CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS

PSICOLOGICAS Y SEXOLOGICAS DE VENEZUELA

SEDE ZULIA
MARACAIBO-EDO ZULIA
MAESTRIA EN ORIENTACION DE LA CONDUCTA.

ESTRÉS LABORAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN EDUCACION

ESPECIAL

AUTOR: JULIE VIVAS

TUTORA DE CONTENIDO: ROSA MARQUEZ

MARACAIBO, JUNIO DE 2015

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Este capítulo describe el planteamiento del problema, referido al estrés

laboral en relación al desempeño docente, igualmente la formulación del
problema, el objetivo general y los objetivos específicos, la justificación y
finalmente, delimitación de la investigación.

Planteamiento del Problema

En la actualidad, el hecho educativo, con los avances tecnológicos,

científicos, políticos, legales y sociales, exigen, a todos sus actores acoplarse
a esa dinámica imperante, en donde estos deben ser capaces de afrontar y
emprender acciones que cumplan cabalmente lo que se han propuesto, para
así, obtener resultados de rendimiento y logros en los estudiantes, en su
desempeño docente, en el cumplimiento de responsabilidades administrativas
con los superiores o directores.
De tal manera que, conlleva a estos individuos a cumplir nuevos desafíos, a
un nivel que supera sus propias capacidades, generando una serie síntomas,
psíquicos y físicos, las cuales pude estar relacionados con múltiples factores
como: personales, sociales, económicos políticos y laborales. A este respecto,
se pudiera señalar un pronóstico de estrés laboral.
De acuerdo con lo antes mencionado, la Comisión Europea de
Seguridad y Salud en el Trabajo (2002, p. 3), define al estrés laboral, como
un modelo de reacciones conductuales, cognitivas, fisiológicas a los aspectos
adversos y dañinos del propio trabajo, la organización y entorno laborales. Es
un estado caracterizado por altos niveles de agitación y angustia y, a menudo,
del sentimiento de no saber sobrellevarlo
Al respecto la Organización Mundial de la Salud, define al estrés laboral
como:
Un patrón de reacciones que ocurren cuando los trabajadores
confrontan exigencias ocupacionales que no corresponden a su
 conocimiento, habilidades o destrezas y que retan su habilidad para
hacer frente a la situación. Cuando existe un desequilibrio entre las
exigencias ocupacionales y los recursos del entorno o personales
con los que cuenta el trabajador, entonces, se presentan una serie
de reacciones, que pueden incluir: respuesta fisiológica, respuesta
cognitiva y respuesta conductual, (2008, p. 10).

En el mismo orden de ideas, el estrés laboral del docente, se manifiesta en

condiciones laborales donde coexisten diversas fuente estresantes como
efectos o factores acumulativos y permanentes, algunas inherentes a sus
puestos de trabajo como la sobre cargar de trabajo, la falta de tiempo, el
continuo establecimiento de relaciones interpersonales tanto con estudiantes,
padres, colegas como superiores, la falta de apoyo social, una difusa
definición de su puesto de trabajo, al mismo tiempo la carencia de capacidades
como de habilidades profesionales suficientes, las pocas oportunidades de
promoción, desarrollo de trabajo en condiciones de infraestructura
deterioradas y recursos materiales insuficientes para realizar sus labores.

De la misma manera, en un estudio realizado por la Oficina Regional

de Educación de la Organización de las Naciones Unidas para
la Educación, la Ciencia y la Cultura
para América Latina y el Caribe (OREALC/UNESCO) sobre condiciones de
trabajo y Salud Docente en seis países de Latino América, citado por Napione
M, (2011 p. 5), representa una voz de alarma para el sistema educativo y la
sociedad en su conjunto debido a que ofrecen hallazgos múltiples en particular
relacionados con la afección de la salud mental expresadas en enfermedades
psicosomáticas.
Así mismo, la UNESCO (2005) en una encuesta de Condiciones de Trabajo
y Salud realizada con la participación de Argentina, Chile, Ecuador, México,
Perú y Uruguay señalan valores de estrés que oscilan entre 27% (México) y
48% (Ecuador). Este estudio destaca un alto porcentaje, ha recibido el
diagnóstico de depresión en algún momento de su vida, con porcentajes
elevadísimos para Chile (26%) y Ecuador (23%).
 En otras palabras estos efectos o síntomas tienes una serie de
consecuencias negativas, llevando a que se incrementen las infracciones a
las normas de la organización educativa, disminuye el rendimiento, hace que
se carezca de un trato cálido hacia los estudiantes, padres, colegas y
superiores; por otro lado, es más probable que el docente llegue tarde tanto
por enfermedades reales como falsas excusas; además, disminuye la
capacidad de concentración para planificar, memorizar y al incremento de
accidentes.
En el caso de Venezuela, en un estudio realizado por Ramiréz, D´Aubeterre
y Álbarez (2008, p. 14), donde se demostró, que un 50% de los factores
generadores de estrés si bien esta asociados a lo educativo, no lo están de
manera directa al docente y su trabajo cotidiano; destacan los contenidos y
talleres del nuevo diseño curricular, los beneficios salariales, los servicios del
Instituto de Prevención Asistencia Social del Ministerio de Educación
(IPASME), el discurso presidencial sobre educación, la falta de recurso
didácticos, entre otros; ante estas situaciones el maestro al no tener control
sobre las mismas se percibe acorralado y sin salidas prácticas.
Por otro lado, los factores percibidos por más del 50% de los entrevistados
como generadores de menores de niveles de estrés, son aquellos asociados
con la tarea cotidiana del maestro, en las cuales puede tener mayor control al
poderlos modificar a su voluntad; como la realización de estudios de cuarto
nivel, actualización profesional, el uso de las tecnología de la información y
comunicación (TIC), rendimiento de los estudiantes y la falta de
mantenimiento y supervisión de las escuelas.
Pareciera que la angustia y las tensiones generadas por los factores
percibidos como altamente estresantes dejan como secuela la desmotivación
con respecto a las situaciones que, aun siendo superables con la intervención
del maestro, generan la indiferencia como respuesta adaptativa.
Al respecto, González (2010. p, 107), refiere que los docente pudieran
estar afectados por algunos factores desencadenantes tales como: ambiental,
infraestructura escolar, psicopedagógico, organizacional, debido a que estas
situaciones se producen de forma periódica en el trabajo educativo y pueden
dañar la salud mental y física de quienes participan en él, sin embargo, el autor
manifiesta: “como riesgo se contempla un accidente o enfermedad a la que
esté expuesto un empleado con motivo de su trabajo, sin hacer distinción de
la magnitud o la frecuencia con que se produzca”;
Asimismo, es importante resaltar el hecho de que los peligros físicos
afectan al docente también de forma psíquica, porque es consciente de estar
en apuros y eso afecta su funcionamiento emocional. Pareciera poco el peligro
que corriese un docente de acuerdo a determinada categorización, sobre todo
si se compara con otro tipo de profesiones.
El desempeño docente es el trabajo que desarrollamos cotidianamente en
determinadas y concretas condiciones sociales, históricas e institucionales;
conocerla y comprenderla, nos lleva a emprender un camino hacia el
conocimiento la cual se consolida con las experiencias propias de la misma.
Se plantea entonces que, el desempeño docente, Fernández 2002 (pág.
390), refiere:
El conjunto de actividades que un profesor o docente
realiza su trabajo diario: preparación de clases, asesoramiento de
los estudiantes, dictados de clases, calificación de trabajos,
coordinación con otros docentes y autoridades de la institución
educativa, así como la participación en programas de
capacitación.
Sobre las bases de las ideas expuestas, se deduce, que el docente dispone
de cierta flexibilidad y autonomía profesional que les permite interpretar los
programas y asumir los diferentes roles de manera personalizada, innovando
y recreando situaciones de aprendizaje y de interacción, así como, de la
organización del trabajo en el aula y la relación con el entorno. Asumiendo,
entonces las funciones o roles que les corresponde desarrollar en el proceso
educativo; tales como orientador, promotor social e investigador.
 Igualmente se plantea que el docente a través de su desempeño, es capaz
de fomentar situaciones de cambio, en la trasmisión de conocimiento a los
estudiantes, la orientación padres y representantes, la comunidad,
desenvolvimiento profesional entorno educativo, relaciones ético-profecional
con sus compañeros de trabajo, a pesar de las situaciones imperantes del
entorno.
Para hablar de competencias es necesario hablar de aprendizaje pues se
necesitan espacios para aprender, adquirir nuevos conocimientos y esto
conduce a un cambio de conducta; se puede decir que el objetivo de ese
cambio es alcanzar nuevos comportamientos orientados al logro de metas. De
ese modo, llevando esto al plano organizacional educativo, el director podría
contribuir al desempeño del docente, siempre y cuando se sienta identificado
y esté efectivamente acoplado con la institución.
Igualmente, Paldao (2006, p. 642), afirma que las “competencias se refieren
al proceso dinámico que fundamentan la existencia, progreso, cambio y
comportamiento de todos los sistemas vivientes, individuos u organizaciones”.
La cual puede ser entendida como una competencia personal, pedagógica y
conceptual, de ese modo, la competencia del docente visualiza el recurso
estratégico para desarrollarse y sobrevivir en un mundo altamente competitivo,
entendiéndose así, que los docentes de las instituciones deben poseer una
estructura mental abierta, que propicien la toma de decisiones, la
confrontación, el diálogo franco, la valoración de acciones individuales y
colectivas además las relaciones armónicas.
Ahora bien, sin negar la importancia y valoración que los efectos asociados
al estrés laboral docente pudiera generar malestar y angustia en los mismos,
y así estar expuestos a situaciones agobiantes que lo hacen vulnerables desde
el punto de vista de su salud, derivando además, una serie de sensaciones
de incompetencia, falta de liderazgo, traduciéndose en pérdida del control del
grupo clase, indisciplina entre otros; trayendo como consecuencia una
respuesta al estrés negativo.
 Por otro lado, Venezuela no escapa de estas realidades, en donde el
desempeño docente pudiera estar afectada por los casos antes mencionados,
y en consecuencia estar estrechamente relacionado con el estrés laboral.
Traduciéndose de acuerdo al contexto venezolano imperante.
En relación al análisis del trabajo educativo a nivel primario, de acuerdo con
los estudios realizados por Escalona 2009, plantean la complejidad de la tarea
docente, la multiplicidad de actividades tales como el mantener la atención de
los niños, enseñar normas de comportamiento, mantener las condiciones
físicas del local de trabajo y dar soporte afectivo a los niños. Se puso en
evidencia el tiempo de trabajo extra no remunerado y como este tipo de trabajo
invade la esfera doméstica e interfiere en la vida familiar de los educadores.
Por otra parte al ser un trabajo ubicado en el sector servicios está sometido a
la evaluación y crítica de muchas personas (padres, empleadores,
compañeros de trabajo, opinión pública en general).
De esta manera, en la Institución de Educación Especial Juan
Rodríguez Suárez, del Colectivo Escolar Los Cotijos, Código DEA
OD08902317, Municipio San Francisco, Parroquia Domitila Flores, Estado
Zulia, mediante la observación directa y conversaciones informales con el
referido personal, se establece que el mismo padece con frecuencia molestias
digestivas, dolores de cabeza, gastritis, fatiga física y mental, ansiedad,
angustias, falta de concentración, apatía. De igual manera, incremento del
hábito de fumar, tomar café, entre otros.
De acuerdo con esto, pudiera ser causado por las contantes exigencias que
le hacen a los decentes en cuanto a la entrega de recaudos, cumplimiento de
actividades escolares y extraescolares. Aunado se plantea el hecho, que los
docentes son padres y madres de familias que luego de su jornada cumplen
actividades hogareñas, siendo el mismo un posible valor agregado al estrés.
De manera tal, que estos aspectos pudieran estar interviniendo en el eficaz
desempeño docente de dicha institución, debido a que muchos pudieran estar
evadiendo sus responsabilidades en la función que cumplen. De seguir
sucediendo esta situación, la calidad de la enseñanza que imparten se verá
afectada, pues al tener agotamiento, frecuentes dolores y aumentos de
hábitos, conllevan a padecer enfermedades, aumentan la posibilidad de que
el educador no se sienta con la energía, ánimo para realizar su trabajo y
presente permisos reiterados, causando en él, bajo rendimiento en la
ejecución de labor docente, repercutiendo esto en los estudiantes.
En relación a esto, se plantea la presente investigación, para establecer
en qué medida se relaciona el estrés laboral y el desempeño docente en
educación especial, al respecto se ha enfocado investigaciones acerca del
estrés laboral educativo en primaria y secundaria, entendiéndose que la
modalidad de educación especial tiene mayor carga de trabajo físico y mental
pues el trabajo de este docente va desde apoyo afectivo a los niño hasta grupo
familiar, trabajo de sensibilización a la comunidad para el logro de la inclusión
de los niños con diversidad funcional. Cabe destacar que la información
encontrada está dirigida a la educación primaria, secundaria y hasta
universitaria, puesto que existe poca información para la educación especial.

1.1. Formulación del Problema.

Sobre la base a lo referido, se considera formular este estudio de la

siguiente manera:

¿Cuáles serán los síntomas fisiológicos del estrés laboral de los

docentes de educación especial, Municipio San Francisco del Estado Zulia?

¿Cuáles serán los síntomas psicológicos del estrés laboral de los

docentes de educación especial, Municipio San Francisco del Estado Zulia?

¿Cuáles serán los síntomas conductuales del estrés laboral de los

docentes de educación especial, Municipio San Francisco del Estado Zulia?
 ¿Cuáles serán las competencias del docente para su desempeño
laboral en educación especial del Municipio San Francisco?

¿Cuál serán la relación entre estrés laboral y el desempeño docente en

educación especial del Municipio San Francisco, Estado Zulia?

2. Objetivos de la investigación.

2.1. Objetivo General.

Determinar la relación entre el Estrés laboral y desempeño decente en

educación especial del Municipio San Francisco, Estado Zulia.

2.2. Objetivos Específicos.

Reconocer los síntomas fisiológicos del estrés laboral del docente de

educación especial del Municipio San Francisco.

Identificar los síntomas psicológicos del estrés laboral del docente en

educación especial del municipio San Francisco.

Describir los síntomas conductuales del estrés laboral del docente de

educación especial del Municipio San Francisco.

Especificar las competencias del docente para su desempeño laboral en

educación especial del Municipio San Francisco

Establecer en qué medida se relaciona el estrés laboral con el

desempeño docente de educación especial del Municipio San Francisco.

3. Justificación de la Investigación

El sistema educativo Venezolano en la actualidad, demanda del trabajador

docente multiplicidad de actividades, en las que la creciente presión en el
entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del mismo,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino
también a la de su entorno más próximo.
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la
capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y
puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus síntomas más
frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están
acompañados de agotamiento físico y/o mental.
De este modo, pudiera afectar el desempeño docente, es por ello, que es
importante, que estos efectos o síntomas, deben ser investigadas, para darle
soluciones adecuadas a la problemática derivadas de la ausencia de bienestar
personal de los docentes y mejorar la calidad la práctica pedagógica que se
imparte en el aula, y formular mecanismos de acción que garanticen la mejora
de los actos educativos en estos casos. De allí la importancia del presente
trabajo va dirigido a determinar la relación entre estrés laboral y desempeño
docente, en instituciones de educación especial.
En ese sentido, el estudio se justifica desde el punto de vista teórico-
práctico, ya que se analizan estudios de expertos en estrés laboral y
desempeño docente. La cual permitirá la aclaratoria de dudas en cuanto al
manejo de situaciones educativas de los docentes que presentan las
problemáticas descritas; existentes en los docentes de las instituciones de
educación especial del colectivo escolar Los Cortijos del Municipio San
Francisco. Así mismo, se continuará en un marco de referencia en torno al
tema seleccionado, y sus conclusiones y recomendaciones permitirán
potenciar al decente en cuya gestión de aula se presenta las situaciones
problemática descritas, con la finalidad de optimizar el proceso de aprendizaje
en dicha institución.
En tal sentido, el docente podrá desarrollar sus tareas con un rendimiento
de calidad, un manejo adecuado de sus niveles de estrés, dando respuesta a
su rol, la direccionamiento de la construcción adecuada del conocimiento por
parte de los estudiantes dado que sus estrategias de aula derivan de una
planificación basada en su bienestar y su salud, articulando convenientemente
las exigencias de su entorno laboral y las del mundo cambiante.
Así mismo, que se contribuirá a dar respuestas a las inquietudes de los
sujetos abordados mediante el instrumento de recolección de datos en materia
de Estrés Laboral y Desempeño Docente. Es decir, se contrastaran aspectos
teóricos con la realidad de las instituciones de educación especial del
Municipio San Francisco.
Al mismo tiempo , el abordaje metodológico, porque se realizara una
investigación descriptiva correlacional, que permitirá recopilar información e
identificar características del universo de investigación, a través de la selección
de técnicas y procedimientos adecuados, de acuerdo a los referidos autores
en los textos de investigación aplicable al estudio, y realización de un
instrumento de recolección de información, valido y confiable, para ser
aplicados a sujetos significantes en las escuelas investigadas y dar respuesta
al presente estudio.
De igual manera, desde pinto de vista social, pues, va dirigida al colectivo
docente, y por ende a producir la optimización del proceso de aprendizaje el
aula, en pro del estudiante. Lo planteado, entonces, le asigna al estudio
vigencia social, debida que aborda el comportamiento social y laboral del
docente, pudiendo establecer mecanismos adecuados al estrés laboral, en
mejora del comportamiento que humanice la acción docente, apoyada en el
conocimiento de sí mismo, autocontrol, su autorrealización, observada desde
la óptica personal y profesional.

4. Delimitación de la Investigación.
El estudio se enmarcó en la línea de investigación de la conducta humana,
específicamente en el ámbito de la labor de la docencia para determinar la
relación entre estrés laboral y el desempeño docente, la investigación será
realizada en instituciones de educación especial del Municipio San Francisco
del Estado Zulia, la misma está sustentada en los postulados teóricos:
Comisión Europea (2005), O.M.S (2008), OREALC/UNESCO (2011), Ramírez
(2008), González (2010), Bosqued (2005), (Lazarus, 1966; Lazarus y Cohen,
1977; Lazarus y Folkman, 1984)
La misma, se realizará dentro de un periodo comprendido desde el
momento de la concepción de la idea, hasta su culminación, de Agosto de
2014 a Mayo 2015 aproximadamente.
 CAPITULO II

BASES TEÓRICAS

En este apartado se resaltan los antecedentes de la investigación,

además de las bases teóricas, legales, asimismo, el sistema y cuadro
operacional de variables del presente estudio.

Antecedentes de la Investigación
A continuación se resaltan las investigaciones de otros autores
relacionados con el estudio entre los que destacan: Ramírez, D’ Aubeterre y
Álvarez (2011), desarrollaron en la Universidad Central de Venezuela, “Un
estudio sobre estrés laboral en una muestra de maestros de educación básica
del área Metropolitana de Caracas”, el objetivo general del estudio fue
diagnosticar la percepción de estrés laboral en una muestra de maestros de
1ra y 2da. Etapa de Educación Básica de escuelas del Área Metropolitana de
Caracas. El estudio estuvo sustentad por Lazarus y Folkman (1986),
Rodríguez, Orama y Rodríguez (2007), González, Zurriaga y Peiró (2002),
Robalino y Kornner (2005) y Flores (2001)
El tipo de investigación fue de campo, de corte transaccional y de tipo
descriptivo. La técnica de encuesta se realizó a través de un cuestionario de
escala Likert. La confiabilidad de esta escala expresa una consistencia interna
de 0.94 evaluada a través del alpha de Crombach.
La muestra está constituida por 295 docentes de Educación Básica de la
Región Capital, fue seleccionada a través de un muestreo no probabilístico de
tipo incidental, obtenida con el apoyo logístico de la Federación Venezolana
de Maestros.
 El antecedente ofrece un valioso aporte por cuanto permite, analizar un
marco referencial sustentable, el cual proporciona elementos, criterios y
aspectos dentro de la investigación planteada, además de brindar varias
alternativas teóricas establecidas para la relación de la variable de estrés , así
como la definición operacional, considerando el estudio para comparar los
resultados con los obtenidos en éste.
De la misma forma, Rodríguez (2013), efectuó una investigación en la
Universidad del Zulia denominada “Estrés laboral y Resiliencia en docentes de
Educación Básica”, se propuso determinar que los docentes demostraron una
alta presencia de estresores organizacionales y de síntomas fisiológicos de
estrés, originando en ellos una alta presencia de factores de resiliencia
mediante la aplicación de sus capacidades y recursos internos para
enfrentarse a situaciones difíciles y afrontar las dificultades. La investigación
es de tipo descriptiva correlacional, con un diseño no experimental,
transaccional correlacional.
La población estuvo constituida por 20 docentes de educación básica,
para la recolección de datos se diseñaron dos instrumentos tipo cuestionario
para medir las variables de estrés laboral y Resiliencia, ambos instrumentos
con una escala policotómica. Estos fueron validados mediante expertos, y para
determinar su confiabilidad se aplicó el coeficiente de Alfa Cronbach el cual
arrojó un coeficiente de 0,85 y 0,72 respectivamente, para establecer se
empleó el coeficiente el coeficiente de correlación de Pearson (r) recomendado
para estudios con dos variables que no son consideradas como variables
dependiente e independientes ni tampoco implican una relación de causalidad,
se concluyó que existe una asociación “Negativa Débil” entre variables,
evidenciando una correlación inversa entre las mismas.
De manera que, tal investigación arrojaron los siguientes resultados, al
identificar los principales agentes estresores en docentes de educación básica
de la Unidad Educativa Arquidiocesana Madre Candelaria, se pudo concluir
que los mismos tienden en alta proporción a percibir la disposición de los los
espacios en su trabajo como un factor estresor que les generaba una
sensación de hacinamiento, aislamiento y de incomodidad en su desempeño
laboral, evidenciándose así que el estrés laboral, una vez presente en el
ambiente o en diferentes áreas de una organización, produce consecuencias
que afectan negativamente a las personas que allí laboran.
Demostrándose, que en los mismos existe una alta presencia de síntomas
Fisiológicos tales como: dolor de cabeza, dolor en el cuello, presión en la
cabeza, dificultad para conciliar el sueño, sueño intranquilo y fatiga,
evidenciándose que el estrés laboral produce una serie de alteraciones
metabólica, hormonales y sanguíneas, así como una serie de reacciones
psicosomáticas.
De modo idéntico ocurre, al caracterizar los componentes de Resiliencia
presentes en docentes de la misma institución, en donde los mismos
exhibieron una alta presencia de estos estresores con preponderancia de la
independencia y Capacidad de relacionarse, demostrando que tales
componentes son clave para que los individuos puedan desarrollar un vínculo
fuerte y constructivo, creyendo de verdad en su potencial, y contando con una
red de relaciones sociales que ayuden a crecer.
El estudio anteriormente señalado aporta a la investigación una base
teórica sólida, clara y objetiva sobre el estrés laboral en docentes de educación
básica, la cual permitirá organizar los aspectos fundamentales y relevantes
para el desarrollo de las bases teóricas del estudio emprendido, además de
aspectos metodológicos para el diseño del instrumento, que fueron asumidos
como modelos para la ejecución del presente estudio.
Finalmente, Berrueta (2012) ejecuto un trabajo de investigación titulado
“Estrés del Docente que Labora en instituciones de educación Básica”. En el
Municipio Machiques de Perijá, estado Zulia. Se realizó un estudio de tipo y
nivel descriptivo, de campo, con un diseño no experimental, transaccional
descriptivo. Se utilizó un muestreo intencional a un total de 40 docentes. Se
aplicó el instrumento de estrés laboral ETRA (Romero Garcia, 1991) que mide
la variable a partir de cuatro dimensiones, sobrecarga en el trabajo, relaciones
interpersonales, conflicto de roles, e interferencia en el desempeño de
funciones.
Se reportaron sus propiedades psicométricas con solida validez
concurrente con constructos como motivación al logro y motivación de poder
(0,49 y 0,29 respectivamente), y un grado de consistencia interna de 0,84. Los
resultados indicaron que las dimensiones relaciones interpersonales y
conflicto de roles alcanzaron niveles bajos en la muestra estudiada, mientras
que sobrecarga de trabajo se evidencio alta e interferencia en el desempeño
de funciones se ubicó en un nivel moderado. En general, estos hallazgos
muestran que el estrés laboral en estos docentes es alto, lo cual parece estar
asociado principalmente a una excesiva asignación de labores en el sitio de
trabajo superando sus capacidades y recursos personales; también con una
interferencia en el desempeño de las funciones puesto que los docentes se
ven afectados por diversos obstáculos en el trabajo que impactan de forma
significativa la labor formativa que debe realizar.
Se recomendó a los docentes identificar los agentes de estrés para estar
en capacidad de controlarlos, a las instituciones estudiadas aplicar los
mecanismos necesarios para garantizar la armonía en el ambiente de trabajo,
revisando las funciones y actividades de los docentes para apoyarse en
acciones de formación, así como, de desarrollo que permitan a estos ejecutar
otras tareas sin que esto signifique mayores situaciones de estrés laboral.
En relación, a la variable desempeño docente, Muñoz (2012), realizó un
estudio en la Universidad Nacional Lisandro Aguirre acerca de la “Incidencia
del estilo de gerencia y el desempeño de los docentes de Educación Básica
del Estado Carabobo”. La investigación fue descriptiva y correlacional, con una
muestra conformada por 13 directivos y 57 docentes, obtuvo como resultado
que los directores mantienen una comunicación flexible, promueven el estilo
de gerencia sin barreras, procuran la participación, planifican conjuntamente
los aspectos administrativos y aceptan sugerencias. Por su parte, los docentes
plantean que los directivos no proponen un estilo de gerencia innovadora para
ejercer una mayor influencia en su desempeño.
Dentro de su análisis, los coeficientes de correlación fueron: director
0,40 y docente 0,82 lo que demostró la incidencia directa y proporcional entre
las variables, concluyendo que existe relación entre el estilo de gerencia del
directivo que puede estar afectando el rendimiento de los docentes en las
instituciones educativas.
Con respecto a la investigación relacionada con la variable desempeño
docente, se permitió construir un marco teórico, metodológico sustentable con
los constructos de diferentes autores, al igual que dio una visión integral de la
base teórica del estudio emprendido, con el fin de proporcionar fuentes
confiables de revisión bibliográfica, asumiéndola para comparar los resultados
de la variable y sus cambios en función del tiempo.
Del mismo modo, Omaña (2011) efectuó una investigación en la
Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín titulada, “Programa de capacitación del
recurso humano como estrategia para el desempeño del personal
administrativo del Instituto de Preparación Educativa”, con el objeto de renovar
el repertorio administrativo introduciendo para ello, cursos de motivación,
liderazgo, comunicación, dinámica de grupos y otros. Para tal fin, se realizó un
diagnóstico de la verdadera situación de la institución, y se elaboró una
propuesta para desarrollar un programa de capacitación que permita en un
plazo menor de un año incrementar el desempeño laboral del personal. En
consecuencia, la investigación fue de tipo diagnóstico-descriptivo y no
experimental, tomando como unidades de estudio a los 24 trabajadores que
componen la nómina del personal.
Conjuntamente, se utilizó como instrumentos, la escala DENEAD.D.F-
97, para determinar las necesidades de capacitación desde el punto de vista
organizacional e individual y la hoja de estimación del rendimiento laboral. Los
resultados indican que dentro de la institución existe alta desmotivación del
personal administrativo y que esta variable está altamente correlacionada con
el deficiente desempeño laboral de los empleados. Como resultado, se diseñó
un programa de capacitación para ser desarrollado en cuatro fases orientado
a incrementar la capacidad de liderazgo.
El estudio de Omaña (2011), aporta criterios para considerar la
formación de equipos como una técnica que facilita a una organización
enfrentarse a los cambios, así como también, permite resaltar la necesidad de
un desempeño docente en todo tipo de organizaciones sobre todo en las
educacionales, donde la toma de decisiones y la comunicación, favorecen la
productividad alentando patrones constructivos que concentran los esfuerzos
hacia la búsqueda de la calidad en las instituciones.
Por otro lado, Manzanares (2012), desarrolló un estudio en la
Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt titulado: “Influencia del
estilo de gerencia del directivo en el desempeño de los docentes del Municipio
Maracaibo”, la misma se realizó como una investigación de campo, donde se
seleccionó una muestra de 99 docentes y 25 directivos de las escuelas
pertenecientes al municipio Maracaibo, utilizando la técnica de encuesta en su
modalidad de cuestionario; los cuales fueron revisados por 10 expertos. La
confiabilidad se determinó a través de cálculo del coeficiente alfa de Cronbach,
el valor precisó que el instrumento aplicado a los directivos tuvo un 0,80 de
confiabilidad y 0,84 para los docentes, utilizando la distribución de frecuencia
absoluta. Los resultados indicaron que el estilo de gerencia incide en el
desempeño laboral.
Esta investigación constituyen un aporte para el presente estudio, dado
que cada una muestra una visión pertinente a la variable desempeño docente,
motivo que impulsa a continuar con esta línea de indagación, dado que en la
medida que se den alternativas necesarias para constatar el desempeño
laboral de los docentes de las escuelas básicas, se constituye en un
instrumento estratégico, de reflexión, investigación, además se concreta en un
contexto determinado la calidad de la educación bajo la responsabilidad de
cada uno de sus miembros.
 Es importante resaltar, que ambas variables fueron enfocadas desde
punto de vista del subsistema de educación primaria en su mayoría, sin
embargo, las mismas serán abordadas desde de la modalidad de educación
especial, es importante puntualizar que hasta el momento no se ha abordado,
y que las investigaciones previamente señaladas servirán de fundamento
teórico para orientar y fundamentar en el contexto antes nombrado y así,
conciliar alternativas para el manejo del estrés laboral y mejoramiento en el
desempeño del docente de educación especial específicamente en el área de
retardo mental.

Bases Teóricas
A continuación se exponen los principales aspectos teóricos que
permitieron describir y explicar la estructura de las variables estudiadas, que
sirvieron para el análisis e interpretación de los datos recogidos por medio de
los instrumentos seleccionados
Estrés
Conde (2009), define el estrés como una reacción que se produce ante
determinados estímulos, que pueden o no ser aversivos y que por lo general
actúa de una forma adaptativa. Según la autora, el estrés no es forzosamente
un fenómeno negativo, sino más bien en ocasiones es un proceso normal en
el organismo, mientras que las respuestas a estímulos no sean desadaptativas
o patológicas. Ante una situación de alarma, en la que el sujeto tiene que
responder de inmediato, se activan una serie de sistemas del organismo, que
producen, entre otras cosas, incrementos de adrenalina en la sangre,
sudoración, aumento de la frecuencia cardíaca, etc.
Todo esto provoca que, llegue a los tejidos más cantidad de sangre, y
esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de responder de una
forma rápida y eficaz; pero el estrés no siempre actúa de una forma adaptativa,
cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por más tiempo
sus reacciones, entonces es cuando se pueden provocar enfermedades
psicosomáticas.
Rodríguez (2008), afirma que el estrés es la respuesta del cuerpo a
condiciones externas que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se
entiende como una sobrecarga para el individuo, que depende tanto de las
demandas de la situación, como de los recursos con los que cuenta el individuo
para afrontar dicha situación. El estrés no se considera en principio como una
enfermedad sino como la respuesta, tanto física como mental, a las
adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.
Cualquier suceso que genere una respuesta emocional, puede causar estrés;
esto incluye tanto situaciones positivas como negativas.
Desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido entendido
desde los tres enfoques siguientes: (Cano, 2002)
-Como estímulo: El estrés es capaz de provocar una reacción o
respuesta por parte del organismo.
-Como reacción o respuesta: El estrés se puede evidenciar en cambios
conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el
individuo.
-Como interacción: El estrés interactúa entre las características propias
de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar
respuesta al estímulo
Así mismo, el modelo de Selye se centra básicamente en los correlatos
biológicos, fisiológicos y psicosomáticos de la respuesta ante el estrés, el
modelo desarrollado por Richard Lazarus (Lazarus, 1966; Lazarus y Cohen,
1977; Lazarus y Folkman, 1984) se centra básicamente en los procesos
cognitivos que se desarrollan en torno a una situación estresante. Para el
autor la experiencia estresante resulta de las transacciones entre la persona y
el entorno. Estas transacciones dependen del impacto del estresor ambiental,
impacto mediatizado en primer lugar por las evaluaciones que hace la persona
del estresor y, en segundo lugar, por los recursos personales, sociales o
culturales disponibles para hacer frente a la situación de estrés.

Causas del estrés

El psícologo Colombiano, Juan Vicente Conde (2009), afirma que, se
tiende a creer que el estrés es consecuencia de situaciones externas a la
persona, pero en realidad se trata de un proceso en el que interaccionan las
circunstancias del entorno y las respuestas cognitivas, emocionales y físicas.
Es decir, que suele ser una interpretación lo que potencia una reacción
negativa de estrés, más que la situación que se enfrenta. Se puede comprobar
que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producir un
impacto en el sistema nerviosos y hormonal; no es necesario que el agente
desencadenante sea muy poderoso, basta que la respuesta al mismo lo sea.
Las causas del estrés pueden dividirse en:
a- Fisiológicas: A todos los seres humanos les afectan los procesos
relacionados con el desgaste físico, el cual produce enfermedades, que se
hacen visibles con el paso del tiempo y estos aumentarán la predisposición al
estrés ya que disminuyen la capacidad de adaptación y exigen mayor esfuerzo
al organismo para realizar cualquier tarea.
b- Psicológicas: Crisis vitales por acontecimientos importantes,
relaciones personales conflictivas, condiciones laborales frustrantes, etc.
c- Sociales: A nivel social el estrés dependerá del entorno local en que
se encuentre y de la propia personalidad, quedará determinado por lo que
sucede y como se interpreta, cada cultura tiene un patrón de respuestas en
relación a la muerte, la enfermedad, el dinero o la familia, ello determinará las
respuestas y el nivel de adaptación posible.

Consecuencias
Cano (2002) menciona que el estrés puede dinamizar la actividad del
individuo, y provoca un incremento de recursos como atención, memoria,
rendimiento que hacen aumentar la productividad; pero cuando este proceso
es muy intenso o dura mucho tiempo los recursos se agotan y llega el
cansancio. Las consecuencias negativas del estrés son múltiples pero se
destacan las que se dan en la salud a nivel cognitivo y en el rendimiento. Los
hábitos relacionados con salud son modificados a causa del estrés; de modo
que con la tensión y las presiones aumentan las conductas no saludables y se
reducen las saludables; estos cambios pueden afectar de forma negativa la
salud, desarrollar una serie de adicciones con consecuencias negativas para
la persona en las diferentes áreas de su vida.
Asimismo, puede producir, una alta activación fisiológica, que a través
del tiempo puede ocasionar disfunciones psicofisiológicas y psicosomáticas,
así como también cambios en otros sistemas, y puede producir una
inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones, y puede
aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el
cáncer.
El estrés puede sobrepasar al individuo, de manera que comience a
desarrollar una serie de conductas, que lo lleven a adquirir una serie de
temores irracionales, fobias, que son los llamados trastornos de ansiedad, que
deterioran la salud de una manera considerable. El estrés también, puede
ocasionar una serie de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos
superiores (atención, percepción, memoria, toma de decisiones, etc). Se ha
estudiado como el estrés influye en los procesos cognitivo-superiores, a través
de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha encontrado que la emoción,
con la que más se ha trabajado es la ansiedad.

Fases del estrés

Vialfa (2010) menciona que el estrés se divide en tres fases las cuales
son:
Fase de alarma: Las reacciones de alarma conforman la primera fase del
proceso de estrés, durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración
entrecortada y acelerada, aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presión
arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago,
ansiedad, angustia. Estas reacciones son provocadas por la secreción de
hormonas como la adrenalina que surte efecto después de unos minutos y
cuya función es la de preparar al cuerpo para una acción rápida.
Fase de resistencia: Esta etapa, que es una continuación de la primera
fase, permite compensar los gastos de energía ocasionados por el estado de
estrés y, de este modo, impedir el agotamiento del organismo. Durante esta
etapa, el organismo secreta otras hormonas (los glucorticoides) que elevan la
glucosa al nivel que el organismo necesita para el buen funcionamiento del
corazón, del cerebro y de los músculos. A lo largo de esta etapa, las personas
afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para afrontar el
estrés, otros viven sin preocuparse por solucionar su estado o tratan de evitar
situaciones que puedan activarlo.
Fase de agotamiento: Cuando se presenta un cuadro constante y severo
de estrés, el organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota, el estado
de estrés es tan intenso que la persona afectada ya no puede afrontar las
agresiones, el organismo se colapsa y ya no puede defenderse de las
situaciones de agresión. Durante esta fase, es probable que la persona
afectada desarrolle algunas patologías que provoquen que el organismo
pierda su capacidad de activación.

Tipos de estrés
Lyle, Miller y Dell (2010) citan los diferentes tipos que manifiesta el estrés,
los cuales son:
Estrés agudo: Este surge de las exigencias y presiones del pasado
reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés
agudo es emocionante en pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta
agotador. La mayoría de las personas logran reconocer los síntomas de estrés
agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus vidas: el accidente
automovilístico, la pérdida de un contrato importante, un plazo de entrega que
deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, y demás.
Dado que es a corto plazo, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para
causar los daños importantes asociados con el estrés a largo plazo.
Estrés agudo episódico: Las personas que sufren este tipo de estrés,
asumen muchas responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y
no pueden organizar la cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones
que reclaman su atención. Es común que las personas con reacciones de
estrés agudo estén demasiado agitadas, tengan mal carácter, sean irritables,
ansiosas y estén tensas. Suelen describirse como personas con "mucha
energía nerviosa".
Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez cuando otros
responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante
para ellas. A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad están tan
arraigados y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la
forma cómo conducen sus vidas. Culpan a otras personas y hechos externos
de sus males. Estas personas pueden ser sumamente resistentes al cambio.
Sólo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus 14 síntomas puede
mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de recuperación.
Estrés crónico: Este es el estrés agotador que desgasta a las personas
día tras día, destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el
desgaste a largo plazo. El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve
una salida a una situación deprimente. Es el estrés de las exigencias y
presiones implacables durante períodos aparentemente interminables. Sin
esperanzas, la persona abandona la búsqueda de soluciones. El peor aspecto
del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él, se olvidan que
está allí. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés agudo porque
es nuevo; ignoran al estrés crónico porque es algo viejo, familiar y a veces
hasta casi resulta cómodo.
 Es importante mencionar que en el Manual Diagnóstico y Estadístico de
los Trastornos Mentales (DSM IV-TR), existen los trastornos de ansiedad entre
los que se encuentran: el Trastorno por Estrés Post-Traumático, y el Trastorno
por Estrés Agudo y que pueden ser codificados en el eje IV de problemas
psicosociales y ambientales, entre los que se encuentran los problemas
laborales.

Estrés Laboral
Pérez, Frenis y Toca (2009), lo definen como, las nocivas reacciones
físicas y emocionales que ocurren, cuando las exigencias del trabajo, no
igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador.
Muchas veces se confunde el estrés en el trabajo con el desafío, pero este
último, es el que da vigor, físico y psicológico, y da motivación para aprender
habilidades nuevas, y llegar a dominar el trabajo.
Por lo tanto el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y
productivo; cuando éste se convierte en exigencias, que no se pueden
satisfacer, se convierte en agotamiento, y la satisfacción se convierte en
estrés; las diferencias entre características personales como la personalidad y
el estilo de sobrellevar el estrés son más importantes para pronosticar si ciertas
condiciones de trabajo resultarán en el estrés decir que, lo que está estresante
para una persona podría no ser problema para otra.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral
superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo
control. El estrés laboral, según Cano (2002) señala que "hablamos de estrés
cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los
recursos de la persona para hacerles frente". El estrés es una respuesta
adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento ayuda a
responder más rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.
Según Martínez Selva (2004) surge de un desajuste entre las
capacidades del individuo y las exigencias de su trabajo, que puede ser
crónico, cuando la persona no puede recuperarse completamente durante el
período laboral, o agudo, tratándose entonces de situaciones de corta
duración. Sin embargo, en ocasiones es difícil diferenciarlos, ya que sus
efectos (psicofisiológicos y/o sociales) pueden ser igualmente duraderos
(Peiró & Salvador, 1993)
El estrés laboral puede definirse como un estado emocional que
experimentan las personas en situaciones donde perciben que existe un
desbalance entre las demandas ejercidas sobre ellos y su habilidad para
cumplir con esas demandas (Hanif, 2004). Este autor presenta otra definición
sobre el estrés laboral e indica que es la reacción emocional, cognitiva,
fisiológica y de comportamiento, hacia aspectos aversivos y desagradables del
trabajo, del ambiente laboral y organizacional de una institución o empresa.
De acuerdo con la investigadora, es un estado que se caracteriza por altos
niveles de ansiedad y de distress, acompañados por sentimientos de no poder
lidiar con las situaciones.
Para Saitta (2007), el estrés laboral puede clasificarse de dos formas:
episódico o crónico. Expone el autor, que el estrés laboral episódico es aquel
que ocurre circunstancialmente. Es un estrés que no se prolonga mucho
tiempo y que una vez se enfrenta o se soluciona, desaparecen los síntomas
que lo provocan.
También señala que, el estrés crónico se puede presentar cuando la
persona se encuentra subordinada a situaciones, tales como: ambientes
laborales inadecuados, sobrecarga de trabajo, alteración del ritmo biológico,
responsabilidades y decisiones importantes. Argumenta que este tipo de
estrés se presenta frecuentemente cuando el trabajador está expuesto a
estresores de manera constante. Es por esto que los síntomas del estrés
laboral aparecen cada vez que la situación se presenta, y mientras el individuo
no afronte esa exigencia de recursos el estrés no desaparecerá.
 Tipo de estrés laboral.
Según Slipack (1996, citado en Campos, 2006) existen dos tipos de
estrés laboral:
El episódico: Es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que
no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve
desaparecen todos los síntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de
estrés es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo.
El crónico: que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida
a las siguientes situaciones:
1- Ambiente laboral inadecuado.
2- Sobrecarga de trabajo.
3- Alteración de ritmos biológicos.
4- Responsabilidades y decisiones muy importantes.
El estrés crónico es aquel que se presenta varias veces o frecuentemente
cuando un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante,
por lo que los síntomas de estrés aparecen cada vez que la situación se
presenta y mientras el individuo no afronte esa exigencia de recursos el estrés
no desaparecerá.

Estresores comunes en el trabajo

Estresores físicos de la tarea. El ruido incontrolable en el área de trabajo
es uno de los principales estresores físicos que existen, la exposición al ruido
de bajo nivel está asociada con niveles elevados de las hormonas del estrés y
la reducción del desempeño, la importancia del aumento en los niveles
hormonales es que los estresores pueden existir aún cuando el trabajador no
se dé cuenta. Las demandas de un determinado puesto, también pueden
contribuir a la experiencia del estrés y a predisposiciones subsecuentes.
Estresores psicológicos. Como con cualquier estresor, la percepción de
control o previsión del individuo, determina su respuesta a la situación y tal
percepción se ve afectada por las características del trabajo y del ambiente
laboral. La percepción de control en el escenario laboral también se relaciona
con la autonomía, el grado, en el que el empleado puede controlar, cómo y
cuándo realizar las tareas de su puesto, en general las intervenciones que
mejoran la percepción de control sobre el trabajo, como la toma de decisiones
o los horarios flexibles, tienden a reducir el estrés y las predisposiciones
subsecuentes.
Conflicto interpersonal. Los conflictos interpersonales pueden ir desde
discusiones, hasta incidentes poco agradables, estos muchas veces ocurren
cuando los recursos en el trabajo son escasos, cuando los empleados tienen
intereses incompatibles, o cuando sienten que no son tratados de manera
justa. Los conflictos pueden distraer a los trabajadores de las tareas
importantes del puesto, y tener consecuencias en la salud. Otras
consecuencias que pueden tener los empleados en el trabajo son, depresión,
insatisfacción laboral, agresión, sabotaje, etc.
Estresores del rol. La ambigüedad de roles, los conflictos de roles y la
carga excesiva de un rol se conoce en conjunto como estresores del rol, todo
esto se da cuando los puestos tienen tareas y responsabilidades múltiples, por
lo que es más probable que un puesto sea estresante, si estos roles están en
conflicto o no están claros. La ambigüedad de roles ocurre, cuando los
empleados carecen de conocimiento claro acerca del comportamiento
esperado en su trabajo, los individuos, experimentan incertidumbre sobre las
acciones que deben realizar para desempeñarse correctamente. Por otro lado
el conflicto de roles ocurre cuando las demandas de diferentes fuentes son
incompatibles, asimismo la sobrecarga de rol, ocurre cuando se espera que
un individuo cumpla con demasiados roles al mismo tiempo, esto puede
ocasionar que las personas trabajen demasiado tiempo, incrementando su
estrés.
Conflicto trabajo-familia. Este se da cuando los trabajadores
experimentan conflicto entre los roles que deben cumplir en el trabajo y su vida
personal. Las mujeres que trabajan y las familias donde ambos trabajan, se
han convertido en la norma, en vez de la excepción por lo tanto el conflicto
trabajo-familia se ha convertido en una fuente común de estrés laboral.
Esfuerzo emocional. Es la regulación de las emociones para cumplir con las
demandas del puesto o de la organización, esto causa estrés para poder
manejar las emociones cuando los puestos requieren que los trabajadores
presenten solo determinadas expresiones o actitudes.
Los trabajadores pueden regular sus emociones mediante una actuación
superficial o profunda. La actuación superficial consiste en manejar o “fingir”
las e expresiones o emociones; la actuación profunda consiste en manejar los
sentimientos propios, incluyendo el tratar de sentir las emociones requeridas
por el trabajo. El estrés y la incomodidad suelen ocurrir cuando las emociones
requeridas difieren de las emociones reales de los empleados; el suprimir
emociones o mostrar emociones falsas requiere de un esfuerzo cognoscitivo y
fisiológico, que tiende a ser estresante a largo plazo
Por su parte. Campos (2006), clasifica los estresores laborales de la
manera siguiente:
a.- Estresores del ambiente físico, entre los que se encuentran:
- La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que enel
diurno.
- El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo
al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.
- Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede
producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y
en el bienestar psicológico.
- La temperatura. A veces trabajar en un ambiente caluroso genera un
tremendo disconfort
- Peso. Los profesionales que han de trabajar en quirófano muchas
horas con delantales o guantes protectores de plomo pueden estar sometidos
a cargar con un peso importante. El cansancio puede duplicarse.
 b.- Estresores de la tarea. La generación de estrés varía de unas
personas a otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera
en los profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la
tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye
al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos
estresores se encuentran:
- La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y
capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
Ejemplo: tener que preparar sueros llenos de medicación en un horario
reducido.
- El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir,
cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
c.- Estresores de la organización: Los estresores más importantes que
aparecen en la organización son los siguientes:
- Conflicto y ambigüedad del Rol. Ocurre cuando hay diferencias entre lo
que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organización.
Puede haber conflictos como por ejemplo recibir órdenes contradictorias de un
responsable de enfermería o cuando los deseos y metas no se corresponden
con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se
tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que
conlleva, nos puede estresar de forma importante. También influyen los
tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado-
criticado por los compañeros, las dificultades de comunicación y las escasas
posibilidades de promoción.
Estos factores también pueden generar estrés laboral.
- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e
impide al profesional hacer frente a las situaciones estresantes
- Las relaciones interpersonales pueden llegar a convertirse en una
fuente de estrés. Piénsese en un profesional desequilibrado emocionalmente
que hace la vida imposible a todos sus compañeros. Es una fuente continua
de estrés. Por el contrario, cuando existe buena comunicación interpersonal y
cuando se percibe apoyo social y de la organización, se amortiguan los efectos
negativos del estrés laboral sobre nuestra salud.
- Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales
no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos, se puede
generar una profunda frustración apareciendo el estrés

Síntomas y consecuencias del estrés laboral.

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y
social. La mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el
organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles
para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos para determinar
el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas
producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona
que está sufriendo dichos cambios. La reacción más frecuente ante una
reacción de estrés es la ansiedad.
El estrés se manifiesta de varias maneras y trae consigo consecuencias
en el ámbito laboral. Según Robbins (1999), las consecuencias del estrés se
pueden ubicar en tres categorías de síntomas: fisiológicos, psicológicos y
conductuales y se definen de la siguiente manera:
• Síntomas Fisiológicos: son aquellos que pueden producir cambios en
el metabolismo tales como aceleración del ritmo cardiorrespiratorio, aumento
de la tensión arterial, además de producir jaquecas e inducir ataques al
corazón.
• Síntomas Psicológicos: el estrés laboral, entre otros aspectos, causa
insatisfacción en el trabajo, el cual es el efecto más simple y obvio, pero
también se expresa en otros estados psicológicos como problemas de tensión,
ansiedad, irritabilidad y aburrimiento.
• Síntomas Conductuales: estos síntomas se relacionan con la
conducta, incluyen cambios en la producción, faltas de los empleados, así
como también cambios en los hábitos alimenticios, mayor consumo de tabaco
y alcohol, habla apresurada, agitación y trastornos del sueño.
El padecimiento de cualquiera de estos síntomas por parte de la persona,
afecta significativamente su desempeño laboral, incluso un estrés moderado
puede tener una influencia negativa sobre el desempeño a largo plazo, así
como un estrés de intensidad continuada puede producir daños al sujeto,
agotar sus recursos energéticos y generar niveles de ausentismo en los
empleados, poco favorable para la productividad en el ámbito de trabajo.
De igual manera, Russek (2007) menciona que los síntomas del estrés,
se manifiesta a nivel físico, emocional y de conducta:
A nivel físico: Opresión en el pecho. Hormigueo en el estómago. Sudor
en las palmas de las manos. Palpitaciones. Dificultad para tragar o para
respirar. Sequedad en la boca. Temblor corporal. Manos y pies fríos. Tensión
muscular. Falta o aumento de apetito Fatiga.
A nivel psicológico: Inquietud, nerviosismo, ansiedad, temor o angustia.
Deseos de llorar y/o un nudo en la garganta. Irritabilidad, enojo o furia
constante o descontrolada. Deseos de gritar, golpear o insultar. Miedo o
pánico, al punto de sentirse "paralizado". Preocupación excesiva, que se
puede incluso manifestar como la sensación de no poder controlar el
pensamiento. Pensamiento catastrófico. La necesidad de que "algo" suceda,
para que se acabe la "espera". La sensación de que la situación no se supera.
Dificultad para tomar decisiones. Dificultad para concentrarse. Disminución de
la memoria. Lentitud de pensamiento. Cambios de humor constantes.
Depresión.
A nivel emocional: Moverse constantemente. Risa nerviosa. Rechinar los
dientes. Tics nerviosos. Comer en exceso o dejar de hacerlo. Beber o fumar
con mayor frecuencia. Dormir en exceso o sufrir de insomnio Todo los signos
que se mencionan pueden diferenciarse en cada persona, pues cada quien
manifiesta el estrés de diferente manera y distinta intensidad.
 Así mismo, Bosqued (2005, p 24) clasifica los síntomas del estrés de la
manera siguiente:
*Síntomas Fisiológicos: “reacciones y cambios que se producen a nivel
del sistema nervioso vegetativo cuando se instauran el estrés y/o la ansiedad”.
La autora hace una división entre los agudos y los crónicos. Bosqued (2005
p. 26)
Entre los síntomas agudos se encuentran:
- Tensión arterial
- Aceleración del ritmo cardíaco
- Dificultades respiratorias
- Aumento de la sudoración
- Tensión muscular
- Resequedad en la boca
- Temblores
- Sensación de mareos
- Sensación de calor y sofoco
- Náuseas e incluso vómitos
- Sensación de nudo en el estómago
- Visión borrosa
Entre los crónicos, menciona:
- Dolor de cabeza
- Molestias y dolores a nivel osteomuscular
- Molestias gastrointestinales
- Hipertensión arterial
- Disminución o aumento del apetito,
-Dolores generalizadas
- Fatiga y cansancio generalizados
-Dificultades en el sueño.
- Sensación de mareo y desmayo
- Disfunciones sexuales.
 *Síntomas cognitivos o del pensamiento: Bosqued (2005 p. 24) incluye
todos aquellos elementos que se refieren a los pensamientos y valoraciones
con los que la persona interpreta la situación que está viviendo o anticipa que
le va a suceder y también a cómo valora los síntomas que experimenta en los
otros dos planos del comportamiento (el fisiológico y el motor o conductual).
-Expectativas aprensivas y negativas.
- Sensaciones de extrañeza, tanto de sí mismo, como de lo que lo rodea.
- Disminución en la capacidad de atención y concentración.
- Valoración subjetiva y distorsionada de los hechos.
*Síntomas conductuales o motores: lo que la persona hace cuando está
ansioso. Bosqued (2005 p. 28)
- Ir inquieto de un lado a otro o quedarse paralizado
- Hablar demasiado rápido, tartamudear o balbucear.
- Tics, como morderse las uñas, tirarse del pelo…
- Comer en exceso o rechazar la comida
- Conductas de ira, rabia o llanto.
- Las actividades cotidianas se realizan con menor entusiasmo
- Aumento en la probabilidad de absentismo laboral.
- Consumo abusivo de sustancias como alcohol, tabaco, psicofármacos,
u otro tipo de drogas.
De acuerdo con Cano (2002) Los síntomas de ansiedad más frecuentes
son:
1. A nivel cognitivo-subjetivo: Preocupación, temor, inseguridad,
dificultad para decidir, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo,
pensamientos negativos sobre nuestra actuación ante los otros, temor a que
se den cuenta de nuestras dificultades, temor a la pérdida del control,
dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse, etc.
2. A nivel fisiológico: Sudoración, tensión muscular, palpitaciones,
taquicardia, temblor, molestias en el estómago, otras molestias gástricas,
dificultades respiratorias, sequedad de boca, dificultades para tragar, dolores
de cabeza, mareo, náuseas, tiritar, etc.
3. A nivel motor u observable: Evitación de situaciones temidas, fumar,
comer o beber en exceso, intranquilidad motora (movimientos repetitivos,
rascarse, tocarse, etc.), ir de un lado para otro sin una finalidad concreta,
tartamudear, llorar, quedarse paralizado, etc. El estrés, además de producir
ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad, tristeza-depresión, y otras
reacciones emocionales, que también podemos reconocer.
Pero además de estas reacciones emocionales se pueden identificar
claramente otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento
físico, la falta de rendimiento, etc. Finalmente, si el estrés es muy intenso y se
prolonga en el tiempo, puede llegar a producir enfermedades físicas y
desórdenes mentales; en definitiva problemas de salud. Los costos del estrés
laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal como empresarial
u organizacional.
Se puntualizan aquí algunos de los aspectos mencionados en
apartados anteriores, sin agotar las posibilidades de manifestaciones:
1. En el ámbito personal:
• Salud física: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares,
respiratorios, endocrinos, dermatológicos, musculares, aumento del ritmo
cardíaco y presión sanguínea, sudoración, sequedad de la boca, escalofrío,
dilatación de pupilas, tensión muscular, insomnio o hipersomnia, alergias,
úlceras, etc.
• Salud Mental (emocional/cognitivo): frustración, ansiedad/angustia,
depresión, enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para tomar
decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo
mental.
• Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones,
agresividad, apatía.
 • Dimensión Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones
de pareja, familia, amigos y compañeros de trabajo.
2. En el ámbito organizativo: disminución de producción, ya sea en
cantidad, calidad o ambas; falta de cooperación entre compañeros, aumento
de peticiones de cambio de puesto de trabajo; necesidad de una mayor
supervisión del personal; aumento de que jas y de conflictos, incremento de
costos en salud (incapacidades, médico de empresa y otros), aumento de
ausentismo, accidentes e incidentes. Propicia más conflictos interpersonales,
mayor índice de errores, bajo rendimiento ocupacional, distanciamiento
afectivo con clientes, aumento en los gastos en materia de salud y rotación de
personal, entre otros aspectos (Dolan 2005).
Se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo (mobbing o
acoso psicológico); también es frecuente que se presenten casos de Síndrome
del Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido por agotamiento
laboral y actitudes negativas hacia el desempeño laboral), lo cual remite
también a diferentes grados de fatiga fisiológica y patológica que pueden
ocasionar envejecimiento prematuro, con reducción de esperanza de vida,
accidentes de trabajo y muerte, además de enfermedades profesionales y
adicciones (alcohol, tabaco, trabajo, sexo, comida, gasto, internet, juego...)

Estrés en el docente.

Hanif (2004) establece que existen cuatro puntos conflictivos

relacionados al desarrollo de la definición del estrés en los maestros. El
primero consiste en utilizar el término estrés del maestro para referirse al nivel
de demanda puesto en el educador o si el término debe referirse al estado
emocional producido en una persona al tratar de cumplir con esas demandas.
El segundo punto delibera sobre si al hacer referencia al estrés es necesario
considerar todas las demandas (positivas y negativas) puestas sobre el
educador o solo considerar las demandas negativas. El tercero es el hecho de
que las respuestas emocionales de los docentes dependen en gran medida de
su percepción de las situaciones y de su habilidad para lidiar con las mismas.
Finalmente, el cuarto punto conflictivo es identificar la mejor forma de lograr
un balance entre las demandas impuestas al maestro y su habilidad para
cumplir con dichas demandas.
Por otra parte, Kyriacou (2001), Wilson (2002) y Hanif (2004)
concuerdan en definir el estrés del docente como una experiencia
desagradable o emociones negativas, tales como la rabia, la ansiedad, la
tensión, la frustración o la depresión, que son resultado de algún aspecto del
trabajo como maestro. Indican que la percepción del maestro es que su
situación laboral constituye una 28 amenaza a su autoestima y bienestar.
Así mismo, Haberman (2004) establece que el estrés docente es un
estado emocional de agotamiento físico y actitudinal que se desarrolla en los
maestros que no han podido trabajar exitosamente con el estrés durante un
periodo largo de tiempo. Estas definiciones revelan que el estrés en los
maestros constituye una situación compleja, en la que interaccionan muchos
factores que pueden producir emociones variadas, ya sean positivas o
negativas.
Debe tomarse en consideración que no solo el empleo producirá el estrés
en el maestro, sino que también es importante entender la percepción del
docente sobre su labor, su visión subjetiva sobre estas situaciones (Hanif,
2004) y su tipo de personalidad (Travers y Cooper, 1997). Cuenca y O’Hara
(2006) señalan que el docente enfrenta en su trabajo cotidiano una serie de
dificultades que lo hacen experimentar gran presión laboral que puede
producirle altos grados de estrés y con el tiempo puede afectarse su
desempeño.
En general, los autores definen el estrés del docente como un aumento
de las demandas o presión en el trabajo, con poco control o recursos para
satisfacer esas demandas. Así mismo también, el estrés laboral es una
inadecuada política para aumentar la productividad, se puede inferir que el
individuo, cuando debe demostrar su desempeño eficaz y un alto rendimiento
en su labor, se muestra incapaz, dada la inestabilidad e inseguridad de su
estado emocional, que factores internos (emocionales y sentimientos) y
externos ( demandas y presiones), le produce perdiendo en este sentido
eficacia ante los resultados que se esperan de él para el cumplimiento de
objetivos institucionales.

Desempeño Docente
Dentro del término desempeño, García (2005, p. 64), “indica en relación al
desarrollo de funciones que deben ejecutar una persona u organización y de
la calidad o nivel con que estas se dan”. De ese modo, la palabra desempeño
es aplicada al ejercicio profesional de agentes educativos como directores y
docentes, según Falcón (2005, p. 109) “es uno de los indicadores de eficiencia
dentro de las instituciones educativas, por ser el eje central del proceso
enseñanza y aprendizaje”, de esto se deduce, que el desempeño docente
constituye la fuente vital para desenvolvimiento de las organizaciones
educativas, del mismo modo influye de manera directa sobre la dirección
directiva del centro la cual debe adoptar valores éticos que consoliden el
trabajo de los profesores.
Además, Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas
acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes
para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos
de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa.
Además agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la
descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua
orientación hacia el desempeño efectivo
Para Olmedo (2006, p. 249), en el desempeño docente desde el punto
fundamental “es el pilar para lograr que los educandos sean animados a
planear y evaluar su propia contribución a los objetivos de la educación y a
asumir mayores responsabilidades”, en este apartado se entiende que lo más
importante es dar participación a los miembros y respetando sus igualdades y
limitaciones dentro del proceso de enseñanza y aprendizaje. De la misma
forma, Pelayo (2006, p. 37), aclara que el desempeño docente “constituye un
elemento derivado del liderazgo”, en este sentido el desempeño docente va
depender del liderazgo del director, a favor de sus integrantes y que a la vez
les asegura un clima organizacional unido, solidario y de trabajo en equipo
para consolidar las relaciones interpersonales entre cada uno de sus
miembros.
Desde esas perspectivas, Vargas (2007, p. 43), destaca que los
maestros con mayor capacidad para alentar la motivación y el aprendizaje de
los alumnos parecen tener en más alto grado las siguientes características: a)
Disposición a la flexibilidad, al adoptar actitudes, según lo reclame la situación,
b) Capacidad para percibir el mundo desde el punto de vista del alumno y
compañeros de trabajo, c) Capacidad para "personalizar" la enseñanza, d)
Disposición a experimentar, a ensayar cosas nuevas, e) Habilidad para
formular preguntas, f) Conocimiento de la asignatura y temas afines, g)
Destreza para establecer procedimientos de examen definidos y h) Disposición
a prestar colaboración concreta en el estudio.
Según Olmedo (2006, p. 84), “para tipificar la eficiencia del desempeño
docente se debe implicar una conducción efectiva por parte del director”. Es
así como se pueden resumir en conjunto variados indicadores: a) Comprender
la conducta humana, b) Estar bien informado y generar la enseñanza, c) Tener
espíritu creativo, d) Aplicar la enseñanza cualitativa, es decir, que refleje la
profundidad del conocimiento y esté basada sobre la prueba empírica de la
investigación, e) Motivar el aprendizaje de los estudiantes mediante la
utilización de enfoques de enseñanza y aprendizaje imaginativos y creativos
mediante el desarrollo de contenidos que sean significativos y atiendan a las
necesidades de los alumnos, f) Fluidez verbal y g) Cualidades morales y
personales.
 Con todo lo anteriormente expresado, el docente, ya no debe ser un
simple expositor de temas, el docente está obligado a ser la persona que va a
orientar al alumnado en el aprendizaje, no sólo desde el punto de vista del
conocimiento y de las informaciones, sino también de los hábitos,
aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que regenta.
Asimismo, el educador no debe olvidarse nunca de su rol, su labor debe ser la
continuidad de la que se realiza en el hogar, haciéndose necesario el cultivo
de la convivencia y la paciencia, así como el amor a la profesión para poder
dar calidad a la enseñanza. Dentro de este marco de ideas, el desempeño
docente es el conjunto de funciones que hacen posible su acción, aunado a
las cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de
la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.
Según Corona (2005, p. 80), el desempeño docente “se asocia con el
rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un
individuo, grupo u organización”. De allí parte que en oportunidades, se
pueden realizar comparaciones del nivel de desempeño docente entre
diferentes instituciones, unas con otras o también entre algún personal u otro
y aplicando así medidas correctivas, tomando en cuenta los aspectos
meramente importantes o beneficiosos entre los grupos y las personas para
ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr el éxito o
el objetivo planteado.
En efecto, el desempeño docente permite al director aplicar un liderazgo
transformacional, acorde con las prioridades del trabajo en el centro educativo,
según las exigencias actuales y demostrándolo en la evaluación de los
resultados concretos alcanzados por los miembros de la institución, asimismo
Tedesco (2005), puntualiza que el desempeño docente es la acción y efecto
de desempeñar o desempeñarse, significa cumplir con una responsabilidad,
realizar una acción que ha sido aceptada como una obligación, como un
servicio por el cual se obtiene una satisfacción, en la praxis, corresponde al
ser, al saber y al hacer reflexivo del educador en la cotidianidad del contexto
en el cual se desempeña, al cumplimiento de unas obligaciones pactadas en
relación con la profesión y el cargo que ocupa.

Componentes del Desempeño Docente

Los componentes del desempeño docente, proporcionan una serie de
aspectos para ser exitosos en el ambiente educacional actual. Donde los
docentes deben ser capaces de recoger y procesar gran cantidad de
información, así como encontrar los hechos requeridos para tomar decisiones
exitosas. Según Carli (2005), la efectividad de una organización depende
directamente de la eficacia y la eficiencia con que el gerente ejecute sus
funciones así como también de su habilidad para manejar a las personas
pertenecientes a su grupo de trabajo. De allí, se comprende la habilidad de ver
una organización como un todo, de entender cómo las partes se
complementan y dependen unas de otras, cómo la organización se relaciona
con el medio externo y cómo los cambios en una parte afectan al resto.
Siguiendo con lo anterior, Ravela (2006, p. 73), manifiesta que los
componentes del desempeño docente forman parte de los avances
contemporáneos en la teoría de la administración del enfoque de sistemas y
los nuevos campos de la inteligencia llamada relacional. Adicionalmente, en
esta era de cambio rápido, los directores deben ser creativos y recursivos para
mantenerse adelante en los cambios requeridos por la praxis educativa, es
decir, con la presencia de estos componentes los docentes puedan realizar un
buen desempeño laboral, con el propósito de establecer estructuras
interactivas apoyadas en el compromiso y la toma de decisiones, enmarcadas
en acciones conjuntas incentivando a la participación y a la unificación de
criterios entre los miembros del centro educativo.
Para Thompson (2005, p. 114), los componentes del desempeño
docente, “son aquellos rasgos que no pueden dejar de caracterizar al docente
en la dirección del proceso de enseñanza y aprendizaje y de las que no hay
duda de su pertinencia”; lo cual se confirma, al asumir como idea básica, la
formación y desarrollo del liderazgo transformacional del director educativo
permite originar un sistema eficiente de componentes docentes, a partir de
posiciones didácticas actuales, asumiendo la dirección de un aprendizaje
productivo, participativo e igualativo entre sus agentes. Asimismo, se reafirma
con los siguientes componentes:

Conducción de los procesos de aprendizaje

Para Benavides (2006, p. 47), la conducción de los procesos de
aprendizaje es definido como “un conjunto de acciones que lleva a cabo el
docente para alcanzar un propósito educativo, donde los educandos adquieran
los conocimientos, habilidades necesarias y el proceso para desenvolverse”,
de esto se desprende, que la praxis educativa del docente permite desarrollar
procesos y resultados que beneficien a todos los alumnos. Finalmente, se
concluye con la idea planteada anteriormente en donde la conducción del
ejercicio son todas aquellas acciones, prácticas y actividades que el docente
desarrolla con el fin de promover aprendizajes efectivos, sólidos y significativos
en sus alumnos, arrojando así elementos propios y únicos dentro del proceso
enseñanza y aprendizaje.
En consecuencia, estos componentes fortalecen la misión primordial del
docente dentro de las instituciones educativas, como es el despertar de los
grandes intereses a cerca del aprender haciendo, además, se dirigen hacia un
enfoque grupal con énfasis en los procesos colectivos, es decir, que se
involucran una serie de operaciones, técnicas, procedimientos, funciones
significativas que llevan al desempeño intelectual del estudiante para corregir,
reforzar y perfecciona el desempeño del docente.
No obstante, los tiempos actuales exigen que la labor del profesor se
caracterice por niveles de competencia y desempeño en correspondencia con
las múltiples situaciones propias de la gestión docente, por ello, se coincide
con el criterio de Rodríguez (2007, p. 108), el cual considera que “las
competencias se enriquecen con la formación y desarrollo de otras”, como: a)
Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje, b) Dirigir la progresión del
aprendizaje, c) Involucrar a los alumnos en su aprendizaje y en su trabajo, d)
Trabajar en equipo, e) utilizar nuevas tecnologías de información y de
comunicación, f) Enfrentar los problemas éticos de la profesión, g) Administrar
su propia formación continua y h) Utilizar una comunicación efectiva.
De esto se confirma, una conducción de los procesos de aprendizaje
adecuada, la cual demanda centrar las acciones en las instituciones y su
entorno, es decir, debe atender la misión, las decisiones y el compromiso,
igualmente los recursos. Es importante destacar que, las instituciones de
educación primaria permiten una direccionalidad de la praxis educativa,
basándose en el curriculum, apoyados en un proceso de evaluación y
seguimiento, con la finalidad de difundir las experiencias para compartir o
reorientar debilidades y amenazas en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Según Koontz y Weihrich (2005, p. 82), la conducción de los procesos de
aprendizaje “incluyen el entendimiento y la capacidad para supervisar de una
manera efectiva los procesos. Practica o técnicas específicas que requieren
para desempeñar determinadas funciones”. Deduciéndose, la importancia del
desempeño laboral docente y su vinculación a lograr el mejoramiento de los
resultados del proceso enseñanza y aprendizaje. Igualmente, Robbins (2005,
p. 64), considera conlleva a aplicar el conocimiento especializado o la
experiencia, esta habilidad se adquiere a través de la educación extensiva
formal, permitiendo adquirir el conocimiento especializado y las prácticas de
su campo.
También Hotgelts y Altatman (2005, p. 60), expresan que la conducción
de los procesos de aprendizaje “son las que tienen relación con el
funcionamiento de las cosas, los individuos que poseen estas habilidades
tienen un don que le permite dominar las máquinas, los procesos y los métodos
de producción”, con respecto a este tipo de habilidades, los autores
concuerdan en afirmar que son actitudes importantes para ejecutar un trabajo
específico o utilizar tecnologías especiales.
 Con base a lo expuesto, los docentes con la conducción de los procesos
de aprendizaje pueden realizar un trabajo de planificación y organización
definiendo tareas para su campo específico, podrán realizar un buen trabajo
para ayudar a los estudiantes, con capacitación, solución de problemas y
logros mejores. A través de esta habilidad, los directores pueden controlar el
funcionamiento de todos los mecanismos llevados a cabo en una
organización, por cuanto logran desarrollar una capacidad permitiéndoles
trabajar con la tecnología, los procesos administrativos y los métodos de
producción.
Además, la conducción de los procesos de aprendizaje requiere que el
docente sea un buen conocedor de las funciones gerenciales y de las
actividades escolares, con la finalidad de realizar actividades eficientes y en
beneficio de un colectivo, de igual manera, se busca que con el desarrollo de
este componente tecnológico del educador evolucione conjuntamente con la
administración de la institución.

Acto Pedagógico
La acción diaria del profesional de la enseñanza implica un constante acto
pedagógico que según Mintzberg (2005, p. 81), “es el elemento de la práctica
docente destacando la labor pedagógica del educador el cual manifiesta su
capacidad para alentar la motivación y el aprendizaje de los estudiantes”, en
este sentido, es un proceso interactivo de valoración continua, para tomar en
cuenta las condiciones en que se realiza el aprendizaje.
De igual manera, Gibson (2006, p. 63), puntualiza “es una actividad
permanente que tiene por objeto conocer como realizan los docentes la
función educativa”, para ayudarlos, orientarlos en el trabajo y estimular a los
educadores cuando lo hacen bien, así como las experiencias aprendidas los
demás; entrenarlos para interpretar y ejecutar las instrucciones recibidas;
prepararlos para aceptar las decisiones de sus superiores y, finalmente
actualizarlos para poder adaptar su comportamiento a los cambios del mundo
moderno y la dinámica como éstos ocurren.
Para González (2006, p. 159), el acto pedagógico se refiere “a la
condición de impartir el contenido / conocimiento especializado de una
organización”, dentro este contexto se deduce, que el docente conduzca a
crear un ambiente óptimo para el desarrollo pedagógico, donde todos los
miembros de la institución se sientan cómodos y seguros de poder salir
exitosos tanto académica como técnicamente en sus procesos, asimismo, el
docente debe prever para todas sus clases, qué es lo que el estudiante debe
hacer para aprender.
Según, Brito (2008) el acto pedagógico apunta a la capacidad para
comprender, a la luz de las teorías organizacionales y administrativas, las
organizaciones educativas como hechos sociales susceptibles de ser
intervenidas, además de revisar los fundamentos teóricos, conceptuales y
metodológicos de los diversos enfoques de gerencia que tienen aplicabilidad
en el sistema educativo, es por eso, que mediante al acto pedagógico del
docente se logra desarrollar la capacidad intelectual del alumno.

Preparación para la enseñanza

Para García (2005, p. 218), expresa que la preparación de la enseñanza
“es un elemento de acción docente, es una función empleada para revisar la
práctica pedagógica del docente y los contenidos desarrollados”, de ese modo,
constituye una tarea continua y presente en toda planificación educativa, la
cual se vale de los diferentes medios para comparar los resultados reales con
los resultados estimados, a fin de conseguir la calidad educativa dentro del
proceso de enseñanza o vencer los obstáculos presentados en la praxis
educacional.
Asimismo, Koontz y Col. (2005, p. 82), definen la preparación para la
enseñanza como “la intervención didáctica de lo logrado en relación con la
enseñanza y el aprendizaje, para asegurar la obtención de los objetivos de
acuerdo con la planificación desarrollada”. De ese modo, la preparación para
la enseñanza del docente refleja que es conocedor de cada una de las fases
de ejecución, la acción educativa planificada, en definitiva, el docente
conocedor de su tarea y manejando bien las estrategias didácticas para lograr
el éxito en su desempeño laboral como docente.
De acuerdo con, Fernández (2007), la preparación para la enseñanza, es
una necesidad por cuanto de ella depende el desempeño laboral del docente,
con miras a que ésta mejore constantemente, para establecer un clima
positivo, de respeto y empatía con sus estudiantes, con la finalidad de conducir
la enseñanza de manera objetiva y científica. Desde esta perspectiva, uno de
los principales objetivos del liderazgo transformador del director, es ayudar al
docente en la adquisición de experiencias y por ende progresar
profesionalmente, donde los educadores deben evitar ambientes que
conduzcan a prácticas estereotipadas y su acción se limite a enseñar en la
misma forma como a ellos les enseñaron, sin tomar en consideración los
cambios operados en la sociedad y en el sistema educativo.
Por otra parte, Gómez (2006, p. 29), expresa esto es absolutamente
decisivo, pues está relacionado con la capacidad del docente de establecer
metas o procedimientos claros para los estudiantes, saber motivar, evaluar
adecuadamente y aprovechar el tiempo de manera efectiva con actividades
relevantes, significativas. Definitivamente, se garantiza la fijación de los
estándares de desempeño suficientemente claros para que los docentes
conozcan sus exigencias profesionales, lo suficientemente específicos para
permitir a todos entender lo necesario para aprender y lo suficientemente
precisos a fin de permitir evaluar si se han o no logrado.
En este mismo orden de ideas, Hernández (2005, p. 108), expresa que
el docente a través de sus fundamentos permite orientar la atención de los
estudiantes las cuales pueden darse de manera continua para indicar a los
alumnos las ideas, a sus procesos de atención codificación y aprendizaje,
desde esa postura, el docente debe poseer un cierto conocimiento teórico y
práctico más o menos preciso de todo un nutrido arsenal de instrumentos,
técnicas para evaluar los aprendizajes de los estudiantes, del mismo modo,
activar y generar conocimientos previos mediante la motivación, la
presentación de objetivos y el uso de diferentes tipos de estrategia de
enseñanza (lluvia de ideas, ilustraciones logrando el interés y participación del
grupo). Con lo cual evidencia un desempeño laboral docente acorde a las
exigencias actuales.
Asimismo, los componentes del desempeño docente basados en la
conducción de los procesos de aprendizajes, acto pedagógico y la preparación
para la enseñanza, es una condición necesaria para los nuevos ambientes de
aprendizaje significativos. Imposible concebir estos sin un maestro, presencial
o a distancia, que no sea mediador. Más aún, la inserción de las nuevas
tecnologías a la enseñanza y aprendizaje se hacen con el propósito de mediar.
Solo así los recursos audiovisuales constituyen un medio y no una finalidad,
contribuyendo en el marco del modelo pedagógico de los nuevos ambientes
de aprendizaje a optimizar la actividad y la comunicación de los maestros con
los alumnos, de estos entre sí, y de ellos con el contenido de enseñar.

Competencias del Desempeño Docente

Para hablar de competencias es necesario hablar de aprendizaje pues
se necesitan espacios para aprender, adquirir nuevos conocimientos y esto
conduce a un cambio de conducta; se puede decir que el objetivo de ese
cambio es alcanzar nuevos comportamientos orientados al logro de metas. De
ese modo, llevando esto al plano organizacional educativo, el director podría
contribuir al desempeño del docente, siempre y cuando se sienta identificado
y esté efectivamente acoplado con la institución.
Por esta razón, Kreps (2005, p. 294), indica que las competencias, como
factor interno implica “considerar los ámbitos y niveles de procesos que se dan
dentro sistema organizacional educativo”, desde este punto de vista, el director
mediante su liderazgo transformacional tiene definida sus responsabilidades y
roles, esto le permitirá establecer un esquema de trabajo eficiente, flexible, en
donde los espacios de encuentro retroalimenten los diferentes programas
académicos, dinamicen proyectos y personas.
Igualmente, Paldao (2006, p. 642), afirma que las “competencias se
refieren al proceso dinámico que fundamentan la existencia, progreso, cambio
y comportamiento de todos los sistemas vivientes, individuos u
organizaciones”. La cual puede ser entendida como una competencia
personal, pedagógica y conceptual, de ese modo, la competencia del docente
visualiza el recurso estratégico para desarrollarse y sobrevivir en un mundo
altamente competitivo, esta cita demuestra, que los docentes de las
instituciones deben poseer una estructura mental abierta, que propicien la
toma de decisiones, la confrontación, el diálogo franco, la valoración de
acciones individuales y colectivas además las relaciones armónicas.
De igual manera, García (2005, p. 33), puntualiza que las competencias
son “aquellas actividades que el docente realiza en su desempeño para
planificar y organizar”, de esto se deduce, que las competencias del docente
le permite organizar las acciones mediante una serie de pasos que posibilitan
ir penetrando progresivamente en las competencias personales, pedagógicas
y a su vez en las competencias conceptuales. Es por ello, que le corresponde
al docente de las instituciones educativas cumplir de manera eficiente con sus
competencias para poder obtener resultados óptimos con el menor esfuerzo,
optimizando su desempeño laboral.
Según Alles (2006, p. 105), “una competencia es una característica
subyacente en el individuo que está causalmente relacionado con un estándar
de efectividad y a una permanencia en un trabajo o situación”. Por otra parte,
Benavides (2006, p. 67), expresa que “las competencias son comportamientos
manifiestos en el desempeño laboral que le permite a una persona actuar
eficazmente, soportándose en el conocimiento, el deseo y la habilidad de
lograr sus objetivos”. De esto se infiere, que las competencias docentes son
habilidades identificadas en personales, pedagógicas y conceptuales, las
cuales muestran la capacidad del docente para desempeñar su cargo, sin
embargo, está capacidad o habilidad deben estar presentes todos el tiempo
para que existe una integralidad en sus competencias.

Competencias Personales
El fundamento personal del docente, describe la forma progresiva,
basada en la autenticidad, la cual engrandece el clima para el aprendizaje,
sobre todo si va acompañado de comprensión, confianza y respeto por el
estudiante. Al añadirse, a todo esto una atención suficiente y sensitiva, se crea
realmente un clima integrador que estimula una participación activa por parte,
del educando, además, ese fundamento personal libera las potencialidades;
crea situaciones significativas, donde exista el afecto y el aprecio para
desarrollar así, un nivel de integración.
Al respecto, Correa (2005, p. 91), establece que las competencias
personales “corresponden a las cualidades y actitudes del docente”. De esto
se deduce, que el docente es poseedor de grandes características
identificándolo como un profesional de la docencia con un alto desempeño
laboral. Por lo tanto, las cualidades del docente dentro de su desempeño, son
el modo de ser propio del educador y es de una manera distintiva y única
basándose así en sus actitudes, destrezas y capacidades además de la
disposición técnica, cultural y pedagógica que obtiene por su preparación
profesional dentro del ambiente educativo.
Por consiguiente los educadores, mantienen cualidades idénticas
relacionadas entre sí puesto que se vincula con un mismo objetivo alcanzar
los aprendizajes efectivos. A continuación en los trabajos presentados por
Ojones, Balay y Coa citado por Sánchez (2006, p. 28), exponen, las actitudes
como “el comportamiento o estado de ánimo que se manifiesta exteriormente
el docente”, esto indica, que el educador es un modelo educativo debido a su
comportamiento dentro y fuera de la clase, las cuales se enuncian de la
siguiente manera:
 a) Autenticidad; es la certeza o carácter verdadero que demuestra el
docente en la aplicación de sus habilidades en clase.
b) Madurez emocional, es el desarrollo emocional, caracterizado por el
buen juicio del docente en sus funciones dentro del proceso de enseñanza-
aprendizaje.
c) Buen carácter y sentido sano de la vida, es el conjunto de cualidades
o circunstancias propias y distintivas, como también es la firmeza de ánimo,
energía o temperamento correcto del docente.
d) Comprensión de sí mismo, habilidad para sentir y describir los
pensamientos y sentimientos de los alumnos.
e) Capacidad temática, es la actitud para descubrir soluciones
originales.
f) Inteligencia y rapidez mental, es la agilidad que demuestra el docente
ante cualquier situación o hechos dentro del aula, para resolverlos de una
forma práctica y correcta al beneficio de la integridad del educando.
g) Cultura social, es el buen conocimiento de las necesidades y
demandas dentro de la sociedad, las cuales exigen al docente ampliar su
información acerca de los cambios en el ámbito estético, moral, laboral y
educacional.
h) Estabilidad emocional, capacidad personal de mantener
concepciones y perspectivas múltiples propias y además relacione con otros
sobre la base de estas concepciones autogeneradas del mundo.
i) Confianza inteligente en los demás, es la habilidad para percibir las
relaciones de otras personas, sus significados y estructuras.
j) Inquietud cultural y amplios intereses, es la inclinación por la
innovación tecnológica y de la información.
En un sentido amplio, estas cualidades describen las actitudes del
docente de forma progresiva, fundamentada en la autenticidad, la cual
engrandece el clima para el aprendizaje, sobre todo si va acompañado de
comprensión, confianza y respeto por el alumno. Al añadirse a todo esto una
atención suficiente y sensitiva, se crea realmente un clima integrador que
estimula una participación activa por parte, del educando, además, estas
actitudes liberan las potencialidades y no las deficiencias de sus aprendices;
crea situaciones de clase, donde exista el afecto y el aprecio para desarrollar
así, un nivel de integración entre educador y alumnos.
Dentro del Programa Experimental de Formación Docente del Instituto
Universitario Pedagógico Monseñor Rafael Arias Blanco (2007), se describe
las actitudes que debe poseer un docente dentro de las competencias
personales:
a) Autenticidad, esto significa que tiene conciencia de sus experiencias,
es capaz de vivirlas y de comunicarlas, además va al encuentro del alumno de
una manera directa y personal estableciendo una relación de persona a
persona.
b) Aprecio, aceptación y confianza, estas cualidades se manifiestan en
una variedad de formas, es preocuparse por el alumno pero no de una manera
posesiva, significa la aceptación del otro individuo como una persona
independiente, con derechos propios. Es la creencia básica de que esta, otra
persona es digna de confianza de alguna manera fundamental.
c) Compresión empática, es cuando el docente tiene la capacidad de
comprender desde adentro las reacciones del educando, cuando tiene una
percepción sensible cómo se presenta el proceso de aprendizaje al alumno,
entonces podrá facilitar un aprendizaje efectivo. Desde esta perspectiva, es
necesario que el educador sea capaz de tener además de estas actitudes
expuestas, la disposición de hacer sentir bien a los estudiantes, para que se
consideren motivados, respetados y con la confianza suficiente para expresar
sus dudas, donde es necesario que pueda aceptar y entender a cada
estudiante, como una personalidad única e irrepetible y que le permita
comunicarse individualmente con él para que logre conducirlo por el camino
del auténtico aprendizaje.
 De igual modo, Spruce (2005), reflexionó al respecto sobre las actitudes
el cual plantea las siguientes: a) Cordialidad, es el carácter amable o
afectuoso, como también la franqueza y sinceridad del docente, en el trato con
el educando, b) Capacidad de aceptación, es el respeto sincero por el
educando, como persona, c) Honradez, es el respeto por los valores morales,
rectitud de ánimo e integridad en la forma de actuar del docente ante cualquier
situación, d) Empatía, es una relación de sentimiento que se establece entre
el docente y el educando y e) Capacidad de escuchar, es la habilidad de
escuchar cuando es necesario, para evitar conflictos o situaciones que
interrumpan el buen desenvolvimiento del proceso de aprendizaje y esto es
posible cuando el docente tiene claro su desempeño laboral.
Por consiguiente, estas actitudes se refieren a las interacciones que
utiliza el educador para crear o desarrollar y conservar un clima de grupo
dentro del aula, este proceso influye directamente en las competencias del
docente, las cuales producen experiencias y actividades significativas
producto de un eficiente desempeño laboral.
Entre las actitudes anteriormente expresadas, se encuentran términos
comunes, como lo es autenticidad, empatía, capacidad de aceptación y
confianza, las cuales son el sentido real de identidad del educador, las cuales
favorece a la formación del educando como ciudadano y profesional. En otros
términos se diferencian, tales como en la capacidad temática, cultura social,
madurez, estabilidad emocional, inteligencia, rapidez mental, inquietud y
amplios intereses, que proporcionan las características intelectuales y sociales
del profesor el cual, permite dar soluciones efectivas a los problemas que
plantea la práctica educativa.

Competencias Pedagógicas
Las competencias pedagógicas, según Roca (2006, p. 202), “es una vía
importante para obtener resultados superiores de calidad en la educación”, a
juicio de este autor, es la que revela, con una mayor precisión, éstos son un
proceso desarrollado en el sistema de relaciones e interrelaciones, de carácter
social, establecidas entre los sujetos implicados en el mismo. Debe estar
orientado a promover un aprendizaje diferenciado, continuo y comprometido,
atendiendo la educación, para lograr, en su desempeño, un resultado superior,
en correspondencia con las exigencias de la actividad pedagógica profesional
que caracterice su contexto laboral.
Por otro lado, están sustentadas en garantizar el carácter plenamente
activo, consciente del profesional docente, para Valbuena (2007, p. 68), es un
“sistema de acciones de superación, consolidación, operaciones
seleccionadas y organizadas de acuerdo a las necesidades individuales y
colectivas”; es decir, es un proceso de educación, como respuesta a una
demanda social, que tiene lugar bajo las condiciones de una institución
docente y la empresa para la formación, superación de un profesional
competente.
Por razones obvias, el docente debe crear no sólo el núcleo básico del
desarrollo cognitivo, sino también el núcleo básico de la pedagogía, como
parte de estas condiciones, se introducen a las competencias pedagógicas
que según Vásquez (2006, p. 105), “son habilidades, disposiciones aptitudes
y adiestramientos que realiza de manera general o especifica el educador,
dependiendo este a su vez, del área a desarrollar dentro del aula”. Infiriendo
que el docente requiere de un gran repertorio de desenvolturas al momento de
la conducción en el aula.
Para Spruce (2005, p. 36), competencias pedagógicas refieren “a la
condición de impartir el contenido / conocimiento especializado de una
asignatura”, dentro este contexto se deduce, que las competencias
pedagógicas del educador conducen a crear un ambiente óptimo para el
aprendizaje, donde todos los alumnos se sientan cómodos y seguros de salir
exitosos tanto académica como técnicamente en sus procesos, asimismo, el
docente debe prever para todas sus clases, qué es lo que el alumno debe
hacer para aprender.
 En ese sentido, el Programa Experimental de Formación Docente del
Instituto Universitario Pedagógico Monseñor Rafael Arias Blanco (2007),
describe las competencias pedagógicas generales dentro del desempeño
docente, que emprenden la transformación de los aprendizajes basándose en
un enfoque didáctico, las cuales se describen a continuación:
a) Apertura o Inicio de la clase: es donde el educador focaliza la
atención del educando en lo que debe ser aprendido. Además de motivar para
estimular el interés y la participación del estudiante en el proceso de
aprendizaje efectivo.
b) Mecánica de Preguntas y Respuestas, esta técnica le proporcionará
al facilitador herramientas prácticas para promover el desarrollo de las
capacidades intelectuales, pensamiento crítico y reflexivo de los alumnos.
c) Enseñanza de Conceptos, es allí donde el docente recurre al campo
experiencial de los alumnos para explorar así sus conocimientos, sobre el
objetivo para elaborar conjuntamente con ellos los conceptos básicos que los
introducirán al aprendizaje.
d) Demostración, se caracteriza por la realización de una actividad
modelo por parte del docente, el cual demostrará el manejo de herramientas,
normas de seguridad, posiciones básicas y uso del lenguaje técnico en las
diferentes áreas.
e) Clausura o Cierre de la Clase, técnica de la que hace uso el profesor
para centrar la atención de los educandos hacia la conclusión o cierre de una
secuencia de aprendizajes, básicamente está ligada a la de apertura porque,
tanto el docente como el alumno precisan que fue lo que se enseñó y se
aprendió en relación con los objetivos propuestos al iniciarse el proceso. En
esta destreza se incorporan ciertos aspectos de relación, verificación,
valoración y resumen.
En efecto, las competencias pedagógicas inducen al alumno a darse
cuenta de las estrategias, habilidades y criterios, que utilizó el docente para
organizar la información de la clase, mostrando lo más relevante y
estableciendo relaciones coherentes entre conceptos, con el propósito de qué
el alumno internalice ciertas destrezas y revise los procesos cognoscitivos y
socioafectivos facilitándole el aprendizaje y le permita transferirlos a nuevos
contextos y situaciones.
Además de todo lo indicado anteriormente, es importante para el docente
hacer uso correcto de esta habilidad, la cual se contempla en la clase de
aprendizaje a lograr en los educandos. Por lo tanto, la apertura de la clase, la
mecánica de preguntas y respuestas, la enseñanza de conceptos, la
demostración y el cierre de la clase, les brinda la posibilidad de convertirse en
personas capaces de ir más allá del qué hacer, y cómo hacer, es decir, saber
dónde y cuándo aplicar lo aprendido, llegando al cuestionamiento en una
constante búsqueda del conocimiento de las cosas, sentir la necesidad de un
mejoramiento continuo a través del planteamiento y replanteamiento de
interrogantes e hipótesis, entre otros aspectos.

Competencias Conceptuales
La educación actual exige calidad, en cuanto a las competencias
conceptuales, una dinámica interactiva para un excelente desempeño
docente, con miras hacia una visión moderna, en donde se deben implementar
políticas para definir y precisar aspectos como contenidos, alcances,
administración de la educación, también el conocimiento especializado en el
desarrollo del centro educativo, para Contreras (2008), debe ser representada
a la luz de los avances de la sociedad de hoy, con un maestro involucrado no
solo como el que imparte una cátedra de un saber, sino también como garante
de obligaciones con respecto al desempeño docente.
Desde esa perspectiva, el maestro en su desempeño debe buscar la
forma de que este ejercicio sea significativo y trascendente en el aula, en
donde sea capaz de establecer espacios de empatía con sus estudiantes y de
ser competente tanto a nivel profesional como pedagógico, incluyendo lo
disciplinar y lo didáctico. Por tanto se puede decir que dentro de este marco
administrativo, el maestro en miras a la calidad, debe tener presente procesos,
encaminados en la búsqueda permanente de la calidad como totalidad
dinámica e integrador con una visión prospectiva.
Por su parte, Morles (2007), puntualiza que las competencias
conceptuales es un proceso de apertura de los servicios del educador, en
donde todos sus espacios son abiertos, usando varios medios de
comunicación para recrear y crear conocimiento, de esto se infiere, que es la
base fundamental de todo proceso, para una debida y correcta planificación,
formulando objetivos partiendo de una realidad y trazar el camino por el cual
se alcanzarán esos objetivos, interactuando y aprovechando al máximo los
recursos existentes.
Por ello, estas competencias se consideran una función inherente a toda
actividad humana, que contribuye a conquistar el logro de las metas y objetivos
previstos a partir de un análisis objetivo de la realidad, el cual, garantiza el
desarrollo de acciones planificadas, sin perder la visión o acción futura,
expresada claramente en los objetivos que guían la gestión y se equilibran con
los procedimientos desarrollados en la institución.
De igual manera, Duarte (2008), expresa que las competencias
conceptuales se centran en la formulación de planes, programas y proyectos,
basados, en la direccionalidad de las acciones, de modo tal que no sea tan
rígida para alcanzar las metas u objetivos, porque la rigidez hace perder la
eficiencia y eficacia, pero que tampoco sea tan flexible que pierda las
posibilidades de llegar a la meta, donde el educador es el eje primordial para
desarrollar cambios significativos.
En cuanto a la competencia conceptual del docente, Arellano (2007),
afirma: los maestros deben enfocar estas competencias, ya que, resultan ser
parte de lo que se enseña y de la forma en que se hace, pues ellos mismos
necesitan tiempo para explorar, hacer observaciones, probar ideas, repetir
experiencias; tiempo para calibrar instrumentos, revisar equipos y
maquinarias, construir modelos físicos además de propiciar un volumen de
trabajo adecuado para experimentar sus iniciativas y demostrar su creatividad.
Esta competencia dentro del desempeño laboral del docente conduce a
una actividad individual como en grupo del educando para aprender a valorar
el trabajo y su relación con la formación técnica ajustada a la realidad
socioeconómica del país. En ese sentido, Sánchez (2006, p.64) plantea que el
docente “debe estar preparado para demostrar sus competencias
conceptuales, para la buena conducción de los procesos de aprendizaje, la
disposición al esfuerzo y la utilización de estrategias que requieren de un
procesamiento profundo en el contexto escolar”, reflejando sus conocimientos
técnicos y manuales a partir de las exigencias del área que imparte le permiten
reflejar sus conocimientos técnicos y manuales.
De ese modo, las convicciones acerca de la propia efectividad de la
competencia conceptual influye en los aprendizajes y el docente tendrá la
plena confianza de manipular instrumentos con la firme certeza, aclarando así,
las posibles dudas como una dinámica de trabajo. En ese sentido, las
competencias conceptuales resaltan las capacidades que posee el educador
para garantizar su desempeño, y de esta manera permite conocer las
características, condiciones y requisitos claves que definen su dominio y
desempeño lógico dentro del proceso enseñanza y aprendizaje, además
considera la evolución entre la teoría y la praxis para el logro de los objetivos
de la educación.

Sistema de Variables

Variable: Estrés Laboral

Definición Conceptual:” Son respuestas fisiológicas y conductuales de

un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a las presiones internas y
externas del área laboral Apareciendo estas cuando se representa un
desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización “
(Robbins, 1998).
Definición Operacional: Será medida a través de los puntajes arrojados
por el instrumento para medir los principales estresores y los síntomas de
estrés laboral en docentes de educación especial

Variable: Desempeño Docente

Definición Conceptual: “es uno de los indicadores de eficiencia en la
praxis educativa del docente, asimismo constituye la fuente vital para el
desenvolvimiento y funcionamiento de las organizaciones educativas”. (Falcon
2005, p. 109).
Definición Operacional: operacionalmente la variable de estudio se
medirá en términos de dimensiones e indicadores a través del puntaje obtenido
por la investigadora posterior a la aplicación del instrumento para recolección
de la información.
 Operacionalización de la variable

Variables Dimensiones Indicadores

Molestias digestivas
Palpitaciones
Síntomas Fisiológicos Tensión muscular
Aumento del apetito
Pérdida del apetito
Estrés laboral Cansancio
Dolor de cabeza
Trastorno del sueño
Caída del cabello
Miedo
Susceptibilidad
Síntomas psicológicos Preocupación
Torpeza
Pensamientos negativos
Ansiedad
Angustia
Indecisión
Falta de concentración
Conducta de irritabilidad
Síntomas Inquietud motora
conductuales Tendencia de culpar a otros
Onicofagia
Incrementos de hábitos no
operativos
Evitación de actividades laborales
complejas
Personales
Desempeño Competencias del Pedagógicas
docente desempeño laboral Conceptuales
docente
 CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

Según Balestrini (2002) el marco metodológico se refiere a los métodos,

reglas, registros, técnicas y protocolos con los cuales una teoría y método
calculan las dimensiones de lo real, así como agrega que persiguen analizar
los supuestos de una investigación y reconstruir los datos a partir de conceptos
teóricos establecidos.
En consecuencia, en este capítulo se expone los aspectos técnicos-
operativos que permitirán desarrollar el estudio, tales como tipo de
investigación, diseño, población y muestra, técnica e instrumentos de
recolección de datos así como procedimientos estadísticos empleados tanto
para determinar la validez y confiabilidad del instrumento como para procesar
y analizar los resultados.

Paradigma Positivista con enfoque Cuantitativo.

La realidad es única, puede ser fragmentada para su análisis y las partes

pueden ser manipuladas independientemente. Existen múltiples realidades
construidas por cada persona, por lo tanto, el estudio de una parte está
influenciado por el estudio de las otras partes de esa realidad.
Para el paradigma positivista el sujeto y el objeto son independientes,
interactúan de manera dialéctica, es decir, se modifican mutuamente y por
tanto, son inseparables. El enfoque positivista persigue tres ideales que
interactúan en la metodología científica como entes reguladores: primacía del
método, la verdad y el progreso. Jaspe (2010).

Pelekais y otros (2012 p. 23), señala en cuanto al enfoque cuantitativo que

“el dato es la expresión concreta que simboliza una realidad concreta, asume
la objetividad como única vía para alcanzar el conocimiento; la finalidad de la
investigación es explicar, predecir, controlar los fenómenos, verificar teorías,
el investigador asume un punto de vista externo, impersonal; basado en
métodos, técnicas e instrumentos para el análisis de datos. También es
llamado empírico-analítico-positivista.

Fundamentación Epistemológica

De acuerdo al aspecto epistemológico, la relación sujeto-objeto, en el

proceso de producción del conocimiento, es dinámica y variable, en primer
lugar, porque no se establece de una vez sino a través de sucesivas
aproximaciones, segundo porque resulta diferente de acuerdo a la actitud del
sujeto investigador frente al objeto estudiado.
De tal forma, de acuerdo a Sabino (2000) sujeto y objeto quedan así como
dos términos que sucesivamente se oponen y compenetran, se separan y
acercan en un movimiento iniciado por la voluntad del investigador que desea
el conocimiento y en la realidad continua repetidamente, por cuanto el sujeto
debe acercarse una y otra vez hacia lo que está investigando si se propone
adquirir una comprensión cada vez más profunda y compleja.
En consecuencia, para lograr tal propósito, será necesario validar el
conocimiento obtenido a través del empleo del método científico, esto es, la
lógica general tácito o explícito para dar valor a los méritos de la investigación,
haciendo uso específicamente de la deducción que parte de un marco general
de referencia y va hacia el análisis de casos particulares. A través de este
método se comparan las características de un objeto de investigación con la
definición acordada para una clase determinada de objetos.

Fundamentación Ontológica

Es el estudio de lo que es en tanto que es. Por ello es llamada la teoría

del ser, es decir, el estudio de todo lo que es: qué es, cómo es y cómo es
posible. La Ontología se ocupa de establecer las categorías fundamentales o
modos generales de ser de las cosas. El sinónimo más usual de ontología
es conceptualización. Según la definición de Gruber (1993:1999), una
ontología constituye “una especificación explícita, formal de una
conceptualización compartida”.
Desde el punto de vista ontológico, esta investigación se fundamentará en
la concepción del ser humano como sujeto que construye y reconstruye su
realidad social. Razón por la cual, la identificación de un determinado
paradigma se origina al conocer cuál es la creencia que mantiene el
investigador con respecto a la naturaleza de la realidad que se investiga.

Fundamentación Axiológica

De igual manera, la presente investigación tendrá su sustento en la

Axiología, (del griego axios, ‘lo que es valioso o estimable’, y logos, ‘ciencia’),
como parte de la filosofía que estudia la naturaleza de los valores (lo bello, lo
bueno, y otros) y su influencia según Bruguera, (1998). La axiología no sólo
trata de los valores positivos, sino también de los llamados contravalores,
analizando los principios que permiten considerar que algo es o no valioso, y
considerando los fundamentos de tal juicio Encarta, (2000). En el caso
concreto de esta investigación, esta estructura axiológica se refiere a la
seguridad y su ámbito de acción al identificar, jerarquizar y valorar las
necesidades del sistema social.

3. 1. Tipo de Investigación

Toda investigación requiere de un marco metodológico donde se

contemple el conjunto de operaciones que permitan llevar a cabo el proceso
investigativo. En ese sentido, la metodología, constituye un procedimiento
general para alcanzar los objetivos propuestos y dar una respuesta concreta
al problema planteado en la misma.
Según Sierra (2005, p. 36) la investigación de campo, “se realiza en el
propio sitio donde se encuentra el objeto de estudio”, ya que la
investigación se realizó en las instituciones educativas del nivel de
Educación Especial Juan Rodriguez Suarez y Sierra Maestra
pertenecientes al municipio San Francisco. Asimismo, Hernández,
Fernández y Baptista (2006, p. 89), conceptualizan este tipo de
investigación como aquella que permite “medir o recoger información de
manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los
que se refieren”.
Por otra parte, el estudio se clasificó de tipo descriptivo que según
Balestrini (2005, p. 62), “busca especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido
a análisis”, y por lo general “fundamenta las investigaciones correlacionales,
también expresa que este tipo de estudio tienen “como propósito medir el
grado de relación que exista entre dos o más variables”, en lo que coinciden
Bavaresco (2005, p. 37) y Méndez (2005, p. 88), los cuales confirman que “la
investigación descriptiva no se limita a la mera recolección de datos, la meta...
es la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más
variables”.
Al respecto, Sierra (2005, p. 93), expone “...son aquellas en que los datos
o hechos sobre los que versan, son de primera mano, es decir, recogidos para
la investigación”, se puede deducir que la investigación es descriptiva por la
predicción que se pueda realizar y correlacional al analizar las variables estrés
laboral y desempeño docente. En ese sentido, Chávez (2007, p. 102), señala
que los estudio descriptivos son aquellos que se orientan a recolectar
informaciones relacionadas con el estado real de las personas, situaciones o
fenómenos tal cual como se presentaron en el momento de su recolección.

3.2. Diseño de la Investigación

El diseño del estudio, según Sabino (2005, p.102), “es un verdadero

modelo de verificación que permite contrastar los hechos con la teoría y su
forma es la de una estrategia que determina las operaciones para hacerlo”.
Del mismo modo, el estudio efectuado pertenece a un diseño no experimental,
que según Hernández, Fernández y Baptista (2006), plantea que:
“Es la que se realiza sin manipular deliberadamente las
variables... es observar fenómenos tal y como se dan en su
contexto natural, para después analizarlos, dentro de este es un
diseño transeccional, donde su propósito es describir variables y
analizar su incidencia e interrelación en un momento dado, a su
vez correlacional, por las relaciones entre dos o más variable en
un momento determinado”. (p.109).

El diseño se mostró en la línea de estudio

Estrés Laboral Desempeño Docente

Debido, a que el propósito de la investigación es determinar la relación entre

el estrés laboral y el desempeño docente en las instituciones de educación
especial Juan Rodríguez Suarez y Sierra Maestra pertenecientes al municipio
San Francisco. En ese sentido, para Chávez (2007, p. 110), “el investigador
debe tener claro el plan metodológico de su trabajo, pues este establece la
forma o manera de cómo cada persona podrá abordar la búsqueda del nuevo
conocimiento”, pues la evolución en el tiempo del fenómeno estudiado, el
tiempo durante el cual se miden las variables de estudio, permite caracterizarlo
como transversal, ya que las variables estudiadas se miden en un momento
determinado, sin pretender evaluar su evolución.
En resumen, de acuerdo con todo lo antes planteado, el diseño en el cual
él mismo objeto de estudio sirve de fuente de información para el investigador,
consiste en la observación directa y en vivo, de comportamientos de personas,
circunstancias y situaciones en que ocurren ciertos hechos pues se mantienen
las condiciones presentes en las variables sometidas a estudio.
Por ese motivo la naturaleza de la fuente determina la manera de asumir
la investigación con un diseño no experimental – transeccional y correlacional
dado que su objetivo general es determinar la relación entre el estrés laboral y
el desempeño docente de las instituciones de educación especial Juan
Rodríguez Suarez y Sierra Maestra del municipio San Francisco, lográndose
con ello alcanzar el objetivo establecido y, al mismo tiempo, ofrecer una
alternativa de crecimiento educativo institucional.
Así mismo, de acuerdo al Centro de Investigaciones Psiquiátricas,
Psicológicas y Sexológicas de Venezuela (CIPPSV) (2001) la investigación se
enmarca en el Campo de la Conducta, la cual contempla el aprendizaje visto
desde las perspectivas del condicionamiento clásico, condicionamiento
operante e instrumental, condicionamiento imitativo u observacional y desde
cognitivo, así como también de otras modalidades que combinan los anteriores
tipos básicos. Se ubica dentro del Área de Formación de Actitudes,
específicamente en la Cognitiva-Conductual, en la línea de Relación
cognición/conducta.

3.3. Población y Muestra

La población según Chávez (2007, p. 32), “es el universo de la
investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados”. En
atención a esta definición, la población objeto de estudio estuvo conformada
por el personal docente de las instituciones de educación especial Juan
Rodríguez Suárez del Municipio San Francisco, cuya población quedará
constituida por 7 directivos (directores y subdirectores) y 92 docentes de las
instituciones antes mencionadas, donde la población se precisó y caracterizó
de la siguiente manera;

Cuadro Nº 2
Caracterización de la Población

Instituciones de Educación Especial Docentes Total

Juan Rodríguez Suarez 6 6

Vicente Salías 10 10

Sierra Maestra 20 20
Fuente: Información suministrada por la dirección de los planteles. Año escolar
2014 – 2015.

Para Hernández, Fernández y Baptista (2006, p. 101), la muestra “son

personas o elementos cuya situación se está investigando”, donde la población
es la proporción de individuos, que permitió generalizar sobre ésta, los
resultados de una investigación. Al respecto, Carrasco (2005, p. 59), expresa
que la muestra “es la conformación de unidades dentro de un subconjunto, que
tiene como finalidad integral las observaciones, como parte de una población”.
En este sentido, para la muestra de la población se seleccionó al personal
docentes de las Instituciones de Educación Especial Juan Rodríguez Suárez,
Vicente Salias y Sierra Maestra del Municipio San Francisco, utilizando el
criterio de la población censal que según Tamaño y Tamayo (2005, p. 56), “es
considerada como censal, por ser una población finita y accesible”, lo que
significa un total de 99 sujetos conformados por directivos y docentes.

3.4. Técnicas e Instrumentos para la Recolección de Datos

Técnica

La técnica de recolección de datos seleccionados son aquellos que

permiten conseguir una información valida y confiable. En este sentido, la
técnica a empleada es la encuesta, que según Briones (2008, p. 49), “es un
conjunto de técnicas destinadas a recoger, procesar y analizar informaciones
que se dan en unidades o en personas de un colectivo determinado”.
De igual manera, Hernández, Fernández y Baptista (2006, p. 78), expresa
“todo lo que va a realizar el investigador tiene su apoyo en la técnica”. Señala
que la encuesta “es el proceso de recolección de información a fin de dar
respuestas al problema planteado”, es por ello, que para aplicar la encuesta,
se elaboró un cuestionario, después de aplicar los instrumentos estos
arrojaron una serie de datos respecto a las variables objeto de estudio para
luego analizar y procesar su información, para dar respuestas a los objetivos
planteados en la investigación desarrollada.

Instrumento

En torno, a los instrumentos de recolección de datos Chávez (2007, p. 178),

expresa “son medios que utiliza el investigador para medir el comportamiento
o atributos de la variable”. Infiriendo que los instrumentos empleados en esta
investigación, juegan un papel importante para registrar datos obtenidos en
forma observables que representan verdaderamente variables del estudio.
En este sentido, en esta investigación se utilizó el cuestionario que según
Chávez (2007, p. 180), “son documentos estructurados, con relación a los
indicadores de una variable y las alternativas de respuestas que pueden ser
abiertas o cerradas”.
En consecuencia, en este estudio se elaboró dos instrumentos bien
explicado que según Rodríguez (2006, p. 96), “contiene un gran número de
enunciados que indican con claridad una aptitud favorable o adversa ante la
situación planteada y el valor seleccionado, asigna una ponderación de 1 a 4,
así pues, el cuestionario dirigido a la población objeto de estudio estuvo
estructurado con cuatro alternativas de respuestas, siempre (5), casi
siempre(4) a veces (3), casi nunca (2) y nunca (1), mediante la escala tipo
Lickert, la cual consta de dos partes; donde la primera corresponde a la
variable Estrés Laboral con (30) ítems y la otra relacionada con el Desempeño
Docente, consta de (18) ítems.

3.5. Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez
Todo instrumento de recolección de datos debe reunir dos requisitos
esenciales: validez y confiabilidad. La primera, se refiere al grado en el cual un
instrumento mide la(s) variable(s) que el investigador desea evaluar; la
segunda, hace alusión al grado de congruencia con la cual se mide(n) la(s)
variable(s). En ese sentido, Chávez (2007, p. 193), expresa que “la validez es
la eficiencia con que un instrumento mide lo que pretende medir”.
Por otra parte, en relación con la validez de contenido se determinó antes
de la aplicación del instrumento sometiendo el mismo al juicio de expertos
entregándole a cada uno una copia contentiva de los instrumentos con los
datos referenciales sobre la investigación y la matriz de validación
personalizada que cada experto completo. Para efectos de la investigación, se
procedió a la consulta de expertos (3) expertos en el área de metodología de
la investigación, magíster en orientación de la conducta quienes revisarán el
cuestionario identificado y la matriz de validación respectiva.

Confiabilidad

La confiabilidad es requisito esencial de todo instrumento. Para Ruiz

(2005, p. 76) se refiere al hecho de que los resultados obtenidos en el
instrumento en una determinada operación bajo ciertas condiciones, deberían
ser los mismo, si se volviera a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas,
lo cual significa que la aplicación del instrumento produce varios valores.
Para determinar la confiabilidad del instrumento se realizará una prueba
piloto al 10% de los docentes con las mismas características de la población
objeto de estudio, es decir, docentes de las instituciones de educación especial
Juan Rodríguez Suárez, Vicente Salias y Sierra Maestra, dando como
resultado con la aplicación del paquete estadístico SPSS, el alfa es de 0.90 de
confiabilidad. El mismo autor, expresa que el procedimiento para estimar la
confiabilidad es Alfa de Cronbach, el cual según Hernández y col. (2006),
opera a través de la siguiente fórmula:

rtt = K 1
_ ∑Si 2
K−1 ∑St 2

1-
Donde:

K = Nùmero de ítems
S i2 = Varianza de puntaje de cada ítems
S t2 = Varianza de puntaje total

Técnicas de Análisis de los Datos

Las técnicas de análisis de los datos, surgen después de ser aplicado el

cuestionario a los docentes de las instituciones de educación Juan Rodríguez
Suarez, Vicente Salías y Sierra Maestra del municipio San, se registró la
información en una matriz de doble entrada, colocando en la parte superior
horizontal los sujetos y en la parte izquierda vertical los ítems, para reunir los
datos aportados por la muestra de estudio. Asimismo, el análisis de los
resultados se efectuó mediante la estadística descriptiva, donde se procedió a
realizar la distribución frecuencial, la cual según Hernández, Fernández y
Baptista (2006, p. 343), es “un conjunto de puntuaciones ordenadas en sus
respectivas categorías”.

Cuadro Nª 3
Baremo para la Categorización de Resultados

RANGO DE ALTERNATIVAS VALOR CATEGORÍAS

VALORES
Siempre 5 Muy Eficiente
Casi Siempre 4 eficiente
a Veces 3 regular
Casi Nunca 2 deficiente
Nunca 1 muy Deficiente

Fuente Vivas 2015

 Desde esa perspectiva, para establecer la relación entre el estrés
laboral y el desempeño docente, se empleó la prueba estadística del
Coeficiente de correlación de Pearson que sirve para analizar la correlación
entre dos variables, que relacionan las puntuaciones obtenidas de cada
variable del estudio, aplicando la fórmula siguiente:

∑ xy
r=
( ∑x )( ∑y )
2
2

Donde:

∑xy = sumatoria de los productos de x por y

∑x 2 = sumatoria de los
cuadrados de x

∑x 2 = sumatoria de los
cuadrados de y
x=x–x

y=y–y

Procedimiento de la Investigación

Para la realización de la investigación, el procedimiento de desarrollo de la

misma se plantea detalladamente de la siguiente manera:

1. Selección del tema y del problema de investigación.

2. Redacción del problema de investigación lo cual cubre el área de

planteamiento y formulación del mismo, la redacción de los objetivos de la
investigación, la justificación e importancia del estudio y por último se procedió
a la delimitación de la investigación.
3. Establecimiento de antecedentes pertinentes con la investigación.

4. Consulta de la bibliografía con relación a la investigación y se elaboró el

marco teórico.

5. Elaboración del sistema de variables y se identificaron las dimensiones e

indicadores para medir la misma.

6. Realización del marco metodológico.

7. Elaboración de los instrumentos tipo cuestionario, el primero con 30 ítems

para medir la variable estrés laboral y el segundo, con 18, para la variable
desempeño docente.

8. Determinación de la validez y cálculo de la confiabilidad de los instrumentos

 Referencias Bibliografías

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http://www.2Scielo.Org.ve/scielo.php?scrip=sci_arttext&pid=s1690329
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en: http//www.
Unesodoc.unesco.org/mages/001446/144666.s.pdf.

Nota: falta anexarle consultas bibliográficas y depurar la misma

 Cuestionario I: Estrés
CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS DOCENTES
ITEMS Alternativas

Siempre

Siempre

A Veces

Nunca
Nunca
Casi

Casi
1 Siento molestias digestivas o dolor abdominal con
frecuencia
2 Sufro palpitaciones y taquicardia
3 Siento tensión en los músculos del cuello y espalda
4 Siento aumento de apetito
5 Pierdo apetito
6 Presento sensación de falta de energía para realizar las
tareas cotidianas
7 Sufro de dolores de cabeza
8 Siento somnolencia o mayor necesidad de dormir
9 Presento hormigueo o adormecimiento en las manos y
cara
10 Se me cae el cabello
11 Siento temor a las supervisiones
12 Suelo estar susceptible ante problemas laborales
13 Me preocupo por la vejez y el futuro
14 Siento incapacidad de enfrentar nuevos retos
académicos
15 Pienso que todo me va a salir mal en el trabajo
16 Presento ansiedad ante la conducta de los niños en el
aula
17 Siento angustia cuando no puedo planificar las
actividades de los niños
18 Soy indeciso (a) para tomar decisiones laborales
19 Presento falta de concentración en las actividades
laborales
20 Siento necesidad de estar solo que nadie me moleste
21 Conducta de irritabilidad ante las dificultades escolares
22 Presento incapacidad de relajarse y estar tranquilo en su
área laboral
23 Presento tendencia a echar la culpa a alguien o algo
24 Siento que me paralizo ante la dificultades laborales
25 Ante las dificultades laborales siento la necesidad de
morderme las uñas
26 Presento la necesidad de rascarme o frotarme las manos
cuando algo no me sale bien
27 Siento deseos de incrementar hábitos de beber, fumar,
tomar café, masticar chicle, tomar medicamentos, ante
las dificultades laborales
28 Presento cara abatida
29 Tengo el ceño fruncido
30 Evito realizar actividades laborales complejas
 Cuestionario II: Desempeño Docente
CUESTIONARIO PARA LOS DOCENTES

ITEMS ALTERNATIVAS

Casi Nunca
A Veces
Siempre

Siempre

Nunca
Casi
1 Permite desarrollar procesos pedagógicos que beneficien a
todos los estudiantes.
2 Involucra a los padres, representantes, o responsables en el
proceso de aprendizaje de sus representados.
3 Participa en jornadas pedagógicas, con el fin de desarrollar
nuevas estrategias de aprendizaje.
4 Planifica programas de cambio relacionados con las
necesidades particulares de los estudiantes.
5 Considera los principios de creatividad para expandir el
potencial de los estudiantes.
6 Articula los contenidos curriculares a los intereses de los
estudiantes del centro educativo.
7 Atiende las necesidades de los docentes para el desarrollo
de las clases.
8 Facilita equipos a los docentes para dinamizar las clases
dentro del aula.
9 Contribuyen los docentes en los procesos pedagógicos que
desarrolla la institución.
10 Estimula la participación activa del docente, hacia los
cambios institucionales.
11 Promueve los cambios, como eje de innovación
institucional.
12 Reconoce el trabajo desempeñado por el personal de la
institución.
13 El docente aplica estrategias innovadoras en el proceso de
enseñanza.
14 Establece criterios pedagógicos significativos para la
enseñanza dentro de la institución.
15 Emplea nuevas formas para reorientar los procesos de
enseñanza.
16 Analiza contenidos programáticos relacionados con la praxis
educativa.
17 Desarrolla un proceso pedagógico eficiente dentro del
centro educativo.
18 Concreta operaciones colectivas para lograr los objetivos
institucionales.