (prestaciones por desempleo,
subsidios, etc.)
Políticas públicas de promoción de empleo, intermediación laboral, formación
y emprendimiento.
Recursos específicos de promoción de empleo, con especial atención al ámbito
geográfico del Programa.
Mecanismos y sistemas de reclutamiento y selección.
Cultura empresarial, especialmente la vinculada al mercado de trabajo local
(normas, pautas y modelos de funcionamiento, estructura productiva y
políticas de RR.HH).
Recursos sociales: centros de servicios sociales, entidades sociales de apoyo,
así como los sistemas y condiciones de derivación en los diferentes programas.
Tendencias del mercado de trabajo. Análisis de prospectiva.
Herramientas y técnicas de búsqueda de empleo.
Medios sociales 2.0.
Normativa Penitenciaria.
Conocimiento sobre la Administración Penitenciaria.
68
CONOCIMIENTOS VINCULADOS A LA INTERVENCIÓN CON LA PERSONA
(GRUPAL E INDIVIDUAL)
Modelos de orientación, asesoramiento, counselling y coaching en su
aplicación al ámbito de empleo, el desarrollo profesional y la inserción
sociolaboral.
Técnicas de perfilamiento laboral.
Técnicas de entrevista, investigación y de atención a personas.
Diseño de herramientas de formación y pedagógicas.
Evaluación de competencias profesionales, identificación de necesidades de
formación y cualificación profesional.
Técnicas de planificación de procesos individuales de inserción.
Técnicas de ayuda en el proceso de toma de decisiones.
Procesos y técnicas de selección de personal.
Efectos del proceso de prisionización en la persona.
Técnicas de dinamización de grupos. Por ejemplo: preguntas abiertas,
silencios, remisión de preguntas al grupo, uso de las metáforas, reformulación
del discurso, elaboración constructiva, síntesis periódicas, provocar con el
LA PERSONA
3.2.2. Capacidades profesionales.
① Escucha Activa
Las pautas para desarrollar una adecuada escucha activa las podemos determinar en:
69
② Saber proporcionar feedback
③ Aceptación
Según Stone y Shertzer (1992) se trata del respeto hacia la persona en la situación que
está viviendo y de su condición de persona, de creer en su capacidad de cambio
mostrando una disposición favorable hacia la misma.
④ Comprensión
LA PERSONA
significado que el cliente está tratando de transmitir”.
⑤ Rapport
70
⑦ Flexibilidad o capacidad de adaptación al grupo
⑧ Creatividad
LA PERSONA
El proceso de evaluación es transversal a todas las fases de intervención que se han
enumerado, ha de poder ser estandarizado fácilmente en nuestro Programa, y se mide
a través de indicadores.
Para cada uno de los procesos que componen el modelo de intervención propuesto es
necesario desgranar un conjunto de indicadores. Y para cada uno de ellos la entidad
deberá establecer un estándar de calidad. Esto es, un nivel de calidad para cada
indicador que sea realista y que suponga un grado de mejora necesario para el buen
funcionamiento del Programa.
En primer lugar, presentamos cuáles son los principales procesos operativos que
configuran el Programa para poder identificar los indicadores más representativos de
cada uno de ellos. Entendemos por procesos operativos aquellos que permiten prestar
un servicio al cliente o que aportan un valor directamente al mismo. En nuestro caso,
el cliente es la persona participante y la empresa. Cada uno de los procesos operativos
71
puede contener a su vez subprocesos. Por ejemplo, el proceso de Acogida costa de dos
subprocesos: la Entrevista de Acogida y el Taller de Acogida.
LA PERSONA
Los indicadores son medidas verificables de cambio o resultado diseñados para contar
con un estándar contra el cual evaluar, estimar o demostrar el progreso con respecto a
las metas y objetivos establecidos.
① Aquellos que miden aspectos tangibles del Programa. Por ejemplo, número de
talleres realizados, que en el Modelo EFQM de Excelencia se conoce como
“indicadores de rendimiento”.
72
INDICADORES:
LA PERSONA
colaboración, es decir, que repiten el servicio. Por ejemplo, gestiona más de una
oferta de empleo a lo largo del periodo de ejecución del Programa.
73
“Número de personas participantes por sectores de actividad” que veremos más
adelante.
P4. Acogida:
LA PERSONA
P6. Objetivo Profesional y Ajuste de Expectativas:
Media de acciones del P.P.I. La suma de todas las acciones realizadas entre el
número de Proyectos Personales de Inserción. Una de las limitaciones de este
indicador es que se trata de una medida muy sensible a los valores extremos, lo
que implica que puede proporcionarnos un dato poco representativo de lo que
74
queremos medir. Por este motivo es necesario recoger otro indicador con el cual
contrastarlo, por ejemplo, la moda.
Moda de acciones del P.P.I. Es el número de acciones por participante que más se
repite dentro del total de datos recogidos de todos los P.P.I. Es posible que en
algunas ocasiones se presenten dos valores con la mayor frecuencia (bimodal). Si
el dato de la moda no coincide con la media es que existe una fuerte discrepancia
en el número de acciones que requiere cada participante.
LA PERSONA
acciones de emprendimiento en su ejecución.
Número de personas que inician actividad laboral por cuenta ajena. Número de
personas que se incorporan a un puesto de trabajo tras su participación en el
Programa, ya sea por su actividad de búsqueda de empleo o porque se le facilite
desde el servicio de intermediación laboral del Programa.
Número de personas que inician actividad laboral por cuenta propia. Número de
personas que inician la actividad laboral por su cuenta, con justificación
documental de la misma: alta en autónomos, alta en el impuesto de actividades
económicas, pago mensual de las cotizaciones a la Seguridad Social o
documentación similar que lo acredite.
75
P8. Seguimiento y apoyo tras el inicio de la actividad laboral:
Para registrar estos indicadores tendremos que contar con instrumentos que nos
permitan medirlos (fichas, cuestionarios), almacenarlos y tratarlos (bases de datos y
hojas de cálculo principalmente).
LA PERSONA
4.3. La herramienta de evaluación cualitativa.
Para valorar la parte cualitativa del Programa, que hemos denominado antes
“indicadores de percepción”, utilizaremos una herramienta sencilla de aplicar y
objetiva: el cuestionario, el cual nos permitirá valorar la percepción de las personas
participantes en el Programa una vez transcurrido un tiempo considerable de
intervención con ellas.
76
Ver anexo 3►8: Cuestionario de Evaluación de las
empresas colaboradoras.
Se trata de un cuestionario con preguntas cerradas con escala tipo likert de 1 a 10, con
una pregunta abierta al finalizar para otras valoraciones que no se hayan abordado con
anterioridad.
Una vez revisados los cuestionarios, pasamos a preparar un fichero de hoja de cálculo
para la codificación de los datos y su análisis posterior.
LA PERSONA
Cuando tenemos organizados los datos en un fichero, comienza el análisis
propiamente dicho. El primer paso es estudiar cada pregunta aisladamente, luego las
preguntas por subgrupos, y por último, se estudiarán las relaciones entre todas ellas.
77
METODOLOGÍA DE INTERVENCIÓN CON
LA PERSONA
78
PROCESO DE ACOMPAÑAMIENTO SOCIOLABORAL
4. 1. La entrevista de
Acogida.
1.1. Objetivos.
1.2. Proceso.
2. Taller de Acogida.
PROCESO DE
INSERCIÓN
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
79
A partir de este punto se van a desarrollar cada una de las fases de las que consta el
proceso de inserción y acompañamiento sociolaboral. En cada una de ellas aparecerá
un gráfico que nos situará en el momento del proceso en el que nos encontramos.
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
80
La Acogida individual se completa con una actividad grupal, el Taller de Acogida, que
favorece la activación y motivación del/la participante en su proceso de inserción
sociolaboral. A continuación se presentan estas dos actuaciones con más detalle.
1. La entrevista de Acogida
1.1. Objetivos.
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
②Ajustar las expectativas de la persona participante hacia el Programa.
1.2. Proceso.
PRESENTACIÓN
PASOS A SEGUIR:
DESPEDIDA Y CIERRE
Paso 1► PRESENTACIÓN DEL/LA TUTOR/A Y PROGRAMA.
Perfil profesional y vinculación con el Programa del/la tutor/a de empleo, los objetivos,
características del Programa.
81
Debemos dejar claro que el objetivo del Programa no es sólo acompañar en el proceso
de incorporación a la vida laboral, si no capacitar para que él/ella pueda desarrollar
este proceso de manera autónoma. Por este motivo se le va a requerir su
“participación activa” en una serie de actividades pautadas y consensuadas entre
ambas partes.
PROCESO DE INSERCIÓN
clara sobre los beneficios que puede obtener por participar en el Programa.
LA ACOGIDA EN EL
Ver Anexo 41: Acuerdo de Participación Activa y
Voluntaria
2. Taller de Acogida
El Taller de Acogida complementa la entrevista con el fin de que sea el propio grupo de
iguales quien realice el ajuste de expectativas.
2.1. Objetivos:
82
②Dar a conocer las pautas generales de participación en el Programa, necesarias
para realizar una búsqueda activa de empleo.
PROCESO DE INSERCIÓN
Programa y su vida en régimen abierto, con un importante contenido práctico y
LA ACOGIDA EN EL
dinámico a través de:
Paso 1 PRESENTACIÓN.
ANÁLISIS DE FACTORES INTERNOS Y
EXTERNOS
En primer lugar, se presenta el/la tutor/a de empleo del
taller (nombre, perfil profesional y puesto que PRESENTACIÓN ACCIONES DEL
desempeña en el Programa). PROGRAMA
83
Paso 2 ANÁLISIS DE FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE INCIDEN EN LA
CONSECUCIÓN DE UN TRABAJO: “¿POR QUÉ CREES QUE NO ENCUENTRAS
TRABAJO?”.
PROCESO DE INSERCIÓN
Paso 3 PRESENTACIÓN DE LAS ACCIONES DEL PROGRAMA EN RESPUESTA A SUS
LA ACOGIDA EN EL
NECESIDADES: ¿CÓMO PUEDE AYUDARTE ESTE PROGRAMA?
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Activación y cambio
Creencias limitantes
emocional para la
para la búsqueda y el Recursos de empleo y
búsqueda y el
mantenimiento del formas de acceso
mantenimiento del
empleo
empleo
84
De esta manera, las personas participantes toman consciencia de todos aquellos
aspectos que todavía no han trabajado (por ejemplo: recursos de empleo que no
conocen, habilidades que tienen que mejorar, formación que tienen que adquirir,
conocimiento sobre las condiciones actuales del mercado de trabajo) y que les pueden
facilitar encontrar y mantener el empleo. Esto es:
Deben salir con la sensación de que les queda mucho trabajo por hacer que
desconocían.
Deben ver claramente que aquellos aspectos internos que inciden en su
incorporación al mercado de trabajo, pueden y van a trabajarse desde el
Programa.
En cuanto aquellos aspectos que no son objeto del Programa, se indicarán los recursos
a los que pueden acudir (formativos, sanitarios, jurídicos), durante el proceso de
intervención.
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
Paso 4 CUESTIONES IMPORTANTES PARA COMENZAR:
85
Ofertas publicadas Red de contactos Intermediarios Empresas
Fuente. Nombre persona Nombre del Nombre de la
Fecha oferta. Fecha contacto recurso. empresa.
Fecha contestación. Motivo contacto Fecha contacto/ Fecha de contacto.
Información sobre Resultado inscripción. Persona de
la oferta. Datos de contacto contacto y cargo
Resultado. (dirección, que ocupa en la
teléfono, e-mail). empresa.
Ocupaciones Datos de contacto
solicitadas. (dirección,
Tarea realizada. teléfono, e-mail).
Resultado. Puesto solicitado.
Tarea realizada.
Resultado.
Por último, recordamos que deberán presentar la Agenda en sus diferentes citas con
el/la tutor/a de empleo para realizar un seguimiento de su proceso de búsqueda y
poder organizar y planificar las siguientes actividades.
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
Paso 5 LA VIDA EN MEDIO ABIERTO
Muchas de las personas participantes han pasado un periodo largo de sus vidas
internadas en centros de régimen ordinario. Según la Subdirección General de
Tratamiento y Gestión Penitenciaria en el manual de Intervención básica en medio
abierto: Programa para la Integración Social (2011), esto genera a su llegada al
régimen abierto actitudes como:
Para aquellas personas que todavía no residen en un C.I.S vemos necesario incorporar
una mínima información sobre el cambio que le va a suponer su residencia en estos
centros:
86
Horarios.
Comidas.
Normas de convivencia.
Procedimientos para obtener todo tipo de autorizaciones.
Profesionales del C.I.S/C.P y funciones: la información que les pueden solicitar,
los aspectos en los que van a orientarles, el apoyo que les van a prestar y los
controles que les van a exigir.
Programas y actividades disponibles.
Efectos y consecuencias de desarrollar sus tareas y alcanzar sus objetivos
durante su estancia en Medio Abierto.
Para poder tratar estos aspectos en el taller, siempre que sea posible, se contará con la
colaboración de personal de los C.I.S.
Paso 6 EL TESTIMONIO
Esta es la parte final del taller donde los contenidos abordados anteriormente cobran
vida en una experiencia real, narrada por una persona que ya ha participado en el
Programa. La selección de esta persona se basa en la posibilidad de que pueda
PROCESO DE INSERCIÓN
ejemplificar “positivamente” el proceso de inserción por el que van a pasar los/as
LA ACOGIDA EN EL
nuevos/as participantes.
La narración ha de ser supervisada por el/la tutor/a de empleo que imparta el taller,
para que se ciña a un guion de contenidos y objetivos que le ayuden a elaborar y
delimitar su discurso. Estos puntos pueden ser:
Al finalizar los contenidos del taller, el/la tutor/a de empleo recoge una breve
valoración de cada participante en el modelo que se muestra en el anexo 4.3, para
entregárselo posteriormente, en su caso, al/la tutor/a de referencia que se encargará
de su orientación.
87
Ver Anexo 43: Modelo de Recogida de Información del
Taller de Acogida
CONCLUSIÓN
PROCESO DE INSERCIÓN
LA ACOGIDA EN EL
Programa, para lo que se ponen a su disposición unos recursos, profesionales y
técnicos, y una metodología ajustada a sus necesidades.
88
5.
1. Conceptos
1.1. Diagnóstico
1.2. Empleabilidad
2. Objetivos
3. Proceso
EL PERFIL DE
EMPLEABILIDAD
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
89
La siguiente fase después de realizar la Acogida, es definir el Perfil de Empleabilidad
para:
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
90
1. CONCEPTOS.
1.1. Diagnóstico.
Este tinte clínico nos lleva a encontrar definiciones que asocian esta acción a la
detección de los problemas existentes en la persona, a la categorización de ésta en
base a ellos, y la elección posterior del tratamiento a seguir.
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
al pasado de la persona y a sus déficits en el diagnóstico, en detrimento de su presente
y futuro y los datos relativos a sus potencialidades.
1.2. Empleabilidad.
La Fundación Gaztelan (1999) la define como “las posibilidades que tiene una persona
de acceder a un puesto de trabajo en función de sus competencias y de las exigencias
del mercado”. Por otro lado, Lee Harvey (1999), en una ponencia presentada en la
Universidad de Central England en Birgminham, define la empleabilidad de un joven
que ha terminado su educación superior como: “[…] la propensión del graduado de
91
exhibir atributos que los empleadores anticipan que serán necesarios para el efectivo
funcionamiento futuro de su organización (empresa).”
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
la empleabilidad. Pero Formichella y London (2005) también incluyen actores sociales
implicados en la empleabilidad: “el individuo, el colectivo social, las empresas y el
Estado”.
2. OBJETIVOS.
92
3. PROCESO.
PASOS A SEGUIR:
ENTREVISTA DE DIAGNÓSTICO
DEL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Paso1►LA ENTREVISTA DE DIAGNÓSTICO DEL PERFIL
DE EMPLEABILIDAD
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
variables ya tenemos información recogida en la Fase de Acogida (Entrevista y taller de
Acogida).
INFORMACIÓN
LABORAL INICIATIVA
ITINERARIO
①DETERMINANTES PERSONALES
9
Fundación Tomillo: Herramienta para la valoración de la empleabilidad. www.sieres.org
93
Sexo y edad:
Extranjería:
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Entorno familiar y social:
a) Unidad de convivencia:
Se trata de evaluar el número de personas que conforman la unidad familiar y
el parentesco que tienen con respecto a la persona participante, identificar
quiénes trabajan y su nivel de ingresos.
b) Vivienda:
Valoraremos el tipo de vivienda donde reside la persona participante, si es
piso de acogida, comunidad terapéutica, vivienda familiar, vivienda de
protección oficial, habitación o sin vivienda, además de los gastos que genera
ésta junto con las posibilidades económicas de hacerles frente.
c) Situación económica:
Nos interesa saber si la persona cuenta con recursos económicos con los que
hacer frente a la búsqueda de trabajo y sus expectativas salariales. Para ello
recogemos información sobre si percibe alguna prestación, subsidio, pensión
o está en trámite de solicitud. También si tiene algún ahorro y personas que le
apoyan económicamente.
94
También debemos tener en cuenta las responsabilidades económicas como la
responsabilidad civil, multas o deudas.
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
e) Situación penitenciaria:
El grado de clasificación penitenciario nos permite valorar el tiempo y los
recursos con los que cuenta el/la participante para llevar a cabo su proceso de
inserción sociolaboral.
En esta variable se determinan las dimensiones que tienen que ver con la historia
laboral de la persona, tanto a nivel académico y de formación para el empleo, como
experiencial.
Formación:
95
Se acredita a través de los certificados y títulos. En el caso de personas de origen
extranjero, se comprueba si la formación realizada fuera del país está
homologada.
a) Formación académica:
PREGUNTAS
¿Qué estudios académicos has realizado? (Nivel y especialidad).
¿Cuándo los finalizaste?
¿Por qué elegiste esos estudios?
¿Por qué abandonaste los estudios?
¿Tienes los estudios homologados? (En caso de haber cursado los
estudios fuera de España).
b) Formación Complementaria:
- Nombre del curso.
- Nº de horas totales.
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
- Fecha de realización.
- Organismo o centro que impartió la formación.
- Conocimientos y competencias adquiridas.
- Motivo de su elección y grado de satisfacción.
- Explicar motivos de abandono.
PREGUNTAS
¿Qué formación complementaria has realizado? (Nombre del curso,
número de horas, fecha de realización y centro de formación).
¿Qué conocimientos y competencias adquiriste durante esa
formación?
¿Por qué esa formación? ¿Te gustó? ¿Te ha sido de utilidad?
Valora del 1 al 10 cada una de las actividades formativas en las que has
participado, siendo 1 una valoración baja y 10, alta.
¿Cuál fue el motivo por el que abandonaste esa formación?
c) Idiomas:
- Nivel escrito, leído, hablado y comprensión de cada uno.
PREGUNTAS
¿Qué idiomas conoces?
¿Qué nivel tienes escrito, leído y hablado?
¿Dónde y cómo lo aprendiste?
¿Qué nivel de castellano tienes en comprensión, escritura, lectura y
conversación? (En el caso de no ser su idioma de origen).
96
d) Conocimientos informáticos:
PREGUNTAS
¿Sabes utilizar un ordenador?
¿Qué programas utilizas? ¿Cuál es tu nivel en cada uno de ellos?
¿Para qué los utilizas habitualmente?
e) Otros Conocimientos:
- Carné de conducir.
- Carnés profesionales.
- Manejo de herramientas y/o maquinaria.
PREGUNTAS
¿Tienes carné de conducir? ¿Qué tipo?
¿Tienes algún carné profesional? (Manipulador de alimentos,
instalador, carretillero, tarjeta profesional de la construcción).
¿Qué herramientas sabes utilizar, o has utilizado, en el desempeño de
tus trabajos?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Experiencia laboral / profesional:
La experiencia laboral es, junto con la formación, otra de las variables significativas
en la empleabilidad de la persona. En este punto recogemos información sobre la
experiencia laboral, con o sin contrato, y tendremos en cuenta la realizada por
cuenta ajena y propia.
Al igual que con la formación, tenemos en cuenta aquella que haya sido realizada
en el centro penitenciario.
PREGUNTAS
¿Qué trabajos has realizado, con y sin contrato?
¿Cuánto tiempo has estado en cada uno de ellos?
¿Qué funciones o tareas has realizado en esos trabajos?
¿Qué condiciones laborales tenías?
¿Cuál era la remuneración?
¿Cuál era el horario y qué jornada tenías?
¿Cómo encontraste esos trabajos?
¿Cuál fue el motivo por el que finalizaron cada uno de los trabajos?
(Finalización de contrato; conflictos con los/as compañeros/as y cargos
superiores; no era adecuado a sus capacidades; cambio de intereses).
Valora del 1 al 10 cada uno de los empleos que has realizado, siendo 1
una valoración baja y 10, alta.
97
③MOTIVACIÓN Y ESTILOS DE AFRONTAMIENTO PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
b) Valor que le concede al trabajo.
PREGUNTAS
¿Qué significa para ti trabajar?
No tener trabajo, ¿supone un problema para ti? ¿Por qué?
¿Qué importancia tiene para ti el trabajo en la vida?
¿Qué necesidades podrás cubrir cuando estés trabajando? (personales,
económicas, familiares, sociales, otras.)
Esta variable define la actitud que tiene la persona a la hora de buscar empleo,
dedicando tiempo a realizar acciones que mejoren su empleabilidad y, por tanto,
su acercamiento al mercado de trabajo.
10
Programa de Investigación MOW.
98
b) Tiempo dedicado a buscar en los últimos 3 meses, en relación al tiempo
disponible por la situación penitenciaria.
c) Tiempo a la semana que está dispuesto/a a emplear para su búsqueda activa
de empleo.
PREGUNTAS
¿Cuánto tiempo llevas buscando trabajo?
¿Qué actividades has realizado los 3 últimos meses para buscar
empleo?
¿Por qué no has realizado ninguna actividad de búsqueda?
¿Cuánto tiempo has dedicado a buscar trabajo en las últimas semanas?
¿Crees que es suficiente?
¿Cuánto tiempo tienes disponible para buscar empleo?
¿Cuánto tiempo estás dispuesto/a a utilizar?
¿Cómo te vas a organizar?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Las expectativas de control percibido se definen desde la autoeficacia en la
búsqueda, el locus de control y la perspectiva de éxito.
PREGUNTAS
¿Crees que posees los conocimientos y habilidades necesarias para
buscar empleo?
¿Qué aspectos valoras más de ti mismo/a?
¿Qué dificultades crees que tienes para encontrar un empleo?
¿Qué capacidades crees que tienes para buscar empleo?
¿Qué crees que puedes hacer por ti mismo/a para conseguir un
empleo?
Te consideras un/a buen/a profesional?
99
- Interno: la persona atribuye sus logros y fracasos a su esfuerzo y
habilidades. Son personas que asumen la responsabilidad de sus acciones
y, por tanto, tienen el control de su vida.
PREGUNTAS
¿De qué o de quién depende encontrar un empleo?
¿Crees que cuánto más te esfuerces en buscar, más posibilidades
tendrás de encontrar, o por el contario depende de la suerte?
¿Crees que es difícil encontrar empleo? ¿Por qué?
PREGUNTAS
¿Crees que te será difícil encontrar un empleo?
¿Qué probabilidades crees que tienes de encontrar un empleo?
¿Cuánto tiempo crees que tardarás en iniciar una actividad laboral?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
④HERRAMIENTAS Y DESTREZAS PARA LA BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO
Objetivo profesional:
PREGUNTAS
¿Tienes claro en qué te gustaría trabajar?
¿Crees que la formación y la experiencia que tienes te pueden ayudar a
conseguir un empleo?
¿Consideras que tu formación y experiencia es coherente con tu
objetivo profesional?
¿Conoces la situación actual de tu sector?
¿Conoces los requisitos demandados por las empresas para poder
trabajar según el objetivo profesional seleccionado? ¿Cuáles son?
(Personales, conocimientos específicos, habilidades, destrezas, manejo
de maquinaria, carnets profesionales).
¿Conoces las condiciones laborales del sector? (Desplazamiento al
lugar de trabajo, jornada, disponibilidad horaria –teniendo en cuenta
turno de noche, fines de semana, turnos rotativos-, tipo de contrato,
salario).
100
Vías de acceso al mercado laboral:
PREGUNTAS
¿Dónde y cómo buscas trabajo?
¿Cómo has encontrado tus trabajos anteriores?
¿Qué hacen las personas que conoces para buscar trabajo?
PREGUNTAS
¿Estás inscrito en la Oficina de Empleo? ¿Desde cuándo?
¿Conoces los servicios que ofrecen las Oficinas de Empleo?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
b) Intermediarios:
PREGUNTAS
¿Conoces las Agencias de colocación, bolsas de empleo, Empresas de
Trabajo Temporal, consultoras, etc.?
¿Sabes cómo funciona cada uno de estos recursos de empleo?
¿Estás inscrito/a en alguno?
c) Internet:
PREGUNTAS
¿Buscas trabajo a través de internet?
¿Con qué dispositivo te sueles conectar: ordenador, tablet, móvil?
¿Qué portales de empleo conoces? ¿Estás inscrito/a en alguno?
¿Sabes buscar información sobre el sector al que te quieres dedicar?
¿Utilizas internet para buscar información sobre las empresas a las que
diriges tu candidatura?
¿Estás inscrito/a en el enlace de empleo o sección de candidatos/as de
alguna empresa a través de internet?
¿Conoces y manejas las redes sociales? ¿Las utilizas para buscar
empleo?
d) Autocandidatura:
PREGUNTAS
¿Contactas directamente con empresas aunque no tengan una oferta
publicada? ¿Cómo consigues la información?
¿Has visitado alguna empresa y le has presentado tu candidatura
101
entregando un currículum vítae? ¿Cómo lo has hecho? ¿Cómo te has
sentido?
e) Red de contactos:
PREGUNTAS
¿Has comentado a tus familiares, círculo de amigos y conocidos que
estás buscando trabajo?
¿A quién le has comentado que estás buscando trabajo?
De las personas que conoces que están trabajando, ¿les has entregado
algún currículum vítae para que lo presenten en su empresa por ti?
PREGUNTAS
¿Conoces la finalidad que tiene el CV?
¿Tienes elaborado el CV?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
¿Sabes hacer un CV?
¿Estás al corriente de los tipos de CV?
¿Elaboras un CV según la empresa u oferta a la que lo diriges?
¿Cómo reflejas en tu CV el tiempo de permanencia en el Centro
Penitenciario?
b) Carta de presentación:
PREGUNTAS
¿Conoces la herramienta carta de presentación?
¿Has redactado alguna vez una? ¿Sabrías hacerlo?
¿Haces una carta de presentación por cada oferta a la que envías
candidatura?
c) Procesos de selección:
PREGUNTAS
¿Has realizado alguna entrevista de trabajo últimamente? ¿Para qué
puesto?
¿Recuerdas alguna pregunta que te haya resultado difícil responder?
¿Preparas las entrevistas antes de presentarte?
¿Cómo manejas tu situación penitenciaria en una entrevista? Por
ejemplo, si te preguntan: “¿Qué has hecho este último año?”, ¿qué
respondes?
¿Cómo te sientes a la hora de enfrentarte a una entrevista de trabajo?
102
Información Laboral:
PREGUNTAS
¿Tienes número de la Seguridad Social?
¿Has solicitado alguna vez un Informe de Vida Laboral?
¿Tienes tu número de teléfono móvil asociado al de la Seguridad
Social?
¿Identificas las partes que tiene un contrato?
¿Qué tipos de contratos conoces?
¿Sabes cuánto tiempo tiene una empresa para registrar el contrato?
¿Sabes cuáles pueden ser las causas de finalización de un contrato?
¿Identificas las partes que tiene una nómina?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
relativo a su búsqueda de empleo y su desarrollo profesional.
PREGUNTAS
¿Tienes objetivos laborales a corto, medio y largo plazo?
¿Tienes pensado cómo vas a conseguir tus objetivos?
Comunicación:
103
a) Comunicación no verbal:
- Distancia corporal y postura.
- Gestos.
- Contacto visual.
b) Comunicación paraverbal:
- Volumen.
- Tono.
- Velocidad.
c) Comunicación Verbal:
- Claridad y concreción del mensaje.
- Tipo de palabras que utiliza.
- Saluda y se despide de forma correcta.
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Con esta variable se valora la adecuación de la imagen personal al objetivo
profesional, al proceso de búsqueda y mantenimiento del empleo. Para ello,
debemos observar:
a) Aseo personal:
- Higiene corporal.
- Higiene del cabello.
- Higiene de manos.
- Limpieza bucodental.
b) Vestimenta:
- Adecuada.
- Cuidada y limpia.
- Cómoda y discreta.
c) Arreglo Personal:
- Maquillaje.
- Tatuajes.
- Joyas y adornos.
- Corte de pelo.
- Uñas.
Se refiere a la capacidad que posee la persona para planificar las actividades que
realiza, priorizando unas sobre otras conforme a los objetivos que quiere alcanzar.
104
a) Puntualidad (acude a la cita a la hora establecida).
Responsabilidad:
Iniciativa:
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
La persona posee iniciativa cuando demuestra interés por la tarea y adopta una
actitud proactiva, es decir, que no se conforma ni espera a que otras personas le
asignen la tarea. Valoramos la iniciativa con estas dos variables anteriormente
descritas como son la predisposición para la búsqueda de empleo y su motivación
para participar en el Programa.
105
PREGUNTAS: FAMILIA
¿Con quién te relacionas de tu familia? ¿Cómo te relacionas (con confianza,
amistad, de forma esporádica)?
¿Cómo vive tu familia tu situación de desempleo?
¿Cómo valora tu familia tu posible incorporación a un puesto de trabajo?
¿Te apoyan y animan a buscarlo?
¿Recibes apoyo económico por parte de tu familia?
¿Te ayuda tu familia en la organización del tiempo para la búsqueda de
empleo?
Tu familia, ¿te apoya en el cuidado de tus hijos/as?
¿Qué otro tipo de apoyo recibes?
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
PREGUNTAS: RELACIONES PROFESIONALES ANTERIORES
¿Has contactado con empresas en las que has trabajado anteriormente?
¿Tienes relación con antiguos/as compañeros/as de trabajo?
106
La información registrada debe ser lo más objetiva posible, y cuando no sea así, debe
indicarse. El Perfil irá redactado en tercera persona, cuidando la ortografía y la sintaxis.
Una mala redacción puede modificar el sentido del mensaje o hacerlo incomprensible.
El siguiente paso será que el/la tutor/a de empleo establezca las hipótesis de trabajo
en base a toda la información recabada de cada participante relacionando las variables
que afectan a su proceso de inserción sociolaboral. A partir de estas hipótesis se
realizará la selección de las áreas de intervención de cada uno/a de ellos/as.
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
EL PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Creencias y actitudes
Activación y cambio limitantes para la
Recursos de empleo
emocional para la búsqueda y el
y formas de acceso
búsqueda de empleo mantenimiento del
empleo
CONCLUSIÓN
107
6. 1. Objetivos.
2. Proceso.
2.1. Pasos sin Objetivo
Profesional definido.
2.2. Pasos con Objetivo
OBJETIVO
desarrollo de la
sesión.
4. El papel del/la
PROFESIONAL Y EL tutor/a de empleo
AJUSTE DE
EXPECTATIVAS
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
108
En el proceso que hemos diseñado, la definición del Objetivo Profesional y el ajuste de
expectativas es el primero de los pasos a abordar. Sin conocer el tipo de meta laboral
de la persona participante no será posible planificar adecuadamente el conjunto de
acciones a incorporar en el P.P.I.
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
109
En función de la variable temporal podemos definir Objetivos Profesionales a largo,
medio y corto plazo. El Objetivo Profesional a largo plazo condicionará los Objetivos a
corto plazo debido a que:
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Podemos encontrar varios casos al tratar el Objetivo Profesional que deberán
resolverse de diferentes maneras:
a) Acciones individuales:
b) Acciones grupales:
110
1. Objetivos.
2. Proceso.
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
El desarrollo se va a diferenciar según la persona tenga o no definido el Objetivo
Profesional. En ambos casos debemos tener presente la información que se ha
analizado en el Perfil de Empleabilidad.
111
PREGUNTAS
¿En qué te gustaría trabajar?
¿Cómo te ves en un futuro trabajando?, ¿desempeñando qué labores?
¿Con qué disfrutas trabajando? ¿Con qué tarea has disfrutado o te has
divertido?
¿Tienes algún hobby, alguna afición?
¿Qué te gusta hacer?
¿Qué buscas en un empleo?
¿Qué es lo que mejor sabes hacer? ¿Qué se te da bien? No estrictamente en
tu faceta laboral. En tu vida.
¿En qué y para qué te has formado?
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
PREGUNTAS
¿Qué profesiones o trabajos responden a tus intereses?
¿Se te ocurre alguna profesión a desempeñar que responda a estos
intereses?
Cuando ya tenemos identificadas las áreas de interés, lo siguiente será plantear en qué
puede trabajar. Para ello, retomamos la información recogida en el Perfil de
Empleabilidad de la persona en cuanto a capacidad, conocimientos profesionales,
habilidades y competencias para el desempeño de un puesto de trabajo. Estos datos
pueden basarse en experiencias laborales anteriores de la persona o de actividades de
su vida diaria.
112
a corto y largo plazo. Si nos encontramos con el segundo caso, continuamos con el
paso 2.
Se trata de valorar, por parte del/la tutor/a de empleo, la realidad del mercado de
trabajo en función del Objetivo u Objetivos Profesionales elegidos por la persona
participante. Posteriormente será la propia persona quien tenga que realizar el mismo
proceso indagando sobre los requisitos demandados para su perfil profesional.
El/la tutor/a de empleo dispone de herramientas que le van a permitir llevar a cabo
esta tarea. Veamos las más significativas:
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
Guías de Certificados de Profesionalidad.
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Análisis de ofertas de empleo.
Guías sobre planes formativos.
Análisis del Observatorio Ocupacional del Servicio Público de Empleo.
Publicaciones sectoriales o especializadas en el mercado de trabajo.
Resultados del trabajo de prospectiva de empleo alcanzados por el equipo del
Programa.
113
En definitiva se trata de responder a estas claves:
PREGUNTAS
¿Tiene la persona la formación y la experiencia requerida para desempeñar
este puesto? ¿Qué piden los/as empleadores/as para contratar en este tipo
de puestos?
¿Posee las capacidades y habilidades profesionales y personales para
desempeñar el puesto?
¿Cuál es la demanda de empleo en esta profesión? ¿Cuántas ofertas de
trabajo hay?
¿Se trata de un sector de actividad en auge o en declive?
¿Hay muchas personas demandando este tipo de perfil profesional? ¿Están
éstas más cualificadas que la persona con la que se interviene?
¿Es un sector de actividad profesional que demanda el mercado de trabajo
local, o es más amplio?
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
PERFIL DE Puestos ligados Perfil demandado Descripción del
EMPLEABILIDAD al objetivo mercado de
profesional trabajo
Graduado Escolar. Mecánico de Formación especializada. Oferta oculta. Acceso
Título de vigilante de bicicletas Experiencia. a través de redes
seguridad. Interés y conocimiento sociales.
Título monitor del sector. Sector en auge de
deportivo. Destrezas y agilidad oferta y actividad
Practica musculación y manual. económica.
bicicleta. Conocimiento Diversificación del
de actividad. tipo de empresa.
Interés y destreza en Centros comerciales,
trabajos manuales. talleres
Buena presencia. especializados…
Nivel elevado en inglés,
noruego y sueco. Camarero Formación y experiencia Alto nivel de
Experiencia profesional en el sector. demanda y oferta de
en los sectores de la Buena presencia y empleo.
vigilancia y hostelería. capacidad de Poca
Objetivo Profesional: comunicación. estacionalización
Mecánico de bicicletas. Disponibilidad horaria. (Madrid) del sector.
Camarero. Manejo de idiomas Diversidad de
Iniciar negocio. empresas/especializa
ción.
Sistemas de acceso al
empleo diversificado.
Agencias, contactos,
Ett´s
Una vez finalizado este trabajo de síntesis por parte del tutor/a de empleo, éste le
devolverá la información a la persona en proceso para conocer su punto de vista y que
conozca el trabajo a realizar para alcanzar su Objetivo Profesional.
114
Algunas preguntas que podemos usar para propiciar la reflexión de la persona
participante:
PREGUNTAS
¿Qué piensas sobre la situación en la que te encuentras?
¿Qué te supondría lograr cada uno de los Objetivos Profesionales?
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
En todo caso, el/la tutor/a de empleo complementará, a través de su conocimiento y
experiencia, la información sobre los requerimientos exigidos para cada una de las
profesiones.
Cuando hablamos de expectativa nos referimos a “la posibilidad razonable de que algo
suceda. Para que sea expectativa tiene que haber, en general, algo que lo sustente
(información). De lo contrario sería una simple esperanza que puede ser irracional o
basarse en fe. La expectativa surge en casos de incertidumbre cuando aún no está
confirmado lo que ocurrirá” 12.
①La identificación de la distancia que existe entre la situación presente y aquella que
se debe alcanzar hasta la consecución del Objetivo Profesional.
PREGUNTAS
¿Qué te va a suponer alcanzar este Objetivo Profesional?
¿Qué vas a tener que hacer para lograrlo?
¿Estás preparado para lograr este Objetivo que te has marcado?
¿Qué te falta para poder lograr tu Objetivo Profesional?
11
C.O.N.-SEPE. http://www.oei.org.co/oeivirt/fp/cuad2a03.pdf
12
http://es.wikipedia.org/wiki/Expectativa
115
¿Qué vas a hacer para lograrlo?
¿Estás dispuesto/a a hacer este conjunto de actividades?
¿Sabes lo que te supone en todos los planos: económico, personal, familiar?
¿Es compatible el tiempo que te a va suponer alcanzarlo con tus necesidades
actuales?
¿Puedes realizar esta inversión de tiempo para lograrlo?
¿Piensas que puedes desempeñar algún otro tipo de empleo, hasta que te
encuentres preparado/a para lograr tu Objetivo Profesional?
¿Puedes compatibilizar un trabajo para cubrir tus necesidades actuales con la
realización de las acciones que te lleven a conseguir tu Objetivo Profesional?
Se pueden plantear dos casos que determinan la intervención de los siguientes pasos:
①Se define un Objetivo Profesional a largo plazo pero, debido a las necesidades
actuales de la persona, es necesario definir otro/s a corto plazo. En este caso se
trabajará desde el paso 4.
②Se plantea una redefinición del Objetivo Profesional debido a que la persona no
está dispuesta a asumir los costes de alcanzar el Objetivo Profesional definido en
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
los pasos anteriores. En este caso se trabajará desde el paso 5.
PREGUNTAS
¿Piensas que puedes compatibilizar un trabajo y prepararte para lograr tu
Objetivo Profesional, trabajar de…?
116
¿Cómo vas a organizarte?
¿Qué dificultades piensas que te vas a encontrar?
¿Crees que vas a ser capaz de superar el esfuerzo de realizar ambas
actividades?
¿Quién te va a apoyar y cómo?
¿Cuánto tiempo estás dispuesto/a a invertir en ello?
¿Qué piensas que te va a costar más?
¿Estás dispuesto/a a aceptar los esfuerzos que te supone?
¿Vas a hacerlo?
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Paso 5 REDEFINICIÓN DEL OBJETIVO PROFESIONAL.
117
PREGUNTAS
¿Quieres que proyectemos el trabajo de inserción sobre este Objetivo
Profesional?
¿Estás dispuesto/a a asumir los costes que supone?
¿Mantenemos el Objetivo que implique mayor tiempo para conseguirlo y
trabajamos sobre los Objetivos donde tengas más posibilidades ahora?
¿Lo vas a hacer?
¿Quieres hacerlo?
¿Sí o no?
¿Qué necesitas saber para tomar una decisión? (En el caso de que aún tenga
dudas).
En los casos en los que la persona participante sabe en lo que quiere trabajar, la
intervención se centra en el análisis del nivel de empleabilidad en función de esta
variable y el ajuste de expectativas respecto a las opciones de éxito, junto con los
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
costes que supone su logro.
PASOS A SEGUIR:
En relación a los pasos seguidos para los casos en los que no EVALUACIÓN DE LA EMPLEABILID
Y MERCADO DE TRABAJO
hay Objetivo Profesional definido, en esta situación serían los
siguientes:
AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Paso 1 EVALUAR DE LA EMPLEABILIDAD EN FUNCIÓN DEL
MERCADO DE TRABAJO.
INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS A
LARGO Y CORTO PLAZO
Paso 2 AJUSTAR EXPECTATIVAS.
El trabajo de definición del Objetivo Profesional podrá rebasar una única sesión de
trabajo. Dependerá del grado de desarrollo de las tareas planteadas y de la madurez
de elección que traiga de partida la persona participante.
En todo caso, no se recomienda que las sesiones superen la hora y media de trabajo
continuado.
118
4. El papel del/la tutor/a de empleo.
Sobre todo en los primeros pasos de esta intervención es importante no enjuiciar las
opiniones de la persona participante, ya que se trata de presentar la información y
densificarla para obtener un mejor criterio de elección.
Puede llegar a ser más directivo/a cuando estime que la situación de la persona (por
déficits o necesidades personales) requiera de una resolución de problemas urgente.
Por lo tanto, la flexibilidad y adaptabilidad deberán ser características permanentes de
su intervención. También está determinado por los propios plazos y las posibilidades
temporales de intervención bajo las que se actúa dentro del programa.
EL OBJETIVO PROFESIONAL Y
EL AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Estará en un permanente proceso de actualización de conocimientos relativos al
mercado de trabajo, profesiones, tendencias, requisitos demandados y técnicas para
ayudar en la toma de decisiones.
CONCLUSIÓN
119
7. 1. El diseño del Proyecto
Personal de Inserción.
1.1. Objetivos.
1.2. Campos del Proyecto
Personal de Inserción.
PERSONAL DE
Inserción: El Documento
de Registro de Actividad
(D.R.A).
INSERCIÓN 2.1. Objetivos.
2.2. Campos del Documento
120
El proceso de elaboración del Proyecto Personal de Inserción (P.P.I) conlleva dos
acciones específicas, el diseño y su seguimiento posterior, que veremos en el
desarrollo de esta Unidad.
121
②La segunda parte la constituye la información extraída de la ejecución de las
acciones puestas en marcha por la persona participante: la descripción de los
hitos alcanzados, los cambios y aprendizajes producidos, así como los
elementos y variables no tenidos en consideración al inicio del proceso que
pueden conducir a la necesidad de reacondicionar o variar el P.P.I inicial.
Este proceso tiene asociados dos documentos de trabajo: uno que nos servirá de guía
tanto a nosotros/as, como tutores/as de empleo, como a la persona participante para
establecer las acciones, los resultados, así como los compromisos de trabajo. Y, el
segundo documento, que nos permitirá realizar el seguimiento de su ejecución.
El diseño del P.P.I se basa en la información, análisis y valoración que realiza el/la
tutor/a de empleo sobre el Perfil de Empleabilidad de la persona que va a comenzar el
proceso de inserción laboral.
Se trata de identificar, más que los déficits de la persona, las áreas de actuación sobre
las que se debe desarrollar la intervención para aumentar su empleabilidad.
Bajo esta premisa, la idea es definir los objetivos que se van a marcar en el proceso, las
actividades que vamos a desarrollar para su logro, así como determinar los plazos de
consecución de los mismos y los sistemas de seguimiento y evaluación que permitan
identificar los logros que alcanza la persona participante.
1.1. Objetivos.
122
1.2. Campos del Proyecto Personal de Inserción.
El documento del P.P.I está compuesto por secciones y, en cada una de ellas, el/la
tutor/a de empleo incorporará la información y los datos descriptivos que permitan la
comprensión y seguimiento del proyecto.
En este apartado del P.P.I, el/la tutor/a de empleo debe establecer cuáles de las áreas
vinculadas con la empleabilidad van a ser desarrolladas en el proceso. Se trata de
establecer la conducta, aprendizaje o conocimiento concreto que se quiere adquirir,
cambiar o desarrollar en la persona.
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Creencias y
Activación y cambio actitudes limitantes
Recursos de empleo
emocional para la para la búsqueda y
y formas de acceso
búsqueda de emplo el mantenimiento
del empleo
Herramientas de Habilidades y
Procesos de
búsqueda de hábitos para el
selección
empleo empleo
123
Recordemos brevemente cuáles son las áreas de intervención del P.P.I:
5. Procesos de selección.
Esta área engloba aquellas acciones, tanto individuales como grupales, dirigidas a
mejorar las competencias de la persona participante para afrontar y desarrollar de
forma óptima los procesos de selección. Por ejemplo, el “Taller de entrenamiento para
la superación de los procesos de selección: la entrevista de trabajo”.
7. Red Social.
Esta área pretende densificar la red contactos de la persona participante, por ejemplo,
mediante la “Acción para la capacitación en herramientas y técnicas de búsqueda
activa de empleo”.
124
8. Proceso de emprendimiento.
Esta área recoge las acciones que capacitan a la persona para el desarrollo de una
iniciativa emprendedora. Entre ellas tenemos la “Acción para la elaboración del Plan
de Empresa”.
Desde esta área se ponen en marcha las acciones encaminadas a desarrollar las
competencias personales relacionadas con el proceso emprendedor, por ejemplo,
mediante el “Taller de desarrollo del talento emprendedor”.
② GRADO DE PRIORIZACIÓN.
Se trata de una valoración por parte del/la tutor/a de empleo del grado de relevancia
de cada una de las áreas de intervención de acuerdo con su incidencia en el logro de la
meta final (la inserción y desarrollo profesional de la persona). Se establece una
Perfil de Empleabilidad.
Objetivo Profesional.
El tiempo del que disponemos para el logro de resultados por cada área.
125
Como vemos, la priorización comienza por un trabajo sobre las creencias personales de
la persona que le están impidiendo afrontar adecuadamente su proceso de búsqueda.
Esta es una cuestión prioritaria a la hora de diseñar el P.P.I. Posteriormente
abordaremos, de manera secuenciada, el resto de contenidos. Entendamos que es
prioritaria ya que si no lo tratamos, por mucho que trabajemos las herramientas de
búsqueda o le demos información sobre recursos, la persona siempre se verá limitada
por estos pensamientos distorsionados.
③ OBJETIVOS A ALCANZAR.
Es el momento de definir los objetivos que se desean alcanzar, a través de las acciones
que se van a poner en marcha, para el área de desarrollo en la que queremos
intervenir.
Los objetivos sirven de guía, tanto para el/la tutor/a de empleo como a la persona
participante. También facilitan la toma de decisiones a lo largo del proceso.
④ ACTIVIDADES A DESARROLLAR.
Se trata de determinar las actividades que se han de desarrollar para alcanzar los
objetivos planteados para cada una de las áreas de intervención.
126
Las actividades deben cumplir los siguientes requisitos:
Querer ser realizadas por parte de la persona. Este hecho lo constatamos con la
aceptación y firma del P.P.I.
Poder ser realizadas por la persona, de forma que se den las circunstancias o
condiciones necesarias para llevarlas a cabo (disponibilidad horaria o recursos
económicos).
Tener las capacidades necesarias para su realización.
Son los recursos de los que se dispone para el desarrollo de las actividades, tanto los
que posee el/la tutor/a de empleo dentro del Programa, como de los que puede llegar
a disponer la persona.
Por ejemplo, si Creencias Limitantes fuera una de las áreas de intervención tendríamos
como herramientas:
127
Relatos con ejemplos de personas que han desarrollado con éxito su proceso
de acceso a un empleo dentro del Programa.
⑥INDICADORES.
Como vemos en estos ejemplos, son indicadores de los que podemos extraer una
identificación objetiva por el cumplimiento de una tarea o por la propia observación.
⑦ RESULTADOS ESPERADOS.
En el ejemplo que estamos siguiendo sobre las Creencias Limitantes, los resultados
esperados podrían ser:
128
La persona aumenta significativamente su nivel de activación en el proceso de
búsqueda de empleo (acude a las citas puntualmente, realiza las tareas,
manifiesta motivación y entusiasmo).
La persona manifiesta verbalmente la posibilidad de encontrar trabajo en su
sector (identifica y localiza oportunidades laborales, es consciente de la
adecuación de su perfil profesional a su objetivo profesional).
⑧ PLAZO DE EJECUCIÓN.
Se trata del tiempo que se acuerda con la persona para la ejecución de las actividades
establecidas, así como la identificación del período de tiempo en el que deberán
Este espacio de tiempo deberá ser valorado por la persona participante. Pero si ella no
es capaz de plantearlo, será el/la tutor/a de empleo quien establezca la
temporalización.
Para finalizar la confección del P.P.I, la persona participante debe decidir sobre los
contenidos finales que va a desarrollar y aceptar el compromiso de realización del
trabajo que va a implicar. Todo ello con el objetivo de que se involucre y responsabilice
sobre las acciones futuras que se vayan a acometer.
Explicar qué es lo que se va a hacer, tanto de manera global, como por cada
uno de los apartados que integran el P.P.I.
Detallar para qué se pretende trabajar cada una de las áreas de intervención,
así como lo que se pretende alcanzar.
129
2. Aclarar y ajustar los contenidos del P.P.I: Se trata de recabar el punto de vista de la
persona acerca del contenido del P.P.I y establecer un ajuste en los contenidos que
integra. Este ajuste implica la integración de los puntos de vista de la persona sobre las
áreas de actuación, como de las actividades que se van a desarrollar de cara a cerrar
los compromisos de ejecución por parte de la persona.
En este momento, el/la tutor/a de empleo se puede ayudar de una serie de preguntas
para aclarar contenidos del P.P.I:
PREGUNTAS
PREGUNTAS
Tras recabar aquellas cuestiones y propuestas planteadas por la persona, el/la tutor/a
de empleo variará los contenidos del P.P.I. Una vez modificado, y de cara a emitir
mensajes potenciadores y movilizadores hacia el proceso, el/la tutor/a de empleo
podrá emitir declaraciones como:
DECLARACIONES
¡Vamos allá!
Tengo confianza en ti y en el esfuerzo que vas poner en marcha.
130
2. El seguimiento del Proyecto Personal de Inserción: el Documento de
Registro de Actividad (D.R.A)
Una vez tenemos elaborado el P.P.I, éste se complementa con el modelo del
Documento de Registro de Actividad (D.R.A) que podemos ver en el anexo 7.1 anterior.
Es una herramienta que nos permite objetivar el seguimiento de las acciones que se
contemplan en él.
2.1. Objetivos.
② Dar un feedback al/la tutor/a que pueda ser utilizado en las sesiones para
valorar y favorecer la activación en el proceso abierto, o bien, sostener puntos
de vista desfavorables que indiquen la finalización del mismo.
131
2.2. Campos del Documento Registro de Actividad.
Es esencial que la información se recoja en el D.R.A una vez que haya acabado la sesión
de trabajo.
① FECHA DE REGISTRO
② ACTIVIDAD COMPROMETIDA
③ RESULTADO ESPERADO
132
④ RESULTADO ALCANZADO
⑥ ACCIONES CORRECTORAS
Son las acciones que se van a proponer a la persona de cara a corregir y/o adaptar,
bien sea en la ejecución de las actividades ya diseñadas, bien en el propio proceso
abierto para determinar los siguientes pasos. Puede ocurrir que las acciones
correctoras se hayan llevado a cabo en la misma sesión, por lo que únicamente se
reflejará lo acaecido, o bien se llevarán a cabo en sesiones sucesivas.
Estos dos últimos casos nos llevaría a la modificación y reformulación del P.P.I.
133
DOCUMENTO REGISTRO DE ACTIVIDAD P.P.I.
CONCLUSIÓN
Esta unidad nos proporciona una herramienta estratégica, el P.P.I, sobre la cual
construir nuestra intervención, registrarla, medirla y evaluarla. Además facilita que la
persona participante visualice las acciones que tiene que llevar a cabo, su implicación y
los resultados alcanzados.
134
8.
LAS ACCIONES INDIVIDUALES
INTERVENCIÓN
en herramientas y técnicas de
búsqueda activa de empleo.
4. Acción para la
PARA LA transformación de las
creencias limitantes para la
LABORAL POR
cambio emocional para la
9. Taller de entrenamiento
para la superación de los
procesos de selección: la
entrevista de trabajo.
10. Taller de estrategias de
comunicación asertiva.
11. Taller Creer en
nosotros/as mismos/as.
12. Taller de Gestión del
tiempo.
13. Taller El momento de
comenzar a trabajar.
135
Esta unidad desarrolla las acciones de intervención del Proyecto Personal de Inserción
(P.P.I) dirigidas a la inserción laboral por cuenta ajena. En ellas encontraremos
acciones de metodología individual y grupal. Todas ellas combinadas pretenden
empoderar a la persona participante en su proceso de búsqueda de empleo, y facilitar
su adaptación al entorno laboral una vez incorporada a un puesto de trabajo.
136
Acceder a información, y saber utilizarla en función de nuestros intereses y objetivos,
es esencial para adoptar decisiones y planificar estrategias adecuadas. Por ello, la
información sobre empleo, el mercado de trabajo y los recursos disponibles es uno de
los ejes principales del proceso de inserción sociolaboral.
El papel del/la tutor/a de empleo en esta acción tiene una especial relevancia, puesto
que en la actualidad acceder a información es muy sencillo y se logra de forma masiva
por el aumento exponencial de las fuentes y medios disponibles, pero generar criterios
de selección, además de mantener la información significativa de forma operativa,
requiere de una labor intensa por parte de los/as profesionales.
Su labor integra la necesidad de proyección hacia el entorno en el que opera, debe ser
agente activo/a de coordinación y enlace con otros dispositivos de empleo, servicios
sociales y otros equipos profesionales y no limitarse a ser un/a mero/a gestor/a de
datos.
137
1.1. Objetivos.
Es recomendable que esta acción la lleven a cabo todas aquellas personas que acceden
a un proceso de inserción sociolaboral, independientemente del grado de
conocimiento y uso de recursos de empleo.
PASOS A SEGUIR:
IDENTIFICACIÓN DE
NUEVOS RECURSOS
Paso 1 CONOCIMIENTOS DE PARTIDA.
RECOGIDA DE
INFORMACION EN LA
La sesión de trabajo parte de la identificación de los AGENDA
recursos que está utilizando la persona para su búsqueda
de empleo. Esta información estará recogida en el Perfil de ACTIVAR LA BUSQUEDA
Empleabilidad, por lo que en este paso trataremos de ACTIVA DE EMPLEO
profundizar en el conocimiento que dispone de cada uno
de ellos y para qué y cómo los está utilizando. De esta COMPROMISOS Y
REFLEJO EN P.P.I
manera podremos plantear una adecuada explotación de la
información de la que dispone.
PREGUNTAS
¿Qué recursos de empleo estás utilizando?
¿Cómo los estás utilizando?
¿Qué haces, o has hecho, en cada uno de ellos?
138
Paso 2 IDENTIFICACIÓN DE NUEVOS RECURSOS.
① Una modalidad más dirigida en la que el/la tutor/a de empleo aportará los
recursos y explicará la finalidad del uso de cada uno de ellos.
PREGUNTAS
¿Qué otras opciones crees que tienes en la búsqueda de empleo?
¿Dónde crees que puedes encontrar información sobre recursos de
empleo? ¿Dónde puedes encontrar información sobre empresas?
En internet, ¿dónde (en portales de empleo, directorios)?
Además de internet ¿en qué otro sitio?
¿De qué tienes que informarte en ese recurso?
¿Qué tipo de información es la que necesitas?
¿Hay algún recurso que conozcas y que no hayas utilizado?
¿Dónde más puedes acudir?
¿En qué otros recursos crees que puedes inscribirte?
¿Qué información vas a buscar?
¿Para qué te va a servir?
139
A través del desarrollo de las preguntas se consigue con la persona participante:
140
puede ir asegurando cómo se va a realizar dicho contacto a través de preguntas sobre
qué tipo de información va a pedir o cómo y cuándo se va a presentar.
El tiempo de desarrollo de la sesión podrá ser de una hora u hora y media. En todo
El/la tutor/a de empleo debe manejar todo tipo de información relacionada con el
mercado de trabajo: economía, situación de las empresas, políticas de empleo,
políticas de recursos humanos, entre otras. Esto implica utilizar todos los medios a
nuestra disposición, tanto los tradicionales (prensa, Web, Boletín Oficial de la
comunidad autónoma) como establecer un trabajo activo y permanente a través de los
medios sociales 2.0 (Twitter, LinkedIn, Facebook,).
Otra de sus labores es abrir y mantener contactos profesionales con recursos y con
los/as profesionales que actúan dentro del mercado de trabajo (equipos de recursos
humanos de empresas, de orientación e intermediación de empleo, de la red de
oficinas de empleo, de servicios sociales) y con los/as profesionales del Centro
Penitenciario de referencia.
Puesto que los recursos del ámbito sociolaboral son amplios, están acotados en el
tiempo y tienen una elevada rotación de personal, el/la tutor/a de empleo debe
realizar una actuación constante sobre la información de referencia de los mismos.
Para ello debe:
141
Colectivos a los que se dirige el recurso.
Persona responsable o de contacto.
Forma de acceso o inscripción en el recurso.
Establecer protocolos o sistemas de derivación específicos entre nuestro
Programa y otros recursos si se considera oportuno.
Los recursos de empleo que los/as tutores/as de empleo deben conocer pueden
resumirse en:
142
2. Acción para el acompañamiento a recursos de empleo y empresas.
De acuerdo con Israel Alonso y Jaume Funes (2009), el acompañamiento engloba tres
grandes ámbitos de intervención:
143
③ El acompañamiento terapéutico: implica la aceptación de la intervención en
factores cotidianos de la vida de una persona, y no entenderlo como simples
patologías o meros pacientes.
En el Manual de buenas prácticas de los centros de día de Bizkaia 13, se exponen las
características que ha de llevar este tipo de acompañamiento. Destacamos las
siguientes:
Cuando se trabaja con colectivos en riesgo de exclusión social, entre los que se
encuentran las personas privadas de libertad, es necesario que el/la tutor/a de empleo
realice al menos un acompañamiento presencial a un recurso o empresa.
2.1. Objetivos.
13
http://www.bizkaia.net/home2/Archivos/DPTO3/Temas/Pdf/C2-
%20%20Buenas%20practicas%20en%20centros%20no%20residenciales%20de%20incorporaci%C3%B3n
%20social.pdf?idioma=CA&bnetmobile=0
144
② Densificar las acciones de búsqueda activa de empleo de las personas
participantes.
2.3. Proceso.
145
ACOMPAÑAMIENTO EN LAS INSTALACIONES DEL PROGRAMA
PASOS A SEGUIR:
IDENTIFICAR EL RECURSO O
EMPRESA
Paso 1IDENTIFICAR EL RECURSO O EMPRESA.
146
Evaluación de comprensión Conocer el grado de comprensión de la
información aportada: ¿Tienes dudas?, ¿lo
comprendes?
SIMULACIÓN En el caso que sea necesario y oportuno, el tutor
de empleo llevará a cabo una simulación o role-
playing de esta actividad.
Cuando la persona se ponga en contacto con una empresa sin un proceso de selección
abierto, los temas a preparar serán:
147
PASOS A SEGUIR:
PLANIFICACIÓN Y
Elegir el recurso o empresa a la que se quiere acceder en COMPROMISO DE
función del objetivo que se haya planteado dentro del EJECUCIÓN
Proyecto Personal de Inserción.
ACOMPAÑAMIENTO
Paso 4ACOMPAÑAMIENTO.
Junto con esta acción, el/la tutor/a de empleo da un feedback inmediato a la persona.
En primer lugar, apoyando y felicitando por la realización misma de la acción a través
de declaraciones del tipo: “Muy bien, enhorabuena, ¿ves cómo puedes hacerlo?”. Y, en
virtud del grado de relación, podrá apoyar con gestos: un abrazo o apoyar el brazo en
su hombro.
148
En segundo término, realizamos una síntesis de los aprendizajes logrados e
identificamos las cuestiones que puedan estar sujetas a mejora:
PREGUNTAS
¿Qué ha pasado? ¿qué has visto?
¿Qué has logrado?
¿Qué has aprendido?
¿Qué ha sido lo que te ha resultado más complicado de realizar?
¿Qué piensas que puedes mejorar en la siguiente ocasión?
¿Sabes hacerlo?
¿Ha sucedido aquello que temías?
¿Qué te impide hacerlo mejor?
¿Cómo puedes lograrlo?
¿Qué ha cambiado en ti ante este tipo de situaciones?
Este paso se debe llevar a cabo en un lugar que permita realizar el trabajo
adecuadamente. Puede ser una cafetería, sentándose en un banco o en el trayecto del
Cada acción requerirá del tiempo necesario que estime el/la tutor/a de empleo.
Variará entre una sesión de trabajo para las acciones que se llevan a cabo desde el
propio centro de trabajo, hasta dos sesiones en dos días diferentes para aquellas que
se realizan fuera del centro con la presencia del/la tutor/a de empleo.
En el caso de los acompañamientos fuera del espacio del Programa, para rentabilizar el
tiempo, puede realizarse con más de una persona participante a la vez, siempre que
sean pequeños grupos, para poder responder a los objetivos planteados en la acción.
① Facilitador/a de la información.
149
② Estructurador/a de la información.
El/la tutor/a de empleo, de acuerdo a los contenidos a desarrollar en cada una de las
modalidades de esta acción, debe saber utilizar distintas técnicas:
① Observación participante, donde los aspectos a observar por parte del/la tutor/a
de empleo son:
Este tipo de refuerzo se lleva a cabo desde el plano conversacional y con el uso de la
comunicación no verbal. Será necesario celebrar lo alcanzado emitiendo
verbalizaciones como “bien” o ”enhorabuena”. También utilizaremos el plano afectivo
dependiendo del grado de la relación de cambio lograda. Es primordial sobre todo en
las primeras ocasiones en las que la persona lo pone de manifiesto. Una vez pasado el
tiempo, el/la tutor/a de empleo puede centrar su atención en las mejoras del
desempeño funcional de cada una de las tareas integradas en estas acciones.
③ Proporcionar feedback de las mejoras en las acciones de contacto con los recursos
de empleo. En este sentido, se han de emitir los comentarios con una pauta muy
definida, por ejemplo: “Yo he visto...”, “se puede hacer de esta otra forma y puedes
mejorar, ¿qué piensas?”.
150
3. Acción para la capacitación en herramientas y técnicas de búsqueda
activa de empleo
④ El análisis del currículum vítae llevado a cabo por el/la tutor/a de empleo en el
Perfil de Empleabilidad, permitirá ver distintos aspectos vinculados a la
empleabilidad de la persona: déficits formativos, adecuación a las demandas de
empleo actuales, o diseño de respuestas a las lagunas temporales, o la
adecuación de la herramienta misma, entre otras.
3.1. Objetivos.
②Disponer del currículum vítae actualizado y ajustado a cada uno de los perfiles
profesionales de la persona participante.
⑤Acercar los medios sociales 2.0 como recurso de búsqueda de empleo, de acuerdo
al sector de actividad profesional y teniendo presente su nivel de explotación y
uso de las tecnologías de la información.
152
⑥Dinamizar la red social de contactos como una herramienta de acceso a un
empleo.
El desarrollo de los contenidos de esta acción está destinado a todas aquellas personas
participantes que:
Los contenidos de la acción vendrán determinados por los déficits en el uso de las
herramientas de búsqueda detectadas en el Perfil de Empleabilidad y de la adaptación
de las herramientas de búsqueda al Objetivo Profesional. Por esta razón, no es
necesario que se proporcione el aprendizaje del uso de todas las herramientas a todas
las personas participantes en esta acción.
3.3. Proceso.
153
PASOS A SEGUIR:
SELECCIONAR EL MODELO DE
C.V.
Paso 1 SELECCIONAR EL TIPO DE CV DE ACUERDO AL
OBJETIVO PROFESIONAL.
CONJUNTO DE EXPERIENCIAS Y
CONOCIMIENTOS
El CV debe estar diseñado de tal forma que responda a los
Objetivos Profesionales que han sido definidos.
PREGUNTAS
¿Qué es lo que sabes hacer?
¿Dónde lo aprendiste?
Indícame de qué has trabajado, aunque haya sido sin un contrato.
¿Durante cuánto tiempo lo realizaste?
¿Qué cosas aprendiste a hacer en ese trabajo?
¿Has realizado prácticas profesionales en algún curso?
¿Qué hiciste en ellas?
154
¿Qué has hecho en este periodo de tiempo?
Podemos reflejar estos elementos en el C.V. utilizando fórmulas como las siguientes:
155
Cuando se trate de una actividad realizada sin un contrato laboral, la podremos
reflejar como actividad por cuenta propia, obviando la información sobre el
tipo de relación laboral.
El/la tutor/a de empleo puede utilizar preguntas como las siguientes para desarrollar
este trabajo:
PREGUNTAS
¿Qué es lo que sabes hacer?
¿Dónde lo aprendiste?
Indícame de qué has trabajado, aunque haya sido sin contrato.
¿Durante cuánto tiempo estuviste trabajando?
¿Qué cosas aprendiste a hacer en ese trabajo?
¿Has realizado prácticas profesionales en algún curso?
¿Qué hiciste en ellas?
¿Qué has hecho en este periodo de tiempo?
La carta de presentación
En los casos que por su particularidad entendamos que la carta de presentación tiene
un valor a añadido en las distintas candidaturas que se realicen, debemos abordar el
diseño de esta herramienta.
156
PASOS A SEGUIR:
CUÁNDO UTILIZAR UNA
CARTA DE PRESENTACIÓN
Paso 1 CUÁNDO UTILIZAR UNA CARTA DE PRESENTACIÓN.
ESTRUCTURA Y REDACCIÓN
Realizaremos una carta de presentación cuando: DE LA CARTA
Los contenidos que ha de tener una carta de presentación la podemos ordenar en tres
ejes (que se constituyen así mismo en una estructura de párrafos) en donde la
información aparecerá de la siguiente forma:
157
- Breve exposición del conocimiento que posee sobre la empresa y su
situación, para finalizar con la idea de cómo la persona candidata,
puede llegar a proporcionar un valor añadido a la misma.
En el tercer párrafo se queda a la disposición de los/as responsables/as del
proceso de selección para aclarar cualquier cuestión, o bien establecer la
fórmula de continuidad del contacto (“me pondré en contacto con ustedes
dentro de una semana”).
Para finalizar, y en un párrafo aparte, integramos la despedida formal.
El/la tutor/a de empleo planteará a la persona participante que redacte una carta de
presentación. Sobre la base de este trabajo, llevará a cabo las correcciones que estime
oportunas. La realización de esta tarea, está sujeta a los mismos criterios de acceso a
los recursos necesarios para su elaboración como en el currículum vítae.
Son una herramienta más en la búsqueda de empleo, pero no son “la herramienta” de
En todo caso debemos tener presente varios factores que condicionan el uso de esta
herramienta:
14
http://www.portalparados.es/actualidad/25488/El-80-de-las-ofertas-de-empleo-permanecen-ocultas-
en-el-mercado-de-trabajo
http://www.expansion.com/2013/08/21/emprendedores-empleo/mercado-laboral/1377106683.html
158
INSERCIÓN LABORAL POR CUENTA AJENA
ACCIONES DE INTERVENCIÓN PARA LA
PASOS A SEGUIR: VALORACIÓN DEL
CONOCIMIENTO Y USO
DE LOS PORTALES DE
Paso 1 VALORACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y USO QUE HACE EMPLEO
LA PERSONA DE LOS PORTALES DE EMPLEO.
DAR A CONOCER OTROS
El/la tutor/a de empleo debe identificar qué portales de PORTALES DE EMPLEO
empleo utiliza la persona en su proceso de búsqueda y su AJUSTADOS AL PERFIL
adecuación al Objetivo Profesional.
REGISTRO EN LOS
El tutor/a de empleo realizará una breve exposición de qué es PORTALES DE EMPLEO
IDENTIFICADOS
un portal de empleo, así como de la forma en la que funcionan.
Indicar otros portales de empleo más específicos que pueden gestionar perfiles de
empleo vinculados a su Objetivo Profesional.
159
Paso 3 REGISTRO EN LOS PORTALES DE EMPLEO IDENTIFICADOS.
En el caso que lo haga motu proprio será un compromiso de acción que deberá estar
reflejado dentro del P.P.I en el Documento de Registro de Actividad (DRA).
Facebook, LinkedIn, Twitter o YouTube son medios cada vez más explotados por las
empresas para el reclutamiento de candidatos/as 15.
①Como vía de acceso a las ofertas de empleo que son publicadas por las
empresas.
15
Fundación BBVA (2013) Segundo Observatorio sobre el Uso de las Redes Sociales en las Pymes
españolas. http://www.slideshare.net/cink/segundo-observatorio-sobre-el-uso-de-las-redes-sociales-
en-las-pym-es-espanolas
160
En esta parte de la intervención se pueden introducir recomendaciones del tipo:
Junto al uso de los medios debemos incidir en cómo estos pueden utilizarse a través de
los sistemas móviles, smartphones esencialmente, a través de las distintas aplicaciones
de los medios 2.0, así como de los portales o herramientas de empleo.
Estos contenidos serán expuestos por el/la tutor/a de empleo durante el desarrollo de
Facebook.
LinkedIn.
Twitter.
YouTube: para la elaboración del videocurrículum.
Esta tarea la podrá llevar a cabo la persona participante de manera autónoma, o bien
guiado por su tutor/a de empleo con los propios recursos del Programa.
En el caso que lo haga motu proprio será un compromiso de acción que deberá estar
reflejado dentro del P.P.I en el Documento de Registro de Actividad (DRA).
16
El blog de Enrique Dans. http://www.enriquedans.com/
161
Las redes sociales de la persona: los contactos
Esta herramienta tiene suficiente peso como para requerir de una sesión completa de
trabajo, ya que, la persona participante tiene que conocer el mapa de contactos que le
permitirán acceder a oportunidades laborales y movilizar esta red.
La red social personal o red social significativa, como podemos leer en La red social de
Sluzki (1998), hace referencia al conjunto de relaciones sociales que entabla y
mantiene una persona con otras. Es el mapa relacional en el que interactúa y que
determina su grado de integración en una determinada estructura social.
También puede definirse como la suma de todas las relaciones que una persona
percibe como significativas o que define como diferenciadas de la masa anónima de la
sociedad (Sluzki, 1998).
Las funciones que desarrolla una red social son esencialmente seis:
① Compañía social.
② Apoyo emocional.
④ Regulación social.
La red social puede ser analizada desde distintos puntos de vista. Pero en lo que a
nuestra intervención se refiere, nos interesan esencialmente dos ejes de actuación:
162
①Como recurso de red social de apoyo en distintas áreas (alojamiento, apoyo
emocional, informacional).
La familia.
Las amistades.
Las relaciones laborales o educativas.
Las relaciones comunitarias o de servicio.
Siguiendo a su vez la definición del mapa relacional de la persona, cada una de las
áreas de interacción se puede organizar entorno al grado de relación que mantenga la
persona con el contacto (las personas de la red social). Así, tendríamos:
17
http://www.equiposytalento.com/noticia_principal/2013/07/23/el-80-de-las-ofertas-de-empleo-no-
llega-a-conocerse-en-el-mercado-de-trabajo
18
http://extranjeros.empleo.gob.es/es/ObservatorioPermanenteInmigracion/Publicaciones/archivos/LA
S_REDES_PRINCIPIOS.pdf
163
Herramienta: Sociograma/Mapa de red
Familia Amistades
Relaciones
Relaciones
ocasionales
Intimas
Relaciones
Intermedias
Relaciones
Relaciones de trabajo/
comunitarias
formación Programa de empleo Elaboración propia
①Cuando la persona no tenga una red social en la que apoyarse. En este caso, el
único elemento dentro de la red social sería el propio Programa.
③Cuando la persona no esté utilizando esta herramienta, aun teniendo una red
social personal significativa, en su proceso de búsqueda de empleo.
④Cuando la propia red social sea un problema. Esta es una situación muy habitual
con las personas privadas de libertad. Va a ser necesario generar una nueva red
social que proporcione y facilite el proceso de inserción sociolaboral en entornos
normalizados.
164
PASOS A SEGUIR:
LA IMPORTANCIA PARA LA
BÚSQUEDA DE EMPLEO
Paso 1LA IMPORTANCIA PARA EL ACCESO AL EMPLEO.
②Indicar que queremos conocer las personas con las que se relaciona para
identificar si éstas pueden ayudar a encontrar un empleo (mostramos la imagen
de la red social).
③Exponer que deseamos conocer el tipo de relación que mantiene con ellas.
Repetimos la secuencia para cada uno de los cuatro cuadrantes (familia, amistades,
relaciones de trabajo y formación y relaciones comunitarias):
PREGUNTAS
¿Con quién te relacionas de tu familia?
¿Con quién te relacionas de tus antiguos/as compañeros/as de trabajo?
¿Qué relación mantienes con cada una de ellas: de cercanía, relaciones
de contacto regulares u ocasionales?
PREGUNTAS
¿Con qué personas has dejado de mantener un contacto y podrían
apoyarte en el proceso de búsqueda de un empleo?
165
¿Podrías retomar el contacto con ellas?
¿Qué te lo impide?
Saber quiénes son las personas de la red presente que conocen la situación de
búsqueda de empleo y quiénes no. De estas últimas es importante saber las razones
por las que no ha trasladado esta información. Aquí podemos encontrar conflictos
latentes, creencias distorsionantes o problemáticas que impidan en un primer
momento utilizar estos contactos. Del primer grupo es necesario conocer cuándo fue
la última vez que el/la participante se puso en contacto con ellos/as y comunicó su
búsqueda de empleo.
PREGUNTAS
¿A quién le has contado que estás buscando empleo?
Renovar el contacto con las personas que ya forman parte de la red en los
diferentes niveles, para recordarles la situación de búsqueda de empleo y
pedirles que si existe alguna persona de su entorno que conozca una opción, le
informe. Tiene que darse, por tanto, una “petición”. Para esto realizamos un
listado de contactos que podemos recoger en la Agenda, con los datos
personales y una calendarización de cuándo se va a poner en contacto con
cada una de ellas.
166
con los compromisos secuenciados en los que se realizaría el contacto. Si no se
dispone de los datos, se trabaja cómo poder acceder a ellos.
Los nuevos miembros en la misma (aumento del número) por cada uno de los
cuadrantes.
El crecimiento en el cuadrante de la red correspondiente a las relaciones
profesionales, de empleo y formación.
Para el desarrollo de los contenidos asociados a esta acción será necesaria más de una
sesión. En todo caso, el tiempo de duración de las sesiones de trabajo estará entre una
hora y hora y media de trabajo individual.
El/la tutor/a de empleo llevará a cabo explicaciones y ejercicios prácticos reales sobre
el caso particular de la persona participante. Importante que domine conocimientos
sobre:
167
Herramientas de búsqueda activa de empleo.
Medios sociales 2.0 y posicionamiento profesional.
Sistemas de reclutamiento.
Recursos de empleo.
Elaboración de sociogramas.
168
4. Acción para la transformación de las creencias limitantes para la
búsqueda activa de empleo.
Las creencias personales pueden suponer obstáculos importantes que condicionen las
opciones de trabajo. Conocer cómo entiende que es el mercado de trabajo, cómo se ve
así mismo/a en el desempeño de un empleo, si ve el futuro como posibilidad o
restricción, incluso, si entiende que ser una persona que ha pasado por un centro
penitenciario ya le restringe sus opciones laborales, son aspectos que residen en el
mapa de creencias de la persona.
169
Es por esta razón por la que proponemos, a través del desarrollo de la presente acción,
una pauta de intervención sobre este conjunto de aspectos, cuya meta es facilitar la
inserción sociolaboral.
Las creencias se refieren al conocimiento que tenemos del mundo, siendo éste
impreciso, parcial e incompleto. Vincula un objeto determinado con un atributo
concreto. Para convertir una creencia en una actitud es necesario incorporar el
concepto de valor.
Rokeach, también citado en Myers (1994), establece una distinción entre dos
tipologías de valores:
170
Una forma de diferenciar entre las creencias y los valores puede ser la siguiente: las
creencias poseen una cualidad de ser, es decir que “algo es así”, mientras que el valor
posee una cualidad de “lo que debería ser”.
Las creencias, valores y actitudes son constructos hipotéticos, sólo se les puede inferir
desde las conductas, desde las acciones emitidas. Recordemos que el lenguaje es una
conducta. Nuestras creencias (pensamientos asociados) guían la forma en la cual
percibimos el mundo. La percepción de la realidad está condicionada por nuestras
creencias.
4.1. Objetivos.
171
④Desarrollar nuevas pautas de conducta ligadas al ámbito laboral que favorezcan su
vida en libertad, que podrán extrapolarse a otras esferas vitales.
Esta acción se estructura en una serie de pasos que permiten conseguir los objetivos
planteados, en función de las necesidades que se han detectado con cada una de las
personas participantes.
CREENCIA/
PENSAMIENTO
PASOS A SEGUIR: LIMITANTE
172
“No hay trabajo. Por mucho que haga no me van a coger”.
“Siempre me ponen trabas en el Centro para buscar empleo”.
“No tengo tiempo para buscar empleo”.
Se trata de declaraciones emitidas por la persona participante, de las que, el/la tutor/a
debe ser consciente, recogiendo de manera literal la declaración y no dejándola pasar
por el alto en el transcurso de la sesión.
Además expresa al/la participante que, desde su punto de vista, tiene una creencia
personal que le está afectando en su proceso de búsqueda. Deberá decírselo y ponerla
encima de la mesa, expresándola en la conversación.
Se trata de generar la preguntas para identificar los hechos en los que la persona
sustenta un determinado punto de vista, para que realice un cambio en su percepción
de la realidad que le permita adoptar formas de actuar más óptimas para su acceso a
un empleo o desempeño profesional.
PREGUNTAS
¿Qué significa para ti……?
¿Cómo sabes que……., en hechos concretos?
¿En qué cosas en concreto te afecta? ¿Qué implica para tu proceso de
búsqueda de empleo?
¿Cómo te hace sentir?
¿De qué te das cuenta?
¿Ves cómo te afecta?
173
Paso 3 DISEÑO DE NUEVAS ACCIONES. ESTABLECIMIENTO DE NUEVOS HÁBITOS.
En esta fase de trabajo la idea es generar nuevas pautas de conducta, o acción, que
lleven hacia una nueva forma de percibir la realidad, -en este caso la búsqueda de
empleo- y faciliten el establecimiento de nuevos hábitos de conducta. La acción debe
proponerla la persona. Recordemos que la persona sí tiene recursos, lo que sucede
que no los tiene movilizados y aplicados en su realidad.
PREGUNTAS
¿Qué se te ocurre hacer distinto?
¿Qué puedes hacer para lograr resultados distintos?
¿Cómo piensas que te vas a sentir cuando logres resultados?
¿Sabes cómo hacerlo?
¿Lo vas a hacer?
¿Cuándo lo vas a hacer? (compromiso de trabajo)
¿Cómo sabremos, tú y yo, que lo has hecho? ¿cómo vamos a poder
analizar el resultado que vas a obtener?
Cuando la persona cierre las nuevas formas de actuar que se ha propuesto llevar a
cabo, éstas han de integrarse en el P.P.I, en el apartado de Documento de Registro de
Actividad (DRA).
Este paso se abordará a través de una sesión posterior en la que pueda contrastarse la
ejecución de las acciones comprometidas dentro del P.P.I.
Se puede evaluar una vez que la persona participante haya ejecutado los compromisos
de acción de las sesiones anterior.
PREGUNTAS
¿Qué ha pasado?
¿Qué lograste?
¿Qué te ha permitido hacer nuevo?
¿Cómo te sentiste realizando esta nueva acción?
¿Qué piensas ahora?
¿Cómo lo ves ahora?
¿Cómo te sentiste cuando lo realizaste?
¿Cómo te sientes en este momento?
174
Posteriormente, el/la tutor/a de empleo podrá reforzar lo logrado a través de las
siguientes declaraciones:
DECLARACIONES
¿Ves como eres capaz?
Muy bien.
Has trabajado muy bien.
Me alegra mucho verte así.
Esto no es el final, debes seguir así manteniendo este trabajo.
PREGUNTAS
¿Cómo sabes que las otras personas saben que eres un/a preso/a?
¿Qué datos/hechos te llevan a pensar esto?
¿Tienes algún rasgo que te identifique como preso/a?
¿Cómo se comporta un/a preso/a de manera diferente en una
entrevista de trabajo?
¿Cómo te comportas tú en una entrevista de trabajo?
¿Qué diferencia hay entre tu forma de compórtate y una persona no
presa?
¿Cuándo te ha pasado que te hayan identificado como un/a preso/a en
una entrevista de trabajo?
PREGUNTAS
¿Qué es lo que ves?
¿De qué te has dado cuenta?
¿Qué conclusiones sacas?
175
④Continuamos elaborando las acciones que permitan abordar una
reestructuración de las pautas de comportamiento anterior, buscando nuevas
formas de respuesta ante una posible entrevista de trabajo. Es decir, un nuevo
marco de acciones.
PREGUNTAS
¿Qué vas a hacer?
¿Cómo vas a actuar?
PREGUNTAS
Esta acción puede requerir de dos sesiones de trabajo como mínimo, ambas de una
hora y media de duración.
Los compromisos de trabajo deberán ser evaluados en el inicio de una segunda sesión
que no tendrá por objetivo únicamente desarrollar esta evaluación, sino que podrá
integrar otro tipo de contenidos.
Existen dos caminos principalmente para cambiar las creencias. Uno de ellos es a
través de la reflexión, y el otro a través de la acción. El/la tutor/a de empleo debe
intervenir en esta doble realidad:
176
Debe ser capaz de lograr que desde el plano conversacional y conductual, la
persona participante, perciba la realidad de una manera distinta.
Tiene que lograr que realice una selección de datos diferente de los
acontecimientos, para que ésta conduzca a un cambio en su manera de pensar.
Para trabajar estas modificaciones el/la tutor/a debe abordar situaciones o problemas
concretos. Debe subir y bajar por cada uno de los peldaños, por los cuales atraviesa la
persona en su proceso de reflexión. Debe lograr que la persona se enfrente a los
hechos, seleccione acontecimientos o elementos que le permita ver de otra forma esa
realidad y, a partir de ahí, relacionarse con ella de una manera distinta.
El parafraseo.
La escucha activa.
La realización de preguntas que le permitan ver esa nueva realidad.
Establecer el uso de las distinciones conceptuales y lingüísticas. Es decir, dotar
de un nuevo significado a las situaciones y acontecimientos.
177
5. Acción para la activación y cambio emocional para la búsqueda activa
de empleo
Se habla por parte de los/as profesionales de “motivar” a las personas que están en
búsqueda de empleo. De lo importante que es la motivación para su proceso.
Realmente de lo que estamos tratando es de los estados de ánimo de la persona que
busca. Si ésta se encuentra resignada a no encontrar empleo, si muestra ira respecto al
mercado de trabajo o hacia el/la tutor/a de empleo, o bien, mantiene una actitud
positiva, comprometida y ambiciosa respecto al logro de un empleo.
178
De cara a poder abordar este tipo de situaciones proponemos el desarrollo de la
presente acción y para trabajar los estados de ánimo comenzamos aclarando algunos
aspectos conceptuales.
5.1. Objetivos.
②Conocer los factores, de la persona y del entorno, que están generando las
respuestas de desánimo y desafección hacia el proceso de inserción.
179
Hablamos por lo tanto de personas que su estado de activación y de compromiso
respecto al proceso de inserción se ha reducido, muestran desánimo y falta de
confianza respecto al propio proceso y a los resultados que pueden llegar a alcanzar.
Esta situación puede llegar a plantearse en cualquier momento del desarrollo del
proceso de búsqueda de empleo.
5.3. Proceso.
¿QUÉ HA PASADO O ESTÁ
PASOS A SEGUIR: PASADO?
Esta escucha permite al/la tutor/a de empleo ir conociendo los acontecimientos y las
formas de entenderlos que tiene la persona. Se debe tener en cuenta la distinción
entre los hechos o acontecimientos que han sucedido y los juicios y opiniones
alcanzados por la persona a raíz de dichos acontecimientos.
PREGUNTAS
¿Cómo estás?
¿Qué es lo que ha pasado?
¿Qué es lo que te ha llevado a esta situación?
¿Qué ha sucedido?
¿Qué es lo que no va bien?
¿Qué conclusiones son las que has alcanzado?
180
¿Qué piensas sobre este tema?
¿Cómo te está afectando en tu proceso de búsqueda?
¿Qué puedes cambiar en esta situación?
Junto con estas preguntas guía, las habilidades y competencias en la escucha activa
serán uno de los factores determinantes a la hora de alcanzar una comprensión de los
elementos que están interactuando en la situación, además de favorecer la expresión y
la “descarga” de la persona.
Se tiene que sacar en la conversación todo aquello que sabemos que está afectando a
la persona. No podemos obviar y pasar por alto su estado de ánimo. Se debe hacer que
la persona pueda hablar de ello. En este caso, el papel del/la tutor/a de empleo es
activo y descriptor de lo que ve en el transcurso de la intervención, utilizando el
feedback como técnica.
En las cavilaciones no existe acción definida por parte de la persona, sino que se
encuentra anclada en los problemas que se mantienen en el tiempo, generando una
visión distorsionada de los mismos. Lo más significativo es que esto inmoviliza a la
persona, que permanece sin resolver los problemas.
Por lo tanto, una de las estrategias es la de sacar a la persona del estado de cavilación.
Para ello se debe identificar qué es lo que sucede en la cavilación. Algunas de sus
características son:
El/la tutor/a de empleo identificará esta situación. Su intervención pasa por trasladar
la perspectiva de la persona hacia un estado de reflexión personal (reflexión profunda
y pausada) que le permita situarse (de nuevo) en un estado de responsabilidad acerca
181
de su propio proceso. En esto momento comienza la transformación de su estado de
ánimo.
PREGUNTAS
Nos centramos en la búsqueda de soluciones: ¿Qué podemos hacer para
solucionar esto?, ¿qué se te ocurre hacer que no hayas hecho antes?, ¿qué
acción nueva puedes realizar?, ¿cómo lo puedes hacer mejor?
Relativizamos el problema: ¿Cómo nos afecta realmente esta situación?,
¿qué te puede pasar?
Debe alcanzar una comprensión de la situación.
Rompemos la relación causa-efecto. Hay factores que determinan una
realidad dada. Complejidad.
Debemos desarrollar el proceso conversacional abordando las soluciones
hacia el futuro: ¿qué se puede hacer?
Se trata de lograr que la persona vea la situación desde otro punto de vista. Una
perspectiva diferente que le permita identificar nuevas formas de acción y, por lo
tanto, de resolución.
Además de la estrategia anterior, el/la tutor/a de empleo puede utilizar otros dos
recursos importantes:
182
Esta estrategia permite a la persona participante constatar que posee una serie de
recursos y capacidades que le permiten solventar las situaciones a las que se enfrenta.
En la utilización de este tipo de recursos, el/la tutor/a de empleo deberá traer a las
sesiones el conocimiento que tiene de la trayectoria personal, de los hitos y logros que
ha alcanzado la persona.
Lo principal es que la persona debe salir con un plan de acción diferente a lo que venía
desarrollando hasta ese momento y vinculado con las acciones desencadenantes de
su estado de ánimo de cara a su posterior evaluación en una sesión posterior. Algunos
ejemplos:
PREGUNTAS
¿Qué resultados has alcanzado?, ¿qué has logrado?
Cómo te has visto realizando estas nuevas tareas?
¿Qué significan para ti estos resultados?
¿Cómo te sientes?
¿Crees que puedes mejorar? ¿Cómo?
El trabajo de esta acción se distribuye en dos sesiones de trabajo, cada una de ellas
distribuido en un tiempo de duración comprendido entre una hora y hora y media.
Puede requerir de varias sesiones.
183
5.5. El papel del/la tutor/a de empleo.
La escucha activa.
Ser indagador/a y desestructurador/a de cada una de las situaciones que se le
presentan en la sesión: “¿Qué significa….?”
Presentar nuevos significados de las situaciones y de los hechos presentados
por la persona.
Buscar nuevas formas de acción ante las situaciones planteadas.
Proponer nuevas acciones: “¿Qué te parece si…?, ¿podrías…?.”.
Debe ser un/a observador/a objetivo/a de los hechos y competente a la hora
de proporcionar feedback a la persona.
Empático/a.
184
6. Acción de preparación para una entrevista de selección.
6.1. Objetivos.
185
6.2. Perfil de los/as participantes.
Esta acción se llevará a cabo con todas las personas participantes que hayan sido
citadas para realizar una entrevista de selección.
6.3. Proceso.
PREPARAR LA
PASOS A SEGUIR: DOCUMENTACIÓN
186
Paso 4 LA PUNTUALIDAD.
En este paso, el/la tutor/a de empleo realizará junto con el/la participante las
siguientes tareas:
A continuación, el/la tutor/a irá viendo junto con la persona participante las fases de la
entrevista y cuál debe ser su comportamiento y actitud durante el proceso.
Preparar las respuestas a las posibles preguntas que le pueden realizar, permitirá a la
persona participante afrontar la entrevista con mayor seguridad en sí misma. No se
trata de memorizar las respuestas, sino de interiorizarlas comprendiendo y ordenando
lo que se va a responder, actuando con naturalidad y sinceridad.
187
Esperar a que el entrevistador/a se dirija a nosotros/as y nos indique cuándo
pasar y dónde debemos sentarnos.
PREGUNTAS
¿Acudiste puntual a la entrevista?
En general, ¿cómo te sentiste?
¿Se han cumplido tus expectativas en relación con la empresa y el puesto
de trabajo?
¿Cuál ha sido tu peor respuesta? ¿Y la mejor?
El papel del/la tutor/a de empleo para este tipo de acción es, principalmente, el de
apoyar y motivar a la persona participante en la creencia de sus posibilidades de poder
realizar con éxito una entrevista de selección, independientemente de que sea
seleccionada o no.
Para esta acción es necesario que el/la tutor/a tenga conocimientos sobre las técnicas
utilizadas en las entrevistas de selección.
188
7. Acción para la reformulación del Proyecto Personal de Inserción.
Es por esta razón por la que se hace necesario diseñar una acción que permita adoptar
las decisiones pertinentes para garantizar la eficacia del trabajo y abrir las opciones
para una modificación de los contenidos del P.P.I., de cara a encauzar el proceso hasta
alcanzar la meta de la inserción sociolaboral.
189
Si no se identifican variaciones del planteamiento de desarrollo del P.P.I., este tipo de
acción no será necesario llevarla a cabo. Por el contrario, se tiene que hacer una
reformulación del P.P.I. cuando:
②Las actividades programadas para cada una de las áreas de intervención no han
alcanzado los resultados esperados, lo que implica la necesidad de reformular
dichas acciones, o bien dilatarlas en el tiempo.
7.1. Objetivos.
190
c) Aparición de nuevas áreas de actuación que no fueron identificadas en el
desarrollo del Perfil de Empleabilidad y que suponen la necesidad de llevar a
cabo nuevas acciones y priorizaciones del P.P.I.
d) Cambio de criterios de valoración o de desempeño por parte de la propia
persona participante.
7.3. Proceso.
③Que aparezca como consecuencia de la puesta en marcha de las acciones del P.P.I.,
debido a factores externos a la persona, como por ejemplo: la posibilidad de acceso
a una oferta laboral en un sector no vinculado al Objetivo Profesional, una situación
familiar que requiera de la atención de la persona por su gravedad o la oferta de un
curso de cualificación no definido dentro de su P.P.I.
a) La escucha activa.
b) La formulación de preguntas que permitan aclarar y acotar el diseño del P.P.I.
inicial, como las siguientes:
PREGUNTAS
¿Qué es lo que ha sucedido?
¿Qué significa…?
¿Cómo piensas que se puede resolver?
¿Quién te puede ayudar?
¿Cómo te afecta esta situación en la ejecución del proceso que tienes
puesto en marcha?
Desde tu punto de vista, ¿a qué temas afecta de los planteados en el
proceso?
191
¿Qué podrías hacer?
¿Qué es para ti lo prioritario?
¿Qué piensas hacer?
Las herramientas de trabajo que puede utilizar el/la tutor/a de empleo son:
PREGUNTAS
¿Qué está pasando?
¿Cuál piensas que es la causa por la que no logras los resultados que nos
hemos marcado?
¿Qué te está impidiendo lograr los resultados?
¿Identificas alguna dificultad?
¿Qué te sucede cuando realizas las acciones que hemos planteado?
¿Piensas que necesitas aprender algo para poder alcanzar los resultados?
¿Qué es?
192
Paso 2 DEVOLUCIÓN DE LA INFORMACIÓN.
Una vez recabada la información aportada, el/la tutor/a de empleo, tiene que
proporcionar el feedback de la valoración sobre la situación percibida y sobre el grado
en el que el P.P.I se ve afectado.
Estas valoraciones han de plasmarse finalmente en una nueva propuesta de P.P.I que
incluya:
El caso más controvertido puede producirse cuando el/la tutor/a de empleo deba
mostrar a la persona que, de acuerdo con su criterio, no se encuentra comprometida
con el proceso abierto. En esta situación debe:
PREGUNTAS
¿Qué piensas?
¿Cuál es tu opinión?
193
Paso 3 VALORACIÓN DE LA PERSONA, TOMA DE DECISIONES Y ACEPTACIÓN DEL
CAMBIO PARA REDISEÑAR EL P.P.I
Una vez expuestos, el/la tutor/a de empleo realiza las preguntas que le permitan
cerciorarse de que la persona ha comprendido las variaciones, así como el ajuste de las
actuaciones y, finalmente, la aceptación de los cambios propuestos. De esta manera
puede utilizar preguntas como:
PREGUNTAS
¿Qué te parece?
¿Lo ves posible?
¿Te falta algo?
¿Piensas que puedes tener alguna dificultad? ¿Cuál?
El tiempo de desarrollo de la sesión podrá ser de una hora. Estará determinado por la
facilidad o la dificultad que entrañe adquirir nuevos compromisos en el desarrollo del
P.P.I.
194
8. Preparación para la incorporación laboral.
8.1. Objetivos.
195
③Identificar las condiciones laborales del nuevo puesto de trabajo a través del
análisis de los diferentes elementos que conforman el contrato de trabajo.
Este tipo de acción se realiza con todas las personas participantes cuando se vayan a
incorporar a un puesto de trabajo y, siempre que sea posible, de manera presencial.
PASOS A SEGUIR:
196
En su caso:
Fotocopia de la demanda de empleo.
Certificado que acredite la situación de Exclusión Social.
Certificado del grado de discapacidad.
Carnés profesionales.
Cualquier otro documento requerido según el puesto.
Antes de que la persona participante firme un contrato, se debe comprobar que sabe
identificar los elementos que conforman el mismo:
Para ello, lo ideal es poder revisar su propio contrato, pero en la mayoría de los casos
nos vamos a encontrar que no lo tienen, por lo que podemos utilizar un modelo.
197
Paso 4► CIERRE DE LA SESIÓN.
198
LAS ACCIONES DE INTERVENCIÓN GRUPAL
En este apartado abordaremos las acciones de intervención grupal para la inserción
sociolaboral por cuenta ajena que se podrán llevar a cabo dentro del Programa con el
objetivo de favorecer la adquisición y desarrollo de competencias prelaborales que
favorezcan el proceso de búsqueda de empleo, la superación de procesos de selección
y posterior incorporación de los/as participantes a un puesto de trabajo. Para ello
contaremos con cinco acciones específicas:
199
Este tipo de acción es una de las más comunes en los programas de inserción
sociolaboral, y de las más solicitadas por las personas participantes,
independientemente del colectivo de atención.
9.1. Objetivos.
⑤Dar a conocer los diferentes tipos de entrevistas y las dinámicas de grupo utilizadas
en los procesos de selección.
200
9.2. Perfil del/la participante.
PASOS A SEGUIR:
Se proporciona a los participantes una visión general del proceso de selección y sus
etapas, tal y como se puede ver en la imagen que se proporciona:
201
INSERCIÓN LABORAL POR CUENTA AJENA
ACCIONES DE INTERVENCIÓN PARA LA
En esta parte es importante poner ejemplos en función de los puestos de trabajo a los
que pretenden acceder las personas participantes, aunque aquí se proporcione una
visión teórica del proceso de selección.
En base en la imagen anterior, iremos indicando los pasos que se siguen en el proceso
de selección. Por ejemplo, en el caso de que una gran empresa de hostelería busque
candidatos/as para un gran número de puestos de auxiliar y/o camareros/as de sala
para sus restaurantes dirigidos a familias o público infantil:
202
⑤Finalmente, las personas seleccionadas por el/la encargado/a se incorporarán
al puesto.
Lo importante es que los/as participantes vean la coherencia que deben guardar las
técnicas de selección utilizadas con las características del perfil y el número de
puestos vacantes.
Esta llamada tendrá como objetivo confirmar su interés y ajuste al puesto y concertar
una cita para iniciar el proceso de selección.
GUION DE SIMULACIÓN
203
Al finalizar la simulación, reforzaremos las cuestiones clave indicadas anteriormente
con ejemplos de la simulación.
Paso 3 LA PREPARACIÓN.
Una vez explicados, les entregaremos una ficha para que realicen una reflexión sobre
cada uno/a de ellos/as que rellenaran fuera del taller.
Es necesario trabajar toda esta información para afrontar con seguridad y agilidad la
entrevista de trabajo, en la cual durante un periodo de unos veinte o treinta minutos
tendrán que ser capaces de demostrar su valía ante una persona que tratará de
conocerles en tan breve espacio de tiempo.
204
Para que el/la entrevistador/a perciba el interés por el puesto, es recomendable que
previamente se informen y actualicen sobre la actividad que desarrolla la empresa, el
perfil del puesto de trabajo vacante o la política de la empresa.
Esta información hará que jueguen con ventaja durante la entrevista al permitirles
ajustar y resaltar aquellos aspectos personales de su candidatura que más les
favorezcan.
Durante esta parte informaremos sobre los aspectos que se valoran en la entrevista de
Para abordar este contenido se les entrega a los/as participantes una ficha con
las preguntas que se suelen plantear en las entrevistas de selección.
205
La comunicación verbal (escuchar activamente, orientar nuestras respuestas al
futuro, responder en positivo, demostrar conocimientos específicos en el
puesto y estar preparados/as para hablar de nuestros errores) y no verbal (la
mirada, el saludo, la forma de sentarse, la sonrisa, los tics, el tono de voz
utilizado y el aspecto externo) que se valoran durante la entrevista.
Una dinámica de grupo consiste en plantear un problema que debe ser resuelto por un
grupo de candidatos/as (entre 5 y 8 participantes):
El problema planteado al grupo puede tener relación con el ámbito de trabajo (juegos
de empresa) o con temas de actualidad para ser debatidos en grupo.
206
importante (comerciales, coordinadores/as de equipo, consultores/as, camareros/as,
dependientes/as, etc.).
Si conocemos la naturaleza del puesto, no nos será muy difícil conocer cuáles van a ser
las actitudes que se van a valorar en la dinámica.
Muchos de los casos que se plantean en estas pruebas no tienen una única solución,
por lo tanto, lo importante es que los/as participantes argumenten bien sus decisiones
e intervengan con coherencia.
Los consejos generales que puede darse a las personas participantes se les entregan
mediante la ficha del anexo 8.8.
207
Realizar un recorrido por los pasos previos a la entrevista de trabajo con las
recomendaciones oportunas para: la citación a la entrevista o proceso de
selección, y la preparación en casa de la entrevista.
Se finalizará con una simulación de una llamada para citar a una entrevista de
trabajo.
Después se dan las pautas para preparar la entrevista de trabajo, indicando
sobre qué cuestiones deben realizar una reflexión y/o análisis (sobre ellos/as y
sobre la empresa). Para ello se les entrega la ficha del anexo 8.2.
Se explican los tipos de entrevista, sus fases, las preguntas más frecuentes y
que aspectos se valoran de la comunicación verbal y no verbal. Finalizando con
un role- playing con uno/a de los/as participantes, y con el resto se realizarán
dos grupos de observación: uno centrado en la conducta no verbal y otro en la
verbal. Anexo 8.7.
Se describe para qué se utiliza una dinámica de grupo y se dan
recomendaciones sobre la participación en las mismas. Posteriormente se
realiza una simulación breve y se analizan los resultados. Entregando las
recomendaciones por escrito a las personas participantes. Anexo 8.8.
208
10. Taller de estrategias de comunicación asertiva
10.1. Objetivos.
209
④Identificar el estilo de comunicación habitual de cada uno/a.
El taller tendrá una duración de 9 horas, distribuidas en 3 sesiones trabajo, con 3 horas
de duración cada una. El número de personas participantes para que se pueda
desarrollar será mínimo de 6 personas y máximo de 14.
Durante esta primera sesión se traslada al grupo los aspectos básicos que intervienen
en el proceso comunicativo y los elementos que interfieren en él. Para ello se recrea
una experiencia comunicativa y posteriormente se trasladan los contenidos teóricos
para su mejor asimilación.
Paso 1 LA COMUNICACIÓN.
210
En la impartición de los contenidos teóricos utilizaremos los ejemplos del video:
Para ello, realizaremos una lluvia de ideas donde el grupo señale los momentos en los
que la comunicación tiene mayor relevancia durante el proceso de búsqueda de
empleo y/o en el desempeño de un puesto de trabajo.
211
El grupo de participantes tiene que ser consciente de la importancia de las habilidades
de comunicación en las relaciones laborales: preguntando, respondiendo, pidiendo
opiniones, etc., para evitar una fuente importante de malos entendidos, errores,
retrasos, pretextos, mala atención al cliente, conflictos con compañeros/as de trabajo
o jefes/as, etc.
La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar bien lo que la otra persona está
expresando directamente con el lenguaje y de saber identificar los sentimientos, ideas
o pensamientos que subyacen en lo que está diciendo. Se trata de escuchar para
comprender al otro, no de escuchar para responder.
Durante esta parte de la sesión nos centraremos en explicar con experiencias prácticas
y/ o vídeos como el que sugerimos “Esto no es escucha activa”:
http://www.youtube.com/watch?v=BSsLqaORvo0
Observando a tu interlocutor/a.
Con gestos y con el cuerpo.
Con las palabras
Respetando el silencio. Escuchar el silencio nos puede hablar de la
profundidad de cuanto está diciendo la otra persona, de sus dudas, de sus
inseguridades, de su miedo.
212
PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA SESIÓN
Presentación de el/la tutor/a y de los/as participantes.
Presentación de los objetivos del taller, horario y tiempo de descanso.
Visionado del vídeo y debate.
http://www.youtube.com/watch?v=_GzjyP1j5TU
Exposición teórica sobre el proceso comunicativo.
Exponer una breve introducción sobre la importancia de comunicarse bien a la
hora de buscar y mantener un empleo.
Lluvia de ideas sobre los momentos en los que la comunicación tiene mayor
relevancia. Ej: Contactar telefónicamente con una empresa, visitar una
empresa para candidatura espontánea, realizar procesos de selección,
relacionarse en el trabajo, etc.
Explicar de forma expositiva, qué es la escucha activa y qué elementos facilitan
u obstaculizan su puesta en práctica.
Visualizar el vídeo Esto no es escucha activa,
213
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
Suelen ser personas que tienen como objetivo satisfacer
continuamente a los demás, dando la impresión de inseguridad. Se
PASIVO produce cuando no decimos nada sobre un comportamiento que nos
molesta, evitamos actuar por miedo a lo que puedan pensar, o
abordamos la situación de una manera poco directa. Estas personas
evitan mostrar y comunicar sus sentimientos y/o pensamientos, por
temor a ser rechazadas o incomprendidas por los demás.
Es el estilo de comunicación utilizado cuando, para conseguir nuestros
AGRESIVO
Hay que aclarar a los/as participantes que aunque se identifiquen con uno de ellos, eso
no quiere decir que no adopten otros estilos en circunstancias diferentes o con
interlocutores e interlocutoras distintas. Entrenando podemos modificar nuestro estilo
de comunicación hacia un estilo más asertivo.
Paso 2 LA ASERTIVIDAD.
Cuando tenemos que decir NO a personas que nos cuesta decepcionar (Ej.:
jefes/as o cargos superiores directos)
214
Cuando tenemos que hacer críticas a alguien (Ej.: a un compañero o compañera
de trabajo que tenemos a cargo o supervisamos)
Cuando tenemos que expresar necesidades que pueden no ser bien recibidas
(Ej.: solicitar un día libre en el trabajo para asuntos personales o solicitar una
revisión salarial).
Mensajes “YO”
Es una forma de comunicación que nos ayuda a ser personas asertivas, defendiendo
nuestros derechos sin atacar los de la otra persona. Nos va a permitir plantear la
situación de manera concreta, evitar generalizaciones y juicios de valor, y expresar
nuestros sentimientos, deseos y necesidades. Puede resultar efectiva para cambiar la
conducta de la otra persona, ya que se va a sentirse respetada y se va a establecer una
buena comunicación.
En contraposición a estos mensajes, están los mensajes “TÚ”, con los que nuestro/a
interlocutor/a se cerrará a la comunicación, ya que suelen generar conflicto.
Fórmula D.E.S.C:
1º ►Describir la situación y/o comportamiento: “Cuando…” “Estando…”
2º ►Expresar mis sentimientos. “Me siento…” “Me ocurre que…”
3º ►Sugerir posibles alternativas. “Podrías hacer…” “Me gustaría que…”.
4º ►Comentar las consecuencias o efectos en términos concretos “Así…”
215
Para poner en práctica la teoría realizaremos el ejercicio del anexo 8.10, mediante el
cual los/as participantes aprenderán a analizar diferentes mensajes que pueden darse
en contextos de trabajo y a transformarlos en mensajes asertivos aplicando la fórmula
D.E.S.C. Es importante que en los ejemplos trabajados sean capaces de:
La tercera sesión comienza con un resumen de las ideas más importantes de la sesión
anterior, pidiendo al grupo que exprese las cuestiones que fueron para ellos/as más
relevantes.
Durante esta sesión comenzaremos exponiendo los contenidos teóricos que faciliten a
los/as participantes el control de sus sentimientos. Se trata de aprender a manejar y
comunicar sentimientos de enfado de manera apropiada, evitando las consecuencias
negativas a las que dan lugar los sentimientos descontrolados. Para ello podemos
hacer uso de los siguientes contenidos.
216
Es importante:
217
Paso 2 CÓMO RESOLVER UN CONFLICTO.
Llegados a este punto se puede preguntar al grupo cómo experimentan ellos/as este
tipo de situaciones. Seleccionamos una experiencia que se haya producido en el
ámbito laboral o durante el proceso de búsqueda de empleo, lo más reciente posible
para ir identificando las fases vistas en la teoría. En el anexo 8.11 mostramos un caso
práctico resuelto.
218
Para finalizar proponemos el siguiente ejercicio:
Tras completar las frases se plantean al grupo una serie de preguntas para compartir:
¿Qué habéis escrito?
¿Cómo has llegado a lo que has escrito?
¿Qué tipo de compromisos implica?
¿Será fácil o difícil seguir ese código de conducta?
Para finalizar el taller se pide a las personas participantes que resuman las
cuestiones que les han parecido más interesantes, y se completan con las
del/de la formador/a.
219
11. Taller creer en nosotros/as mismos/as
11.1. Objetivos.
220
②Comprender la relación entre pensamiento, emoción y conducta en situaciones
cotidianas del ámbito laboral o de la búsqueda activa de empleo.
La sesión comienza con una dinámica de presentación que permita al grupo entrar en
materia. Se denomina: “Iniciales de Cualidades”. Se les pide a los/as participantes que
anoten dos cualidades personales que les definan en el trabajo, que comiencen por
algunas de sus iniciales (nombre o apellidos). Cuando se haya terminado se realiza una
ronda de presentación, donde indicarán su nombre y las cualidades que han
identificado.
221
El Autoconcepto es la suma de creencias que tiene una persona sobre sí misma, en
relación a los demás (social), en relación a su aspecto corporal (físico) y en función de
la autopercepción que en base a sus valores interiores tiene (personal).
Esta valoración que cada persona hace de sí misma, tanto si es positiva como negativa,
conlleva una forma de pensar, sentir y comportarse.
Resumiendo podemos decir que el Autoconcepto se forma por la imagen que tenemos
de nosotros/as mismos/as y la información que recibimos de los demás en relación con
nuestra persona (Rojas, 2009).
222
Por eso, en el siguiente paso se expone al grupo los contenidos teóricos relativos a las
claves para mejorar el Autoconcepto, con ejemplos para cada caso:
223
⑥Afrontar los problemas.
Éstos requieren tiempo para pensar en ellos, para buscar soluciones, para
valorarlas, para elegir la más conveniente. Por ejemplo, “No tengo coche para
poder ir a trabajar pero voy a pensar si puedo ir al trabajo con algún compañero o
si algún vecino puede dejarme cerca de algún transporte público”.
⑩ Darse permisos.
Ser comprensivo/a y tolerante contigo mismo/a. Muchas veces nos exigimos ser
perfectos/as: buen/a profesional, mejor ama/a de casa, madre-padre
perfecta/o,... No pasa nada porque un día se esté de mal humor, te hayas
equivocado en el trabajo o no hayas contestado bien a alguien. Por ejemplo,
“Hoy he gritado a mi madre en la cena, llevo una semana durmiendo mal y
estaba agotado. Mañana me disculpo”.
⑫ Cuidar la salud.
Sentirse bien favorece positivamente la auto-imagen. Los hábitos saludables, el
ejercicio físico o la alimentación, te ayudan a estar mejor. Tienes que cuidarte
como te mereces. Por ejemplo, “Cuando hago varias comidas al día me
encuentro menos cansado y de mejor humor que cuando concentro la comida al
mediodía y a la cena”.
224
⑬ Disfrutar del presente y de los pequeños placeres de la vida.
Cada uno/a sabe cuáles son las pequeñas cosas que le reconfortan y le
reconcilian: pasar tiempo con los/as amigos/as, cocinar, pasear, etc. Buscar un
hueco para estas pequeñas cosas es fundamental para el propio equilibrio. Por
ejemplo, da un paseo por el campo los fines de semana o tomar algo con un
amigo el fin de semana puede ser un refuerzo que nos ayude a retomar la
semana siguiente.
La segunda sesión comienza con un resumen de las ideas más importantes de la sesión
anterior, pidiendo al grupo que exprese las cuestiones que fueron para ellos/as más
relevantes.
Para comenzar la sesión se realiza una exposición teórica sobre los pensamientos
distorsionados.
225
Los seres humanos, en ocasiones, tenemos pensamientos que no corresponden con la
realidad del momento o de la situación. Estos pensamientos se llaman pensamientos
distorsionados. Son ideas que nos vienen a la cabeza y que nos impiden ver la realidad
última de las cosas. Suelen llevarnos a error y eso influye, en gran medida y
directamente, sobre nuestro estado de ánimo.
Las emociones proceden de la interpretación que hacemos de los sucesos que nos
ocurren, por lo tanto, nos fijamos más en cómo nos afectan los sucesos que en los
sucesos en sí mismos.
227
Me van a ofrecer un trabajo miserable.
No voy a encontrar nada.
Tengo muy mala suerte.
Para finalizar se trabaja qué interpretaciones alternativas son más realistas y ajustadas.
Ante interpretaciones negativas sobre la realidad, como las vistas anteriormente, se
deben sustituir esos pensamientos por otros más realistas y ajustados:
REFORMULACIÓN DE PENSAMIENTOS
Las cosas están muy Es verdad que el mercado está
complicadas. actualmente más complicado
pero no me lo voy a repetir
constantemente, porque no me
sirve de nada y me desanima.
Con esta crisis es más difícil SÌ HAY TRABAJO: hay menos y me
encontrar trabajo. Antes podía va a resultar más costoso
elegir trabajo y ahora no me encontrarlo.
sale nada.
228
buscarlo sí que lo es. Si busco
existe la posibilidad de encontrar,
si no lo hago me garantizo no
encontrar nada.
Buscar trabajo es una pérdida ¿Estoy seguro/a de que he hecho
de tiempo. todo lo que podía hacer? Cada día
Ya he hecho todo lo que podía puedo hacer algo, y eso ya es más
hacer. de lo que he hecho hasta el día de
hoy.
Aunque haga lo mismo, si lo hago
un día más, ya es MÁS. Algún/a
profesional me puede asesorar
para ver qué más puedo hacer, o
de qué manera hacerlo.
Haga lo que haga es imposible. Encontrar trabajo no puede ser
imposible, la posibilidad siempre
existe aunque sea más difícil. Ya
Tras realizar una breve presentación al grupo sobre el concepto de toma de decisiones,
comenzamos por exponer ejemplos cotidianos de toma de decisiones para pasar luego
a enfocarlos al proceso de inserción en el cual están inmersos.
Por ejemplo, una de las decisiones clave es la elección del objetivo profesional a corto,
medio y largo plazo. Proceso por el cual habrán pasado todas las personas del grupo
antes de llegar a este taller. Por lo que es buen punto de partida para abordar cómo se
debe llevar a cabo un proceso de toma de decisiones racional. Es importante que sean
conscientes que la toma de decisiones es un proceso donde no cabe la impulsividad o
espontaneidad. Si no que requiere, a su vez, de otros procesos como son la búsqueda
de información, el análisis y la valoración de la misma.
Para finalizar el taller se pide a las personas participantes que resuman las
cuestiones que les han parecido más interesantes, y se completan con las
del/de la formador/a.
230
12. Taller de gestión del tiempo
12.1. Objetivos.
231
③Aprender a planificar la Agenda.
Para asistir al taller se pedirá que acudan con la Agenda que se les entregó al inicio del
Programa, en la fase de Acogida.
El taller tendrá una duración de 8 horas, distribuidas en 2 sesiones trabajo, con 4 horas
de duración cada una. El número de participantes, para que se pueda desarrollar, será
mínimo de 6 y máximo de 14.
Iniciamos el taller con una exposición teórica sobre los DIFERENCIAR ENTRE LO
URGENTE Y LO IMPORTANTE
diferentes ámbitos en los que se estructura nuestro
tiempo y el equilibrio entre ellos.
Las personas se sienten bien cuando dedican una cantidad de tiempo cercana a su
ideal a cada uno de los tres ámbitos vitales: laboral, familiar y personal. Pero pueden
232
darse desajustes entre el tiempo ideal y el real, lo que puede llevar a estados de
ansiedad y de incumplimiento de compromisos.
El objetivo de este taller es aprender a gestionar el tiempo conciliando las tres esferas:
familiar, laboral, y personal, y controlando el tiempo que la persona participante le
dedica a cada una.
Cuando sentimos control sobre nuestro tiempo, nos sentimos más felices. Por el
contrario, nos estresamos cuando hemos perdido el poder sobre nuestro propio
tiempo.
Hay que tener en cuenta también que la vivencia del tiempo es subjetiva. Cada
persona siente el tiempo de una forma. Y es importante conocer el tiempo objetivo
que dedicamos a cada uno de los mundos, laboral, familiar, personal.
Tras exponer los contenidos teóricos, el/la formador/a realiza una serie de preguntas
al grupo:
Al finalizar, el/la formador/a establece conclusiones sobre “¿Qué hacemos con nuestro
tiempo?” haciendo ver al grupo la falta de priorización de las actividades que se
realizan, los tiempos muertos o los ladrones del tiempo que existen, y la falta de
estrategias o técnicas para planificarlo de manera adecuada, para concluir que una
mejor planificación de nuestro tiempo nos abre un abanico de posibilidades para
realizar otras actividades de ocio y tiempo libre, de conciliación de la vida familiar, etc.
Para poder planificar y organizar nuestro tiempo, primero tenemos que tener claro
cuáles son nuestros objetivos y clasificar las tareas en base a lo que es urgente o
importante para la consecución de esos objetivos.
233
De este modo, podemos clasificar las tareas en:
Son las tareas que nos ayudan a Se trata de aquello que tenemos que
conseguir nuestros objetivos y que hacer ya. Cuando tendemos a realizar
debemos planificar en la Agenda una actividades que son urgentes e
fecha para realizarla. Por ejemplo: importantes, es porque dejamos que lo
"Llamar a antiguos compañeros de importante se convierta en urgente, es
trabajo para informar de nuestra decir, dejamos nuestras tareas para el
situación de búsqueda de empleo". final. Por ejemplo: "Estar inscrito en la
oficina de empleo como demandante",
"Disponer de un CV adecuado".
Tras exponer la teoría se realiza un ejercicio en el que tengan que discriminar entre
estos conceptos. El/la formador/a analiza las clasificaciones aportados por los/as
participantes y las corrige en caso necesario.
La segunda sesión comienza con un resumen de las ideas más importantes de la sesión
anterior, pidiendo al grupo que exprese las cuestiones que fueron para ellos/as más
relevantes.
234
NO DEJES PARA MAÑANA
LO QUE PUEDAS HACER
PASOS A SEGUIR: HOY
Para lograr la reflexión del grupo, tras la exposición teórica sobre estas cuestiones les
pedimos que respondan individualmente a las siguientes preguntas, durante diez
minutos para luego compartirlo con el grupo:
PREGUNTAS
Buscar empleo para encontrarlo ¿es importante para ti?
¿Qué prioridad tiene en tu vida en relación con otros ámbitos (familiar,
personal)? ¿Qué puesto ocupa: 1º, 2º, 3º, 4º, 51?
¿Cuánto tiempo le dedicas al día? ¿Qué porcentaje supone esto respecto al
tiempo total del día?
¿Sueles retrasar las tareas que tienes de búsqueda activa de empleo?
¿Qué puedes hacer para no retrasar tus tareas? ¿A qué te comprometes?
Con este ejercicio se trata de hacer ver a las personas participantes que realmente,
dada la importancia que supone para él/ella tener un empleo, el tiempo que invierte
diariamente es muy pequeño en proporción con el resto de actividades diarias.
235
Paso 2 LA IMPORTANCIA DE LA AGENDA.
Una vez que las personas participantes han sido conscientes de la importancia de no
posponer las tareas relativas al proceso de búsqueda de empleo, pasamos a la
explicación teórica de cómo planificar las actividades en la Agenda.
Para seleccionar el momento más adecuado añadimos una variable más que es
nuestro nivel de activación biológico. Hay momentos del día en los que nos
encontramos más activos/as que en otros (normalmente estos coinciden con
los ritmos circadianos). Habitualmente estamos menos activos/as a partir de la
una del mediodía, hasta las cuatro de la tarde (estamos más distraídos y decae
nuestro rendimiento). Cada participante deberá conocer cuándo es más
efectivo o efectiva realizando las tareas, dejando para el final aquellas que le
236
resultan más fáciles o más amenas y comenzando por las que le resultan más
difíciles de asumir. De esta manera nos aseguramos que finalizan las tareas con
sensaciones positivas y con un menor nivel de fatiga.
Para ver esto en la práctica pedimos a los y las participantes que describan en una hoja
el transcurso de un día normal. Identificando el tiempo que emplean en cada actividad.
Para posteriormente exponerlo al grupo. Con dos o tres exposiciones será suficiente
como ejemplo. Finalizamos ajustando la proporción adecuada de tiempo a emplear
para considerar que estamos buscando activamente empleo en cada uno de los casos
expuestos.
Para ello repasaremos las siguientes cuestiones a nivel teórico con los/as participantes:
Tener un lugar único y accesible para guardar la Agenda: “Cuanto más seguro
mejor: es muy importante que la agenda solo la leas tú, porque la intimidad te
ayudará a ser realista y no plantearte objetivos inaccesibles por el temor a que
la pueden ver otras personas”
Descargar la mente: “Usa la Agenda para volcar todo aquello que te pasa por la
cabeza de manera que puedas descargar tu mente”.
Reflejar todas las actividades relevantes del día: “Tu Agenda debe contener
tanto actividades destinadas a conseguir objetivos, como tiempo dedicado al
disfrute o al ocio”
Mensajes concretos que nos indique lo que tenemos que alcanzar claramente.
Lo que se apunte debe ser lo más preciso posible, por ejemplo, “reunirme con
María para....”. En lugar de sólo “María”.
237
Revisión de la Agenda y valoración de lo alcanzado. “Revisa la agenda
diariamente y si has cumplido un ochenta por ciento de lo escrito, pasa las
cosas que quedaron sin hacer a los días siguientes y prémiate. Si has cumplido
menos del ochenta por ciento, analiza qué pudo interferir (llamadas
telefónicas, otras interrupciones, tiempo insuficiente, crisis inesperadas).
Pensar en estos términos te ayudará a ser más realista acerca de lo que se
puede lograr en un día”.
238
13. Taller el momento de comenzar a trabajar
13.1. Objetivos.
239
③Dar a conocer los derechos y obligaciones como trabajadores/as a través de la
formación en aspectos esenciales en materia de derecho laboral (contratos de
trabajo, nóminas y bajas laborales).
A este taller se derivarán a aquellas personas que presenten carencias en las siguientes
áreas del Perfil de Empleabilidad:
El taller tendrá una duración de 9 horas, distribuidas en 3 sesiones trabajo, con 3 horas
de duración cada. El número de personas participantes para que se pueda desarrollar
será mínimo de 6 y máximo de 14.
La sesión comienza con una exposición teórica de los DESEMPEÑO DE LAS TAREAS
aspectos relativos a la imagen personal en el trabajo.
Como introducción planteamos al grupo unas preguntas: CIERRE DE LA SESIÓN
240
PREGUNTAS
¿Qué pensáis que es una imagen adecuada en el trabajo?
La imagen ¿deja o no de ser adecuada en función del trabajo?
¿Hay aspectos de la imagen que se consideran adecuados para todos los
empleos?
Tras realizar esta primera reflexión se incorpora un resumen de los tres aspectos que
se deben cuidar durante el desempeño del puesto:
①La higiene corporal. La limpieza del cuerpo es una necesidad diaria que elimina el
sudor y las células muertas, elimina gérmenes que proliferan sobre la piel y
favorece la transpiración, a la vez que elimina el olor. Además, la higiene tiene
relación directa con la aceptación social (Insúa, P.; Grijalvo, J. y Marañón, I. en
Programa de educación para la salud). Estos autores trabajan los aspectos que a
continuación se enumeran:
La ducha diaria.
Higiene de manos.
Las manos sucias son el principal vehículo para la transmisión de
enfermedades. Por ello, se debe considerar la necesidad de lavarse las
manos en diferentes situaciones como:
- Después de tocar objetos sucios o manipulados, como: dinero,
animales, las barandillas del metro, etc.
- Antes y después de ir al aseo.
- Después de toser o estornudar.
- Después de tener contacto con la basura o la tierra.
- Antes y después de haber tenido contacto con personas enfermas.
- Antes y después de comer.
- Antes y después de realizar cualquier tipo de cura o manipulación en
el cuerpo.
Limpieza bucodental.
El cepillado es el método preventivo más poderoso para evitar las
enfermedades más frecuentes causadas por la placa como son la caries y la
piorrea. Como mínimo, tenemos que cepillarnos los dientes dos veces al día.
Una por la mañana y otra por la noche antes de irse a dormir, pero podemos
241
lavarnos los dientes todas las veces que queramos al día porque no produce
ningún daño o erosión en el esmalte.
PREGUNTAS
¿Qué tenemos que hacer cuando no vamos a asistir a nuestro puesto de
trabajo?
¿Qué importancia creéis que tiene la puntualidad para las empresas?
¿Cómo definiríais a una persona puntual?
242
Debemos evitar las faltas de asistencia tratando de posponer la actividad o gestión
que nos haya surgido fuera de la jornada laboral. Ser conscientes que cuando no
acudimos a nuestro puesto, estamos sobrecargando de trabajo a los compañeros y
compañeras, y esto puede llegar a generar conflictos interpersonales en el trabajo.
PREGUNTAS
¿Qué pensáis que valoran más las empresas de sus trabajadores/as?
Consideramos que una persona es responsable en el trabajo cuando cumple con los
compromisos que se establecen en el contrato de trabajo, es capaz de responder y
saber actuar ante diferentes situaciones y asume las consecuencias de sus decisiones y
actos.
El compromiso con la empresa se define como el vínculo por el cual el/la trabajador/a
desea mantenerse en la organización, porque se identifica con sus valores y filosofía.
Puede ser de tres tipos:
243
Tener iniciativa es una manera de demostrar interés adoptando una actitud proactiva,
que despierta el deseo de hacer las cosas de manera correcta y asumiendo con
madurez las consecuencias de la decisión. Es no conformarse y no esperar a que otras
personas nos asignen la tarea.
Además, un buen desempeño coincide con personas que muestran entusiasmo con las
tareas que realizan. En algunos contextos se habla de realizar el trabajo con “ilusión” o
“pasión”. El entusiasmo se exterioriza cuando se realizan las tareas con esfuerzo y en
un estado de ánimo alegre. Normalmente, éste es muy elevado al inicio de la relación
laboral pero en algunos casos se va deteriorando por dificultades de comunicación, de
reconocimiento de labor realizada, malas relaciones con los/as compañeros/as, etc.
De ahí la importancia de relacionarse lo mejor posible con todas las personas que se
vinculan de alguna manera a nuestro puesto (clientes, proveedores, compañeros/as y
jefes/as).
Se finaliza la sesión con el vídeo “Lección de Motivación” con el fin de motivar a las
personas que participan en el grupo sobre la importancia que tiene nuestra actitud
cuando nos enfrentamos a nuestras tareas.
https://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=A2iq8VEP6go#t=1
244
Pregunta previa dirigida al grupo para introducir la exposición teórica.
Explicación teórica sobre el desempeño de las tareas en el trabajo.
Visualización del vídeo Es cuestión de actitud, y registro de las actitudes para
debatir en grupo.
Las personas que participan en el grupo realizarán una reflexión sobre los
comportamientos más importantes, a través de una ficha de trabajo (“¿Qué
comportamientos valoro como más importantes en el trabajo?”), que cada
uno/a cumplimentará y que posteriormente compartirá con el resto del grupo.
Visualización del vídeo “Lección de motivación”.
Se finaliza con un resumen de las principales cuestiones tratadas en la sesión.
La segunda sesión comienza con un resumen de las ideas más importantes de la sesión
anterior, pidiendo al grupo que exprese las cuestiones que fueron para ellos/as más
relevantes.
PASOS A SEGUIR:
EL CONTRATO DE TRABAJO
Paso 1 EL CONTRATO DE TRABAJO.
245
Ver Anexo 817: El Contrato de Trabajo.
Contratos indefinidos:
- Ordinario
- Fijo- discontinuo
Contratos de duración determinada:
- Por obra o servicio
- Por circunstancias de la producción
- De interinidad
- Formativos
246
La Jornada Laboral
El Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada legal máxima no podrá ser
superior a las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
El límite diario no podrá ser superior a 9 horas de trabajo efectivo. Por convenio
colectivo se puede modificar este límite diario, siempre que se respete el tiempo de
descanso entre jornadas. La jornada laboral puede ser completa o a tiempo parcial.
OBJETIVO PROFESIONAL
AJUSTE DE EXPECTATIVAS
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera
de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
La Retribución salarial
El trabajador o trabajadora recibirá una remuneración económica por su trabajo. El
contrato debe reflejar el bruto anual, mensual o diario y la distribución de las pagas
extraordinarias. Muchas veces aparece reflejado “según convenio” por lo que
deberemos saber cuál es el salario mínimo en el Convenio Colectivo correspondiente.
247
Las vacaciones
El período de vacaciones anuales retribuidas no se podrá compensar económicamente
y será pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración
será inferior a treinta días naturales o 22 laborables.
Clausulas adicionales
En el contrato pueden aparecer clausulas adicionales acordadas por ambas partes y
siempre bajo el Convenio Colectivo y/o el Estatuto de los Trabajadores.
PERFIL DE EMPLEABILIDAD
Paso 2 LA NÓMINA.
Para explicar la nómina comenzamos con una pregunta que nos ayude a introducir el
tema.
PREGUNTAS
¿Sabemos cuál es la diferencia entre salario bruto y salario neto?
Una vez aclarada la diferencia entre salario bruto y salario neto, realizamos una
exposición teórica sobre los contenidos que tiene una nómina.
248
La nómina es el documento que la empresa entrega mensualmente a todos/as los/as
trabajadores/as, en el que aparece el salario que se percibe, junto con las deducciones
y retenciones.
Periodo de liquidación.
Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la
retribución.
Detalle de las deducciones que se le practican al salario bruto.
Líquido a percibir.
Lugar de emisión y firma y sello por la empresa y trabajador/a
249
POR CUENTA PROPIA
250
Tras la explicación, se entregan dos casos prácticos para que cada persona identifique
los conceptos explicados y exprese las dudas que le suscitan.
251
aprender a priorizar necesidades y planificar su cobertura, además de controlar y
satisfacer las necesidades básicas y/o superfluas.
PASOS A SEGUIR:
GESTIÓN DEL SUELDO
Paso 1 GESTIÓN DEL SUELDO.
252
Paso 2 EL AHORRO.
Enlazando con el paso anterior, explicamos qué es el ahorro y vemos algunos consejos
para ahorrar.
En la planificación del sueldo siempre se debe obtener un ahorro que sirva para hacer
frente a imprevistos, a necesidades nuevas o algún placer o capricho. Podemos tener
dos planteamientos: ahorrar todo lo que sea posible o ahorrar en base a un objetivo a
largo plazo que nos marca la cantidad que debemos reservar periódicamente.
Antes de exponer los consejos para ahorrar que se desarrollan, podemos solicitar a las
personas que participan en el grupo que cuenten qué hacen para ahorrar y si utilizan
alguna herramienta.
PREGUNTAS
¿Por qué crees que es importante elaborar un presupuesto?
¿Crees que es posible ahorrar?
253
PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA SESIÓN
Breve resumen por parte de el/la tutor/a de empleo o de los/as participantes
del grupo sobre lo realizado en la sesión anterior.
Presentación de los contenidos de la sesión.
Breve exposición teórica sobre la importancia de gestionar el sueldo.
Ejercicio de gestión del sueldo.
Extraer las conclusiones en grupo.
Breve exposición teórica sobre el concepto de ahorro con la participación del
grupo.
Ejercicio para ahorrar, utilizando la herramienta para gestionar el sueldo del
paso anterior.
Finalmente, preguntamos al grupo cuáles han sido las cuestiones o aspectos
más relevantes para ellos/as tratadas en el Taller.
A lo largo de la unidad hemos ido detallando las diferentes acciones que pueden
configurar el Proyecto Personal de Inserción de los/as participantes para su inserción
sociolaboral por cuenta ajena.
254
9.
LAS ACCIONES
INDIVIDUALES
1. Análisis de la
previabilidad
emprendedora
INTERVENCIÓN
3. Puesta en marcha de
la Iniciativa
Emprendedora.
PARA LA LA ACCIÓN GRUPAL
LABORAL POR
talento emprendedor.
255
Una vez consensuado con la persona participante en su P.P.I., como objetivo a corto,
medio o largo plazo, la inserción laboral por cuenta propia, abordaremos las Áreas de
Proceso de Emprendimiento y Competencias para el Emprendimiento.
256
1. Análisis de la previabilidad emprendedora.
1.1. Objetivos.
El objetivo general de esta primera acción será valorar la previabilidad del proyecto
emprendedor sentando las bases del trabajo en el Proceso de Emprendimiento.
257
②Determinar que la idea de negocio, en términos de producto o servicio, bien se
pueda llevar a cabo, o bien, requiera de una fase de prototipado o demostración
de funcionamiento.
Se derivan pues, personas que hayan manifestado un interés claro por la inserción
laboral por cuenta propia, y también aquellas, en las que examinando sus
características personales y motivacionales, experiencias profesionales anteriores,
formación y situación de desempleo y se haya detectado un perfil emprendedor.
1.3. Proceso.
Esta acción se compone de cinco pasos a través de los cuales se realiza un primer
análisis de la previabilidad del proyecto emprendedor teniendo como eje principal la
evaluación de la persona emprendedora.
AJUSTE DE LA PERSONA
PASOS A SEGUIR: EMPRENDEDORA
DEVOLUCION Y TOMA
DE DECISION
258
① Motivación personal y características sociofamiliares.
② Características profesionales.
Formación.
Experiencia por cuenta ajena.
③ Características psicológicas.
Aversión al riesgo.
Confianza en sí mismo/a.
Ambición personal.
Capacidad de dirección.
Creatividad.
Para recoger estas variables realizaremos una entrevista que nos permita examinar la
implicación y madurez de la persona en y sobre su propio proyecto. Durante la
entrevista facilitaremos que la persona exprese sus dudas, inquietudes, la información
de la cual dispone o los indicios de falta de ésta.
PREGUNTAS
¿Cuándo te planteaste la idea de emprender?
¿Siempre has tenido la misma idea, o ha variado con el tiempo?
¿Se los has contado a familiares y entorno cercano? ¿qué te han dicho? ¿han
mostrado su apoyo? ¿se han mostrado contrarios?
259
En tu familia, ¿es compatible que dediques tiempo a llevar a cabo el
proyecto? ¿Hay alguna necesidad sociofamiliar que sea incompatible con
emprender el proyecto ahora?
¿Te has planteado si tu situación penitenciaria es compatible con el
desarrollo del proyecto? ¿Puede existir algún inconveniente?
Dada tu situación administrativa irregular en España, ¿qué alternativas te has
planteado para llevar a cabo el proyecto?
¿Te has planteado los inconvenientes del autoempleo?
¿Qué es lo más importante a la hora de emprender?, ¿la persona? ¿la idea?,
¿el dinero?
¿Sabes qué conocimientos son necesarios para poder realizar este trabajo?
¿Qué necesitas aprender?
¿Qué implica en horarios y/o desplazamientos realizar este tipo de trabajo?
¿Tienes experiencia coordinando equipos?
¿Qué pasa si no sale adelante el proyecto? ¿Cómo te sentirías?
¿Qué arriesgas al emprender? ¿Qué ganas?
¿Habitualmente detectas en tu entorno elementos de mejora, que realizarías
de otra manera? ¿Te consideras una persona inquieta? ¿creativa?
Este paso, por tanto, consiste en describir de manera simple, clara, precisa y directa, el
producto/servicio, la clientela potencial y el presupuesto inicial.
260
participante y la clarificación y aproximación a las características de su
producto/servicio, clientela y mercado, y recursos económicos y materiales necesarios.
PREGUNTAS
¿Cómo surgió la idea de este servicio/producto? (antecedentes o fuente de
la idea).
¿Qué cualidades tienen la idea que te hacen pensar que es interesante?
¿Qué necesidad, interés o expectativa resuelve la idea en los/las
potenciales clientes?
¿Esta necesidad la cubre alguna otra empresa en la actualidad? ¿De qué
manera?
¿Qué aporta la idea que mejora lo existente?
¿Has comentado la idea con personas conocidas (expertas o no)? ¿Cuál es
su opinión?
¿Cuántas personas son necesarias para arrancar el proyecto?
Al igual que en el paso anterior tomaremos nota de las cuestiones más relevantes para
posteriormente incorporarlas en la redacción del Informe de Diagnóstico de
Previabilidad.
261
Aunque el vértice clave del triángulo lo ocupan las necesidades e intereses de los/as
potenciales clientes (la idea siempre debe estar destinada a aportar algo para resolver
una necesidad existente), de la confluencia de las tres variables va a depender en
262
A modo de ejemplo, podemos ver con la persona participante la siguiente Idea de
Servicio: ofertar proyectos multiservicio de rehabilitación de inmuebles.
CLIENTES:
Necesidad de conservación o
restauración o interés por la
revalorización de la vivienda
EMPRENDEDOR/A:
ENTORNO:
Experiencia en albañilería y
Casco histórico deteriorado
restauración
Las informaciones obtenidas tras los tres pasos anteriores nos permitirán realizar un
diagnóstico inicial sobre la continuidad de la persona participante en el Proceso de
Emprendimiento, examinando las fortalezas y debilidades formativas, profesionales y
competenciales de la persona emprendedora, valorando el encaje de las mismas en el
diseño del P.P.I.
Así, a modo de ejemplo, revisaremos el P.P.I y el corto, medio y largo plazo cuando sea
necesaria una formación, carnet o certificación previa para poder llevar a cabo el
proyecto. O, en el caso de necesitar una inversión económica fuerte y no contar con
ahorros, habrá que replantear el P.P.I pudiendo recomendar conseguir a corto plazo un
empleo por cuenta ajena que permita disponer de recursos económicos suficientes
para poder financiar la inversión requerida en la puesta en marcha.
Para recoger las conclusiones y establecer una línea de trabajo unificado, utilizaremos
el modelo de Informe de Previabilidad del anexo 9.1., donde se constatarán todas
aquellas cuestiones que nos resulten de interés, que le permitirán plantear los
diferentes temas que se quieren analizar sobre el/la emprendedor/a y, a su vez,
recoger la información que transmita para posteriormente realizar el diagnóstico inicial
y trasladar dicha información al P.P.I.
263
Para cumplimentar esta ficha nos apoyaremos en la información ya recogida
anteriormente en el Modelo de Recogida de Información del Taller de Acogida y el
Perfil de Empleabilidad.
Fuera de la sesión, el/la tutor/a de empleo deberá dedicar tiempo para la elaboración
del Informe Diagnóstico de Previabilidad.
264
1.5. El papel del/la tutor/a de empleo.
El/la tutor/a de empleo será un/a acompañante en esta fase inicial del Área Proceso de
Emprendimiento, posibilitando que la persona emprendedora reflexione sobre sus
capacidades y competencias para emprender, así como sobre la definición y
concreción de su producto/servicio, clientela potencial y medios económicos
necesarios para llevar a cabo la puesta en marcha del proyecto emprendedor.
Para el desarrollo del trabajo, el/la tutor/a de empleo y el proceso, se podrán nutrir de
recursos complementarios como los siguientes:
265
2. Elaboración del Plan de Empresa.
Interna: permite analizar todas las áreas claves de gestión de una empresa, y
profundizar en cada una de ellas según sea de mayor o menor relevancia en el
proyecto en cuestión.
Externa: permite contar con una presentación documental sobre quiénes
somos, cuál es nuestro proyecto y en qué consiste, de cara principalmente a
financiadores, proveedores, agentes colaboradores y posibles clientes.
266
Resumiendo, este documento escrito permite:
2.1. Objetivos.
267
2.2. Perfil del/la participante.
El/la participante pasará por esta acción una vez realizado el diagnóstico de la
previabilidad emprendedora en la acción anterior, haber tomado la decisión de
continúan en el Proceso de Emprendimiento y habiendo realizado la acción grupal
Taller Desarrollo del talento emprendedor.
2.3. Proceso.
Es recomendable que en las acciones se respete el orden de los pasos de los que
consta el Plan de Empresa. Si bien el/la tutor/a de empleo puede ir modificando este
orden y alterarlo si el proyecto así lo requiere.
268
entre sesión y sesión, redactará el apartado correspondiente en el documento del Plan
de Empresa.
El primer paso para la elaboración del Plan de Empresa supone ESTUDIO DE MERCADO
realizar una primera presentación del proyecto y, por tanto,
responde a un resumen de lo que se va a analizar en el Plan. PLAN COMERCIAL O DE
MARKETING
Este paso enlaza con lo que ya habíamos trabajado en la acción
②Descripción del producto o servicio. Hay que hacerlo de forma clara y concisa,
describiendo el producto o servicio y la necesidad que satisface. Describir el valor
añadido que tiene en relación a otros productos o servicios ya existentes y quiénes
serán nuestros/as clientes/as.
④Datos del proyecto. Se reflejan los siguientes apartados: nombre comercial, datos
de contacto, domicilio social, nombre en medios y logotipo.
269
La elección de la forma jurídica tendrá que hacerse en base a una serie de criterios:
capital inicial para su constitución, responsabilidad a asumir, número de socios,
régimen fiscal más adecuado, trámites de constitución, coste de los trámites
administrativos de creación y puesta en marcha y naturaleza de la empresa que
vayamos a crear.
Los métodos, técnicas e instrumentos que se emplean en esta acción tienen que ser
adaptados para que puedan ser aplicados por los/as emprendedores/as con el apoyo
del/la tutor/a de empleo. Al estar dirigido a pequeñas empresas o
microemprendimientos es conveniente omitir aquellas técnicas o métodos que, por su
elevado coste de aplicación y su complejidad técnica, estén fuera del alcance de la
mayoría de los/as participantes en el Programa y que no responden a la realidad
particular o naturaleza de sus iniciativas.
270
El estudio de mercado va encaminado a obtener información en dos aspectos
principales:
Es fundamental por tanto hacer un análisis muy exhaustivo de “los públicos” con los
que se relacionará la empresa: clientes, proveedores y competencia.
Una herramienta muy útil a la hora de realizar el estudio de mercado puede ser el
análisis D.A.F.O. Detectar las Debilidades y Amenazas con las que contaremos, y el ser
conscientes de las Fortalezas y Oportunidades que nos va a ofrecer el mercado, harán
posible que podamos planificar una serie de estrategias comerciales para hacer viable
el proyecto empresarial.
Algunas de las necesidades detectadas que se pueden encontrar en este paso y las
posibles estrategias a seguir:
271
Desconocimiento de Consulta de estudios de consumo.
clientes, competencia y Entrevistas y encuestas al público objetivo.
proveedores y sus Observación presencial de las pautas de consumo.
pautas de Estudio de la zona y las características de la
comportamiento. competencia.
Investigación sobre proveedores a través de redes.
Es el diseño de una serie de estrategias cuyo objetivo final es obtener una mayor cuota
de mercado y mayores ventas de los productos o servicios que ofrece la empresa.
En este paso tendremos que definir la mejor estrategia comercial para llegar a cada
“target” o público objetivo de venta.
272
④La comunicación, incluye todos los métodos válidos para que el mercado
seleccionado obtenga información del producto.
273
Indagaremos en los aspectos técnicos y de organización interna de la empresa para
que puedan cumplirse los objetivos previstos, teniendo en cuenta su conexión con el
resto de áreas que componen el Plan del Empresa.
Todo ello nos lleva a indagar en los siguientes elementos que van a configurar el plan
274
En el desarrollo de este paso, y en la gestión de la futura empresa pueden darse
algunas necesidades para las cuales sugerimos las siguientes estrategias de
intervención.
Las personas que trabajan en la empresa son el elemento fundamental y el valor más
importante de un proyecto emprendedor. Por ello, resulta fundamental conocer las
aptitudes y características de los/as emprendedores/as, así como tomar decisiones a
priori de las relaciones entre los/as socios/as y la empresa (si se diera el caso), la
estructura organizativa y responsabilidad del trabajo que desarrollen.
275
esta representación les ayuda a identificar que además de las funciones de
producción son necesarias otras para sacar adelante la empresa, que pueden
realizarlas ellos/as, subcontratar a otros/as o contar con otros/as profesionales a
su cargo para ejecutarlas. Por ejemplo, labores comerciales, distribución.
Durante nuestra intervención haremos hincapié en que una buena gestión de los
recursos humanos pasa por una gestión por competencias: capacidades, habilidades,
experiencias, conocimientos, actitudes o motivaciones, que poseen las personas que
forman parte de una organización. Hay que considerar siempre los recursos humanos
como una inversión y no como un coste, y por tanto, fomentar su formación,
desarrollo y promoción dentro de la empresa.
276
vías de selección de Agencias de Colocación o portales de empleo.
personal.
En este paso ayudaremos a la persona emprendedora a hacer una previsión lo más fiel
①El Plan de Inversiones debe responder a la pregunta de “qué” le hace falta para
iniciar la actividad. Se cuantifica no sólo las inversiones en inmovilizado material e
inmaterial, también los gastos necesarios para los trámites de constitución y puesta
en marcha, así como las primeras compras y aprovisionamientos de materias
primas.
277
⑤El Presupuesto o Previsión de Tesorería, que reflejará el nivel de liquidez: caja,
bancos, etc. que será necesario en todo momento para mantener el negocio en
funcionamiento. Reflejará las entradas y salidas de dinero (cobros y pagos), siendo
vital para la sostenibilidad empresarial para poder prever los cobros de los clientes
o los pagos de mayor relevancia en el año.
Algunas necesidades que pueden ser habituales en este paso son las que mostramos a
continuación.
Una vez concluidos todos los pasos anteriores, y teniendo las fichas correspondientes
bien trabajadas y cumplimentadas, se trata de dar una redacción final a toda la
información recogida y las tomas de decisiones realizadas.
278
Una herramienta de uso interno que le va a permitir observar todo el trabajo
realizado, las áreas claves de gestión aprendidas y el proceso de toma de
decisiones que ha llevado a cabo.
Una herramienta externa que les servirá como carta de presentación veraz,
seria y formal del proyecto que va a poner en marcha de cara a todos los
públicos (financiadores, proveedores, clientes, administraciones, medios y
agentes colaboradores).
Es recomendable que el texto final se proporcione a personas que puedan aportar una
actitud crítica y constructiva, como profesionales del asesoramiento empresarial,
personal relacionado con ámbitos económicos y financieros, responsables de
empresas y entidades, familiares, profesionales del sector de actividad donde se
desarrolla el proyecto empresarial.
En todo momento tiene que ser un/a agente facilitador/a, que proporcione información a la
persona emprendedora, pero que también le provea de canales de información para
fomentar la autonomía. Debe ayudar a la toma de decisiones, proporcionar formación en
gestión empresarial básica y motivar. Es necesario que aporte un valor añadido a sus
acciones, encaminado a dinamizar las iniciativas empresariales y a configurar propuestas de
acciones que mejoren las posibilidades empresariales de las personas y/o de sus proyectos.
279
3. Puesta en marcha de la Iniciativa Emprendedora.
Esta acción podrá ir, en sus últimas sesiones, en paralelo al Seguimiento y Apoyo tras el
Inicio de la Actividad Laboral
3.1. Objetivos.
280
puedan mejorar o acelerar la viabilidad del negocio y ayudar en las gestiones
necesarias para la apertura de un local en caso de necesario.
En segundo lugar, tendremos a aquellos/as que, además de haber finalizado con éxito
el Plan de Empresa, se encuentren es una situación idónea para realizar el despliegue
del mismo, iniciando la puesta en marcha de la actividad empresarial. Para esto
habremos comprobado que la situación evaluada en la Acción de Análisis de
Previabilidad respecto a situación penitenciaria, sociofamiliar, económica, formativa y
de requisitos legales sea la adecuada para poder iniciar el desarrollo del Plan de
Empresa.
3.3. Proceso.
Este acompañamiento va a depender mucho del tipo de empresa que se vaya a crear,
de la fórmula jurídica que adopte y de la actividad a la que se vaya a dedicar.
281
PASOS A SEGUIR: TRÁMITES
ADMINISTRATIVOS
Paso 1 TRÁMITES ADMINISTRATIVOS DE CONSTITUCIÓN
DE LA EMPRESA. SUBVENCIONES, AYUDAS Y
DERIVACIÓN A RECURSOS
ESPECIALIZADOS
Se tiene que fomentar la autonomía de la persona
emprendedora y contar con la colaboración de todos los
recursos locales que puedan complementar el trabajo que SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE
venimos realizando. Para ello será muy útil que el/la tutor/a RECURSOS HUMANOS
conozca bien los recursos locales de ayuda y asesoramiento a
personas emprendedoras, así como los centros de trámites administrativos de las
distintas Administraciones Públicas donde se deben realizar los trámites burocráticos.
Las subvenciones son una de las cuestiones más solicitadas por las personas
emprendedoras, ya que la mayoría las considera como una fuente de financiación fácil
de obtener y un apoyo muy importante en los comienzos.
Estas dos premisas son erróneas. En determinados casos hay que eliminar las ideas
previas que basan la iniciativa empresarial en la aportación de capital proveniente de
282
subvenciones. Por tanto, es importante ajustar las expectativas de las personas
emprendedoras tanto en su agilidad y prontitud en el cobro, como en la concesión de
las mismas.
La fase de incorporación a la empresa del personal contratado, tendrá que ser asumida
personalmente por el/la emprendedor/a. Así, en este proceso, el papel del/la tutor/a
de empleo es el de supervisar que se cumpla el análisis de puestos de trabajo y todo lo
planificado en el Plan de Empresa.
283
3.4. Tiempo de desarrollo de las sesiones.
Cada paso, en caso de ser necesario, contará con al menos una sesión de una hora u
hora y media de duración.
En esta acción, al igual que en el resto, el/la tutor/a de empleo tiene que ser un/a agente
facilitador/a que proporcione información y recursos válidos a la persona emprendedora.
284
LA ACCIÓN GRUPAL
En este apartado abordaremos la acción de intervención grupal para la inserción
sociolaboral por cuenta propia que se podrán llevar a cabo dentro del Programa con el
objetivo de favorecer la adquisición y desarrollo de competencias emprendedoras.
285
Para emprender se debe tener una comprensión clara de lo que se quiere alcanzar, lo
que implica alcanzarlo y movilizar la atención y capacidades hacia el logro de la meta
pretendida.
4.1. Objetivos.
①Identificar, por parte de las personas participantes, los recursos que poseen, las
capacidades y habilidades vinculadas a la puesta en marcha de una iniciativa
emprendedora, desvinculándola de factores predeterminados o innatistas de la
persona.
286
4.3. Estructura del taller.
El taller se desarrolla en tres sesiones, de cuatro horas de duración cada una, a partir
de un número de 6 participantes, hasta un máximo de 12.
PASOS A SEGUIR:
EL TALENTO
Paso 1 EL TALENTO.
ELEMENTOS DEL TALENTO
La sesión comienza con una dinámica de presentación en la EMPRENDEDOR
que los/as participantes, donde además de indicar su nombre,
PREGUNTAS
¿Tienes en mente o has ideado algún proyecto emprendedor?
¿Lo has tenido?
¿Qué quieres montar?
A continuación se realiza el ejercicio “¿Qué es el talento?”, para finalizar con una breve
exposición teórica sobre el talento que mostramos a continuación.
Wikipedia lo define como aptitud, como la capacidad para desempeñar o ejercer una
actividad, como manifestación de la inteligencia emocional y como aptitud o conjunto
de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea
de forma exitosa.
287
Pilar Jericó (2006) habla del talento como la característica de aquellas personas cuyas
capacidades se encuentran comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados
de la organización. Y, define al profesional con talento, como “un profesional
comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados
superiores en su entorno y organización”.
Esta misma autora diferencia seis tipos de talento: directivo, comercial, técnico,
operativo, innovador y emprendedor. Además, presenta los ingredientes que
configuran la receta del talento:
②La motivación.
Se llega a ella a través de la pasión que proporciona la energía y dota de la capacidad
de acción. Emprender es actuar, acción reflexionada que no acción reflexiva. Esta
acción se encuentra dirigida por un tipo específico de inteligencia que se encuentra
proyectada hacia la resolución de problemas, que integra la vertiente emocional, el
conjunto de conocimientos y habilidades que se poseen y un compromiso de logro
hacia las metas propuestas.
La motivación se diferencia de los motivos que son las causas que llevan a comenzar la
iniciativa emprendedora, y pueden ser válidos o inválidos.
③El compromiso.
El compromiso no es algo surgido del entorno, sino que ha de ser un “contrato
interno”, en el que la parte involucrada (la persona emprendedora) responde con
acciones ante una demanda expuesta por sí misma. En esta firma de “contrato” la
persona ha de ser, en la medida de lo posible, lo más libre posible para poder estipular
las condiciones de su contrato personal.
④Las habilidades.
Se encuentran integradas en la persona como hábitos de conducta, como pautas que
se repiten de manera inconsciente. Se convierten en competencias personales,
288
sociales y profesionales. Es decir, deben estar guiadas bajo la premisa de saber hacer
algo y querer hacer algo.
⑤Nuestra visión.
Aquello para lo cual desarrollamos nuestras capacidades. Nuestras metas. Y este
querer hacer algo implica creer poder alcanzarlo. El conjunto de nuestras creencias
abren o cierran las posibilidades de actuar sobre el mundo, sobre el entorno en el que
finalmente se van a concretar nuestras metas. Ayudan a dar forma a nuestra idea y la
manera en la que vamos a ponerla en marcha. Este conjunto de creencias son los
filtros bajo los cuales “vemos” y “comprendemos” el mundo que nos rodea. El mundo
en el que emprendemos.
Este conjunto de factores ¿se tienen de manera innata o los podemos desarrollar? La
respuesta es que se aprenden. Es práctica. De nuevo acción. Hay que ponerse a ello.
Hay que actuar, experimentar y aprender.
289
La identificación de las metas es esencial para determinar posteriormente las áreas de
trabajo para cada uno/a de los/as participantes en sus procesos individuales de
desarrollo de sus capacidades emprendedoras. Áreas de trabajo que finalmente se han
de presentar en un plan de acción.
Se plantean una serie de preguntas para conocer la visión de los/as participantes, a las
cuales deben contestar por escrito para facilitar su reflexión personal:
PREGUNTAS
¿Qué deseo alcanzar en la vida?
¿Qué quiero construir?
¿Qué deseo obtener?
¿Cómo sería feliz?
¿Qué va a ser diferente en mi situación actual cuando logre mi meta?
¿Qué tengo que hacer para conseguirlo?
¿Qué tengo que aprender para lograrlo?
¿Cómo lo voy a conseguir?
¿Cuándo lo voy a conseguir?
Una vez respondidas se solicitara que dos o tres personas lo compartan con el resto
del grupo.
Este ejercicio permite a los/as participantes situar los sueños o las expectativas de
futuro, en el plano presente, traduciéndolo en acciones concretas que puede ser
gestionadas, que pueden incorporar a su repertorio de tareas diarias.
El diseño de la visión marca las metas pero no es una obligación. Se encuentra sujeta a
una elección personal libre sobre lo que se quiere lograr a modo de compromiso
interno.
290
Cada vez más personas desempleadas emprenden por necesidad. En este sentido el
informe GEM (2013)20, que se elabora anualmente, distingue entre dos tipos de
personas emprendedoras en función de su motivación:
Sin embargo, es una realidad con las que nos podemos encontrar en el Taller y sobre la
que tendremos que trabajar.
Como muy bien indica Fernando Trías de Bes (2007) en El libro negro del emprendedor,
pueden existir motivos para emprender (“estoy en desempleo”, “odio a mi jefe/a”,
“estoy harto/a de mi trabajo”, “quiero cambiar de actividad”), pero éstos no son la
motivación para poner en marcha el proyecto emprendedor de empresa.
291
energía que le empuja a poner sus motores en marcha que surge de la visión que tiene
del futuro que está recreando, en muchas ocasiones, de manera intuitiva.
Una vez aclarado que es una “visión” pasamos a trabajar con el grupo cómo diseñar la
suya.
292
TERCERA SESIÓN: MODELO DE DESARROLLO DEL TALENTO EMPRENDEDOR
Para ello se trabajan dos elementos esenciales para la puesta en marcha de una
iniciativa emprendedora:
UN MODELO DE
DESARROLLO DE
PASOS A SEGUIR: CAPACIDADES
El proceso para el desarrollo del talento emprendedor implica que se debe disponer de
un plan de acción dirigido a adquirir habilidades que finalmente se traducirán en
hábitos de conducta.
Esta ruptura de la zona en la que nos sentimos “a gusto”, en la que evaluamos que
mostramos un desempeño óptimo, se denomina zona de confort.
Se debe ser consciente de la existencia de esta zona de confort, así como de que un
proceso de desarrollo personal o profesional implica rebasar las líneas en las que se
encuentra esta zona.
293
Para emprender, inevitablemente hay que romper la barrera del confort, ya que
implica enfrentarnos ante situaciones en los que deberemos desarrollar nuevas formas
de acción y operar en nuestro entorno, de cara a alcanzar los objetivos que
perseguimos.
ZONAS DE APRENDIZAJE
ZONA DE PANICO
ZONA EXPANSION
Tengamos presente que el desarrollo del proceso de expansión del talento viene
delimitado por dos escenarios de actuación:
294
②Adquirir nuevas capacidades de acción, que permitan desarrollar estrategias
para el logro de las metas y objetivos planificados.
Pero para poder actuar en el ámbito de la zona de expansión del talento, es necesario
aceptar que hay cuestiones que no sabemos que nos falta por adquirir.
No sé hacer…
Me cuesta realizar…
Me faltaría para…
No soy capaz de…
295
Este proceso pueden llevarlo a cabo individualmente los/as participantes o bien,
contar con la ayuda de un/a profesional, o de una persona cercana, que les sitúe ante
formas de ver realidad distintas.
Trabajar desde la humildad. Desde una posición en la que sea consciente que
mi punto de vista no es el único punto de vista.
Se realiza una exposición teórica sobre la gestión de las emociones prestando especial
atención al “miedo” en el proceso de emprendimiento.
Las emociones y los sentimientos son recursos fundamentales con los que contamos
los seres humanos para hacer cosas, o para evitarlas. Influyen en el comienzo de los
proyectos y en la manera de afrontar las dificultades a lo largo de nuestra vida.
296
Goleman (1999), la define como la capacidad para el desempeño basada en la
inteligencia emocional y proyectada hacia el desempeño profesional. Define cinco
elementos que componen la inteligencia emocional: la conciencia de uno/a mismo/a,
la motivación, el autocontrol, la empatía y la capacidad de relación.
Se debe tener en cuenta que cuando nos dicen “no” a la propuesta que presentamos,
están diciendo “no” a esa propuesta y no a la persona que somos. Debemos buscar
una distancia entre al producto y nosotros/as. Esto nos va a permitir alcanzar una
distancia emocional respecto al proceso vendedor. Por otro lado, tiene que ver
también con las capacidades que poseemos, en este caso de venta. Y debemos
recordar que estas cualidades se pueden adquirir y/o mejorar.
297
A continuación se realiza la dinámica “El miedo a emprender” para mostrar las
estrategias a seguir en caso de no lograr las metas deseadas.
Para finalizar el taller, pediremos a las personas participantes que expresen aquellas
cuestione que les han parecido más relevantes y que les han aportado aprendizajes
personales para el proceso de emprendimiento.
CONCLUSIÓN
298
10. 1. Seguimiento
y apoyo tras el
inicio de la
actividad
laboral por
APOYO TRAS EL
1.2. Proceso
1.3. Otras
situaciones
INICIO DE LA 2. Seguimiento
y apoyo tras el
ACTIVIDAD LABORAL
299
Una vez que la persona participante inicie una actividad laboral, ya sea por cuenta
ajena o sea por cuenta propia, se realizará un seguimiento que abarcará un periodo
mínimo de tres meses y se realizará a través de contactos telefónicos (aunque siempre
que sea posible, será mejor una cita presencial), teniendo un carácter de motivación y
refuerzo de las actitudes para el mantenimiento de la actividad, al tiempo que se
efectúa un análisis conjunto de los logros alcanzados y las dificultades encontradas.
Esto permitirá la reformulación o mantenimiento de los objetivos planteados en el
P.P.I.
ACTIVIDAD LABORAL
300
En esta fase, cuando se trata de una actividad laboral por cuenta ajena, además del
seguimiento con el/la participante es necesario mantener contactos periódicos con la
persona contratante, en las que se evalúa la adquisición de hábitos laborales básicos
del/a trabajador/a y el cumplimiento de sus funciones en la empresa. Una de las
cuestiones que más valoran las empresas sobre los programas de acompañamiento es
que cuentan con un equipo de profesionales que tutorizan y supervisan la
incorporación a las empresas de los/as participantes, y que solventa rápidamente
aquellas adversidades que puedan aparecer.
1.1. Objetivos.
ACTIVIDAD LABORAL
③Motivar y reforzar la adquisición de actitudes y habilidades personales y sociales
que permitan manejar situaciones cotidianas y en el entorno de trabajo.
1.2. Proceso.
PASOS A SEGUIR:
ENTREVISTA SEGUIMIENTO
CON PARTICIPANTE
Para llevar a cabo esta tarea, realizaremos una entrevista INTERVENCIÓN SEGÚN
individual semiestructurada que refleje todas las variables NECESIDADES DETECTADAS
que queremos valorar, según las necesidades y el momento en que se encuentra el/la
participante.
301
VARIABLES DEL SEGUIMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO
HÁBITOS LABORALES Asistencia.
BÁSICOS Puntualidad y cumplimiento de horarios.
CONOCIMIENTO DEL Condiciones laborales.
PUESTO DE TRABAJO Funciones en el puesto de trabajo.
Requisitos laborales.
ACTITUDES Responsabilidad.
Compromiso.
Iniciativa.
RELACIONES Gestión de conflictos.
LABORALES (con Jerarquía.
superiores/as y Trabajo en equipo.
compañeros/as) Aceptación de órdenes.
Habilidades sociales.
DESARROLLO EN EL Competencias.
ACTIVIDAD LABORAL
TIEMPO Ocio.
Tiempo libre.
GESTIÓN DEL SUELDO Ahorro.
Adelantos.
Asistencia.
PREGUNTAS
¿Has faltado algún día al trabajo?
En caso afirmativo: ¿Lo has justificado?
¿Ha avisado con tiempo si no puede acudir?
302
¿Te consideras una persona puntual?
¿Has tenido alguna dificultad con los horarios del CIS?
③Actitudes:
PREGUNTAS
¿Cómo te sientes trabajando en esa organización?
ACTIVIDAD LABORAL
¿Mejorarías algún aspecto de tu trabajo?
¿El trabajo que haces es el que esperas realizar?
④Relaciones laborales:
PREGUNTAS
Durante estos días, ¿has visto u oído algo de tu jefe/a que no te ha
gustado?
En caso afirmativo: ¿Cómo has reaccionado?
¿Te ha llamado alguna vez la atención tu encargado/a o tu jefe/a
por algún motivo?
Ante una orden de tu encargado/a o jefe/a que no te gusta, ¿qué
dirías o qué harías?
En el caso que estés haciendo algo que crees que está bien hecho
¿qué harías si tu jefe/a te dice que está mal?
¿Crees que tu encargado/a o jefe/a está contento/a contigo?
¿Tienes algún problema con algún/a compañero/a? ¿Qué haces
para solucionarlo?
¿Te has sentido herido/a alguna vez por lo que te ha dicho otra
persona?
Viene alguien a interrumpirte cuando estás trabajando o haciendo
algo que consideras importante, ¿qué haces?
303
⑤Desarrollo en el puesto de trabajo:
PREGUNTAS
¿Qué tareas realizas en el trabajo?
¿Tus funciones y responsabilidades están bien definidas?
¿Te cuesta realizar las tareas?
¿Sigues el ritmo de los demás, o vas un poco más lento/a?
ACTIVIDAD LABORAL
¿Cuándo cobras?
¿Cuánto cobras?
¿Has cobrado ya?
El seguimiento con la empresa va a tener una doble función. Por un lado, tener
información sobre la evolución del trabajador o trabajadora en cuanto a sus hábitos
laborales, sus relaciones en el trabajo y el desarrollo de su puesto de trabajo. Y, por
otro lado, sobre todo cuando son empresas que comienzan a colaborar con el
Programa, acompañarla en las dificultades, reforzar la contratación del colectivo y
romper los posibles estereotipos y prejuicios que se puedan tener. Para ello
realizaremos contactos con el/la empresario/a vía telefónica o correo electrónico,
solicitando información sobre aquellas áreas que queramos reforzar con la persona
participante y midiendo el grado de satisfacción de la empresa.
304
Las variables que vamos a evaluar con la empresa con respecto a el/la trabajador/a,
son las siguientes:
ACTIVIDAD LABORAL
¿El trabajador o trabajadora ha faltado algún día al trabajo?
En caso afirmativo: ¿Lo ha justificado?
¿Ha tenido muchas faltas de asistencia?
Cuando no ha asistido, ¿ha avisado con tiempo para que se
pudiera organizar el trabajo?
¿Habitualmente se retrasa en llegar al trabajo?
¿Es puntual a la hora de empezar y finalizar el horario de trabajo?
¿Finaliza sus tareas en el tiempo indicado?
Valore del 1 al 5 la puntualidad y la asistencia del trabajador o
trabajadora.
②Relaciones laborales:
PREGUNTAS
¿El trabajador o trabajadora acepta las órdenes y directrices?
¿Ha tenido algún problema con algún/a compañero/a?
¿Está integrado/a con el resto del personal de la empresa?
305
¿Mejoraría algún aspecto de su trabajo?
Valore del 1 al 5 su grado de satisfacción con el trabajo
desempeñado.
Asistencia.
Nos podemos encontrar con personas que se ausentan con bastante frecuencia
del puesto de trabajo y que suelen considerar que, si presentan justificantes,
están cumpliendo con su deber como trabajadores/as. Sin embargo, el art. 52 del
Estatuto de los Trabajadores, nos dice que puede ser causa de despido objetivo.
Cuando detectemos que el/la participante se ausenta con bastante frecuencia
del trabajo, deberemos averiguar qué es los que está pasando para detectar la
dificultad e intentar solucionarla. Nos aseguraremos que comprende la
ACTIVIDAD LABORAL
Puntualidad y cumplimiento de horarios.
En el caso que detectemos un problema de puntualidad se sondea sobre las
causas que pueden producir esa impuntualidad: falta de planificación, carga
emocional por la situación personal, horarios del CIS, desmotivación, pereza,
etc., para poder intervenir.
Un aspecto importante sobre el que hay que fijarse cuando se está realizando el
seguimiento de la actividad laboral por cuenta ajena, es si la persona participante
conoce y comprende las condiciones laborales de su trabajo y las funciones que tiene
que desarrollar. Cuando detectemos que lo desconoce o no lo comprende,
revisaremos con él/ella la información del contrato de trabajo y la nómina.
③Actitudes:
306
④Relaciones laborales:
Las relaciones laborales son los vínculos personales que se establecen en el ámbito del
trabajo. En el momento de mantener un empleo, son muy importantes las relaciones
que se establecen con los/as superiores y compañeros/as. Como ya se ha visto
anteriormente, las personas privadas de libertad tienen una imagen sobre sí mismas
que les marca en su relación con los demás: “mi jefe/a me explota…”, “mis
compañeros/as me tratan mal…”,“…porque soy preso/a”.
ACTIVIDAD LABORAL
⑤Desarrollo en el puesto de trabajo:
Cuando se realiza el seguimiento se debe valorar, junto con el/la participante, cómo se
está produciendo su desarrollo en el puesto. Tener conocimiento sobre la forma en
cómo está haciendo su tarea nos ayuda a poder reforzar o modificar aquellos aspectos
que mejoren su desarrollo profesional. Para ello, identificaremos las funciones que
realiza y su eficacia y eficiencia.
307
⑦Gestión del sueldo:
Con la evaluación de esta variable se pretende conseguir que el/la participante sea
disciplinado/a a la hora de planificar y priorizar gastos de acuerdo al salario. A la hora
de realizar el seguimiento, el tipo de situaciones que nos podemos encontrar, y sobre
las que hay que intervenir, son que la persona contacte con su tutor/a para informar
que no tiene dinero para acudir al trabajo una vez ha cobrado la nómina, que
comience a solicitar anticipos a la empresa, que necesite elaborar un Plan de Ahorro
para conseguir objetivos a largo plazo (negocio, vivienda, estudios, etc.).
En cualquiera de los casos, nuestra intervención se centrará en que la persona
participante aprenda a planificar y gestionar su salario realizando un balance entre
ingresos y gastos.
ACTIVIDAD LABORAL
①Cuando surge un conflicto trabajador/a - empresa.
Esta situación suele venir provocada, generalmente, por temas relacionados con la
toma de decisiones y/o con el grado de satisfacción en el desarrollo del puesto de
trabajo, o por dificultades en el C.I.S en cuestiones de horarios o documentación.
Cuando se realiza el seguimiento en el puesto de trabajo, pueden surgir diferentes
conflictos, donde el papel del/la tutor/a de empleo debe ser la de intermediar entre
ambas partes. Así tenemos:
308
b) Cuando la empresa tiene un conflicto con la persona participante porque
considera que:
Su productividad no es suficiente.
Es impuntual o se ausenta con frecuencia del trabajo.
Tienen dificultades con el grupo de compañeros.
Otros.
Hay que intermediar entre empresa y trabajador/a para intentar solucionar las
dificultades que hayan surgido para que la persona pueda mantener su puesto
de trabajo. Siempre que recibamos una incidencia por parte de la empresa,
antes de sacar conclusiones, debemos valorar y medir el alcance del conflicto.
Por ejemplo, el/la participante puede llegar un día tarde a su puesto de trabajo
y la empresa ponerse en alerta por prejuicios que pueda tener, generalizando y
catalogando a la persona de impuntual.
ACTIVIDAD LABORAL
Cuando termina la relación laboral se debe analizar y evaluar, junto con la persona
participante, las causas de finalización del contrato, las dificultades que han surgido
durante la actividad laboral, la autonomía en el cumplimiento de las tareas, la
evolución experimentada en la situación del/a participante, etc. Esto permitirá la
reformulación o mantenimiento del P.P.I. Debemos prestar especial atención cuando
la finalización del contrato se produzca por despido o baja voluntaria.
Una vez nos llega la información sobre el despido o baja voluntaria, y siempre que sea
posible, debemos contactar con ambas partes: empresa y participante.
Con la empresa el contacto tendría una doble intención: buscar cuáles han
podido ser las dificultades de la persona para mantener el empleo (falta de
asistencia, bajo rendimiento, conflictos con los/as compañeros/as, mala
actitud) e intentar mitigar los efectos del posible conflicto, con el objetivo de
conseguir que la empresa siga colaborando con el Programa.
Con el/la participante contrastamos los posibles motivos por los que ha
finalizado la relación laboral, bien sea por dificultades suyas o por
incumplimientos por parte de la empresa, y retomamos el P.P.I., donde
incluiremos nuevos objetivos según las conclusiones obtenidas en este
momento.
309
2. Seguimiento y Apoyo tras el inicio de la actividad laboral por Cuenta
Propia
2.1. Objetivos.
Los objetivos que consideramos en este apartado son compartidos con el Seguimiento
y Apoyo del empleo por cuenta ajena ya vistos anteriormente, a los que hay que
añadir:
ACTIVIDAD LABORAL
④Incentivar la toma de decisiones en las áreas clave de gestión empresarial.
2.2. Proceso.
1 2 3
BASE ESTABLE DE CLIENTES CAPACIDAD DE GESTIÓN PLANIFICACIÓN ECONÓMICA
310
El seguimiento de la marcha de la actividad emprendedora ha de desarrollarse, en caso
de ser viable, en el lugar donde se desarrolla la actividad empresarial, pues va a
permitir a el/la tutor/a comprobar in situ todos los detalles de funcionamiento de la
empresa. Realizaremos preguntas que permitan comprobar el nivel de cumplimiento
del Plan de Empresa, el nivel de responsabilidad, la asunción de tareas, posibles
déficits de gestión empresarial y la relación con los trabajadores.
En los primeros meses, una de las claves de éxito será tener una base estable de
clientes: un número de clientes que permita alcanzar el nivel de ingresos suficiente, tal
y como hemos planteado en el Plan de Empresa.
ACTIVIDAD LABORAL
PREGUNTAS
¿Qué número de clientes tienes?
¿Qué acciones publicitarias estás llevando a cabo?
¿Cómo gestionas los datos de contacto de tus clientes?
¿En qué soporte tienes la base de datos de clientes?
¿Qué datos recoges de tus clientes?
¿Tienes la firma y/o aceptación de cliente para su cesión de datos?
¿Tienes planificado algún proceso para fidelizar clientes? ¿Lo cumples?
¿Envías formularios y encuestas posteriores a la presentación o venta del
producto o servicio para valorar la opinión del cliente? ¿Qué campos o
variables pides que valoren? ¿Y un campo para propuesta de mejora?
②CAPACIDAD DE GESTIÓN.
311
(licencias, permisos, impuestos, declaraciones, seguros sociales, etc.) o con terceros a
nivel jurídico.
Un ejemplo de las preguntas que podemos realizar en esta parte del seguimiento son:
PREGUNTAS
¿Has realizado los pagos de los Seguros Sociales?
¿Presentas la declaración de impuestos? ¿Dentro del plazo de
presentación?
¿Cómo tienes clasificadas tus facturas?
¿Tienes la documentación referente a la empresa organizada?
¿Tienes un calendario anual de obligaciones según tu tipo de tributación
fiscal de IRPF e IVA?
¿Tienes el Certificado Digital? ¿Sabes cuándo tienes que renovarlo?
En caso de existir, ¿cómo es la relación con los trabajadores?
ACTIVIDAD LABORAL
marcha del proyecto, así como su financiación, al iniciar la actividad tendremos que
dar cumplimiento a los plazos de financiación de dicha inversión en caso de que
hubiéramos recurrido a ella, tales como préstamos, avales y capitalización de la
prestación. Debemos prestar, por tanto, especial atención a la capacidad de respuesta
ante estos cumplimientos, pagos y sus respectivos plazos.
Otro elemento para asentar las bases del proyecto es asegurarnos del cumplimiento
del presupuesto anual, de manera que trabajaremos el cumplimiento del mismo
trimestralmente, comprobando y analizando los porcentajes de ingreso y gastos
cumplidos y si tienen correspondencia y coherencia con el presupuesto anual. Esto
requiere de un análisis que justifique el mismo, y que en caso de que no tenga
coherencia, se revise el presupuesto general.
PREGUNTAS
¿Revisas el cumplimiento del presupuesto?
¿Tienes destacadas aquellas partidas con más desviación sobre el
312
presupuesto inicial?
¿Tienes en cuenta tu liquidez?
¿Trabajas con algún cuadro de previsión de la Tesorería?
¿Tienes identificados los meses de mayor/menor liquidez?
¿Negocias con proveedores cuando no tienes liquidez?
¿Conoces los trámites para aplazar los pagos en Hacienda y Seguridad
Social?
Para los meses de menor liquidez, ¿tienes alguna estrategia?
¿Revisas la posibilidad de rebajar tus costes?
¿En qué variables tienes margen para rebajar el ahorro?
Una vez interiorizada la importancia de estas tres variables, junto con lo trabajado en
las variables ya vistas en el punto 10.1 de Seguimiento y Apoyo por Cuenta Ajena,
daremos por finalizada la intervención, pasando necesariamente al menos 3 meses
desde el inicio de la actividad laboral por cuenta propia.
ACTIVIDAD LABORAL
CONCLUSIÓN
313
ANEXOS
ANEXOS
314
ANEXO 2 ►1
FICHA CONVENIO DE COLABORACIÓN CON EMPRESAS
OBJETIVO
Disponer de un documento que formalice la relación con las empresas colaboradoras,
y garantice que contamos con las autorizaciones pertinentes de los/as responsables de
las partes implicadas.
APLICACIÓN
Se cumplimenta tras contactar con la empresa, o bien, la cumplimenta la empresa si ya
disponía de ella.
HERRAMIENTA
CONVENIO DE COLABORACIÓN ENTRE *********** Y LA EMPRESA ************
ANEXOS
En Madrid, a de de 20**
REUNIDOS
Ambas partes intervienen y se reconocen mutuamente plena capacidad jurídica para otorgar el presente
Convenio, y a tal efecto
MANIFIESTAN
Primero.- Que la Constitución Española establece, en su artículo 35, el deber de trabajar y el derecho al
trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una
remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso
pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
Cuarto.- Que la finalidad común de ambas partes, al firmar este convenio, es formalizar un acuerdo de
colaboración para la inserción laboral de colectivos en situación de riesgo de exclusión social.
315
Quinto.- Que la ********************************, tiene como misión:
“…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………”.
CLÁUSULAS
ANEXOS
servicios, realizando un estudio del perfil laboral de cada uno/a de los/las candidatos/as y un
seguimiento con tutores/as especializados/as en inserción laboral durante el periodo de adaptación al
puesto de trabajo.
- Remitir a la empresa las candidaturas ajustadas a los requerimientos del puesto en el plazo acordado
con la empresa.
- Poner a disposición de la empresa sus instalaciones para realizar el proceso selectivo, si así lo requiere.
QUINTA.- La empresa colaboradora comparte y respeta las normas internacionales del trabajo
declarados por la O.I.T:
(a) a libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva;
(b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
(c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y
(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
316
Por parte de la empresa *******************: Por parte de la *****************:
Firma Firma
ANEXOS
317
ANEXO 2 ►2
CARTA DE PRESENTACIÓN DEL SERVICIO DE
INTERMEDIACIÓN DEL PROGRAMA
OBJETIVO
Presentar el servicio de intermediación del Programa a empresas por correo
electrónico o postal.
APLICACIÓN
Esta carta acompaña al resto de documentación que ayuda a establecer vías de
colaboración con el servicio de intermediación laboral: ficha de gestión de oferta,
documentos de RSC o folleto del programa.
HERRAMIENTA
ANEXOS
LOGOTIPO LOGOTIPO
Dirección
Teléfono, Fax, Correo Electrónico
Fecha
Estimado Sr./Sra.
318
Personalizado: Ajustándonos exactamente a sus solicitudes y demandas, y
flexibilizando el proceso de selección acorde a sus necesidades.
Nuestro equipo está a su disposición para aclarar cualquier duda o plantear fórmulas
de colaboración.
ANEXOS
319
ANEXO 2►3
ARGUMENTARIO
OBJETIVO
Disponer de una relación de respuestas o argumentaciones, a posibles objeciones que
plantee la empresa en la entrevista telefónica o presencial.
APLICACIÓN
Este argumentario es útil si se repasa antes del contacto con la empresa y además, si
se actualiza después de la visita o entrevista, añadiendo nuevos argumentos.
HERRAMIENTA
Hoy en día las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de
incorporar las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de derechos
ANEXOS
humanos, como parte de su estrategia de negocio y la colaboración con las
empresas en esta iniciativa, es esencial. Trabajar para que estas personas puedan
tener un empleo resulta fundamental, ya que en la mayoría de las ocasiones,
cuentan con una clara desventaja en los procesos de selección frente a los/as
demás candidatos/as.
320
Estas personas se encuentran dentro de las políticas de fomento de empleo como
trabajadores/as en situación de exclusión social, con lo cual las empresas
contratantes son beneficiarias de bonificaciones en la cuota empresarial a la
Seguridad Social por contingencias comunes.
La alta motivación por normalizar su vida, hace que estas personas sean las
primeras interesadas en no abandonar un trabajo, pues conocen perfectamente la
dificultad para conseguir que una empresa les contrate y, además, por su situación
penitenciaria, el abandono de un trabajo les puede acarrear un grave perjuicio.
ANEXOS
La experiencia con estas personas nos permiten asegurar que las empresas que con
anterioridad han contratado a personas en esta situación han repetido, y es más,
empresas que manifiestan su interés en trabajar solamente con este colectivo,
porque manifiestan estar satisfechas con su rendimiento. Por ejemplo
“colaboramos con la empresa...”.
321
ANEXO 2 ►4
FICHA REGISTRO DE ENTREVISTA
OBJETIVO
Sistematizar la recogida de información de las empresas visitadas para su posterior
seguimiento y contacto.
APLICACIÓN
Se cumplimenta tras realizar la entrevista con la empresa, archivándola en la red
informática para que todo el equipo comparta información.
HERRAMIENTA
REGISTRO DE ENTREVISTA
ANEXOS
FECHA:
NOMBRE DE LA EMPRESA:
SECTOR:
NIF/CIF:
PERSONA DE CONTACTO/CARGO:
DIRECCIÓN:
C.P.:
TF. /FAX:
E-MAIL:
Fecha: Técnico(s):
Necesidades actuales:
322
Previsiones de ampliación de plantilla:
SEGUIMIENTO
Fecha: Técnico(s):
Resumen de la entrevista:
ANEXOS
Compromisos adquiridos:
Fecha: Técnico(s):
Resumen de la entrevista:
Compromisos adquiridos:
323
ANEXO 2 ►5
FICHA GESTIÓN DE OFERTA DE EMPLEO
OBJETIVO
Disponer de la información necesaria para la gestión de la oferta de empleo de una
manera estructurada por parte de todo el equipo que realice esta labor.
APLICACIÓN
Se cumplimenta tras contactar con la empresa, o bien, la cumplimenta la empresa si ya
disponía de ella.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Fecha fin inscripción candidatos/as:
DATOS DE LA EMPRESA
NOMBRE
SECTOR CIF
CARGO E- MAIL
FUNCIONES
OTROS DATOS
324
PERFIL DE LOS/AS CANDIDATOS/AS
TITULACIÓN EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS INFORMÁTICOS
OTROS CONOCIMIENTOS
OTROS DATOS
Los datos personales se tratan informáticamente y se archivan de forma manual, con su consentimiento, con el objeto de poder
gestionar su oferta de empleo y facilitarle candidatos/as para su proceso de selección de personal actual o futura. Para
cualquier cuestión relacionada con esta materia puede dirigirse a la (NOMBRE Y DIRECCIÓN DE CONTACTO DE NUESTRA
ENTIDAD)
En cumplimiento de la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal, la empresa o
particular que oferta este/estos puesto/s de trabajo se comprometen a utilizar los datos personales de los/as candidatos/as que
reciba, exclusivamente para el proceso de selección relacionado con esta oferta, garantizando su confidencialidad
ANEXOS
325
ANEXO 3►1
CUESTIONARIOS DE EVALUACIÓN DEL P.P.I.
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes sobre el desarrollo de su Proyecto
Personal de Inserción (P.P.I.) en las acciones de intervención individuales.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar la décima sesión y asegurar que sus
respuestas guarden el anonimato, utilizando para su recogida un buzón de sugerencias
o dispositivo similar.
ANEXOS
②Satisfacción con el/la tutor/la tutora. Se corresponde con el ítem 2, 3, 4 y 5.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el servicio de acompañamiento para el empleo que ofrecemos
necesitamos que colabores con nosotros dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/la tutor/a que te atiende habitualmente:
326
1. Las instalaciones en las que se te atienden te facilitan la relación con tu tutor/a para
tu búsqueda de empleo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
5. El/la tutor/a demuestra su profesionalidad y conocimientos en la materia.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Los contenidos y actividades que se trabajan en las sesiones te han sido de utilidad
para mejorar tus habilidades y comportamientos en la búsqueda de empleo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. El Programa se corresponde con las expectativas o idea inicial que tenías de él.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
327
10. Recomendarías este Programa a otras personas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11. En caso de que hayas participado en otros programas de empleo cómo valoras este
servicio en comparación con el resto.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
GRACIAS POR TU COLABORACIÓN
328
ANEXO 32
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER DE
ENTRENAMIENTO EN PROCESOS DE SELECCIÓN: LA
ENTREVISTA DE TRABAJO
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes del taller de “Entrenamiento en
procesos de selección: la entrevista de trabajo”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
②Duración del Taller. Se corresponde con el ítem 2.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/la formador/a:
329
1. Las instalaciones en las que se realiza el Taller facilitan la comunicación del grupo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Los contenidos del Taller te han resultado útiles para prepararte adecuadamente
para afrontar un proceso de selección.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Los contenidos del Taller te han resultado útiles para conocer cómo comportarte
ANEXOS
durante una entrevista de trabajo o dinámicas de grupo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Los contenidos y actividades del Taller se corresponden con las expectativas que
tenías o con lo que esperabas de él.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
330
ANEXO 33
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER DE
ESTRATEGIAS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes del “Taller de estrategias de
comunicación asertiva”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
①Adecuación de las instalaciones. Se corresponde con el ítem 1.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/la formador/a:
1. Las instalaciones en las que se realiza el Taller facilitan la comunicación del grupo.
331
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Los contenidos del Taller te han resultado útiles para mejorar tus habilidades de
comunicación en el ámbito laboral.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Los contenidos y actividades del Taller se corresponden con las expectativas que
ANEXOS
tenías o con lo que esperabas de él.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
332
ANEXO 34
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER CREER EN
NOSOTROS/AS MISMOS/AS
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes del Taller de “Creer en nosotros/as
mismos/as”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el Taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
②Duración del Taller. Se corresponde con el ítem 2.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
333
Nombre del/de la formador/a:
1. Las instalaciones en las que se realiza el Taller facilitan la comunicación del grupo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Los contenidos y actividades del Taller te han resultado útiles para conocer mejor
tus puntos fuertes y áreas de mejora.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
5. Los contenidos y actividades del Taller te han permitido mejorar la imagen que
tenías sobre ti.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Los contenidos y actividades del Taller te han permitido conocer estrategias para
mejorar tu capacidad de tomar decisiones.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Los contenidos y actividades del Taller se corresponden con las expectativas que
tenías o con lo que esperabas de él.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
334
9. Recomendarías este Taller a otras personas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
335
ANEXO 3 5
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER GESTIÓN
DEL TIEMPO
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes del Taller de “Gestión del tiempo”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
③Satisfacción con el/la formador/a. Se corresponde con el ítem 3.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/de la formador/a:
1. Las instalaciones en las que se realiza el Taller facilitan la comunicación del grupo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
336
2. La duración del Taller es suficiente para el buen desarrollo de la actividad.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Los contenidos y actividades del Taller te han resultado útiles para organizar y
planificar mejor tú tiempo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Los contenidos y actividades del Taller se corresponden con las expectativas que
tenías o con lo que esperabas de él.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
6. Recomendarías este Taller a otras personas.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
337
ANEXO 3 6
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER EL
MOMENTO DE EMPEZAR A TRABAJAR
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes acerca del Taller “El momento de
empezar a trabajar”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el Taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
②Duración del Taller. Se corresponde con el ítem 2.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/la formador/a:
1. Las instalaciones en las que se realiza el Taller facilitan la comunicación del grupo.
338
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Los contenidos y actividades realizadas durante el Taller han sido de utilidad de cara
a incorporarte a un trabajo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Los contenidos del Taller se corresponden con las expectativas que tenías.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
339
ANEXO 3 7
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL TALLER DE
DESARROLLO DEL TALENTO EMPRENDEDOR
OBJETIVO
Conocer la valoración de las personas participantes del Taller de “Desarrollo del
talento emprendedor”.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicar al finalizar el Taller, asegurándose en la recogida que
sus respuestas sean anónimas.
ANEXOS
②Duración del taller. Se corresponde con el ítem 2.
HERRAMIENTA
Para poder mejorar el Taller que has realizado necesitamos que colabores con
nosotros/as dándonos tu opinión de manera anónima.
Señala el número de la escala que se corresponda con tu valoración teniendo en
cuenta que:
1 es nada de acuerdo
10 es totalmente de acuerdo
Fecha de hoy:
Nombre del/de la formador/a:
1. Las instalaciones en las que se realiza el taller facilitan la comunicación del grupo.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
340
2. La duración del taller es suficiente para el desarrollo de la actividad.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Tú participación en el Taller te ha sido útil para afrontar tus miedos para emprender.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
6. Tu participación en el Taller te ha permitido diseñar tu visión emprendedora.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Los contenidos del taller se corresponden con las expectativas que tenías.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. En caso de que hayas participado en otros programas de empleo cómo valoras este
servicio en comparación con el resto (redondea lo que corresponda).
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
341
Otras observaciones que quieras realizar:
ANEXOS
342
ANEXO 38
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LAS EMPRESAS
COLABORADORAS
OBJETIVO
Conocer la percepción de las empresas que han colaborado tramitando alguna oferta
de empleo, a la cual se han enviado candidatos/as.
APLICACIÓN
Este cuestionario se debe aplicarse aquellas empresas que han recibido candidatos/as
nuestros/as para cubrir un puesto de trabajo. Se recomienda enviar a todas las
empresas en el mismo momento del año, por ejemplo, mes de octubre o noviembre.
Para poder realizar posteriormente un informe con recomendaciones de mejora de
cara al ejercicio siguiente.
ANEXOS
para agilizar y garantizar el anonimato de las respuestas.
HERRAMIENTA
Con el fin de mejorar el servicio prestado a las empresas que colaboran con
nosotros/as, le agradeceríamos que respondiera de manera anónima a las siguientes
preguntas.
1. La información de que dispone su empresa sobre los servicios que ofrece nuestro
centro la considera,
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
343
2. La atención recibida por los/as técnicos/as del Servicio de intermediación laboral.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
ANEXOS
9. El apoyo ofrecido por el servicio en la adaptación trabajador-empresa
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. ¿Cuáles son los motivos por los que recurre a la contratación de personal a través
de nuestro centro?
11. En caso de trabajar con otros programas o recursos de empleo, ¿podría indicar qué
características nos diferencian o qué valor añadido le aportamos?
□ Sí
□ No
¿Por qué?
344
DATOS DE LA EMPRESA
□ Sí
□ No
ANEXOS
345
ANEXO 41
ACUERDO DE PARTICIPACIÓN ACTIVA Y VOLUNTARIA
OBJETIVO
Dejar por escrito los compromisos que adquiere la persona participante al iniciar su
proceso de inserción sociolaboral en el Programa
APLICACIÓN
Se presenta el acuerdo una vez que la persona ha aceptado ser participante en el
Programa. Para poder ser incluida, debe estar de conforme y firmar este Acuerdo.
HERRAMIENTA
COMPROMISO PERSONAL DE PARTICIPACIÓN ACTIVA
Y VOLUNTARIA COMO PARTICIPANTE EN EL PROGRAMA
ANEXOS
1. Este programa tiene como principal finalidad la de conseguir el incremento de la
empleabilidad de sus participantes, mediante el acompañamiento y apoyo a lo
largo de todo el proceso de capacitación, incorporación y mantenimiento en el
mundo laboral, fomentando su autonomía en el mismo.
346
en las diferentes actividades.
b. Puntualidad en la asistencia a las citas y comunicar las ausencias.
c. Imagen personal adecuada: aseo y vestimenta correcta.
d. Asegurarse que el teléfono de contacto está operativo y activo en todo
momento. Comunicar cualquier cambio o incidencia en este sentido.
e. Motivación e interés suficiente en esforzarte individualmente en las
diferentes actividades, como forma de colaborar y ayudar, por tu parte, a
conseguir un contrato de trabajo.
f. Colaborar activamente con el equipo de profesionales, siguiendo las
indicaciones e informando a tu tutor/a de empleo sobre los permisos de
salida y tu proceso de búsqueda de empleo (citas para entrevistas de
selección, incorporación a un puesto de trabajo, etc.
g. Expresar a los profesionales que te acompañan en el proceso de inserción
las dificultades y problemas que te pueden ir surgiendo, en el momento
en que aparecen.
h. Ser consciente de la oportunidad que tienes cuando aceptas acceder a las
diferentes acciones de apoyo, información y formación y a ofertas de
empleo, que implica que podemos ser modelos positivos para otros/as
participantes en el futuro, así como para el resto de la sociedad
(empresas, familiares,…).
i. Ser consciente, también, del posible efecto negativo (en empresas, en
ANEXOS
otros beneficiarios futuros,…) derivado del incumplimiento de este
acuerdo.
j. Facilitar a tu profesional de referencia aquella documentación que sea
requerida para el desarrollo de la actividad.
FECHA
FIRMA DE EL/LA PARTICIPANTE FIRMA DEL PROFESIONAL
347
ANEXO 4►2
ANÁLISIS DE FACTORES INTERNOS Y EXTERNOS QUE
INCIDEN EN LA CONSECUCIÓN DE UN TRABAJO
¿POR QUÉ CREES QUE NO ENCUENTRAS TRABAJO?:
OBJETIVO
Visibilizar aquellos factores que inciden sobre la empleabilidad de los/las participantes
relativos al mercado de trabajo (externos) y a su persona (internos), especialmente
aquellos sobre los que se intervendrá en el Programa (internos).
APLICACIÓN
El/la tutor/a de empleo plantea al grupo la siguiente pregunta para que se responda
individualmente en un folio en blanco (no se le entregará ningún modelo impreso para
ANEXOS
evitar la formalidad en la respuesta o que parezca un examen): ¿POR QUÉ CREES QUE
NO ENCUENTRAS TRABAJO? o ¿QUÉ DIFICULTADES TIENES PARA ENCONTRAR UN
EMPLEO? y se les deja 5 minutos para que respondan por escrito.
Finalizado el tiempo, se les pide que comenten al resto del grupo lo que han anotado.
El/la tutor/a va anotando en la pizarra o en un soporte similar (cartulinas de colores,
papelógrafo o presentación en power point) los aspectos que van surgiendo,
omitiendo aquellos que se repiten, y disponiendo las respuestas en dos bloques:
②Factores externos: aquellos que dependen del mercado de trabajo y sobre los
que ellos/as no pueden actuar o modificar.
Una vez recogidas todas las aportaciones el/la tutor/a va comentando aquellas
cuestiones que faltan y que también inciden en la empleabilidad, especialmente
factores internos. Y finaliza lanzando al grupo otra pregunta “¿QUÉ VEIS EN ESTAS DOS
COLUMNAS? o ¿QUÉ TIENEN EN COMÚN LOS ASPECTOS REFLEJADOS EN ESTAS DOS
COLUMNAS?”.
Después, se pone en la parte superior de las dos columnas o bloques los encabezados:
“FACTORES INTERNOS / FACTORES EXTERNOS”
348
Presentamos un ejemplo de los posibles factores y sus verbalizaciones:
HERRAMIENTA
FACTORES INTERNOS FACTORES EXTERNOS
Falta de experiencia o desajuste en la Horarios del C.I.S o C.P: (“no nos dan
misma: “he trabajado pero en prisión”, tiempo suficiente a la semana para
“he trabajado pero sin contrato”. buscar empleo”, “las empresas hacen
Falta de formación y/o desajuste en la contratos parciales pero me piden
misma: “no tengo estudios”, “piden trabajar la jornada completa, lo que a
inglés en un almacén”, “no tengo veces es incompatible con el horario
homologado mis estudios”. laboral del C.P”.
Disponibilidad horaria: “no puedo Situación geográfica de algunos C.P y/o
trabajar una jornada completa, “no C.I.S: “tengo que salir temprano del
puedo trabajar por la noche”. centro y no hay transporte público”, “el
Adecuación del Currículum Vítae: “he centro está muy lejos de la parada del
trabajado pero en prisión”, “he autobús”.
trabajado pero sin contrato y no viene Dificultad para realizar trabajos que
en la vida laboral”, “no tengo CV”. requieran movilidad geográfica: “soy
Miedos o creencias que limitan la camionero y hacía rutas
búsqueda: “los CV los tiran a la internacionales”.
ANEXOS
basura”, “tienen montones de CV en la Cambio de domicilio a otra ciudad en
mesa y no los leen”, “llevar el CV es un plazo corto de tiempo: “tengo
una pérdida de tiempo”, “no se buscar posibilidades de trabajar en Ibiza pero
trabajo por internet”, “si pongo que he tendría que pedir un traslado con lo que
trabajado en Valdemoro van a saber conlleva”.
que he estado en prisión”, “todas las Antecedentes penales en los casos que
empresas piden certificado de limiten el acceso al puesto: “he
penales”, “hay muchos buscando trabajado en seguridad pero ya no
trabajo”. puedo porque me han pedido los
Falta de contactos o redes sociales en antecedentes penales”.
los entornos laborales actuales: “no Reducida oferta de trabajo: “hay menos
tengo enchufes”, “mis amigos/as no oportunidades de trabajo que antes”.
están trabajando”, “los contactos que Situación económica del país: “no hay
tenía prefiero no llamarles”, “no saben trabajo con la crisis que hay”.
que he estado en prisión”. Discriminación por edad, sexo u origen
No superar las entrevistas de trabajo: en el mercado de trabajo: “las
“me pongo muy nervioso/a en la empresas prefieren gente joven para
entrevista”, “he hecho entrevistas pero estos puestos”.
no me llaman”, “tengo que mentir en Condiciones laborales y del mercado:
las entrevistas”. “por ese dinero prefiero cobrar el
Desconocimiento de cómo contactar subsidio de excarcelación”.
con empresas y/o recursos de empleo: Los “enchufes”: “Me presenté a la
“yo antes iba a una obra y no tenía que entrevista pero cogieron a un conocido
llevar un CV ni pasar entrevistas”, “no de ellos”.
sé por dónde empezar”. Desajuste entre oferta y perfiles
No saber usar el ordenador y/o profesionales porque son profesiones
349
Internet para poder buscar empleo: que tienden a desaparecer o están
“no tengo correo”, “no se buscar por descatalogadas: “ya no existe mi
internet”. profesión”, “hay muy poca demanda en
Algún tipo de Discapacidad o mi oficio”.
limitación por el estado de salud: “no
puedo levantar peso por mi
discapacidad”, “no puedo estar mucho
tiempo de pie”.
Desajuste entre las expectativas o
condiciones laborales que tenían
cuando entraron en prisión y las que
marca el mercado de trabajo actual:
“quiero cobrar 1.300€, pero me
ofrecen 700€”.
Motivación por el empleo: “por ese
dinero no trabajo”, “por ese dinero
prefiero cobrar el paro y trabajar en
negro”.
Ayudas para emprender: “tengo ideas
pero no sé si funcionaría”, “¿y si no es
buena idea?”.
ANEXOS
Falta de asesoramiento para
emprender: “conozco mi oficio pero
nada de papeleo”.
Falta de financiación para emprender:
“no me van a dar un crédito”, “no
tengo ningún conocido que me avale”.
Miedos al fracaso y creencias que
limitan cuando emprendes: “¿y si no
sale bien?”, “y si tengo deudas?”, “¿ de
dónde saco el dinero?
No tener coche: “me piden coche”.
No tener carné de conducir: “no tengo
carné de conducir”.
Desconocimiento del idioma:
“entiendo el español pero no lo hablo
correctamente”.
350
ANEXO 4 ►3
MODELO DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN DEL TALLER
DE ACOGIDA
Fecha de
Nº Participante Tutor/a
Alta
ANEXOS
EXPECTATIVAS DE CONTROL PERCIBIDO
OBJETIVO PROFESIONAL
(Ej.: Intereses profesionales, formación y experiencia, y conocimiento del Mercado de Trabajo).
351
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA
(Ej.: Currículum Vítae y procesos de selección).
ANEXOS
352
ANEXO 5 ►1
PERFIL DE EMPLEABILIDAD
PERFIL DE EMPLEABILIDAD
DATOS DE CONTACTO
DOMICILIO: MUNICIPIO/ DISTRITO: CÓDIGO POSTAL:
ANEXOS
1. DETERMINANTES PERSONALES
SEXO Y EDAD
SEXO: FECHA DE NACIMIENTO: EDAD:
HM
EXTRANJERÍA
PAÍS DE ORIGEN: NACIONALIDAD: TIEMPO DE RESIDENCIA EN
ESPAÑA:
AUTORIZACIÓN DE TRABAJO Y RESIDENCIA/ REGISTRO CIUDADANOS EUROPEOS: FECHA DE VALIDEZ:
Sí No
Responsabilidades familiares:
VIVIENDA:
Tipo de vivienda:
353
SITUACIÓN ECONÓMICA
Percibe prestación, subsidio, pensión o cualquier otra ayuda:
Posee ahorros:
Responsabilidades económicas:
Limitaciones asociadas:
Tratamiento en drogodependencias:
SITUACIÓN PENITENCIARIA
ANEXOS
Clasificación: Modalidad de vida: Tiempo total en prisión:
Observaciones:
2. ASPECTOS CURRICULARES
FORMACIÓN ACADÉMICA
Nivel de Estudios Académicos:
Sin estudios E.S.O. Módulo III C.O.U. Licenciatura
Graduado escolar FP II F.P.E. Ciclo Superior Acceso mayores 25 años Ingeniería Superior
354
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Nº Grado satisfacción
Nombre del curso Fecha Organismo o centro Competencias Motivación
horas (1 a 10)
IDIOMAS INFORMÁTICA
Idioma Nivel escrito Nivel leído Nivel hablado
ANEXOS
OTROS CONOCIMIENTOS
Carné de conducir: Carnés profesionales: Herramientas/Maquinaria:
Sí No Tipo(s):
EXPERIENCIA LABORAL/PROFESIONAL
Puesto Tiempo Funciones/ tareas Condiciones Laborales Modo de consecución Motivos de finalización Grado satisfacción
(meses) (1 a 10)
355
3. MOTIVACIÓN Y ESTILOS DE AFRONTAMIENTO
OBJETIVO PROFESIONAL
Intereses Formación y Competencias clave Conocimiento del
profesionales experiencia adecuada Mercado de Trabajo
ANEXOS
VÍAS DE ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO
Inscrito en Servicio Público de Empleo: Sí No Fecha de inscripción:
Intermediarios:
Internet:
Autocandidatura:
Red de contactos:
TÉCNICAS DE BÚSQUEDA
Currículum:
Carta de presentación:
Procesos de Selección:
INFORMACIÓN LABORAL
Seguridad Social:
Contratos:
Nóminas:
Convenios colectivos:
356
ITINERARIO O PLANES DE ACCIÓN
Comunicación:
Imagen personal:
Responsabilidad:
Iniciativa:
Familia:
Amistades y conocidos:
ANEXOS
Relaciones comunitarias:
ÁREAS DE TRABAJO
357
ANEXO 6 ►1
AJUSTE AL MERCADO LABORAL
OBJETIVO
Registrar los requisitos demandados por el mercado de trabajo para un determinado
Objetivo Profesional.
APLICACIÓN
Se va cumplimentando cada una de las columnas con los datos aportados por el Perfil
de Empleabilidad ya elaborado por el/la tutor/a de empleo, y la información recogida a
través del resto de recursos que se han empleado para esta actividad.
HERRAMIENTA
ANEXOS
PROFESIONAL
358
ANEXO 7 ►1
PROYECTO PERSONAL DE INSERCIÓN
ANEXOS
DOCUMENTO DE REGISTRO DE ACTIVIDAD
Fecha de inicio:
Nombre y apellidos del participante:
Tutor/a de empleo: Fecha de finalización:
Nº registro de participante: Entidad:
359
ANEXO 8 ►1
DIRECTORIO DE BÚSQUEDA
OBJETIVO
Tener un registro con los recursos de empleo y empresas más interesantes para el
Programa, con los que se puede contactar para hacer derivaciones, preguntar
información o enviar candidatos/as a procesos de selección entre otras cosas.
Entregar una guía de recursos actualizados a las personas participantes del Programa
en función de la demanda del proceso de inserción sociolaboral.
APLICACIÓN
Diseñar un documento con el formato adecuado para incorporar todos los datos
importantes sobre los recursos de empleo o empresas que se quieran incluir. Ir
actualizando periódicamente toda la información.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Denominación Dirección Contacto Servicios Criterios de acceso
Centro Empleo Calle del león, [email protected] • Bolsa de trabajo Menor de 35.
Joven 4 Tfno.- monitores. Demanda de empleo.
888.888.888 • Información sobre Cita previa con
empleo público. técnico.
• Orientación para el Julio y agosto cerrado.
emprendimiento
joven.
Agencia Calle agcoloc@agcoloc • Intermediación Especializada en
Colocación Ayto Villaelpando, laboral. gestionar oferta de
Trémulez 15 • Gestión oferta de hostelería y servicios.
empleo Inscripción cita previa
por teléfono, con una
entrevista individual.
Llevar CV actualizado.
360
ANEXO 8 ►2
FASES DE LA ENTREVISTA
OBJETIVO
Identificar las diferentes fases de la entrevista de selección interiorizando el
comportamiento y la actitud que debemos tener en cada momento.
APLICACIÓN
Esta herramienta servirá como guion para trabajar, en el paso Preparar la Entrevista,
las fases de la entrevista. Es recomendable aportar una copia a la persona
participante.
HERRAMIENTA
FASES DE LA ENTREVISTA
1 SALUDO Y PRESENTACIÓN
ANEXOS
Es una fase a la que no se le suele dar mucha importancia, pero es el momento en el que el/la
seleccionador/a va a obtener una primera impresión sobre ti. Esto puede condicionar y
determinar el resto de la entrevista.
CONSEJOS
Espera que el/la entrevistador/a se dirija a ti y te indique dónde debes sentarte.
Estrecha la mano cordialmente, sin apretar en exceso, y preséntate con naturalidad.
No tutees al/la entrevistador/a, a no ser que te indique lo contrario.
2 CHARLA INTRODUCTORIA
El/la entrevistador/a, al igual que tú, tiene un objetivo y consiste en encontrar al/la candidato/a
ideal para una vacante.
Intentará romper el hielo con un diálogo sobre temas de carácter general e intranscendente para
tratar de ayudarte a reducir tu estado de ansiedad, con el fin de que te muestres tal como eres.
Ejemplos de estas preguntas son: ¿Ha venido en coche?, ¿Conocía nuestra empresa?, ¿Le ha
costado mucho llegar hasta aquí?
El/la entrevistador/a definirá el objetivo de la entrevista y describirá el proceso de selección en
su conjunto.
CONSEJOS
Es importante que escuches sin intervenir mucho en la conversación.
Relájate y contesta con naturalidad.
361
- Formación.
- Experiencia y expectativas profesionales.
- Funciones y tareas del puesto.
- Motivación y objetivos personales.
- Adecuación de tu currículum vítae y de tus características al perfil del puesto.
CONSEJOS
La mayoría de las preguntas son fáciles de responder si conocemos nuestro CV y sabemos qué es
lo que podemos ofrecer a la empresa.
Es importante que conozcas tus puntos débiles y conseguir argumentar tus respuestas
transformando lo negativo en positivo e, incluso, convirtiéndolos en una ventaja. Por ejemplo:
P: ¿Qué ha hecho estos años en los que no ha trabajado?
R: Durante este tiempo he estado realizando trabajos
esporádicos, y me he dedicado a realizar formación, ya que
tenía la necesidad de aumentar mis conocimientos en otros
ámbitos.
4 DESPEJAR INTERROGANTES
Es la fase de la entrevista donde el/la entrevistador/a se dirigirá a ti para ofrecerte la posibilidad
de realizar y consultar cualquier duda relacionada con la empresa, las condiciones de trabajo y el
proceso de selección. En ese momento podrás realizar preguntas donde podrás demostrar tu
interés por el puesto de trabajo y aprovechar la ocasión para exponer tus conocimientos
relacionados con el sector y la empresa.
CONSEJOS
ANEXOS
Asegúrate el siguiente contacto dentro del proceso de selección para poder realizar un
seguimiento del resultado.
5 DESPEDIDA
Al igual que ocurre en la fase de saludo, es muy importante que te muestres cordial en la
despedida. Piensa que te están observando hasta el último instante.
CONSEJOS
No solicites al entrevistador/a que realiza una valoración sobre cómo lo has hecho.
362
ANEXO 8 ►3
EJEMPLOS DE PREGUNTAS PARA PREPARAR LA
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
OBJETIVO
Preparar por escrito las respuestas a las posibles preguntas que se pueden realizar en
una entrevista de selección.
APLICACIÓN
Este documento servirá como guion de trabajo cuando el/la participante está citado
para realizar una entrevista en una empresa y para un puesto de trabajo en concreto.
HERRAMIENTA
SOBRE TU FORMACIÓN
PREGUNTAS
ANEXOS
¿Qué cursos de formación ocupacional ha realizado?
¿Está dispuesto a completar su formación en lo que precise?
¿Qué idiomas conoce y a qué nivel? ¿Dónde los estudió?
363
SOBRE TU EXPERIENCIA PROFESIONAL
¿Qué experiencia profesional tiene?
¿Cuáles fueron los motivos por los que finalizaron los anteriores trabajos?
PREGUNTAS
ANEXOS
COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
¿Cómo le gustaría trabajar: solo/a o en equipo? ¿Por qué?
¿Qué experiencia tiene trabajando en equipo?
PREGUNTAS
¿Cómo se lleva con sus jefes/as? Si cree que están equivocados/as ¿Se lo
dice?
Cuando ha tenido algún conflicto, ¿cómo los has resuelto?
Describa al mejor jefe o jefa que haya tenido y al peor.
¿Confía o duda en general de la eficacia de los demás compañeros y
compañeras?
En este bloque, el/la entrevistador/a pretende valorar tu capacidad de trabajo en
equipo. Nunca debemos señalar los aspectos negativos surgidos con compañeros/as o
jefes/as en trabajos anteriores. Reflexionaremos sobre experiencias de trabajo en
grupo señalando nuestras aportaciones y aquellos aspectos que más valoramos del
trabajo en equipo.
Para cuando nos pregunten sobre posibles conflictos que hayamos tenido en el
trabajo con antiguos jefes/as o compañeros/as, pensaremos en una situación dónde
haya surgido un problema y se haya resuelto con éxito.
364
SOBRE LA EMPRESA Y EL PUESTO DE TRABAJO
¿Qué conoce de esta empresa?
¿Cuáles cree que serían sus funciones si fuera contratado/a?
¿Puede incorporarse inmediatamente?
¿Está dispuesto/a a cambiar de residencia?
PREGUNTAS
ANEXOS
MOTIVACIÓN
¿Por qué quiere trabajar en esta empresa?
¿En qué tipo de empresa le gustaría trabajar?
¿Por qué le gustaría precisamente este empleo y no otro?
PREGUNTAS
¿Qué piensa que puede usted aportar? ¿Qué espera encontrar en este
puesto?
¿Qué cree que puede usted aportarnos si no tiene experiencia
profesional?
¿Por qué cree que es usted la persona más idónea para el puesto?
¿Cuáles son sus objetivos a corto, medio y largo plazo?
Nunca debemos decir que lo que queremos es trabajar en lo que sea, da igual dónde y
de qué. En este sentido, tenemos que tener claro nuestro objetivo profesional y
buscar respuestas que transmitan que nada nos motiva más que trabajar en el sector
y en el puesto al que estamos optando.
En este caso, nuestras respuestas deben ser personales y sinceras, ajustando nuestro
perfil, cualidades, competencias y condiciones deseadas a los requisitos, funciones y
condiciones del puesto y a la política de empresa.
365
PERSONALIDAD
¿Qué aspectos destacaría sobre usted?
PREGUNTAS
RETRIBUCIÓN
PREGUNTAS
Para preparar este bloque debemos indagar sobre el salario buscando información
sobre el sector y en los convenios colectivos. Una vez tengamos disponible esa
ANEXOS
información, cerraremos un intervalo para no responder una cantidad concreta.
366
ANEXO 8 ►4
MI PLANIFICACIÓN SEMANAL
OBJETIVO
Organizar y planificar la incorporación a un puesto de trabajo para adquirir los hábitos
laborales necesarios para iniciar una actividad laboral.
APLICACIÓN
Esta herramienta la trabajaremos junto con el/la participante en una sesión individual
que durará 1 hora aproximadamente.
ANEXOS
va a utilizar: público o vehículo propio. A partir de ahí, deberá elaborar la ruta
teniendo en cuenta la distancia y el tiempo que tardará en llegar a su puesto de
trabajo. Para esta parte nos podemos ayudar de planos de la ciudad y/o planos
de transporte público, de páginas web que calculan rutas o de las páginas web
de los municipios.
Elije vestuario
Preguntaremos a el/la participante sobre la indumentaria que va a utilizar y
dejaremos que evalúe si es adecuada para el puesto de trabajo que va a
desempeñar: que no sea exagerada, que sea actual, etc. En este apartado, si el
tutor o tutora lo ve necesario, podemos también trabajar sobre la higiene
personal y la imagen.
Las tareas semanales
El/la participante elaborará una relación de las tareas que tiene que realizar
durante esa semana, y asignará el tiempo que va a utilizar para realizar cada
una de ellas. Dentro de esas tareas incluirá las cotidianas como dormir,
ducharse, comer, recoger a los/as hijos/as del colegio, etc.
Mi Plan Semanal
Ahora se trata de organizar tareas del apartado anterior en un plan semanal
para economizar el tiempo y poder ser puntuales y conciliar la vida laboral con
la vida familiar y personal.
367
HERRAMIENTA
Mi documentación para trabajar
¿Qué documentos necesito para trabajar?
Qué tengo:
Qué me falta:
ANEXOS
• Destino:
• Medio/s de transporte:
• Nº de línea/s:
• Transbordo/s:
Elige vestuario
Elige el vestuario de la primera semana, adecuado al puesto de trabajo y
al tipo de empresa. Una persona que cuida su imagen se siente más
confiada y segura.
368
Las tareas semanales
ANEXOS
Mi Plan Semanal
HORA LUNES MARTES MIÉRCOLES JUEVES VIERNES SÁBADO DOMINGO
-
-
-
369
ANEXO 8 ►5
GUIÓN DE INTERVENCIÓN TELEFÓNICA
OBJETIVO
Preparar la incorporación de la persona participante al puesto de trabajo a través del
teléfono cuando la Acción no se pueda llevar a cabo presencialmente.
APLICACIÓN
Cuando preparamos con la persona participante su incorporación a un puesto de
trabajo telefónicamente porque no existe posibilidad de poder realizarlo
presencialmente, utilizaremos este guion para llevar a cabo la acción.
HERRAMIENTA
PREPARAR LA DOCUMENTACIÓN NECESARIA PARA TRABAJAR
ANEXOS
- Fotocopia del DNI/NIE
- Número de la Seguridad Social
En su caso:
- Fotocopia de la demanda de empleo
- Certificado que acredite la situación de Exclusión Social
- Certificado del grado de discapacidad
- Carnés profesionales
- Cualquier otro documento requerido según el puesto
370
Planificar el tiempo:
¿A qué hora te vas a levantar para llegar puntual al trabajo?
¿Cuánto tiempo necesitas para el aseo personal?
¿Cuánto tardas en desayunar?
¿Tienes que realizar alguna tarea más antes de ir a trabajar, como por ejemplo,
llevar a tus hijos al colegio o con alguna persona para que los cuide, bajar al perro,
etc.?
¿Has comprobado y confirmado tu horario de salida y entrada del centro?
ANEXOS
371
ANEXO 8 ►6
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
OBJETIVO
Que las personas participantes dispongan de un análisis previo de su trayectoria
profesional de cara a la preparación de una entrevista de trabajo.
APLICACIÓN
Este documento servirá para que los/as personas participantes reflexionen sobre
aspectos de sus trayectoria profesional previamente a acudir a una entrevista de
trabajo.
Se les entrega una copia para que lo trabajen fuera del Programa.
HERRAMIENTA
Conocimientos técnicos (adquiridos mediante la formación o la experiencia) y su
ANEXOS
actualización.
Motivaciones profesionales
372
ANEXO 8 ►7
SIMULACIÓN DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
OBJETIVO
Poner en práctica los contenidos teóricos relacionados con la entrevista de trabajo
(fases de la entrevista, preguntas más frecuentes, análisis de la comunicación verbal y
no verbal, etc.).
APLICACIÓN
Se solicita un/a voluntario/a para realizar el papel de candidato/a. El/la formador/a
desempeñará el papel de seleccionador/a enfocando la entrevista hacia un puesto que
sea de interés para el/la voluntario/a.
Tras dedicar unos minutos a preparar las preguntas el/la formador/a iniciará la
simulación desde el momento en el que el/la candidato/a es recibido/a en la puerta
del despacho o sala donde se realiza la selección.
ANEXOS
El técnico se servirá de las preguntas del anexo 8.3., introduciendo algunas específicas
para el puesto concreto si así lo cree oportuno.
Al resto de participantes se les divide en dos grupos: a uno de ellos se les pide que
anoten aquellas cuestiones relativas a la comunicación verbal del/ de la candidato/a y
al otro grupo que anoten aquellas cuestiones relacionadas con la comunicación no
verbal. Para ello se les puede proyectar o anotar en la pizarra la teoría que se vio
anteriormente en el Taller sobre aspectos de la comunicación verbal y no verbal.
373
ANEXO 8 ►8
SIMULACIÓN DE UNA DINÁMICA DE GRUPO
OBJETIVO
Facilitar que las personas participantes recuerden consejos útiles para participar en
una dinámica de grupo durante un proceso de selección.
APLICACIÓN
Se les entrega a las personas participantes del Taller para que puedan disponer de la
información en ocasiones futuras.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Resuelve las dudas antes de comenzar.
Participa activamente pero sin acaparar toda la atención.
Expón tus ideas con claridad y seguridad. Es más importante la forma de decir
las cosas, que lo que decimos.
Se dialogante. No trates de imponerte tu criterio.
Integra las aportaciones del resto de las personas o colabora para que
participen.
Evita las confrontaciones.
Aporta soluciones y argumenta tus posturas.
Intenta buscar el consenso.
374
ANEXO 8 ►9
ESTILOS DE COMUNICACIÓN
OBJETIVO
Que los/as participantes aprendan a identificar los diferentes estilos de comunicación.
APLICACIÓN
El tutor o tutora de empleo planteará diversas situaciones al grupo donde deberán
reflexionar sobre las diferentes respuestas que se pueden dar dependiendo del estilo
de comunicación.
HERRAMIENTA
Situación 1: Un compañero de trabajo te da constantemente su trabajo para que lo
hagas. Decides terminar con esta situación. Tu compañero acaba de pedirte que hagas
algo de su trabajo. Tú le contestas:
ANEXOS
Posibles respuestas:
Posibles respuestas:
375
③Tenéis razón, lo siento y pido disculpas. Para mí esta tarea también es
importante y quiero participar en ella. CONDUCTA ASERTIVA.
ANEXOS
376
ANEXO 8 ►10
EJERCICIO D.E.S.C
OBJETIVO
Que los/as participantes entrenen la comunicación asertiva a través de la resolución de
un problema por la fórmula D.E.S.C.
APLICACIÓN
El técnico reparte una ficha donde aparecen diferentes situaciones. Se dejan 15 min de
reflexión para que cada participante la cumplimente transformando las frases en
mensajes asertivos a través de la fórmula D.E.S.C.
A continuación, se trabajará en grupo con las diferentes aportaciones y con ayuda
del/la tutor/a.
HERRAMIENTA
Transforma las frases en mensajes asertivos y desde la primera persona (desde el
ANEXOS
Yo) utilizando la fórmula D.E.S.C.:
① Eres un desastre, estoy harto de que dejes todo tirado en tu lugar de trabajo,…
Describo
Expreso
Sugiero
Consecuencias
Describo
Expreso
Sugiero
Consecuencias
377
Describo
Expreso
Sugiero
Consecuencias
Describo
Expreso
Sugiero
Consecuencias
ANEXOS
378
ANEXO 8 ►11
CASO PRÁCTICO: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
OBJETIVO
Racionalizar el proceso de toma de decisiones que siguen las personas participantes
ante situaciones asociadas al ámbito laboral.
APLICACIÓN
Se realizan dos grupos con las personas participantes. A cada grupo le presentamos
una situación laboral que deben resolver en equipo. Se les indican que deben meterse
en el papel de los protagonistas de la historia, contestar a las preguntas indicadas en el
texto, individualmente y luego poner en común con su grupo, con el cual tienen que
llegar a un acuerdo sobre “¿qué hacer?” Para ello tienen 15 minutos.
Una vez finalizado el trabajo grupal, extraemos conclusiones sobre cómo se ha llevado
a cabo la toma de decisiones.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Historia grupo 1
Hace 6 meses has comenzado a trabajar en un restaurante. A pesar de ser un trabajo
duro, con un horario muy extenso, te encuentras a gusto tanto con tus compañeros/as
de trabajo como con los/as clientes que acuden al mismo.
Estás disfrutando de tu día libre y estás aprovechando para descansar y poner al día
aquellas tareas para las que nunca tienes tiempo. En ese momento, recibes una
llamada de tu jefe/a para pedirte que te incorpores a trabajar inmediatamente porque
un compañero o compañera, con el que tienes una gran confianza, está enfermo/a.
Seguidamente llamas al compañero o compañera preocupado/a y te dice que no le
pasa nada, que ha salido la noche anterior de cena y como se excedió luego en las
copas tiene mal cuerpo y no puede ir a trabajar.
¿CÓMO TE SIENTES?
¿QUÉ PIENSAS?
¿QUÉ HACES?
379
Historia grupo 2
Llevas 2 meses trabajando en un almacén de juguetes. Estás contento/a con tu puesto
a pesar de que en los inicios tuviste dificultad para poder integrante con el resto de tus
compañeros y compañeras. A pesar de que hay un gran número de compañeros/as, tu
jefe/a os manda a ti y a otro/a compañero/a, que al final de la mañana esté limpia y
ordenada una zona del almacén porque al día siguiente hay una visita de un nuevo
cliente. En mitad de la tarea tu compañero/a se ausenta durante una hora a tomar un
café y a fumarse un cigarro. Al finalizar la jornada de trabajo acude el jefe o la jefa y
concluye que el trabajo no está hecho. Tu jefe/a se enfada y os ordena que terminéis
la tarea a pesar de que tu horario de trabajo ya había finalizado.
¿CÓMO TE SIENTES?
¿QUÉ PIENSAS?
¿QUÉ HACES?
ANEXOS
380
ANEXO 8 ►12
ESPEJITO MÁGICO
OBJETIVO
Mejorar el autoconocimiento de las personas participantes delimitando sus
potencialidades y áreas de mejora.
APLICACIÓN
El/la tutor/a de empleo reparte a cada miembro del grupo la ficha donde vienen
dibujados 2 espejos. Durante 15 minutos, los/as participantes deberán anotar en la
izquierda sus puntos fuertes y a la derecha sus puntos débiles.
Una vez cumplimentada la ficha, cada uno/a procederá a compartir con el grupo lo que
han reflejado en la ficha, así como a poner de manifiesto cómo se sienten tras haberla
realizado.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Mírate en los dos espejos que tienes dibujados a continuación. En el de la Izquierda
intenta anotar las cualidades que tienes, tus “puntos fuertes”. En el de la derecha
anota tus defectos, aquellas características que te gustaría mejorar, es decir tus
“puntos débiles”.
381
Puedes orientarte con este listado que te ofrecemos a continuación.
ANEXOS
382
ANEXO 8 ►13
PENSAMIENTOS DISTORSIONADOS
OBJETIVO
Identificar los pensamientos distorsionados que se producen durante la búsqueda y
mantenimiento del empleo y que condicionan el éxito de la misma.
APLICACIÓN
Proyectaremos y leeremos los pensamientos recogidos en la ficha, como ejemplos de
pensamientos que pueden llegar a tener las personas participantes del grupo al
enfrentarse a la búsqueda y mantenimiento de un empleo. Desmontando aquellos que
no tiene una base objetiva con la colaboración del grupo.
HERRAMIENTA
ANEXOS
A continuación verás una serie de frases que tienes que terminar de la manera más
sinceramente posible. Si alguna de las frases te incomoda o no sabes cómo
completarla, puedes dejarla en blanco (cómo máximo tres).
PENSAMIENTOS DISTORSIONADOS
383
4. No he pasado con éxito este proceso de Sobregeneralización
selección y no me van a seleccionar nunca.
ANEXOS
pasar tiempo con mis hijos/as
384
15. No hace falta que me digas eso, ya lo sabía. Tener razón
Además el que está equivocado al respecto eres
tú
16. El tiempo pone a cada uno en su sitio/ Si mis Falacia de recompensa divina
compañeros/as trabajaran más rápido, mi
productividad aumentaría.
ANEXOS
385
ANEXO 8►14
VALORACIÓN DEL USO DE LA AGENDA
OBJETIVO
Qué cada participante evalué el uso de su Agenda en base a los criterios
proporcionados en la teoría.
APLICACIÓN
Se entrega a cada participante la ficha para que reflexionen y completen de manera
individual durante el tiempo que el/la formador/a les indique. Posteriormente, se
pondrán en común las respuestas dentro del grupo.
Para finalizar el/la formador/a destacará aquellas cuestiones más importantes de cara
al uso de la Agenda, que se han visto en la teoría, con los ejemplos que hayan
proporcionado los/as participantes.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Valora el uso que estás realizando de la Agenda.
Valoración
386
ANEXO 8►15
LA ASISTENCIA AL TRABAJO
OBJETIVO
Informar sobre cuándo el contrato puede ser extinguido porque se producen faltas de
asistencia continuada en el puesto de trabajo, con o sin justificación.
APLICACIÓN
Este documento servirá como apoyo al tutor/a de empleo para la explicación teórica.
Se recomienda que se entregue a cada participante la herramienta para que tengan la
información por escrito.
HERRAMIENTA
LA ASISTENCIA AL TRABAJO
ANEXOS
El art. 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, nos dice que el contrato puede ser
extinguido por causas objetivas:
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el
20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de
asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas
hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a:
- Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Ejercicio de actividades de representación legal de trabajadores.
- Accidente de trabajo.
- Maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedades causadas por
embarazo, parto o lactancia y paternidad.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos.
- Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según
proceda.
- Cuando obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
387
ANEXO 8►16
COMPORTAMIENTOS MÁS IMPORTANTES
OBJETIVO
Reflexionar sobre la importancia que cada uno/a concede a los comportamientos
relacionados con el puesto de trabajo.
APLICACIÓN
Se entrega a cada participante la herramienta para que reflexionen y completen de
manera individual durante el tiempo que el/la tutor/a considere necesario.
HERRAMIENTA
ANEXOS
¿QUÉ COMPORTAMIENTOS VALORO COMO MÁS IMPORTANTES EN EL TRABAJO?
388
• ¿Podría añadir alguna más?
1. ____________________________________________________________
2. ____________________________________________________________
3. ____________________________________________________________
ANEXOS
389
ANEXO 8 ►17
EL CONTRATO DE TRABAJO
OBJETIVO
Identificar las características y el contenido de los contratos de trabajo.
APLICACIÓN
Dividimos a las personas participantes en dos grupos. Cada grupo trabajará con un
ejemplo de contrato ya cumplimentado donde durante 15 minutos deberán identificar
el contenido de su contrato respondiendo a las siguientes preguntas:
ANEXOS
• ¿Cuál es el periodo de prueba?
• ¿Cuál va a ser la remuneración del trabajador? ¿Cómo se van a distribuir las pagas
extraordinarias?
• ¿Qué vacaciones le corresponden al trabajador?
• ¿Aparecen cláusulas adicionales en el contrato?
Una vez respondidas las preguntas, se proyectará cada ejemplo para que cada grupo
explique al resto cómo y dónde han identificado las respuestas.
HERRAMIENTA
Para poder realizar el ejercicio, se aconseja sacar un modelo de contrato actualizado
de la web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
390
ANEXO 8 ►18
LA NÓMINA
OBJETIVO
Identificar las características y el contenido de la nómina.
APLICACIÓN
Dividimos a las personas participantes en dos grupos. Cada grupo trabajará con un
ejemplo de nómina ya cumplimentada donde durante 15 minutos deberán identificar
el contenido de la nómina respondiendo a las siguientes preguntas:
ANEXOS
Una vez respondidas las preguntas, se proyectará cada ejemplo para que cada grupo
explique al resto cómo y dónde han identificado las respuestas.
Como material de apoyo para el/la tutor/a en la resolución de los casos, a continuación
se realiza una breve explicación de cada uno de ellos:
CASO 1:
Además de llevar en el encabezado los datos de la empresa y el trabajador, hemos de
fijarnos en el periodo de liquidación.
Esta nómina corresponde al mes de Octubre, que tiene 31 días, pero como el
trabajador está en el Grupo de cotización 5, su salario es mensual, por eso aparecen
como días devengados 30.
391
tener una persona y no otra dentro de la misma empresa, por ejemplo: plus de
idiomas (complemento personal), peligrosidad (complemento del puesto de trabajo).
Si sumamos todos los Devengos (A) y le restamos la suma de todas las Deducciones (B),
obtenemos el importe NETO, que es el dinero que realmente vamos a llevarnos a casa.
Por último, vamos a fijarnos en el apartado de Bases de cotización. Estas bases se
ANEXOS
calculan sumando la remuneración mensual y la prorrata de pagas extras si es por
contingencias comunes (enfermedad común, accidente no laboral) y sumando las
horas extraordinarias si es la base por contingencias profesionales (accidente laboral,
enfermedad profesional). Si no hay horas extras, como en nuestro ejemplo, ambas
bases son iguales. Sirven para determinar sobre qué cantidades hay que aplicar los
tipos de cotización y para el cálculo de prestaciones.
Las pagas extras son mínimo dos por ley, y se pagan una en verano y otra en navidad,
salvo que estén metidas mes a mes en la nómina, pero independientemente de eso se
cotizan cada mes.
En nuestro ejemplo de nómina. Suponiendo que en la paga extra entre salario base
solamente (esto lo puede modular el Convenio Colectivo), la prorrata de pagas se
calcularía: 800*2 pagas=1600 euros/12 meses del año=133.33.
CASO 2:
Supongamos que al mes siguiente (Noviembre), el trabajador cuya nómina hemos
explicado antes, se pone enfermo por un resfriado, concretamente está de baja del día
5 al 22 de Noviembre.
Para ver cómo le repercutiría en la nómina tenemos que tener en cuenta dos periodos
diferentes, los que ha ido a trabajar y los que no. Entendemos que trabaja del día 1 al 4
y del 23 al 30, con lo cual, tendrá que cobrar según su salario normal un total de 12
días.
392
Desglosándolo:
• Salario Base 800 euros/30 días= 26.66*12 días trabajados=320 euros.
• Complemento de Actividad 50/30*12= 20 euros.
• Plus transporte: 50/30*12= 20 euros
• Por otro lado, los 18 días restantes del mes está de baja, cobrando de la Seguridad
Social de la siguiente forma:
Del día 1 al 3 de la baja, no cobraría nada.
Del día 4 al 20 de la baja cobraría el 60% de su base.
Del día 20 en adelante, cobraría el 75% de su base.
• La base que tomamos como referencia es la base de cotización de contingencias
comunes del mes anterior, es decir, 1033.33 euros.
• El cálculo para hallar la Base Reguladora Diaria sería 1033.33/30=34.44
• El día 5,6 ,7 de Noviembre no cobraría nada.
• De los días 8-22 (son 15 días) cobraría el 60% de la Base Reguladora. Es decir,
34.44*60/100=20.66 euros por día *15 días= 309.99 euros.
• Señalar que estas cantidades es lo mínimo que se ha de cobrar por ley, pero es
posible que la empresa o el Convenio Colectivo lo mejore, es decir complemente
estos porcentajes. Por ejemplo estableciendo que los primeros tres días se cobre el
ANEXOS
50%, o que de 4 al 20 se cobre el 75%.
• Además hay que saber que la empresa sólo nos paga hasta el día 15 de la baja,
puesto que a partir del día 16 lo paga el INSS, lo que ocurre es que existe pago
delegado, de tal forma que lo abona la empresa y luego se lo deduce de sus
cotizaciones.
• No obstante lo anterior, hemos de tener en cuenta que para tener derecho a esta
prestación por incapacidad temporal, hemos de haber cotizado al menos 180 días
en los 5 años anteriores.
• Sin embargo, si lo que tenemos es un “accidente de trabajo”, vamos a tener
derecho a cobrar la “prestación por incapacidad temporal” aunque no hayamos
trabajado nunca. Además, en este último caso el día del accidente se cobra al 100%
y de ahí en adelante, el 75% de la Base Reguladora, por lo que tiene distinto
tratamiento a cuando la baja es por una causa común.
393
HERRAMIENTA
CASO 1
EMPRESA EMPRESA SIMULACIÓN S.L TRABAJADOR FULANITA MARTIN INVENTADA
DOMICILIO C/FILIPINAS 32 NIF X5982314K Nº S.S 282222226
CIF B91089967 CATEGORIA CONSERJE
CCC 011128555 GRUPO COTIZACION 5
Periodo liquidación 01/10/2014 A 31/10/2014 Nº días 30
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario base 800
Complementos salariales
PLUS ACTIVIDAD 50
Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias
Salario en especie
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o Suplidos
PLUS TRANSPORTE 50
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
ANEXOS
II. DEDUCCIONES
1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la S.S. y recaudación conjunta
Porcentaje
Contingencias comunes 4,7% 48.56
Desempleo 1,6% 16.53
Formación Profesional 0,1% 1.03
Horas extraordinarias Normales 4,7% 0
Horas extraordinarias de Fuerza Mayor 2,0% 0
TOTAL APORTACIONES 0
2. IRPF 5.00% 45
3. Anticipos
4. Valor de los productos recibidos en especie
5. Otras deducciones
394
CASO 2
EMPRESA EMPRESA SIMULACIÓN S.L TRABAJADOR FULANITA MARTIN INVENTADA
DOMICILIO C/FILIPINAS 32 NIF X5982314K Nº S.S 282222226
CIF B91089967 CATEGORIA CONSERJE
CCC 011128555 GRUPO COTIZACION 5
Periodo liquidación 01/11/2014 A 30/11/2014 Nº días 30
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario base 320
Complementos salariales
PLUS ACTIVIDAD 20
Horas extraordinarias
Gratificaciones extraordinarias
Salario en especie
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o Suplidos
PLUS TRANSPORTE 20
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
PRESTACIÓN I.T CC 309.99
Otras percepciones no salariales
ANEXOS
II. DEDUCCIONES
1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la S.S. y recaudación conjunta
Porcentaje
Contingencias comunes 4,7% 48.56
Desempleo 1,6% 16.53
Formación Profesional 0,1% 1.03
Horas extraordinarias Normales 4,7% 0
Horas extraordinarias de Fuerza Mayor 2,0% 0
TOTAL APORTACIONES 0
395
ANEXO 8 ►19
GESTIÓN DEL SUELDO
OBJETIVO
Aprender a gestionar el sueldo a través de una sencilla herramienta de registro y
control de gastos e ingresos.
APLICACIÓN
Se entrega una copia en papel a los/as participantes. Y se les dan las siguientes
instrucciones:
Primero se cumplimentará la columna “Gastos 1” de la ficha “Gestión del salario”,
teniendo en cuenta los gastos que se tienen en la actualidad.
HERRAMIENTA
ANEXOS
GESTIÓN DEL SALARIO
Mes:
ALIMENTACIÓN
TEXTIL
396
ASEO/ CUIDADO PERSONAL
VIVIENDA
ANEXOS
TRANSPORTE
EDUCACIÓN
OCIO
397
SUMA DE GASTOS
TOTALES DEL 1 AL 7
ANEXOS
398
ANEXO 9 ►1
INFORME DIAGNOSTICO DE PREVIABILIDAD
OBJETIVO
Constatar todas las cuestiones que hayan resultado del Análisis de la Previabilidad para
poder realizar un diagnóstico inicial sobre la continuidad de la persona participante en
el Proceso de Emprendimiento y la vinculación con su P.P.I.
APLICACIÓN
Este documento será cumplimentado por el/la tutora de empleo tras finalizar la sesión.
Se mostrará en la siguiente sesión a la persona participante para poder examinar la
previabilidad emprendedora y modificar o añadir aquello que haya podido quedar
incompleto o no se haya reflejado correctamente.
HERRAMIENTA
ANEXOS
INFORME DIAGNOSTICO DE PREVIABILIDAD
Fecha de
Nº Participante Tutor/a
Alta
399
DESCRIPCION DEL PRODUCTO O SERVICIO
(Descripción breve)
MERCADO Y CLIENTELA
(Ej.: Necesidades que cubre, competencia, características del sector y/o actividad, elementos
diferenciadores…)
RECURSOS
(Ej.: inversión inicial aproximada, financiación de la inversión, recursos materiales básicos para
la puesta en marcha…)
ANEXOS
VALORACION DE LA IDEA DE NEGOCIO
(Reflejar la aplicación del Método del Triángulo a la Idea de Negocio en cuestión)
400
ANEXO 9 ►2
MODELO PLAN DE EMPRESA
OBJETIVO
Disponer de una guía estructurada para que la persona emprendedora vaya
desarrollando su idea de empresa y evaluando su viabilidad. Esta guía cumple una
serie de objetivos: ayudar en el diseño de la empresa, constituye una herramienta de
reflexión, comunicación y de marketing a la hora de buscar financiación.
APLICACIÓN
Este documento despliega cada una de las partes o elementos de la futura empresa. En
definitiva, el plan de empresa es un documento interno en donde se materializa la
idea de empresa y comienzan a tomarse decisiones, a la vez que un documento
externo, en cuanto es el modo de transmitir el proyecto empresarial a las demás
personas.
ANEXOS
necesario atendiendo a las características de los proyectos y los/as emprendedores/as.
HERRAMIENTA
Está compuesta por 6 Fichas de trabajo específicas para cada paso a desarrollar:
401
Ficha A. Presentación del Proyecto Empresarial
Definición de los objetivos personales de los/las promotores/as (cuáles son los motivos que han
llevado a plantear la creación de una empresa p.e.: desarrollo personal-profesional,
independencia-autonomía, compromiso con la idea, reto personal-profesional, ...)
ANEXOS
Definición de los objetivos de la empresa (cuáles son los fines para los que se constituye, p.e.:
mejorar el entorno ofreciendo servicios adaptados, innovar en un sector de actividad, la
satisfacción del cliente, el convertirse en referente local, generar puestos de trabajo, ...)
Descripción del producto o servicio y el mercado potencial (cuál va a ser la actividad, por qué se
ha elegido dicha actividad y a quién va dirigida):
402
Detallar cuáles son los productos /servicios que va a vender la empresa:
Producto /servicio 1:
Producto /servicio 2:
Producto /servicio 3:
1.
2.
3.
Definir los elementos diferenciadores del producto /servicio respecto a los ya existentes (qué
hace a la idea diferente de lo que ya hay en el mercado, por ej.: puede que en el mercado no
haya nada parecido o que la idea se especialice en un público concreto, o que se mejore el trato
ANEXOS
y la atención al cliente, o la forma de entrega y los plazos...)
Datos Profesionales:
403
Necesidades de complementación (en caso de falta de experiencia o de formación, o necesidad de
apoyo-complementación del /la promotor /a o equipo ¿cómo se va a solucionar?, por ej.: haciendo un
curso, contando con experto/ass, contratando o incorporando a una persona o socio/a con experiencia,
subcontratando parte de la actividad a una empresa especializada):
Página web
Logotipo
ANEXOS
Costes aproximados de constitución y puesta en marcha.
404
Ficha B. Estudio de Mercado
Describe sólo aquellos factores del Macroentorno (demográficos, económicos, tecnológicos, políticos-
legales y socioculturales) que pueden tener influencia en el desarrollo futuro de la empresa o del sector
de actividad (por ej.: demográfico: concentración de posibles clientes en la zona; político-legal: la idea se
apoya sobre una legislación que la favorece; socioculturales: está de moda hacer o comprar tal o cual
cosa...):
Cuáles pueden constituir una amenaza (una dificultad, obstáculo, problema para la futura
empresa):
Cuáles pueden constituir una oportunidad (una ventaja o beneficio para la futura empresa):
ANEXOS
2. Análisis del Microentorno
2.1 Clientes
Descripción de los/as clientes en función de los criterios de segmentación utilizados (edad, sexo,
ocupación, zona de residencia, índice de uso o frecuencia de consumo...) con especial atención a las
ventajas y beneficios que buscan en el consumo (calidad, seguridad, ahorro de tiempo o dinero,
proximidad, comodidad,...). Si pueden existir varios subgrupos de clientes describe a cada subgrupo:
Clientes Descripción
Subgrupo 1.
Subgrupo 2.
Subgrupo 3.
405
2.2. Competencia
Descripción de al menos tres de las empresas competidoras con especial atención a sus ventajas
competitivas, precios y deficiencias de sus productos o servicios.
Competidor 2:
Competidor 3:
2.3. Proveedores
Descripción básica y general de los proveedores con especial atención a la relación ventajas que ofrecen
(forma de pago, plazos de entrega, descuentos...) y su precio.
ANEXOS
Descripción las fuentes de información (páginas web, prensa, revistas, informes, clientes, expertos,
padrón /censo,...), así como las técnicas e instrumentos de recogida de informaciones utilizados en el
estudio de mercado (encuestas, entrevistas, observación, consultas a expertos, proveedores...):
Si la empresa tiene o requiere un local abierto al público y ya está delimitada la zona donde se ubicará,
descripción la situación socioeconómica de dicha zona (sólo en lo que afecta a la empresa:
concentración de posibles clientes, edades, nivel económico o poder adquisitivo, otros negocios o
servicios en la zona, tipo de vivienda y antigüedad, transportes, ...):
406
Ficha C. Plan Comercial
1. El Producto o Servicio
Describir las características que tiene cada uno de los productos o servicios de cara a su venta o
comercialización (teniendo en cuenta, sobre todo, aquellas características que los/las
potenciales clientes han definido como las fundamentales o idóneas para el producto o servicio
por ej.: fiabilidad, ahorro, comodidad, seguridad, variedad,...):
Productos /servicios:
Características
1.
2.
3.
ANEXOS
Previsión de ventas.
Estimación del volumen de ingresos anual/ mensual por la venta de cada producto /servicio
(teniendo en cuenta el nº de posibles clientes, el gasto medio de estos en el producto /servicio y
el volumen de ingresos de los competidores):
407
Relacionado con la previsión de ventas, describe cómo y cuando pagarán los clientes por el
producto o servicio (al contado, a mes vencido...):
Indicar si hay meses, temporadas o periodos del año en el que se prevea más o menos volumen
de ventas:
2. El Precio.
Describir y argumentar los criterios utilizados (demanda, costes y/o competencia) para la
definición de la política de precios de la futura empresa:
ANEXOS
Comparativa de precios con la competencia para las distintos productos /servicios:
3. La Distribución.
408
4. La Comunicación.
Publicidad.
Describir el mensaje y los medios publicitarios a utilizar (buzoneo, mailing, carteles, emailing,
tarjetas, pegatinas, prensa...) y para que subgrupo o subgrupos de clientes será adecuado:
La promoción de ventas.
ANEXOS
Las relaciones públicas.
La fuerza de ventas.
409
Ficha D. Plan de Producción
1. Localización de la empresa.
Describe las características de la localización de la empresa y por qué se ha elegido esa localización
(proximidad a clientes, no presencia de competidores, precio de los locales...):
Productos /servicios:
Volumen mensual Volumen anual
1.
ANEXOS
2.
3.
Describir los recursos necesarios (materia primas, equipos, mobiliario, elementos de transporte,
instalaciones, altas en suministros, locales...) para cubrir la producción /prestación prevista y su cuantía
y coste:
Recursos. Descripción Cuantía Coste
410
4. Selección de los proveedores o suministradores.
Describe los criterios utilizados para seleccionar a los proveedores (calidad, forma de pago, plazo de
entrega, precios, descuentos...) Características de los distintos /as proveedores y de sus productos
/servicios:
Descuentos
Proveedores Calidad Forma de pago Plazo de entrega Otros
promociones
Proveedor 1
Proveedor 2
Proveedor 3
Describir las fases del proceso de producción (pedido, entrega, cobro, facturación, posventa, control de
ANEXOS
calidad, garantías...):
Descripción de las exigencias legales en estas materias relacionadas con la actividad a desarrollar y su
cumplimiento:
411
Ficha E. Plan de Recursos Humanos.
1. Organigrama de la empresa.
Hay que tener en cuenta que recursos humanos necesitamos para alcanzar el volumen de producción y
la previsión de ventas previstos. Importante describir también las funciones y tareas a realizar por la
persona emprendedora, así como los canales de comunicación interna y las relaciones entre puestos.
ANEXOS
3. Comunicación interna en la empresa
Describir en qué ocasiones la comunicación será oral o por escrito, en interacciones individuales o
grupales, así como el medio escrito (papel, e-mail, plataforma on line…).
4. Selección de personal.
412
4. Los costes de personal mensual /anual tanto de los/las promotores/as como de los/las
trabajadores/as por cuenta ajena.
ANEXOS
Ficha F. Plan Económico Financiero
1. Plan de Inversión
Concepto Importe
Terrenos.
Edificios y locales.
Instalaciones.
Maquinaria o equipos técnicos.
Herramientas y utillaje.
Mobiliario y enseres.
Elementos de transporte.
Materias primas
Productos terminados
Otros aprovisionamientos.
Gastos de establecimiento.
Provisión inicial de fondos.
TOTAL INVERSIÓN
413
Aclaraciones a los términos utilizados:
• Terrenos. Solares de naturaleza urbana, fincas rústicas y otros terrenos no edificados. Sólo en los
casos en que sean de compra, si se trata de alquiler /arrendamiento se consideraran dentro del
apartado provisión inicial de fondos.
• Edificios y locales. De cualquier tipo y que se empleen para el desarrollo de la actividad. Al igual que
los terrenos sólo se especificaran en el caso de que sean de compra.
• Maquinaria o equipos técnicos. Conjunto de equipos o máquinas necesarias para la elaboración del
producto o la prestación del servicio, por ejemplo, ordenadores, hornos, fotocopiadoras,
frigoríficos, etc.
• Herramientas y utillaje. Conjunto de utensilios, piezas, moldes, recambios, etc., que se utilizan de
manera autónoma o conjunta con las máquinas, por ejemplo, tóner de la fotocopiadora, taladros,
rulos de pintura, etc.
• Mobiliario y enseres. Toda clase de muebles, equipos de oficina, por ejemplo, mesas, sillas,
cuadros, archivadores, estanterías, calculadoras, máquinas de escribir, etc.
ANEXOS
empresa.
• Productos elaborados. Forman parte del producto o servicio y no requieren transformación, por
ejemplo, pintura, neumáticos, carpetas, etc. Incluye aquellos productos destinados a la venta (por
ejemplo, por comercios minoristas) sin transformación, por ejemplo, enchufes, tomates, pimientos,
etc.
• Otros aprovisionamientos. Cualquier otro material o producto necesario que no forme parte del
producto o servicio, por ejemplo, productos de limpieza, envases, embalajes, etc.
414
- Licencia municipal de apertura de locales.
- Publicidad y promoción de lanzamiento.
- Otros.
• Provisión inicial de fondos (tesorería). Fondo de mantenimiento para hacer frente a los primeros
pagos (p.e. tres primeros meses) hasta cobrar las primeras facturaciones y para cubrir imprevistos.
2. Plan de financiación
Importe
Concepto
Recursos propios
Subvenciones y ayudas
Créditos o préstamos
Leasing
Renting
Otros
ANEXOS
TOTAL
• Recursos propios. Están constituidos por aportaciones dinerarias o la valoración en dinero de las no
dinerarias o en especie de los/las promotores, por ejemplo, locales, ordenadores, etc. Las
aportaciones dinerarias pueden ser ahorros propios de los promotores, indemnizaciones por
despido, capitalización de prestaciones por desempleo (pago único), ayudas de familiares y de
amigos sin intereses, etc.
• Subvenciones y ayudas. Aquellas otorgadas por entidades públicas, fundaciones y asociaciones sin
ánimo de lucro materializadas en el momento de iniciar la actividad y destinadas a inversiones de la
empresa. No se darán por definitivas hasta estar concedidas.
• Créditos o préstamos. Suponen la transferencia temporal del poder adquisitivo que el dinero
significa, a cambio de rembolsar éste más sus intereses en un período determinado de tiempo.
Consideraremos también en este apartado los préstamos que puedan hacer los propios promotores
o familiares, amigos, etc., y que estén gravados con intereses. En este epígrafe se deben tener en
cuenta también las ayudas de entidades públicas o privadas relacionadas con la subsidiación de
intereses o la reducción de puntos de interés (subvenciones de intereses en operaciones de
préstamo /crédito).
• Leasing. Es el practicado por las entidades de leasing (la mayoría de los bancos tienen entidades de
leasing o fórmulas de leasing). Consiste básicamente en que la citada entidad adquiere y mantiene
415
en propiedad el bien de equipo que necesita la empresa y ésta paga una cuota mensual
(arrendamiento) por el uso del bien más unos intereses.
• Renting. Es el realizado directamente por los fabricantes o distribuidores del bien de equipo y la
empresa sin la intervención de la entidad de leasing. El fabricante o distribuidor mantiene la
propiedad del bien y transfiere su uso a la empresa a cambio de una cuota mensual /anual, más
unos intereses.
ACTIVO PASIVO
ACTIVO FIJO (inmovilizado): Importe FONDOS O CAPITALES PROPIOS:
- Inmovilizado Inmaterial:
Importe
• Gastos de establecimiento. • Capital social y aportaciones.
• Registro de Patentes, marcas, etc. • Subvenciones y ayudas.
• Derechos de traspasos. • Reservas.
• Fondo de comercio. • Resultados.
• Fianzas, depósitos.
• Propiedad industrial. PASIVO FIJO:
ANEXOS
• Aplicaciones informáticas.
• Otros. • Créditos y préstamos a largo plazo.
- Inmovilizado Inmaterial:
PASIVO CIRCULANTE:
• Terrenos.
• Edificios, locales, construcciones. • Créditos a corto plazo.
• Maquinarias, bienes, equipo. • Deudas con proveedores, distribuidores, etc.
• Elementos de transporte. • Otros acreedores.
• Instalaciones.
• Mobiliario y enseres.
• Otros.
ACTIVO CIRCULANTE:
- Existencias:
• Materias primas.
• Productos semielaborados o en fabricación.
• Productos elaborados o terminados.
• Mercaderías.
• Envases y embalajes.
- Deudores o realizable:
• Clientes.
• Deudores.
• Trabajadores.
• Administración Pública.
• Otros.
416
- Disponible:
• Tesorería.
• Inmovilizado o activo fijo. Recoge aquellos bienes y derechos que tendrá la empresa y que
permanecerán en ésta más de 12 meses (un ejercicio económico).
ANEXOS
el registro de patentes, marcas, nombres comerciales, etc., las deudas de
traspaso, fondos de comercio, fianzas, depósitos y derechos de propiedad
industrial y las aplicaciones informáticas (software).
• Activo circulante. Bienes y derechos que tendrá la empresa y que permanecerán en ésta
menos de 12 meses (un ejercicio económico). Se ordenan a su vez de menor a mayor liquidez
en:
- Existencias. Bienes que la empresa tendrá que no son dinero pero cuyo único fin
es su conversión en dinero: materias primas, productos semielaborados o en
fabricación, productos elaborados o terminados, mercaderías, envases y
embalajes.
417
2. Pasivo. El pasivo se ordena y clasifica de menor a mayor exigibilidad que vendrá determinada por el
plazo temporal de vencimiento de la obligaciones, o plazo para la devolución de los fondos (menor
exigibilidad = mayor plazo de vencimiento; mayor exigibilidad = menor plazo de vencimiento).
Atendiendo a la ordenación según su exigibilidad (de menor a mayor) vamos a tratar, a continuación, los
elementos que componen el pasivo.
• Fondos propios /capital propio (o pasivo no exigible): son aquellos elementos del pasivo que
no son exigibles, en definitiva, elementos del pasivo que no constituyen una obligación o
deuda. Aquí tendríamos fundamentalmente el capital social y/o los recursos propios aportados
por los promotores, las subvenciones o ayudas (aunque no se integrarían propiamente en
fondos propios, sino en ingresos a distribuir en varios ejercicios, por razones de simplificación
haremos un solo grupo de pasivo no exigible) y, para empresas ya en funcionamiento las
reservas (beneficios de otros ejercicios no repartidos entre los socios) y los resultados de
ejercicios anteriores.
• Pasivo fijo o exigible a largo plazo. Está constituido por aquellas obligaciones (deudas) que
tendrá la empresa con plazo de vencimiento superior a 12 meses. En este se incluirían los
importes de los créditos y préstamos y otras deudas de la empresa a largo plazo (más de 12
meses).
• Pasivo circulante o exigible a corto plazo. Obligaciones o deudas de la empresa cuyo plazo de
vencimiento será inferior a 12 meses. Incluye los créditos y préstamos a corto plazo (menos de
1 año), las deudas con proveedores o distribuidores o cualquier acreedor, (empleados, la
Administración Pública, etc.) siempre a corto plazo.
ANEXOS
Cuenta de Resultados o cuenta de Pérdidas y Ganancias.
Ingresos. Solo detallamos aquellos elementos que pueden ser de interés para empresas aún no
constituidas:
418
• Ventas netas. Compuestas por las previsiones de entrega (ventas) a los clientes de aquellos
productos o servicios que constituyen la actividad propia de la explotación de la empresa, una vez
deducidos los descuentos o bonificaciones que se practicarán sobre la venta.
• Otros ingresos de gestión. Cualquier otro ingreso derivado de la actividad propia de explotación,
como pueden ser comisiones, servicios al personal (transporte, comedor,...), etc.
• Ingresos financieros. Pueden ser ingresos previstos por intereses bancarios de cuentas de la
empresa, por descuentos de los proveedores sobre las compras por pronto pago (solo en este
caso), etc.
• Ingresos extraordinarios. Pueden provenir de ventas previstas de elementos del inmovilizado,
ventas de acciones de la empresa y, en general, todos aquellos ingresos que no provengan de las
actividades ordinarias y propias de la empresa y que, razonablemente, no se espera que ocurran
con frecuencia.
• Subvenciones. Las previstas cobrar durante el período (1 año) aunque aquí distinguiremos si la
subvención es para circulante y/o para bienes de inversión o equipos. Si es para circulante se
incluirá todo su importe y si es para bienes de inversión (por ejemplo, un ordenador) se dividirá su
importe en varios períodos y se incluiría el correspondiente a un solo período (un año).
Gastos. Al igual que en los ingresos, solo detallaremos los de interés para empresas futuras.
• Compras de materiales. Constituido por el importe que se ha de pagar a los proveedores por la
compra de cualquier tipo de material necesario para el proceso productivo de la empresa.
• Servicios exteriores. En este apartado se consignaran entre otros los gastos de arrendamiento,
seguros, publicidad, suministros, transporte, asesorías y gestores, obras de acondicionamiento,
ANEXOS
mantenimiento, etc., en definitiva, aquellos gastos derivados de servicios prestados a la empresa
por otras empresas, incluyendo las subcontrataciones.
• Tributos: IRPF, IVA, Impuesto de Sociedades y otros que deban pagarse al Estado y sus organismos
oficiales.
• Personal. En este apartado se incluirán:
- Los sueldos y salarios de los trabajadores incluyendo la retribución propia en el caso
de los autónomos.
- La seguridad social a cargo de la empresa (cuota patronal), así como, las cotizaciones
al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos o las cotizaciones al Colegio
Profesional correspondiente.
- Aportaciones de la empresa a sistemas complementarios de pensiones,
indemnizaciones y otros gastos sociales.
• Otros gastos de gestión. Cualquier otro gasto siempre que no tenga carácter extraordinario.
• Gastos financieros. Incluiría, entre otros, intereses bancarios, comisiones bancarias, gastos por
descuento de efectos (letras), por cobro de recibos, etc.
• Gastos extraordinarios. Aquellos que no provienen de las actividades ordinarias y propias de la
empresa y se darán con carácter excepcional, por ejemplo, las pérdidas obtenidas por venta
(enajenación) de bienes del inmovilizado de la empresa.
• Dotación a amortizaciones. Importe que se reserva para cubrir el desgaste de elementos del
inmovilizado o activo fijo. Este gasto se calcula en base a porcentajes legalmente establecidos por la
Hacienda Pública (anualmente la Agencia Tributaria Pública distribuye gratuitamente un documento
denominado “Tabla de coeficientes anuales de amortizaciones”) y debe imputarse y valorarse
periódicamente (al menos anualmente) e incluirse con las demás partidas de gastos.
419
4. Presupuesto o Previsión de Tesorería.
COBROS: EN FE MA AB MY JN JL AG SEP OC NV DC
Ventas (efectivo)
Clientes
IVA repercutido
Préstamos
Subvenciones
Otros.
Total cobros A
PAGOS: EN FE MA AB MY JN JL AG SEP OC NV DC
Proveedores
Alquileres
Transportes
Seguros
Publicidad y
promoción
Mantenimiento y
Reparaciones
Otros servicios
exteriores
Suministros
IVA soportado
IRPF
Impuestos
ANEXOS
Sueldos y salarios
Seguridad Social
Comisiones
Gastos financieros
Otros pagos
Total pagos B
Diferencia
cobros – pagos
A-B
Saldo caja anterior C
Cobros.
• Ventas en efectivo. Cobros en efectivo de las ventas del producto o prestación del servicio. Supone
periodificar las ventas previstas a lo largo de las fechas que se expongan en la previsión de
tesorería.
• Clientes. Cobro de las ventas a crédito o de pago aplazado realizadas en el pasado.
• IVA repercutido. IVA ingresado por la empresa por la venta de bienes o servicios a sus clientes.
• Préstamos. Cobros de préstamos concedidos a la empresa o devueltos a la empresa.
• Subvenciones. Aquellas cobradas efectivamente en los períodos reseñados en la previsión de
tesorería.
420
• Otros. Incluye los ingresos extraordinarios cobrados, las cantidades percibidas en concepto de
intereses por cuentas bancarias, cobros de inversiones temporales (p.e., fondos de inversión).
Pagos.
• Proveedores. Pagos originados por la compra de los materiales necesarios para el proceso
productivo.
• Alquileres. Los pagados por el arrendamiento de bienes muebles (maquinaria, leasing) o inmuebles
(locales, edificios, terrenos...)
• Transportes. Incluiría todos los pagos por transporte tanto en actividades de compra como de
venta; tanto si es un servicio de la empresa como si son facturados por terceros.
• Seguros. Pagos realizados para la cobertura de riesgos.
• Publicidad y promoción. Pagos de publicidad y promoción de la empresa y sus productos o
servicios.
• Otros servicios exteriores. Pagos por trabajos realizados por otras empresas ya sean
subcontrataciones (de parte del proceso productivo) o servicios profesionales (asesorías, gestorías,
etc.).
• Mantenimiento y reparaciones. Pagos derivados de la conservación del inmovilizado material
(maquinaria, instalaciones, terrenos, locales, etc.).
• Suministros. Pagos por consumo de agua, luz, gasoil, teléfono, etc.
• IVA soportado. IVA pagado por la empresa por la adquisición de productos o servicios.
• IRPF. Para el caso de los autónomos y para empresas con personal contratado a su cargo.
• Impuestos. Incluye el Impuesto de Sociedades y todo tipo de contribuciones, tasas, etc.
• Sueldos y salarios. Gastos referidos a los salarios brutos del personal asalariado incluida las
retribuciones propias del empresario/a, los gastos de transporte hasta el lugar de trabajo, las
contribuciones a fondos de pensiones, otros gastos sociales, etc.
ANEXOS
• Seguridad Social. La cuota a cargo de la empresa y/o el seguro para autónomos (R.E.T.A.).
• Comisiones. Pagos de un importe sobre las ventas a terceras personas como contraprestación por
un servicio realizado.
• Gastos financieros. Incluiría los pagos por servicios bancarios (comisiones por transferencias, pago
con tarjeta, etc.) así como los derivados de los intereses por créditos, por pagos aplazados de
compra de inmovilizado (letras o pagos por descuento de efectos), etc.
• Otros pagos. Incluiría otros pagos no incluidos en los apartados anteriores como los originados por
servicios de limpieza, impresos, fotocopias, etc.
421
ANEXO 9 ►3
MAPA DE RECURSOS EMPRENDEDORES
OBJETIVO
Disponer de una guía de recursos útiles, adaptados a la localidad, donde se recojan
todos aquellos recursos, direcciones y centros de trámites donde podrá acudir la
persona emprendedora para elaborar su plan de viabilidad y que le facilite los trámites
para el inicio d la actividad y la puesta en marcha de la empresa.
APLICACIÓN
En cada Programa se elaborará de manera previa al inicio de la inicio del Proceso de
Emprendimiento, un Mapa de Recursos que recoja toda la información básica del
territorio que pueda interesar a los/as emprendedores/emprendedoras. Este
directorio ha de ser lo más sintético y actualizado posible y deberá contener la
información básica de cada uno de los recursos.
HERRAMIENTA
ANEXOS
El directorio ha de contener los recursos agrupados por las funciones que cumpla en el
proceso de creación de empresas. Se recogerán los datos de contacto básicos y
podemos incluso situarlos en un mapa físico.
422
7. Recursos online como soporte para la elaboración del plan de empresa
(modelos, hojas de cálculo, aplicaciones online).
8. Fuentes de información útil de suscripción gratuita (subvenciones, boletines
informativos, información sobre concursos públicos).
ANEXOS
423
ANEXO 9 ►4
Ficha Trámites de Constitución
OBJETIVO
Disponer de una guía de donde se recojan todos aquellos trámites legales para el inicio
de la actividad y la puesta en marcha de la empresa.
APLICACIÓN
Se facilitarán al/la emprendedor/a la fichas informativas para poder llevar a cabo los
trámites legales correspondientes.
HERRAMIENTA
Se compone de tres fichas:
A. Trámites administrativos correspondientes al inicio de la actividad
empresarial.
B. Documentación requerida en cada trámite.
C. Trámites de Constitución específicos para Sociedades.
ANEXOS
Ficha A. Trámites Administrativos correspondientes al inicio de la actividad laboral
424
Acto administrativo por el que la empresa o autónomo solicita
Capacidad para el Código Cuenta de Cotización, para poder contratar Laboral
contratar trabajadores en el Régimen General
ADMINISTRACIONES LOCALES
Trámite Descripción Tipo Trámite
Alta en el impuesto Registro obligatorio en el caso de realizar actividad en un bien
sobre bienes inmueble Tributario
inmuebles
Licencia de Acto administrativo obligatorio para poder llevar la actividad. Licencias
actividad Varía en función de las Administraciones Locales. Municipales
ANEXOS
Visitas tras el resultado de las visitas realizadas a la empresa.
Obtención del Publicado en el Boletín de la Comunidad Autónoma
Otros
calendario laboral correspondiente.
REGISTRO INDUSTRIAL
Trámite Descripción Tipo Trámite
Inscripción del establecimiento en el Registro Industrial y
Inscripción en el autorización de la puesta en marcha de la actividad
Registro
Registro Industrial industrial.
425
Trámite Descripción Tipo Trámite
Registro de ficheros de Registro obligatorio en cumplimiento de la Ley Orgánica de
carácter personal Protección de Datos cuando se tenga en posesión datos Registro
personales de terceros.
Documentación
Trámite Lugar
requerida
• Fotocopia NIF o DNI
PRESENTACIÓN DECLARACIÓN
• Escritura pública de constitución de la sociedad
CENSAL • Modelo 036 o 037
• NIF solicitante
DECLARACIÓN DE ALTA EN EL Admón. Hacienda • Modelo 036
IAE local • Modelo oficial 845 o 846
• Documentación adjunta
• Modelo 036 o 037
ELECCIÓN EL RÉGIMEN DE
• Fotocopia NIF o DNI
IRPF • En su caso, escritura pública de constitución de sociedad
• Modelo TA.6
• Fotocopia NIF o DNI
ALTA EN EL RETA • Modelo 036 o 037
• Trámite telemático a través del trámite telemático a través
de Electrónica con Certificado Digital y SILCON
Dirección provincial • Modelo TA.7
SOLICITUD CODIGO CUENTA
de la Tesorería • Trámite telemático a través del Sistema Red o Sede
DE COTIZACION Electrónica Con Certificado Digital y SILCON
General de la
Seguridad Social • Parte de alta de cotización por cuadruplicado
• Parte de alta de asistencia sanitaria
ANEXOS
ALTA DE TRABAJADORES EN LA • Documento de afiliación
SEGURIDAD SOCIAL • Fotocopia del IAE
• Fotocopia del DNI
• Trámite telemático a través del Sistema Red
REGISTROS Y PERMISOS Ministerio • Solicitud o formulario
ESPECIALES correspondiente • Información específica según el tipo de registro o permiso
Admón. Hacienda
ALTA EN EL IMPUESTO DE • Pago de IVA si se trata de primera transmisión.
Administraciones
BIENES INMUEBLES • Pago de Transmisiones Patrimoniales si es posterior.
Locales
• Impreso de solicitud
• Plano o croquis de obras a realizar
SOLICITUD DE LICENCIA DE
• Descripción de obras a realizar
OBRAS • Valoración total de las obras
Administraciones • Permiso de la comunidad si la obra afecta a la fachada.
Locales • Modelo oficial
SOLICITUD DE LICENCIA DE • Fotocopia del alta en el IAE
ACTIVIDADES E • Fotocopia del DNI del solicitante
INSTALACIONES • Otra documentación atendiendo a peculiaridades del local
• Fotocopia de licencia de obras en su caso
LEGALIZACIÓN DE LIBROS Admón.
• Licencia fiscal (IAE)
OFICIALES Y FACURAS Hacienda Local
• Modelo por cuadruplicado
• DNI
DECLARACIÓN DE APERTURA Dirección Provincial
• Datos del centro de trabajo
DEL CENTRO DE TRABAJO de Trabajo • Plantilla que trabajará en el mismo
• Actividad que desarrollará
ADQUIRIR Y SELLAR
Dirección Provincial • DNI
LIBROS DE MATRICULA Y
de Trabajo • Alta fiscal de autónomo (IAE)
VISITA
426
Boletín Oficial de la
CONFECCIÓN CALENDARIO Comunidad de la
• Debe estar expuesto en un lugar visible en la empresa
LABORAL Administración
correspondiente
ANEXOS
427
ANEXO 9 ►5
¿QUÉ ES EL TALENTO?
OBJETIVO
Aproximar al grupo al concepto de talento emprendedor a través del debate y la
reflexión.
APLICACIÓN
Se divide a los/las participantes en grupos pequeños de 3 o 4 personas, para que
debatan sobre qué es el talento emprendedor. Para ello se les muestra unas preguntas
tipo que guíen al grupo. Tras 15/20 minutos de trabajo se presentan las conclusiones
de cada uno de los grupos en una pizarra. Se destacarán los elementos comunes, así
como los factores divergentes.
Para finalizar se pasa a exponer el concepto de talento por parte del/la formador/a, los
elementos que lo configuran y los factores determinantes.
HERRAMIENTA
ANEXOS
Contesta a las siguientes preguntas y pon ejemplos de cada idea que estás
defendiendo.
¿QUÉ ES EL TALENTO?
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
1. __________________________________________________________
2. __________________________________________________________
3. __________________________________________________________
CONCLUSIÓN GRUPAL
428
ANEXO 9 ►6
IDENTIFICANDO LAS MOTIVACIONES PERSONALES Y LOS
COMPROMISOS DEL PROYECTO EMPRENDEDOR
OBJETIVO
Identificar las motivaciones personas de los y las participantes relacionada con el
emprendimiento.
APLICACIÓN
Cada participante realiza un trabajo individual durante 20 minutos contestando a las
siguientes preguntas:
ANEXOS
sirven respuestas del tipo “Todo”, ya que debe centrarse en lo que implica
trabajar en su proyecto, qué cosas van a cambiar o si va a ser capaz de aceptar
esos cambios.
Lo que nos gusta hacer como elemento motivacional y favorecedor del proceso
emprendedor.
La existencia de aspectos que no nos guste tanto realizar, pero que será
necesario trabajar sobre ellos como garantía de éxito. Es aquí donde hay que
centrar el desarrollo del talento emprendedor.
429
ANEXO 9 ►7
ANALIZANDO UNA VISIÓN
OBJETIVO
Analizar la visión emprendedora de los/as participantes.
APLICACIÓN
Se proyecta el vídeo del discurso de Martin Luther King “I have a dream”
(http://vimeo.com/53743162), para abrir un debate sobre lo que implica una visión.
Para motivar la participación del grupo se pueden plantear unas preguntas iniciales:
¿Qué os ha parecido?
¿Pensáis que es una visión?
ANEXOS
La visión tiene que ser declarada. Es decir, nos la tenemos que creer y tenemos
que decírsela a nuestros interlocutores e interlocutoras.
Tiene que tener pasión. Nos debe emocionar nuestra idea y nuestro producto.
Debe detallar aspectos concretos.
430
ANEXO 9 ►8
DISEÑANDO MI VISIÓN PERSONAL EMPRENDEDORA
OBJETIVO
Aprender a diseñar la visión emprendedora y el plan de acción.
APLICACIÓN
Esta dinámica se plantea de forma individual y tiene dos partes diferenciadas.
① Diseñando la visión.
Cada participante llevará a cabo el diseño de la visión individual emprendedora,
respondiendo a las siguientes preguntas, de la manera más concreta y detallada
posible. Deben especificar la ubicación de su proyecto, con quién se relacionan, qué es
lo que hacen, qué venden, cómo venden y cómo se van a sentir:
ANEXOS
¿Cómo te vas a sentir cuando la alcances?
② Diseñando el plan.
Tras la definición de la visión emprendedora, los/las participantes responderán a una
cuestión de tiempo:
Tomando como punto de partida esa fecha y hasta el momento presente, deberán
indicar cuáles son las acciones que habrán tenido que poner en marcha para lograr la
visión. Se podrán secuenciar los plazos de acuerdo a un criterio personal.
El objetivo es diseñar un camino de logro de visión, con las acciones que tendrá que
desarrollar la persona para lograr su meta.
431
ANEXO 9 ►9
MIS CREENCIAS PERSONALES VINCULADAS A LA IDEA DE
EMPRENDIMIENTO
OBJETIVO
Reflexionar sobre las creencias personales relacionadas con la iniciativa
emprendedora.
APLICACIÓN
Cada participante trabaja individualmente sobre los temas propuestos en la ficha que
se les entrega.
El/la formador/a cierra las conclusiones con la idea de que la forma en la que
pensamos sobre las cosas y cómo nos pensamos a nosotros/as mismos/as, condiciona
nuestras posibilidades de acción y las cuestiones que debemos integrar en nuestros
aprendizajes.
ANEXOS
HERRAMIENTA
432
ANEXO 9 ►10
MI MIEDO A EMPRENDER
OBJETIVO
Identificar las creencias que generan el miedo a emprender.
Aprender la estrategia a seguir en caso de no lograr la meta.
APLICACIÓN
Por grupos de 3 ó 4 personas se reflexiona y debate sobre:
Las ideas que debe trasladar el/a tutor/a como conclusión son:
ANEXOS
Nunca sabemos cómo van a ser las cosas. Lo que sí sabemos es lo que podemos
hacer para superar los obstáculos. Nuestros miedos no son hechos, están en
nuestras cabezas.
Superamos los miedos haciendo cosas, superando retos y rompiendo nuestra
zona de confort.
La parálisis. Estar quietos/as es el principal problema.
La queja no sirve, la responsabilización sí supera retos.
433
GLOSARIO
Acompañamiento sociolaboral
Modelo de intervención que tiene como finalidad facilitar la inserción sociolaboral de
la persona desempleada en riesgo de exclusión social, a través del acceso y
mantenimiento del empleo, mediante el desarrollo de un itinerario personalizado de
inserción que mejore sus competencias personales, sociales y laborales, donde la
persona acompañada tiene un papel activo en su proceso de inserción tanto en su
diseño, como en su desarrollo, y evaluación, apoyada y guiada por el profesional.
Aprendizaje funcional
Adquisición mediante la práctica de las herramientas y técnicas necesarias para el
GLOSARIO
acceso y mantenimiento del empleo.
Aprendizaje transformacional
Cambio de las creencias, actitudes y emociones que condicionan negativamente el
proceso de logro profesional y que generan nuevas formas de actuar.
Áreas de intervención
Agrupan las variables de intervención al finalizar la evaluación del Perfil de
Empleabilidad y se trabajan mediante un conjunto de acciones individuales o grupales
que se determinarán en la elaboración del P.P.I.
Búsqueda de empleo
Conducta motivada que hace referencia al conjunto de actividades y actitudes que
desarrolla una persona para conseguir sus objetivos profesionales.
434
Puede ser CIS dependiente si está integrado orgánica y funcionalmente en un centro
penitenciario, o CIS independiente si es un centro penitenciario autónomo.
Cash-flow
Hace referencia al flujo de caja o de fondos. Esto es, los flujos de entradas y salidas de
caja o efectivo, en un período dado.
Cavilar
Es concentrarse de manera repetida, circular y estéril en las causas, los significados y
las consecuencias de nuestros problemas, de nuestra situación y de nuestros estados.
Counselling
Modelo de intervención sostenido en una relación de ayuda en la que a través de la
interacción con una persona (un/a profesional) se logra una mejora del/la participante
en la forma de resolución de conflictos, o bien, de adaptación a un medio o situación
definida.
Creencia
Se refiere al conocimiento que la persona tiene del mundo y de lo que le sucede. Se
GLOSARIO
caracteriza por ser subjetivo, y en la mayoría de los casos inconsciente, condicionando
la percepción que la persona tiene de la realidad y por lo tanto, su pensamiento y
conducta. Vincula un objeto determinado con un atributo concreto.
Directorio de empresas
Relación de datos de contacto de empresas útil en el proceso de búsqueda activa de
empleo para la presentación de Autocandidaturas a las empresas de interés. Se
elabora en función del perfil de la persona interesada o de su ámbito geográfico de
búsqueda.
Empatía
Es la capacidad cognitiva de ponerse en la situación del otro. Sentimiento de
participación afectiva de una persona en la realidad que afecta a otra persona.
Empleabilidad
Capacidad de una persona para acceder al mercado de trabajo a través de un empleo,
mantenerse en él y lograr otro en el caso de que pierda o abandone el primero. Integra
factores de la propia persona y de la realidad del mercado de trabajo.
435
Escucha activa
Forma de comunicación que demuestra al hablante que el/la oyente le ha entendido.
Es la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando directamente,
sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se está
diciendo.
Expectativas de éxito
Es la tendencia a aproximarse al logro de una meta. Para Atkinson es producto de tres
factores: la necesidad de logro, la probabilidad de tener éxito, y el valor del incentivo
de éxito.
Son las creencias generales sobre el éxito que una persona va a tener en la vida.
Fidelización de empresas
Conjunto de acciones y medidas adoptadas con el fin de asegurar el mantenimiento de
la colaboración de las empresas con el Programa, bien sea porque el servicio de
GLOSARIO
preselección de candidatos le interesa, bien por su Responsabilidad Social.
Grados de clasificación
Se nominan correlativamente, de manera que el primer grado se corresponda con un
régimen en el que las medidas de control y seguridad serán más estrictas, el segundo
con el régimen ordinario y el tercero con el régimen abierto (artículo 100.1 del
Reglamento Penitenciario).
Hábito
Se trata de aquella conducta reiterada en una persona. Se caracterizada por el
automatismo de su ejecución.
Indicador
Medida que brinda información cualitativa o cuantitativa del desarrollo o resultado de
un proceso.
Junta de tratamiento
Órgano colegiado encargado, entre otras cosas, de realizar los estudios a cada preso/a,
la clasificación y tratamiento necesario y la planificación de las actividades.
Libertad condicional
Se trata de la última fase de cumplimiento de la condena. Es una modalidad de
ejecución de la pena de prisión fuera del establecimiento penitenciario, que supone la
436
excarcelación anticipada del condenado para cumplir la pena restante en el hábitat
social de pertenencia.
Locus de control
Creencias que se apoyan en que los resultados que se obtienen por parte de la persona
son derivados de su propia conducta (Locus de Control Interno), o que en ellos influyen
la suerte o decisiones de terceras personas sobre las que no se puede intervenir (Locus
de Control Externo). O lo que es lo mismo, es la atribución que una persona lleva a
cabo sobre si el esfuerzo que realiza es o no resultado de su conducta.
Logro
El resultado de cambio en la persona que se encuentra desarrollando un proceso de
inserción laboral. Se puede identificar como una nueva forma de conducta que
anteriormente al proceso no existía en el repertorio conductual de la persona, o bien,
como un recurso, de distinta naturaleza, que la persona adquiere o utiliza a raíz de
pasar por el proceso de inserción sociolaboral.
GLOSARIO
Marca personal
Es una técnica de búsqueda de empleo y posicionamiento profesional. Consiste en que
la persona identifique aquellos rasgos profesionales que le diferencian de los demás,
los den a conocer de manera adecuada y busque su posicionamiento en función de
ellos.
Mentoring (acciones)
Forma de aprendizaje y gestión del conocimiento consistente en aprender de la
experiencia de otra persona (el/la mentor/a) que enseña, aconseja, guía y ayuda para
el desarrollo personal y profesional, invirtiendo tiempo, energía y, sobre todo,
aportando conocimientos.
Modelo ecléctico
Se trata de una forma de intervenir que integra distintas pautas, herramientas y
técnicas propuestas por distintas escuelas o modelos de intervención psicológica y
social.
437
Objetivo Profesional
Se trata de la meta profesional identificada por la persona en el proceso de inserción
laboral que se encuentra delimitada por las capacidades, cualificaciones y
competencias de ésta, así como por las opciones existentes dentro de un mercado de
trabajo. Este Objetivo Profesional puede llegar a responder a empleos por cuenta
ajena o propia.
Orientación laboral
Proceso de ayuda y acompañamiento en el desarrollo de competencias de distinta
naturaleza que facilitan el acceso al empleo, así como el mantenimiento del mismo.
Proceso facilitador de emergencia de los recursos y de empoderamiento de la persona.
Perfil de empleabilidad
Herramienta que permite al/la tutor/a de empleo y a la persona participante,
identificar las áreas de intervención sobre las cuales actuar para lograr su inserción
sociolaboral y mantenimiento del empleo.
Permisos de salida
Los hay de dos tipos: a) Ordinarios: tienen como finalidad la preparación para la vida
en libertad y son de hasta 7 días de duración. Los/as clasificados/as en tercer grado
GLOSARIO
pueden disfrutar de hasta un total de 48 días por año y los/as de segundo grado hasta
un total de 36 días. b) Extraordinarios: se conceden en casos de fallecimiento o
enfermedad grave de los padres y madres, cónyuge, hijos/as, hermanos/as y otras
personas íntimamente vinculadas con los/as internos/as, alumbramiento de esposa,
así como importantes y comprobados motivos.
Portal de empleo
Sitio en internet que centraliza la oferta y la demanda del mercado laboral. Su papel,
principalmente, consiste en proporcionar un contacto inicial entre demandantes y
oferentes de empleo, mediante el registro en el mismo.
Prisionización
“La asimilación por los entornos de hábitos, usos, costumbres, y cultura de la prisión
así como una disminución general del repertorio de conducta de los mismos, por
efecto de su estancia prolongada en prisión (Clemmer 1944, Pintel 1969, Goffman
1979)”. http://www.papelesdelpsicologo.es/vernumero.asp?id=485
438
Procrastinación
Conducta o hábito de retrasar actividades y/o situaciones que han de atenderse, por
otras más irrelevantes o agradables para la persona.
Prospección
Es la acción de investigación que realiza el/la tutor/a de empleo sobre el mercado de
trabajo con el objetivo de identificar las necesidades de personal futuras del tejido
empresarial y establecer cauces de colaboración que permitan la inserción laboral de
los/as participantes del Programa.
GLOSARIO
para alcanzar los objetivos de inserción sociolaboral. Y también hace referencia al
documento de trabajo en el que se detallan las áreas de intervención en el proceso de
inserción, las acciones a desarrollar, los indicadores y los resultados previstos. Se
complementa con un registro de la actividad de la persona en proceso.
Régimen abierto
Es una modalidad de cumplimiento de la pena privativa de libertad que tiene por
objeto potenciar las capacidades de inserción social positiva que presentan los
penados clasificados en tercer grado, que pueden continuar su tratamiento en régimen
de semilibertad, realizando tareas de apoyo, asesoramiento y la cooperación necesaria
para favorecer su incorporación progresiva al medio social (art. 83 reglamento
penitenciario).
Régimen cerrado
Es una modalidad de cumplimiento de la pena de aplicación a aquellas personas que,
bien inicialmente, bien por una involución en su personalidad o conducta, sean
clasificadas en primer grado por tratarse de extremadamente peligrosos o
manifiestamente inadaptados a los regímenes ordinario y abierto.
Régimen ordinario
Es una modalidad que se aplica a los/as penados/as clasificados/as en segundo grado e
internos/as sin clasificar.
439
Régimen penitenciario
Conjunto de normas y medidas que regulan la vida en los establecimientos
penitenciarios, y que persiguen la consecución de una convivencia ordenada y pacífica
que permita alcanzar el ambiente adecuado para el éxito del tratamiento y la
retención y custodia de los/as reclusos/as (artículo 73 del Reglamento Penitenciario).
Sección Abierta
Son dependencias de un centro penitenciario, generalmente en el exterior del mismo,
donde se destinan a internos/as clasificados en tercer grado.
GLOSARIO
Sistemas de búsqueda de empleo
Estrategias y utilización de medios explotados por la persona en proceso de búsqueda
de empleo. Entre ellos podemos incluir el contacto a través de redes sociales, uso de
portales de empleo, autocandidaturas, uso de recursos de promoción de empleo, etc.
Target
Es el público objetivo o mercado al que nos dirigimos con nuestra idea de negocio.
Talento
Se trata de las capacidades (potencialidades) de la persona, traducidas y desarrolladas
a través de la práctica. No existe talento sin práctica. No se trata, por lo tanto, de un
concepto determinista o innatista.
Tratamiento
Conjunto de actividades que pretenden hacer del/la interno/a una persona con la
intención y la capacidad de vivir respetando la ley penal, así como de subvenir a sus
necesidades. Programas orientados a mejorar las capacidades y habilidades sociales y
laborales de las personas internas y programas orientados a abordar factores
conductuales o de exclusión que puedan haber influido en su comportamiento
delictivo anterior (artículo. 59 de la LOGP).
440
Tercer grado
Clasificación que se aplica a las personas internas que, por sus circunstancias
personales y penitenciarias, están capacitados para llevar a cabo un régimen de vida
en semilibertad.
Tutor/a de empleo
Profesional que acompaña a la persona durante su proceso de inserción sociolaboral.
Su rol ha de ser de “guía-facilitador”.
Unidades Dependientes
Pequeños hogares para internas en régimen de semilibertad. La Junta de Tratamiento
puede proponer que una interna madre clasificada en tercer grado o en segundo bajo
el régimen de flexibilidad que marca el Art. 100.2, puede ser trasladada con su hijo/a a
una unidad dependiente en el exterior, siempre que esta propuesta sea autorizada por
el Centro Directivo.
Viralidad
Hace referencia a que un determinado contenido se difunda de manera exponencial,
espontánea y en un corto periodo de tiempo a través de Internet y las redes sociales.
GLOSARIO
441
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