Relaciones interpersonales y clima organizacional del

personal que labora en una Institución Educativa

Pública - Arequipa 2018

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

Maestra en Educación con mención en Docencia y Gestión Educativa

AUTORAS:

Br. Gregoria Natividad Llacsa Camac

Br. Reyna Marlene Rado Flores

ASESOR:

Dra. Ana María Bolaños Cárdenas

SECCIÓN:

Educación e Idiomas

LINEA DE INVESTIGACION:

Gestión institucional

PERU - 2018

i
ii
 DEDICATORIA

A mi Padre Celestial por permitirme tener vida y

salud para poder realizar uno más de mis
propósitos.

En memoria de mis abnegados padres que

siempre anhelaban la superación de sus hijos.

A mi familia, que día a día estuvieron junto a mí

en esta labor a quienes amo y reconozco su
apoyo.

Natividad

A Dios por concederme la vida,

A mi Padre Israel por darme las

fortalezas.

Y seguir luchando en la vida.

Reyna

iii
 AGRADECIMIENTO

A la Universidad Cesar Vallejo por habernos abierto las puertas aceptándonos ser
parte de ella, logrando alcanzar el grado de Maestra y contribuyendo con nuestra
superación profesional a través de los programas de Posgrado.

Al Director de la Institución Educativa y todo el personal que labora en el

prestigioso Politécnico Rafael Santiago Loayza Guevara, que hicieron posible al
desarrollo de esta tesis.

A la Dra. Ana María Bolaños Cárdenas, asesora de tesis por habernos brindado la
oportunidad de recurrir a su capacidad y conocimiento así también por habernos
atendido con tenacidad para guiarnos durante el desarrollo de la tesis.

Las Autoras

iv
 PRESENTACIÓN

Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la Tesis titulada “Relaciones
interpersonales y clima organizacional del personal que labora en una Institución
Educativa Pública - Arequipa 2018”, con la finalidad de determinar la relación de
las relaciones interpersonales y clima organizacional; en cumplimiento del
Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el
Grado Académico de Maestra en Educación con mención en Docencia y Gestión
Educativa.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación.

Las autoras

vii
 ÍNDICE

Pág.

PÁGINA DEL JURADO .......................................................................................... ii

DEDICATORIA ...................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO .............................................................................................. iv
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD .................................................................... v
PRESENTACIÓN ................................................................................................. vii
ÍNDICE ................................................................................................................. viii
ÍNDICE DE CUADROS .......................................................................................... x
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................. xi
ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................... xii
RESUMEN .......................................................................................................... xiii
ABSTRACT .......................................................................................................... xiv
I. INTRODUCCIÓN .......................................................................................... 15
1.1. Realidad problemática ............................................................................ 15
1.2. Trabajos previos .................................................................................... 17
1.3. Teorías relacionadas al tema ................................................................ 20
1.4. Formulación del problema ..................................................................... 38
1.5. Justificación del estudio ......................................................................... 39
1.6. Hipótesis ................................................................................................ 40
1.7. Objetivos ................................................................................................ 41
II. MÉTODO .................................................................................................... 43
2.1. Diseño de investigación .......................................................................... 43
2.2. Variables y operacionalización de variables ........................................... 43
2.3. Población, muestra ................................................................................. 45
2.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad46
2.5. Método de análisis de datos ................................................................... 47
III. RESULTADOS ............................................................................................. 48
IV. DISCUSIÓN ................................................................................................. 66
V. CONCLUSIONES
VI. RECOMENDACIONES
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

viii
 ANEXOS
Anexo 1: Matriz de Consistencia
Anexo 2: Matriz de Operacionalización
Anexo 3: Matriz del Instrumento
Anexo 4: Instrumento
Anexo 5: Ficha técnica del instrumento
Anexo 6: Baremos (Por variables y dimensiones)
Anexo 7: Validez por expertos
Anexo 8: Confiabilidad estadística
Anexo 9: Prueba de normalidad.
Anexo 10: Documento de autorización para la aplicación del instrumento.
Anexo 11: Base de datos

ix
 ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1 Operacionalización de variables ................................................ 44
Cuadro 2 Población y muestra .................................................................. 45
Cuadro 3 Estadísticos de fiabilidad de Clima organizacional .................... 47
Cuadro 4 Estadísticos de fiabilidad de Relaciones interpersonales .......... 47

x
 ÍNDICE DE TABLAS
.
Pág.
Tabla 1 Dimensión: control ..................................................................... 50
Tabla 2 Dimensión: funcionamiento ........................................................ 51
Tabla 3 Dimensión: expresión de emociones ......................................... 52
Tabla 4 Dimensión: habilidades sociales ................................................ 53
Tabla 5 Dimensión: relaciones de grupo................................................. 54
Tabla 6 Dimensión: cohesión de grupo................................................... 55
Tabla 7 Dimensión: calidad de vida laboral ............................................ 56
Tabla 8 Dimensión: motivación ............................................................... 57
Tabla 9 Dimensión: políticas y reglamentos ........................................... 58
Tabla 10 Variable: relaciones interpersonales............................................. 59
Tabla 11 Variable: Clima organizacional................................................... 60
Tabla 12 Correlación de relaciones interpersonales y la relación de 61
grupo ..........................................................................................
Tabla 13 Correlación de relaciones interpersonales y la cohesión de 62
grupo ..........................................................................................
Tabla 14 Correlación de relaciones interpersonales y la calidad de vida 63
laboral ........................................................................................
Tabla 15 Correlación de relaciones interpersonales y la motivación ...... 64
Tabla 16 Correlación de relaciones interpersonales y las políticas y 65
reglamentos ...............................................................................
Tabla 17 Comprobación de la hipótesis general ....................................... 66

xi
 ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.
Figura 1 Dimensión: Control .................................................................... 50
Figura 2 Dimensión: Funcionamiento ...................................................... 51
Figura 3 Dimensión: Expresión de emociones ........................................ 52
Figura 4 Dimensión: Habilidades sociales ............................................... 53
Figura 5 Dimensión: Relaciones de grupo ............................................... 54
Figura 6 Dimensión: Cohesión de grupo ................................................. 55
Figura 7 Dimensión: Calidad de vida laboral ........................................... 56
Figura 8 Dimensión: Motivación .............................................................. 57
Figura 9 Dimensión: Políticas y reglamentos........................................... 58
Figura 10 Variable: Relaciones interpersonales ........................................... 59
Figura 11 Variable: Clima organizacional .................................................. 60
Figura 12 Correlación de relaciones interpersonales y la relación de 61
grupo .........................................................................................
Figura 13 Correlación de relaciones interpersonales y la cohesión de 62
grupo .........................................................................................
Figura 14 Correlación de relaciones interpersonales y la calidad de vida 63
laboral ........................................................................................
Figura 15 Correlación de relaciones interpersonales y la motivación ...... 64
Figura 16 Correlación de relaciones interpersonales y las políticas y 65
reglamentos ...............................................................................
Figura 17 Comprobación de la hipótesis general ...................................... 66

xii
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como propósito describir y relacionar las variables

relaciones interpersonales y clima organizacional, tuvo como objetivo: Determinar
la relación que existe entre Relaciones interpersonales y clima organizacional del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018. Con el
planteamiento de la hipótesis que existe relación directa entre las variables de
estudio.

La metodología se orienta bajo un estudio correlacional; se tomó en cuenta el

diseño no experimental. Se empleó la técnica de la encuesta y como
instrumentos, clima organizacional, se cuenta con el cuestionario de clima
organizacional, propuesto por Salazar, Peña, Ceja, Del Río Valdivia, (2015) y el
cuestionario de relaciones interpersonales, cuyo autor es Abarca (2014);
instrumentos que permitió recoger información, la cual fue sistematizada en
tablas y gráficos, con su respectivo análisis e interpretación, y para la
comprobación de la hipótesis se utiliza la Rho de Spearman.

Se concluye que las Relaciones interpersonales y clima organizacional del

personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018,
presenta el grado de relación con un Valor Rho de Spearman de 0,916, lo que
determina la aceptación de la hipótesis positiva encontrando una correlación
fuerte.

Palabras claves: relaciones interpersonales, clima organizacional, gestión.

xiii
 ABSTRACT

The purpose of this research was to describe and relate the variables
interpersonal relationships and organizational climate, aimed to: Determine the
relationship that exists between interpersonal relationships and organizational
climate of personnel working in a Public Educational Institution - Arequipa 2018.
With the approach of the hypothesis that there is a direct relationship between the
study variables.

The methodology is guided by a correlational study; the non-experimental design

was taken into account. The survey technique was used and, as instruments,
organizational climate, the organizational climate questionnaire was proposed,
proposed by Salazar, Peña, Ceja, Del Río Valdivia, (2015) and the questionnaire
of interpersonal relationships, whose author is Abarca (2014); instruments that
allowed gathering information, which was systematized in tables and graphs, with
their respective analysis and interpretation, and for the hypothesis testing, the
Pearson Rho value of Spearman.

It is concluded that the interpersonal relationships and organizational climate of

the personnel that works in a Public Educational Institution - Arequipa 2018,
presents the degree with a Rho value of Spearman of 0.916, which determines the
acceptance of the positive hypothesis, finding a strong correlation.

Keywords: interpersonal relationships, organizational climate,

management.

xiv
I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad problemática

En la actualidad, a nivel internacional se vive un proceso de variadas

transformaciones aceleradas e imprevisibles, lo que implica no solo lo
organizativo en el cambio sino también lo tecnológico y principalmente lo
cultural y de comportamiento, lo que es un gran desafío. Estudios de España
demuestran que en las instituciones educativas no se alcanza niveles de
exigencia óptima en el análisis de la calidad docente en el sentido que el rango
en promedio en la escala de relaciones interpersonales es causa de diferencias
significativas, (Escalona, 2015)

A nivel nacional, en las instituciones educativas no se es posible obtener la

consolidación y construcción de los valores de convivencia, de dialogo, y de
equidad en los estudiantes y maestros. Los efectos en lo práctico son
diferentes y se prolongan en todas las etapas y facetas de la convivencia ser
humano, generando problemática en las relaciones humanas, sin embargo esta
problemática siempre existió y seguirá existiendo de manera distinta ya que la
intensidad y dimensión serán diferentes debido a las características personales
entre una o dos personas que comparten espacio y tiempo pero quieren lograr
objetivos distintos esta carrera por lograr objetivos está muy relacionada a
competir por los recursos económicos , incertidumbre por el avance y cambio
tecnológico y social, originando perturbaciones en el comportamiento de las
personas, en el presente los las principales problemas son efecto de las
desiguales relaciones.

Jauregui & Machuca (2015), precisa en un estudio de relaciones

interpersonales, que se evidencian en las instituciones educativas conductas
disruptivas, que al 50% la comunicación se da en buena condiciones sin
embargo se resta al otro 50%, al 50% los profesores usan tonos de voz
apagada por lo que resulta observado el control de las emociones ante
situaciones conflictivas, en su relación profesor- estudiante, así mismo se
evidencia al 61% el actuar de los estudiantes dificulta el normal desarrollo de la
sesión de aprendizaje, y el 19% hace saber que si realiza acciones que

15
interrumpen el aprendizaje con situaciones disruptivas. A sí mismo Murillo,
(2004) respectos al clima organizacional expresa que las personas adoptan
reacciones neutrales, negativas o positivas, lo que favorece o desfavorece este
clima organizacional.

Esta situación, no es ajena a la realidad local de las instituciones educativas, el

proceso de cambio sustentado en los objetivos Estratégicos Nacionales, en el
Marco del Sistema Curricular, atendiendo a la demanda educativa, exige
actitudes de cambio y de pro actividad; sin embargo no es una tarea fácil, los
docentes observan actitudes pesimistas, conformistas que limitan nuevas
actitudes; otros vienen asumiendo la formación continúan con diversas
estrategias, otros esperan que el tiempo pase para culminar con su labor, como
también otros esperan el siguiente cambio, lo cierto es que se vienen asumen
lentamente los cambios educativos, el cambio de actitud no es fácil; que en
resumen ha generado posiciones a favor y adversa a estos cambios y más aun
a la evaluación del desempeño docente en aula, generando diversas
especulaciones, opiniones certeras, opiniones subjetivas entre otras.

En la institución educativa Politécnico Rafael Loayza, ubicada en el distrito de

Mariano Melgar, Arequipa; correspondiente a la jurisdicción de la UGEL Sur,
no es ajena a esta realidad; se observa en el personal que labora en esta
institución que las relaciones interpersonales algunas veces se debilitan, la
presencia de la cooperatividad no se da siempre, el clima de respeto o de
aceptación del par es distante, algunas veces no fomenta , no se asume y
actúa con compromiso sino con un mero cumplimiento de las funciones; a nivel
de funcionamiento la competencia, el conocimiento e interés, la participación se
da regularmente; respecto a la expresión de emociones se persiste en el
respeto, satisfacción y en la confianza, sin embargo es importante fortalecer
algunas destrezas sociales, comunicativas, de autoconocimiento y de limite.

Así mismo, el clima organizacional debe ser fortalecido, el estilo de autoridad

genera confianza, libertad y consideración no siempre, la motivación laboral
muchas veces se condiciona con las percepciones personalistas, como la
comunicación, y la toma de decisiones; sin embargo se observa que los
proceso de planificación, control, se vienen movilizando, y los objetivos de

16
rendimiento y perfeccionamiento va incrementándose con la actitud,
desempeño y actualización en la organización.

1.2. Trabajos previos

Antecedentes internacionales

Mena, E. (2013), Con el tema de estudio la Relación interpersonal docente-

estudiante en la educación superior. Tesis para optar el grado de doctora
presentando en la Universidad de Málaga, España. Tuvo como propósito saber
y hacer un análisis de la existencia de conjeturas en cuanto a la viabilidad del
docente obedeciendo la parte del conocimiento educativo que este enseñe.
Para este estudio se empleó un enfoque mixto, cualitativo de tipo
fenomenográfica y cuantitativo de tipo aplicada y metodológica. La muestra
estuvo conformada por 4100 sujetos de estudio, 2594 mujeres y 1506 hombres
egresados de la Universidad de Málaga de los amos 2009 al 2010. Se utilizó el
instrumento cuantitativo del cuestionario QTI (Questionnarie on Teacher
Interaction) la cual está compuesta por ocho escalas o sectores
interpersonales, liderazgo, incertidumbre, apoyo, insatisfacción, compresión,
sanción, libertad e inflexibilidad; y como técnica la encuesta además, se utilizó
el instrumento cualitativo de cartas y entrevistas. Se concluye cuantitativamente
que existen desigualdades en la relación interpersonal que sucede en el aula
basándose en el tipo de conocimiento que el sujeto de estudio posea y
cualitativamente se concluye que a partir de las entrevistas y percepciones de
los docentes entrevistados y caras de los alumnos que expresan a sus mejores
profesores, son un instrumento que evidencian las dimensiones y nivel principal
de acuerdo al área de conocimiento del docente.

Por su parte Escalona, E. (2015), Con el título de investigación Las relaciones

de aula y su incidencia en el rendimiento académico en contextos universitarios
chilenos. Tesis para optar el grado de doctor en ciencias de la educación,
presentada en la Universidad de Burgos, España. Tuvo como objetivo
establecer la apreciación de las relaciones interpersonales del contexto
educativo en los profesores en cuatro niveles de análisis, si existen
discrepancias al momento de apreciar las relaciones interpersonales del

17
contexto educativo entre los profesores y alumnos, el trato que se da entre
apreciación de las relaciones interpersonales del contexto o circunstancia
educativa y el rendimiento académico en los estudiantes y las discrepancias
que existen en las relaciones interpersonales en la función a la asignatura,
género y edad. Para esta investigación se empleó un método cuantitativo, con
una muestra de 719 estudiantes universitarios 438 mujeres y 281 hombres de
distintas escuelas de pedagogía de la Universidad de Playa Ancha Valparaíso
Chile y 25 profesores de la misma universidad. Se utilizó un instrumento de
relaciones interpersonales de MISE-R y como técnica el cuestionario además
de llevo a cabo un muestreo no probabilístico con intención. Se llegó a la
conclusión de que los niveles óptimos de exigencia en los planes de análisis de
la calidad de los docentes no son logrados o alcanzados además de tampoco
lograr alcanzar los niveles óptimos de exigencia en un plan de exigencia en el
plan de análisis de la calidad docente ya que el rango promedio en los
profesores generalmente en la escala de relaciones interpersonales es mayor
al nivel de apreciación de los estudiantes, que la variable genero causa
diferencias significativas en la interacción instrucciones.

Antecedentes nacionales

Un estudio presentado por Jauregui, S. & Machuca, E. (2015), con el tema

Relaciones interpersonales entre docente-alumno(a) en la facultad de trabajo
social de la UNCP. Tesis para optar el Grado de Magister en trabajo social,
presentado en la Universidad Nacional del Centro del Perú. Tuvo como
propósito conocer las relaciones interpersonales entre docente-alumno(a) en la
Facultad de Trabajo social de la UNCP-2015. Se empleó una metodología
mixta de tipo descriptiva porque se quiere conocer como son las relaciones
interpersonales entre docente-alumno, utilizó como tipos de método el
analítico-sintético y el científico de diseño no experimental. La población estuvo
conformada por 103 estudiantes del l al X semestre académico 2015-11 y 22
docentes de la facultad de trabajo social. Para tal efecto se aplicó la técnica de
la encuesta y la entrevista y como instrumento el cuestionario conformada por
un total de 20 preguntas y la guía de entrevista. Se concluye que las relaciones
interpersonales entre docente-alumno(a), es regularmente inadecuado.

18
Tapullima, J. & Reategui, Y. (2017), con el título de investigación Autoestima y
relaciones interpersonales en estudiantes del tercer al quinto nivel de estudios
Facultad de Enfermería Universidad Nacional de la Amazonia Peruana-2017.
Tesis para optar el Grado de Magister, presentada en la Universidad Nacional
de la Amazonía Peruana, Iquitos. Tuvo como objetivo principal determinar la
asociación entre la autoestima y las relaciones interpersonales en estudiantes
del tercer al quinto nivel de estudios de la Facultad de Enfermería. Se
desarrolló bajo la metodología cuantitativa y de diseño no experimental de tipo
correlacional y transversal. La muestra estuvo conformada por 115 estudiantes,
de diferentes edades, ambos sexos, con matricula regular 2017- I. Para esta
investigación se empleó un muestreo no probabilístico por conveniencia, como
instrumento de recolección de datos se administró el test de autoestima de
Rosenberg y test de relaciones interpersonales y como técnica se empleó la
encuesta. Los resultados obtenidos indicaron que el 115 (100%) de
estudiantes, 78.3% (90) presentan autoestima alta, 20.9% (24) autoestima
media y 0.9% (1) autoestima baja; 90.4% (104) tienen relaciones
interpersonales buenas y 9.6% (11) tienen relaciones interpersonales malas.
Por lo que se concluyó que los estudiantes se sienten capaces de dominar el
medio ambiente y tener buenas relaciones interpersonales, porque presentan
alto grado de valoración positiva medida por su autoestima.

Antecedentes locales

El estudio de Alarcón, J. (2017), cuyo enunciado es Relación entre el liderazgo

directivo y el clima organizacional en las instituciones educativas públicas del
nivel secundaria de menores, Distrito de cerro Colorado, ámbito de la unidad de
Gestión educativa local Arequipa norte – 2017. Tesis Grado Magister,
presentada en la Universidad Nacional de San Agustín. El objetivo de la
investigación fue determinar la relación que existe entre el Liderazgo Directivo y
el Clima Organizacional en las Instituciones Educativas nombradas;
metodológicamente, es una investigaciones tipo no experimental, cuantitativa y
descriptiva correlacional, se utilizó la técnica de la en cuanta y como
instrumento el cuestionario aplicado una sola vez, información que se procesó
mediante el programa estadistico. Se concluye que existe correlación alta.

19
Apancho, G., Condori, K. (2016), con la tesis Clima organizacional y
satisfacción laboral en enfermeras de cirugía y centro quirúrgico, Hospital
Regional Honorio Delgado Arequipa 2016. Tesis para optar el Grado de
Magister, presentado en la Universidad Nacional San Agustín de Arequipa.
Tuvo como objetivo determina la relación del Clima organizacional y
satisfacción laboral del personal de enfermería. Respecto a la metodología, es
una investigación tipo nivel descriptivo y con el diseño correlacional,
cuantitativa y transversal, se utilizó la técnica de la encuesta y se aplicó como
instrumento el cuestionario, para ambas variables; las conclusiones asumidas
por la investigación son: El clima organizacional se percibe que hay que
mejorar, la cultura organizacional la única dimensión saludable es identidad; en
el diseño organizacional su dimensión de remuneración es considerada como
no saludable y en estructura las condiciones son saludables; en el potencial
humano o recursos humanos en las dimensiones de innovación y liderazgo la
mayor parte de la población la califica por mejorar. En satisfacción Laboral la
mayoría muestra una alta satisfacción; sin embargo el factor II (beneficios
laborales y remunerativos), III (políticas administrativas), V (desarrollo personal)
y VI (desempeño de tareas), presenta niveles bajos. Se concluye que la
relación entre el Clima Organizacional con la Satisfacción laboral según la
prueba de Chi Cuadrado, presento relación estadística significativa P: 0.0253,
mostrando una relación directa y positiva que permite afirmar que a al
acrecentar el clima organizacional acrecienta la satisfacción Laboral y
viceversa.

1.3. Teorías relacionadas al tema

1.3.1. Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales son denominadas relaciones humanas y se

manifiestan en entornos personales u organizacionales (Dalton, Hoyle y
Watts, 2007, p. 2). Hacen mención al vínculo del líder con sus trabajadores y
dirigentes con subordinados. Si se encuentra un ambiente o clima laboral
inadecuado, los individuos sentirán desagrado (Martínez, 2008, p. 32) y sus
relaciones personales se desgastara. El uso de las relaciones
interpersonales en un centro educativo interviene de manera eficaz o

20
perjudicial en el logro de los propósitos institucionales, por lo tanto es
fundamental desarrollar capacidades sociales de manera positiva mediante
un liderazgo participativo y democrático de todos los involucrados,
aceptando cargos con responsabilidad dentro de una estructura organizativa
en el contexto de respeto mutuo entre el personal, sin distinción de cargos o
jerarquías. El capital humano es un factor principal del progreso de una
organización.

Dentro del campo educativo, las relaciones interpersonales no escapan de

las correlaciones más empleadas como son las laborales, interpersonales y
humanas, permitiendo cargos al personal que se maneja dentro de este
entorno. De esta manera las relaciones humanas se convierten en
instrumentos que la organización utiliza para que los docentes, la comunidad
circundante, representantes, estudiantes, padres, personal administrativo y
de ambiente se relacionen de manera eficaz. En las instituciones, las
interacciones interpersonales que se utilizan van conducidas
específicamente al dialogo, como elemento que posibilita el cambio de
información o de ideas.

Conceptualización de las relaciones interpersonales

Es la relación mutua entre uno o más individuos dentro de un entorno laboral

que origina confianza y por consiguiente, entra en la vida del sujeto al mismo
tiempo que permite que este otro individuo entre en el suyo.

La relación interpersonal es un medio de interactuar de forma dinámica, que

implica ajustes continuos y adaptación entre individuos. El proceso de
vincularse interpersonalmente con los demás, es un secreto fundamental
para las relaciones saludables que ayuden al desarrollo personal, al
crecimiento de la confianza propia mediante la aceptación, y una
contribución beneficiosa a través de la responsabilidad distribuida con los
demás.

Silviera, (2014) define las relaciones interpersonales como el conjunto de

intercambios entre uno o más individuos que constituyan una relación
eficiente para la expresión de control, funcionamiento y expresión de
emociones y habilidades sociales, enmarcadas en la comunicación,

21
sentimientos y opiniones. Además, las relaciones personales son el inicio de
oportunidades, entretenimientos y diversiones de todos los individuos, es
considerado una fuente de enseñanza, por lo que, en diferentes
oportunidades puede incomodar o disgustar a los demás, estos intercambios
son un magnifico medio de trato personal, pautas de comportamiento social,
satisfacción de la curiosidad y desarrollo personal, puesto que otros
individuos son fuente interminable de información, cambio de impresiones y
sorpresas al igual que las opiniones

En los ambientes laborales, la sociedad y comunidad, están en constante

relación con otros individuos, con las que deben aprender a relacionarse de
manera pacífica y armónica. Desde la perspectiva laboral, las capacidades
de vínculos humanos favorecen la eficiencia y mejoran la adaptación a los
cambios en el desarrollo de los propósitos organizacionales (Dalton, 2007).
Las relaciones interpersonales hacen mención al acuerdo mutuo del dialogo
del personal con el personal directivo, administrativo y compañeros; en otras
palabras, con otros trabajadores del entorno laboral (Martínez et al., 2010, p.
32). Cuando el entorno laboral es apropiado, el trabajador se sentirá
cómodo, esto recae en el sujeto como en su labor y, sin duda, en el modo de
cómo se interrelacionara con ellos.

Factores que Intervienen en las relaciones Interpersonales

Según Admot (2010), manifiesta los factores fundamentales que toman

importancia dentro de las interrelaciones personales, como son:

a. La personalidad. Se define como la conjunto de modos en que una

persona se relaciona y reacciona con otros individuos, este concepto
hace alusión a un método dinámico que determine el progreso y
desarrollo de todo el sistema psicológico de un individuo. Menciona
entonces que en lugar de mirar a la persona por partes y fracciones, la
personalidad es el total del sujeto.

b. Determinantes de la personalidad:

- El ambiente: Es la cultura o manera en la que un individuo se

desarrolla y se desenvuelve, las distintas limitaciones a los que está

22
 comprometido el individuo, como los amigos, grupos sociales y
familia, determinaran la personalidad.

- La situación: Son las distintas oportunidades de la vida que van a

formar el temperamento de los individuos.

- Herencia: Es aquel factor designado a través de la concepción

genética del individuo, el atractivo del rostro, temperamento, sexo,
reflejo muscular, estatura, composición, físico, etc. Todos aquellos
componentes que perjudiquen los vínculos sociales indirecta o
directamente son diagnosticados por los progenitores de cada
individuo, por lo que interviene de manera directa en la formación de
la personalidad.

c. Características de la personalidad:

- Rectitud: Confianza, persistencia, responsabilidad, y orientado hacia

los logros.

- Afabilidad: Participativo y buen carácter.

- Extroversión: Platicador y sociable.

- Estabilidad emocional: Positivo, deprimido en ocasiones, tranquilo,

entusiasta.

- Apertura a la experiencia: Intelecto, imaginación, arte.

d. Los valores. Establece creencias generales de una manera específica

del estado o comportamiento final de la realidad, en otras palabras
implica tener concepciones de lo que es conveniente o no en un
individuo. Tienen un argumento principal que es el de la intensidad, esta
cualidad especifica cuán importante es la distribución del valor.

e. Las actitudes. Son afirmaciones para manifestar nuestros sentimientos,

que pueden ser negativo o positivo en relación con individuos u objetos.
El propósito fundamental es expresar como actúa la persona sobre
distintas situaciones, no compone un sinónimo de los valores, ya que la
conducta determina afecto, comportamiento y cognición.

Indicadores de las relaciones interpersonales

23
Se considera al control, al funcionamiento, a la expresión de emociones y
las habilidades sociales

a. Control. Normalmente para poder implantar acciones correctivas, es

necesario determinar normas de acción, guías y estándares, que fijen la
pauta para realizar misiones o tareas encomendadas. Las desviaciones
de los estándares y normas son encontradas y rectificadas por lo
superiores, para ajustar la marcha de los integrantes de una organización
a la conducta requerida. El control también está referido al total de
subordinados que puede manejar un dirigente existiendo más posibilidad
de control, dadas las condiciones, si el número de subordinados es
menor. Siendo el control un mecanismo para ajustar las conductas de los
individuos a los requerimientos de una organización, inevitablemente
perjudicara la actuación de grupo. Cuando las desviaciones se
convierten, amenazan volverse crónicas, la acción culmina en decisiones
que perjudica la formación del grupo, en otras palabras, se da de baja
algunos integrantes quienes son reemplazados por otros. En toda
organización existen procesos de control; no obstante es el grado de
control el que perjudica la formación, integración y actuación del grupo.
(Murillo, 2004).

Solo se puede implantar el control si existen guías o estándares para

medir la actuación. Lo más complicado no es esto en sí, sino dirigir sin
perjudicar la satisfacción e integridad del grupo. Generalmente los grupos
establecen normas de operación y productividad, los cuales aplica el
grupo utilizando control social para volver a los miembros desviados al
carril. El control social es aplicado no tan sólo por el líder sino también
por los otros miembros del grupo (Murillo, 2004).

b. Funcionamiento. El planeamiento de una estructura organizacional

adecuada es prerrequisito para un funcionamiento apropiado de las
personas. Para lograr un funcionamiento efectivo es menester seguir
estrictamente las cartas de organización, la descripción de puestos y los
canales de mando y comunicación (Murillo, 2004).

24
 La homogeneidad de ciertas perspectivas, tales como la uniformidad de
los integrantes y el nivel de aprobación en las reglas de juego,
contribuyen a un funcionamiento menos problemático, y por
consiguiente no atentan contra los motivantes positivos del grupo
(Murillo, 2004).

c. Expresión de emociones. Escobar, Domínguez & García (2009),

refiere a varios autores para definir este concepto: Vivas (2003) citado
en Escobar, et. al (2009), la educación emocional es un componente
indispensable en la elaboración de una personalidad integral. Las
emociones no tienen como consecuencia la desorganización del
comportamiento; sino que las emociones motivan y organizan la
conducta. Las emociones regulan la conducta, aceptan la labor mental y
la orientan hacia un objetivo; asimismo existe la solución de problemas y
la opción de una alternativa. De esta manera las emociones no sólo
ejercen trabajos motivadores, sino comportan elementos relacionados a
las percepciones. Amigo (1991), citado en Escobar, et. al (2009), las
reacciones emocionales es un medio dinamizador de la evolución,
ayudan a la adaptación a un medio adverso.

Mandler (1976), citado en Escobar, et. al (2009),la emoción consta de

tres enfoques: interpretación cognitiva consciencia y activación, cuando
estas son intensas, limitan el campo atencional del integrante,
obstaculizando los procesos cognitivos.

d. Habilidades sociales. son aspectos de la persona como pensamientos

creencias. se refiere a la habilidad para actuar socialmente,
compartiendo el movimiento y el cambio de una cultura o una sociedad
concreta dentro de la realidad. Así mismo se comprende que una
habilidad social es parte de un conjunto de habilidades y capacidades
generales y diversas como también específicas, las cuales sirven para
entrar en una relación o contacto con otra persona y sirve también para
resolver situaciones problemáticas correspondientes a las relaciones
interpersonales, como situaciones socioemocionales; estos sucede,
desde las habilidades básicas, hasta las habilidades avanzadas y
habilidades instrumentales. (Goldstein, 1989).
25
Aspectos importantes en la Relaciones Interpersonales en una
organización

Para que exista buenas relaciones interpersonales, el personal debe

fomentar habilidades participativas, comunicativas, alcanzar compromiso
organizacional y tener autoridad en estilo de liderazgo democrático a través
de la práctica del respeto hacia otros individuos.

a. Habilidades comunicativas La comunicación es un método que permite

a la persona intercambiar el mensaje, mediante un sistema de símbolos,
comportamientos comunes o signos, a través de la comunicación oral y
no verbal (Dalton, 2007, p. 86). En el desarrollo de interrelación dentro
de una institución educativa, un profesor o trabajador emite mensajes a
sus compañeros o al director o de modo contrario (en el caso de las
organizaciones educativas). El mensaje se emite de distintas formas, a
través del uso del lenguaje oral o escrito (oral); o mediante movimientos,
expresión facial, gestos, entre otros (no verbal), según el propósito
comunicativo que son interpretados por el interlocutor. Comunicarnos es
el medio fundamental por donde se transmiten todos los mensajes que
se van a emitir en cada instante del mundo (Alborés, 2005, p. 3). Por
este motivo ninguno podrá afirmar su existencia sin relacionarse con los
demás. La relación comunicativa en sus distintos códigos y aspectos son
esenciales e imprescindibles.

b. Compromiso organizacional Es el grado en que un trabajador se

relaciona en el lugar donde labora, con sus metas y logros. El anhelo y
empeño del trabajador es permanecer como miembro en el ambiente
donde laborara. El compromiso organizacional es la identificación y
lealtad que posee una persona con su ocupación y con la política de la
institución (Gadow, 2010, p. 57). El compromiso revela aspectos de
aceptación de los valores, proyectos, convicción fuerte, el deseo de
participar en la construcción de herramientas de gestión, voluntad
proactiva en beneficio de la institución, objetivos de la institución,
documentos, interés adaptado para convertirse en parte de la institución.
A pesar de que existe personal que no muestra compromiso con los
logros y metas de la organización, aquello ocasiona molestia en otros
26
 trabajadores y obstruye el interés de los propósitos previstos. El
compromiso organizacional se vincula con el compromiso laboral, en
otras palabras el grado de compromiso que desarrolla un individuo con la
organización en la cual trabaja (Amorós, 2007, p. 73). El personal
comprometedor se identifica con las ocupaciones que ejercen, le gusta lo
que hace, valora su tiempo y participa rápidamente en todas las tareas
programadas. Generalmente muestran en sus comportamientos el
respeto, la responsabilidad, el compromiso y la identidad hacia los
demás.

c. Estilos de liderazgo Para manifestar los estilos liderazgo, debemos

tener claro quién es un líder. Un líder es un motor y ejemplo de cambio y
visión en una organización (Gadow, 2010, p. 19). Sus capacidades y
competencias son fundamentales para comprender los retos y la
dinámica a la que se afronta en un ambiente laboral. El líder es el sujeto
que desempeña dominio en los demás para orientar de forma eficiente el
logro de las metas y objetivos organizacionales , se diferencia puesto a
que tiene la habilidad de atraer y convencer, a aquellos que lo rodean
para que se desenvuelva según sus orientaciones, crean en él y lo
respeten (Porret, 2010. p. 107). El liderazgo es la cualidad que tiene una
persona, dotado de capacidades especiales, para dirigir e influir a los
demás hacia una obtención de objetivos y metas institucionales (Agüera,
2004, p. 24). El estilo de liderazgo es un elemento que interviene
vigorosamente en la política y ambiente de la institución (Baguer, 2009,
p. 118). El modo o estilo de conducta de los líderes trasmite equilibrio o
inestabilidad en los individuos de una institución. En una institución un
líder debe incentivar a los trabajadores a través del liderazgo positivo.

1.3.2. Clima organizacional

El ambiente o clima laboral, compone uno de los elementos fundamentales,

no sólo en el desarrollo de gestión y organizativo, también en el cambio
organizacional.

Son diversos los elementos que constituyen el clima organizacional y

también las actividades de los profesores y directivos que muestran

27
actitudes negativas y positivas; aquello debe estar en relación con las bases
que sostiene la educación. Todas estas características tiene que ser
examinadas desde un enfoque globalizador, que se interpreta en las
percepciones, del mismo modo el concepto que para ellos tiene el laborar en
situaciones que la institución ofrece (Chiavenato, 2000).

Conceptualización de clima organizacional

El clima organizacional simboliza la identidad de una organización, y señala

de manera precisa las características motivacionales del entorno
organizacional y es fundamental conceptualizar para determinar los aspectos
del clima organizacional.

Según Guillén, Gala & Velázquez (2000) citado en Salazar, Peña, Ceja & Del
Río (2015) y desde una avanzada percepción de la organización como
sistema, el clima es una existencia indispensable, ya que emerge de los
vínculos existentes a través de los distintos subsistemas (internos), entre la
persona y el entorno.

Según Chiavenato (1994) el clima organizacional está compuesto por

objetivos, reglas y cualidades, de manejo de la institución; aquello facilita
distinguir a las organizaciones entre sí. Los climas identificados por la
solidaridad y compromiso mediante el sentido comunitario y miembros
pueden convertirse en buenos resultados. El entorno interno positivo entre
los miembros de una organización, está íntimamente unido al nivel de
motivación, características de la organización que desatan grados
motivacionales entre los miembros.

Forehand y Gilmer (1993) citado en Salazar et al. (2015) el clima

organizacional como el conjunto de aspectos estables que detallan una
organización, la diferencian de otra e interviene en la conducta del individuo
que la conforman.

El Clima Organizacional orienta el estilo de la organización, los individuos

que lo constituye y cómo distinguen la organización, es un entorno creado
por organizaciones y fuerzas del exterior que logran intervenir en su proceso
y desenvolvimiento por el cual las personas interpretan y estructuran sus

28
afectos sensoriales con el objetivo de otorgarle un significado a su entorno
laboral (Robbins, 1999).

El Clima organizacional está compuesto por variables, tales como estructura,

entorno social y físico, aspectos de sus integrantes y conducta, que
proponen una visión completa de la organización (Rodríguez, 1995).

El clima organizacional es conceptualizado como un conjunto de

características del entorno laboral (Hall, 1996), de apreciaciones que el
empleador tiene de los procesos y sistemas organizacionales (Goncalves,
2000) y de las relaciones a través de aspectos organizacionales y propios
que perjudican, directamente o indirectamente, las conductas de los
individuos dentro de una organización. Al mismo tiempo, las actitudes
organizacionales son la respuesta directa a las condiciones organizacionales
y actitudes administrativas (Brunet, 1999).

Aspectos o dimensiones del clima organizacional

Toda organización expresa sus características personales; las que forma el

clima organizacional.

El análisis del clima organizacional determina un conjunto de componentes

internos de la organización de manera formal (producto) e informal
(proceso), para estudiar el comportamiento de los empleados y como
perjudica estos, a partir de sus comportamientos y percepciones, y como
afecta en su motivación laboral (Méndez, 2006).

Los aspectos analizados en esta investigación son las propuestas por

Salazar et al. (2015): métodos organizacionales examinado desde la
definición de Brunet (1999), determinado por elementos como los estilos y
niveles de comunicación, modo en que se solucionan los conflictos,
liderazgo, la socialización, incentivos utilizados para motivar a los
empleados, etc.

La organización estructural que analiza y delimita obligaciones a los

miembros de la institución, describe la red de conexiones que asegura el
funcionamiento e integridad eficiente de un sistema (Tristá, 2004).

29
Brunet (1992) sustenta que el clima organizacional mantiene un objetivo
directo sobre el rendimiento y satisfacción de los trabajadores en su
ambiente laboral. Debido a como el trabajador perciba el ambiente laboral su
satisfacción será mínima o mayor según a las necesidades complacidas que
haya alcanzado, su ocupación laboral se verá también afectado negativa o
positivamente.

Las dimensiones dentro de la estructura y procesos organizacionales

utilizados son:

a. Relaciones de grupo. Comprende los procesos organizacionales, un

vínculo grupal es una relación mutua entre dos o más individuos. Se
conoce como relaciones sociales que como tal están reguladas por
principios e instituciones de la relación social. Está compuesto por
relaciones entre dos o más individuos que compone una manera eficaz
para la expresión de sentimientos, relaciones personales e
intercomunicación, que son fuente de entretenimientos, oportunidades y
diversión de los individuos, se considera origen del aprendizaje, por lo
que, en circunstancias puede incomodar o molestar a estas personas,
algunas relaciones son un eficaz medio de crecimiento personal, pautas
de actitudes sociales, trato humano y la satisfacción de la curiosidad,
puesto que los demás son origen ilimitada de opiniones, sorpresas,
novedades, cambio de impresiones así como de información (Silviera,
2014). Se presenta a través de comportamientos de comunicación,
compañerismo y colaboración.

 Colaboración y compañerismo. Se refiere a un comportamiento de

colaboración que es distribuida por todos en un ambiente grupal. El
compañerismo es una virtud que puede asignarse a cualquier
individuo del grupo, autónomo al valor de amistad que tenga con esa
persona.

Lo idóneo es que todos los individuos de una institución se unan, a

sus compañeros laborales. La definición de compañerismo se
fundamenta en el entendimiento y buena relación con ellos. El
compañerismo es conforme al trabajo grupal. No hay nada mejor que

30
 una organización que trabaje en equipo, que alcance y garantice los
logros organizacionales. A pesar que el compañerismo es una
relación que se desarrolla de forma normal, también es el reflejo del
liderazgo presente en una organización.

 Comunicación. Alcaraz (2006) manifiesta que la comunicación en

una organización es el desarrollo por el cual se realiza un intercambio
de opiniones, expresiones, sentimientos e información, a través de
dos o más individuos mediante un medio (escritura, teléfono, voz,
etc.).

El origen de la comunicación en la organización, es la ampliación

moral que manifiesta la ciencia humana, en otras palabras la
organización humana, entendida como acción de la relación social, lo
que implica principalmente a la puesta ordinaria de objetivos,
propósitos, métodos, acciones, procesos, y resultados del ser grupal
(Díaz, 2014).

La comunicación son interrelaciones de comprensión y mensajes de

significados, los individuos necesitan estar en comunicación de una u
otra forma. Es por eso que una buena comunicación interna es
fundamental para el buen desenvolvimiento de los grupos
organizacionales, porque impide que se presenten disputas (Robbins,
2009).

b. Cohesión de grupo. La cohesión es un desarrollo activo que se muestra

en el interés de un grupo a permanecer y mantenerse unido en la
búsqueda de sus propósitos en equipo y para la satisfacción de sus
necesidades afectivas de sus integrantes según Carron, Brawley y
Widmeyer, (1998) citado en López & Frutos (2011). Para Barrasa y Gil,
(2004) citado en López & Frutos (2011) la cohesión en grupo ha sido
analizado como un procedimiento fundamental en el desarrollo y
estructura de los grupos de trabajo. Según Valverdre, (2001) manifiesta
que existen componentes que ayudan a establecer la cohesión de los
equipos en la continuidad de la naturaleza del ámbito exterior,

31
interrelaciones, igualdad de grupo, exclusividad de integrarse al grupo,
precisión de los propósitos del grupo, el éxito, y desarrollo del grupo.

Por consiguiente, la cohesión grupal incrementa cuando existe una

confianza entre unos y otros, mediante su productividad y
colaboraciones en el trabajo grupal.

 Trabajo en equipo. El equipo con capacidades agregadas y

conocimiento, conectan sus habilidades para alcanzar dichos
propósitos y realizar tareas dirigidas a la obtención de los mismos.
(Ander – Egg, 2007, p. 13). El trabajo grupal debe establecerse en la
enseñanza institucional y bidireccional del compromiso social. Su
efectividad será producto de la responsabilidad de sus integrantes,
por el cual, estarán decididos a trabajar en equipo para reducir los
obstáculos de sus hábitos defensivos.

Un equipo que tiene conocimiento de la presión internas y externas de

la institución, las afronta y después toma decisiones importantes en la
interrelación recíproca.

 Productividad. Las tareas en equipo y la cohesión grupal, propone

medios para mejorar los estancamientos y plantea un eficaz proceso
de colaboración en entorno organizacional. Reza (2005) manifiesta
que la productividad incrementa al evaluar los distintos estilos de los
individuos, las diversas opiniones originan una variedad de cursos o
alternativas de acción que a lo amplio del tiempo ayuden a mejorar el
resultado, originando mayor eficacia.

 Salud física y bienestar. Salud desarrollo integral físico, mental y

social, que se encuentra a lo largo de la existencia, se asume que el
modo en que se percibe dicho desarrollo depende en proporción al
individuo y por otra parte las oportunidades y condiciones específicas
que se hallen en el entorno sociocultural de la realidad y que dificulten
o permitan esta limitación. El resultado se interpreta en enfermedades
psíquicas o físicas o bienestar psicológico. El bienestar psicológico
establece un indicador positivo del vínculo del individuo con el mismo
y con el entorno que lo rodea. Comprende elementos afectivos y

32
 valorativos que conforman el sentido de la existencia y la proyección
futura (Casullo, 2002).

c. Calidad de vida laboral. La calidad de vida necesita de una formación

lógica de distintos aspectos a conocer según Gómez (1991) es la
"calidad del entorno respecto a un adecuado aprovechamiento y correcta
utilización del mismo, calidad de las posesiones que garantiza las
necesidades positivas de los consumidores, salud, utilización del tiempo
libre, educación, calidad de los servicios, entre otros servicios públicos"
(p. 27). El mismo autor agrega que la calidad de vida es "el conjunto de
destrezas de las personas que aspiraciones de los individuos que
alcanza al bien común (sujeto - institución), apoyo por los factores
políticos, económicos, culturales y sociales, de tal manera que se alcance
el progreso del grado de vida personal, dentro del entorno de
compromiso en grupo y de principios democráticos e institucionales” (p.
49).

 Condiciones de trabajo. Mediante la condición de vida laboral, la

institución y los trabajadores se aseguran beneficios recíprocos. "El
objetivo es que los empleados sean los recursos humanos que serán
estimulados y no solamente usados. El trabajo no tiene que mantener
situaciones muy negativas. No debe ser demasiado peligroso, ni
amenazante. No debe humillar o perjudicar la perspectiva humana del
empleador. No debe intimidar excesivamente a los trabajadores. Por
último, debe ayudar a que el empleador se desenvuelva en diferentes
roles vitales, tal y como los de ciudadano, padre y cónyuge. Aquella,
tarea debe ayudar al desarrollo de toda la comunidad" (Davis y
Newstrom, 1991, p. 321)

Los aspectos que constituye la calidad de vida en el trabajo

mencionan las condiciones objetivas, al ambiente en el que se
ejecutan las tareas de trabajo y las condiciones personales, aquellas
que tienen relación con la destreza psicológica de los empleadores
(Casas & Co, 2002).

33
d. Motivación. Sostiene González (2008) que es un desarrollo propio e
interno de cada individuo, manifiesta la relación que tiene la persona y su
entorno ya que de esta manera sirve para regular las tareas del individuo
que consiste en la realización de comportamientos hacia un objetivo,
meta y propósito que él considera deseable y oportuno. La motivación es
un medio, lugar o punto intermedio entre el modo de realización de sus
tareas y la personalidad la persona, es así que se requiere también
establecer el de su desempeño lo que guía hacia los objetivos de dichas
tareas de modo que tenga éxitos en su desempeño.

La motivación humana es una situación emocional que se manifiesta en

un individuo como resultado de la influencia que realizan determinados
motivos en su conducta. Sostiene distintos grados de desarrollo y
estructura; en algunas circunstancias sucede que a pesar que la
necesidad no se complazca, no existe frustración dado se emite a otra
necesidad... el satisfacer de ciertas necesidades es transitoria... ya que la
conducta humana es un desarrollo continuo de solución de conflictos y de
satisfacción de necesidades” (McGregor, 1966, p. 27).

Salazar et al. (2015) manifiesta que la motivación se desarrolla en el

sentido de satisfacción laboral y pertenencia

 Satisfacción laboral. Según el tiempo en que el individuo satisfaga

sus necesidades fundamentales, otras más altas ocuparan el
sobresalir de su conducta” (Chiavenato, 1994, p. 89). Los aspectos
que motivan a los empleadores son los mismos que ayudan a la
satisfacción con el medio laboral y determina que los trabajadores
motivados normalmente están también satisfechos con su labor. La
satisfacción laboral es un comportamiento complicado, el grado de
motivación un estado y la motivación un proceso.

 Sentido de pertenencia. El sentido de pertenencia es entendido

como la capacidad de sentirse y considerarse miembro de un grupo;
en las instituciones, también se puede verificar el sentido de
pertenencia como el vínculo trabajador-organización. Este vínculo se
manifiesta hacia la ejecución de los propósitos organizacionales e

34
 individuales. Cuando estos dos propósitos se unen, se satisfacen
recíprocamente y se encuentra responsabilidad social por parte de la
institución, manifiesta bienestar en los empleadores, proporcionando
así sentido de pertenencia a la institución. Cuando la persona produce
conocimientos, destrezas, habilidades y capacidades, junto a un
comportamiento positivo frente al nivel de desenvolvimiento y
aprendizaje, la institución le asigna responsabilidades, las cuales se
desarrollaran en una meta y un mejoramiento permanente de su
posición en la organización. (Chiavenato, 1994).

e. Políticas y reglamentos. Las políticas de las instituciones es el medio

para transmitir y constituir las cualidades de la institución, interpretados
por modelos de procesos y conductas a seguir frente a ciertas
situaciones. Una política escasa de controles puede observarse como
una declaración simplemente programática, escasa de profundidad
obligacional. Por lo tanto, comprenderá, una habilidad limitada para
demostrar la rapidez de la institución y sus responsables; por lo tanto es
fundamental establecer leyes.

 Obligaciones y derechos. Las obligaciones y derechos regulan el

desenvolvimiento del trabajador.

- Conozco las prestaciones (capacitación, solicitud de días para

tratar asuntos diversos, entre otros) a las que tengo derecho
como docente.

- Conozco las actividades que señala el Manual de Funciones

respecto a mi labor

- El procedimiento para evaluar el desempeño de las funciones

que debo asumir son de mi entera satisfacción

- Conozco lo que señala la legislación correspondiente a la I.E.

- La administración atiende pertinentemente las solicitudes y/o

trámites que realizo.

Variables que influyen en la percepción individual del clima

organizacional

35
Likert (1968) citado por Brunet (1987) indica que las actitudes y conductas
de los individuos son resultado de sus apreciación de la situación y no solo
de una pretendida situación concreta; esto depende específicamente de la
estructura organizacional y su administración, la toma de decisiones, la
normas y reglas, entre otros. Estos son indicadores intervinientes,
intervinientes finales y causales.

 Variables intervinientes: manifiestan el ambiente interno de la

institución. Afectan vínculos personales, la toma de decisiones y la
comunicación. Entre los más destacados están: las lealtades, el
desempeño, las actitudes, motivaciones y percepciones.

 Variables de resultados finales: son los resultados que obtiene la

institución por sus labores; son los indicadores dependientes, tales como
el servicio, productividad, calidad, utilidades y nivel de costos.

Según Likert no existe una conexión de relación directa (causa-efecto) a

través de un indicador causal y un indicador de resultado final, sino que
deberían tomar en cuenta los indicadores intervinientes.

 Variables causales: son indicadores independientes de las que

dependen el progreso de los resultados y hechos ejecutados por la
institución. Incluyen sólo aquéllos indicadores controlables por la
administración, tal y como: las políticas, estructura organizacional,
estilos de liderazgo, habilidades y conductas y decisiones.

Razones para gerenciar el clima organizacional

El Clima Organizacional debe proponer calidad de vida laboral. Es

fundamental para un administrador saber diagnosticar y analizar el
ambiente laboral en una empresa en tres puntos elementales:

 Continuar con el desarrollo de la organización y prever los conflictos

que puedan surgir.

 Evaluar de donde provienen las insatisfacciones y problemas que

conllevan al desarrollo de comportamientos negativas frente a la
organización.

36
  Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los
componentes hacia donde debe guiar sus participaciones.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación en

base a los procesos que manifiestan las conductas organizacionales,
proporcionando además, incluir cambios planificados, tanto en las
conductas y comportamientos de los integrantes, como en la estructura
organizacional en uno o más subsistemas que la constituyen.

El significado de esta información se apoya en la comprobación de que el

Clima Organizacional interviene en la conducta y manifiesto de los
integrantes, mediante percepciones estabilizadas que difunden la existencia
y la condicionan los grados de rendimiento profesional y motivación laboral,
entre otros.

Un buen entorno organizacional puede minimizar el ausentismo y la rotación

de los empleadores, minimizar el grado de desperdicios y de gastos y
número de accidentes.

Las investigaciones del clima organizacional ayudan a identificar conflictos,

mejorar la organización, motivación, control, toma de decisiones, liderazgo,
integración, planeación, entre otros.

El clima organizacional se debe en gran magnitud a los vínculos

establecidos entre el empleador y el gerente.

Características del concepto del clima organizacional

El clima organizacional establece una configuración de particularidades de

una organización, componentes que se unen para conformar un ambiente
particular dotado de sus particularidades propias que representa, en cierta
manera, la identidad de una institución influye en las conductas de los
individuos en cuestión.

Características del clima organizacional

- El clima organizacional tiene una connotación de persistencia pero no de

modo permanente como la cultura, sin embargo puede cambiar después
de una interrelación particular.

- El clima es una definición sintética y molecular como la personalidad

37
 - Sus componentes constitutivos pueden cambiar aunque el ambiente
pueda seguir siendo idéntico.

- El clima es una configuración particular de indicadores situacionales

- El clima está en su mayor parte está determinado por los aspectos, las
actitudes, expectativas y comportamientos de otros individuos, por las
existencias culturales y sociológicas de la organización.

- El clima se fundamenta en aspectos de la existencia externa tal como las

distingue el actor u observador.

- El clima es exterior al sujeto quien, por el contrario, puede percibirse

como un elemento que aporta a su naturaleza. El entorno es diferente a
la labor, de tal manera que se pueden observar en distintos ambientes de
los individuos que efectúan una misma labor.

- Tiene efectos sobre la conducta.

- Puede ser complicado explicarlo con palabras, pese a que sus resultados
pueden reconocerse fácilmente.

Es un determinante directo de la conducta porque interviene sobre las

expectativas y comportamientos que son esenciales directos de la actitud.

El comportamiento de los trabajadores tiene, una gran variedad de efectos

para la organización, tal y como la satisfacción, adaptación, rotación,
productividad, entre otros.

1.4. Formulación del problema

1.4.1. Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y clima

organizacional del personal que labora en una Institución Educativa Pública
- Arequipa 2018?

1.4.2. Problemas Específicos.

¿Cuál es el nivel de las relaciones interpersonales del personal que labora

en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018?

38
 ¿Cuál es el nivel del clima organizacional del personal que labora en una
Institución Educativa Pública - Arequipa 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y las

relaciones en grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

cohesión de grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

calidad de vida laboral del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

motivación del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre las relaciones interpersonales y las

políticas y reglamentos del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018?

1.5. Justificación

El presente estudio presenta justificación practica ya que se temática actual y

corresponde a la demanda educativa, porque es una realidad problemática
actual, que se da en la mayoría de instituciones educativas. y los docentes,
directivos y otros agentes educativos deben tener conocimiento de la realidad,
con la finalidad de asumir compromisos, hacer aportes, tomar decisiones que
permitan construir un contexto educativo factible, pertinente y que construya
una mejor gestión educativa por ende mejorar la calidad educativa.

Presenta justificación teórica relevante, porque el clima organizacional favorece

el fortalecimiento del desempeño docente, esclarecimiento de los aspectos, con
una posición cooperativa, entre otras estableciendo un ambiente favorable a los
diversos cambios y que sustente nuevas actitudes; positiva, proactiva,
pensando en el futuro, no dejar pasar. El clima organizacional se compone por
características, metas, cualidades, objetivos, normas, de soporte institucional

39
particulares a otras organizaciones (Chiavenato, 2000). Por ello es una
necesidad tener pleno conocimiento de cómo va en las instituciones
educativas.

A sí mismo, las relaciones interpersonales son la mejor herramienta para

generar un buen clima organizacional, y se requiere de profesionales con alta
capacidad humana, capaces de crear condiciones de vida digna, mantener de
manera sostenible un buen clima y buenas relaciones interpersonales, ser
resolutivas y encaminar hacia una convivencia sana, capaz de dar armonía,
tomar decisiones pacificas basadas en principios democráticos. Al respecto,
Silviera, (2014) expresa que una relación interpersonal, es el intercambios
entre las personas y es capaz de establecer relaciones con buenos procesos
de comunicativos.

Presenta justificación metodológica porque el diseño permite dar la orientación

del proceso de investigación, lo que garantiza resultados confiables, además
de trabajar con instrumento con grado de confiabilidad y de validación, útiles
para próximas investigaciones.

Finalmente, presenta justificación social, porque el clima organizacional y las

relaciones interpersonales son elementos importantes en la vida institucional,
tiene el enfoque social por tienen que ver con los seres humanos quienes
presentan sus propias características, y que se corresponden. Una institución
educativa es un mundo social, en el que se aprende a socializarse, a
interactuar a decidir, a cambiar e innovar.

1.6. Hipótesis

Las hipótesis planteadas son:

1.6.1. Hipótesis general

Hi: Existe relación entre la entre las relaciones interpersonales y clima

organizacional del personal que labora en una Institución Educativa Pública
- Arequipa 2018

Ho: No existe relación entre la entre las relaciones interpersonales y

clima organizacional del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018

40
 1.6.2. Hipótesis específicas

a. El nivel de las relaciones interpersonales del personal que labora en una

Institución Educativa Pública - Arequipa 2018, es bajo.

b. El nivel del clima organizacional del personal que labora en una

Institución Educativa Pública - Arequipa 2018, es bajo.

c. Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con las

relaciones en grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018.

d. Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con la

cohesión de grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018.

e. Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con la calidad

de vida laboral del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018.

f. Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con la

motivación del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018.

g. Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con las

políticas y reglamentos del personal que labora en una Institución
Educativa Pública - Arequipa 2018.

1.7. Objetivos

Para la presente investigación se ha planteado los siguientes:

1.7.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y clima

organizacional del personal que labora en una Institución Educativa Pública
- Arequipa 2018.

1.7.2. Objetivos específicos

a. Identificar el nivel de las relaciones interpersonales del personal que

labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018

41
b. Identificar el nivel del clima organizacional del personal que labora en
una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018

c. Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y

las relaciones en grupo del personal que labora en una Institución
Educativa Pública - Arequipa 2018.

d. Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

cohesión de grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018.

e. Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

calidad de vida laboral del personal que labora en una Institución
Educativa Pública - Arequipa 2018.

f. Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y la

motivación del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018.

g. Determinar la relación que existe entre las relaciones interpersonales y

las políticas y reglamentos del personal que labora en una Institución
Educativa Pública - Arequipa 2018.

42
II. MÉTODO

2.1. Tipo de investigación

El tipo de investigación es no experimental, porque no se modificó

comportamientos de las unidades de estudio.

2.2. Diseño de investigación

El tipo de investigación es descriptiva - correlacional, según Tamayo y Tamayo

(1999, p. 62), permite determinar relación entre una y ora variables con la
finalidad de medir el grado de incidencia de covariable.

Esquema:

Donde:

M = Muestra.

O₁ = Variable 1

O₂ = Variable 2.

r = Relación de las variables de estudio.

2.3. Variable y operacionalización de variables

Las variables según Hernández, Fernández y Baptista (2010) la variables es un

hechos, suceso o acontecimiento de estudio. Así las variables de estudio del
presente trabajo de investigación son:

Variable 1: Relacione interpersonales

Variable 2: Clima organizacional

43
 Cuadro N° 1
Operacionalización de variables
VARIA DEFINICIONES DEFINICIONES DIMENSIONES Escala de
BLE CONCEPTUALES OPERACIONALES medición
Las relaciones La medición de Ordinal
interpersonales son las relaciones
conjunto de interpersonales se
Relacione interpersonales

intercambios entre realiza mediante - Control

uno o más individuos la evaluación del - Funcionami
que constituyan una control, ento
relación eficiente para funcionamiento, - Expresión
control, expresión de de
funcionamiento, emociones, y las emociones
expresión de Habilidades - Habilidades
emociones, y las sociales. sociales
Habilidades sociales.
(Silviera, 2014)
El Clima La medición del Ordinal
Organizacional enfoca clima - Relaciones .
la base de la organizacional se de grupo
organización, las realiza mediante - Cohesión
Clima organizacional

personas que la la evaluación las de grupo

integran y cómo relaciones de - Calidad de
perciben. Es un grupo, cohesión vida laboral
ambiente compuesto de grupo, calidad - Motivación
de las instituciones y de vida laboral, - Políticas y
fuerzas externas que motivación y reglamento
pueden influir en su políticas y
desempeño. (Robbins, reglamentos.
1999).

Fuente: Elaboración propia

44
2.4. Población y muestra

2.4.1. La población

La población ES el conjunto de todos los casos que concuerda con una serie
de explicaciones (Hernández, Fernández y Batista, 2006, p. 238).

En este caso, la población, está constituida por el personal que trabaja en la

Institución Educativa Politécnico Rafael Loayza; institución que se ubica en
la avenida Jesús 515 de la Urbanización Santa Rosa en el distrito de
Mariano Melgar, provincia y región Arequipa. Institución que cuenta con un
total de personal de 97.

Para la muestra se aplicó la muestra no probabilística, que es una técnica de

muestreo, donde no se realiza ningún método estadístico y cálculos,

Para el caso, la muestra es censal, porque toma al total de la población; una

censal, según Ramírez (1997) son sujetos de estudio con características
muy similares y son consideradas el segmento de la población; y se ha
seleccionado a todos en un número de 97.

Cuadro N° 2
Población y muestra
Unidades de estudio Total
Personal administrativo 12
Personal docente 78
Personal directivo 5
Personal de apoyo 2
Total 97
Fuente: Archivos de la I.E.

2.5. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y

confiabilidad

2.5.1. Técnica

Se utiliza la técnica de la encuesta, que según Arias (1999), es un

procedimiento que se utiliza con el propósito conseguir información
importante definida por cualidades o características preponderantes de una
población o unidades de estudio que consiste en interrogar, y consolidar las
respuestas como información registrada.
45
2.5.2. Instrumentos

Para la variable clima organizacional, se cuenta con el cuestionario de clima

organizacional, que tienen como objetivo identificar el clima organizacional de
una organización, el autor del instrumento es Salazar, Peña, Ceja, Del Río
Valdivia, (2015), la administración es individual, el tiempo de aplicación es de
22 minutos, para ser aplicado al personal que labora en una organización, el
cuestionario consta de 50 ítems. Los indicadores o dimensiones de estudio y
medición son las relaciones de grupo, cohesión de grupo, calidad de vida
laboral, motivación, políticas y reglamentos

Para la variable relaciones interpersonales, se cuenta con el cuestionario de

relaciones interpersonales, que tienen como objetivo identificar las relaciones
interpersonales de una organización, el autor del instrumento es Abarca
(2014), la administración es individual, el tiempo de aplicación es de 10
minutos, para ser aplicado al personal que labora en una organización, el
cuestionario consta de 14 ítems. Los indicadores o dimensiones de estudio y
medición son el control, el funcionamiento, la expresión de emociones y las
habilidades sociales.

a. Validez de los instrumentos

La validez de las variables de estudio de clima organizacional y relaciones

interpersonales, se ha realizado mediante la validación de juicio de expertos,
quienes bajo criterios de claridad, coherencia y relevancia han revisado cada
uno de los ítems correspondientes a las dimensiones de las variables.

b. Confiabilidad de los instrumentos

Alfa de Cronbach del instrumento Clima organizacional. Para la variable

clima organizacional, la confiabilidad se dio mediante el uso del programa
SPSS con la herramienta Alfa de Cronbach, que resultó positiva, con un valor
de Alfa de 0.771 que establece que es aceptable y fiable.

46
 Cuadro N° 3
Estadísticos de fiabilidad de Clima organizacional

Alfa de Cronbach N de elementos

.771 50

Alfa de Cronbach del instrumento Relaciones interpersonales. Para la

variable relaciones interpersonales, el grado de confiabilidad se dará
mediante Alfa de Cronbach, aplicado una prueba piloto a las unidades de
estudio. Con un valor de Alfa de 0.750 que establece que es aceptable y
fiable.

Cuadro N° 4
Estadísticos de fiabilidad de Relaciones interpersonales
Alfa de Cronbach N de elementos

.750 14

2.6. Métodos de análisis de datos

Se utilizará los siguientes métodos:

- Tablas de frecuencia: para desagregar la información en frecuencias y

porcentaje.

- Gráficos: para presentar la información de manera clara y representativa.

- Se realizara en análisis de pruebas normalidad para establecer la

correlación a realizar.

- Finalmente se realiza la comprobación de la hipótesis, mediante el uso del

programa SPSS.

47
III. RESULTADOS

3.1. Descripción

El estudio, se vio orientado por el objetivo general el cual es la relación que

existe entre las relaciones interpersonales y clima organizacional del personal
que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018. Para ello se
aplicaron los instrumentos: cuestionario de clima organizacional y cuestionario
de relaciones interpersonales, resultados que son sistematizados y
presentados en tablas con frecuencia, porcentajes y su debida interpretación,
según dimensiones de las variables de estudio, visualizadas en la
operacionalizacion de variables.

Para ello se elaboró las bases de datos con los valores asignados, procesados
en el Excel y alimentada al Programa SPSS.

Para la comprobación de la hipótesis primero se realizó la prueba de

normalidad, (Anexo 9), que muestran un valor de p=0.00, con lo que se valida
el uso del estadístico de la Rho de Sperman para las correlación de las
variables de estudio. Lo que determina la validez de los resultados.

48
Presentación de resultados
Variable: Relaciones interpersonales
Tabla 1
Nivel de Relaciones interpersonales
Frecuencia %
Bueno 0 0
Regular 73 75
Deficiente 24 25
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 1
Nivel de Relaciones interpersonales

Fuente: Tabla 1

Interpretación

En la tabla y gráfico 1 resumen da la variable relaciones interpersonales, de 97

personas que representa el 100%, se observa que ninguno se encuentran en el
nivel bueno, al 75% se encuentran en el nivel regular, al 25% se encuentran en
el nivel deficiente.

La mayoría referente a relaciones interpersonales está en el nivel regular.

49
 Tabla 2
Dimensión: control
Frecuencia %
Bueno 0 0
Regular 81 84
Deficiente 16 16
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 2
Dimensión: control

Fuente: Tabla 2

Interpretación

En la tabla y gráfico 2 de control, referente a relaciones interpersonales, de 97

personas que representa el 100%, se observa que ninguno se encuentran en el
nivel bueno, al 84% se encuentran en el nivel regular, al 16% se encuentran en
el nivel deficiente.

La mayoría referente al control está en el nivel regular.

50
 Tabla 3
Dimensión: Funcionamiento
Niveles Frecuencia %
Bueno 8 8
Regular 89 92
Deficiente 0 0
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 3
Dimensión: Funcionamiento

Fuente: Tabla 3

Interpretación

En la tabla y gráfico 3 de funcionamiento, referente a relaciones

interpersonales, de 97 personas que representa el 100%, se observa el 8% se
encuentran en el nivel bueno, al 92% se encuentran en el nivel regular, y
ninguno se encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente al funcionamiento está en el nivel de regular.

51
 Tabla 4
Dimensión: Expresión de emociones
Niveles Frecuencia %
Bueno 0 0
Regular 97 100
Deficiente 0 0
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 4
Dimensión: Expresión de emociones

Fuente: Tabla 4

Interpretación

En la tabla y gráfico 4 de expresión de emociones, referente a relaciones

interpersonales, de 97 personas que representa el 100%, se observa que
ninguno se encuentra en el nivel bueno y deficiente, sin embargo el 100% se
encuentran en el nivel regular.

La mayoría referente a expresión de emociones está en el nivel de regular.

52
 Tabla 5
Dimensión: Habilidades sociales
Niveles Frecuencia %
Bueno 0 0
Regular 56 58
Deficiente 41 42
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 5
Dimensión: Habilidades sociales

Fuente: Tabla 5

Interpretación

En la tabla y gráfico 5 de habilidades sociales, referente a relaciones

interpersonales, de 97 personas que representa el 100%, se observa que
ninguno se encuentra en el nivel bueno, al 58% se encuentran en el nivel
regular, al 42% se encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente habilidades sociales está en el nivel regular.

53
Variable: Clima Organizacional
Tabla 6
Nivel de clima organizacional
Frecuencia %
Bueno 2 2
Regular 70 72
Deficiente 25 26
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 6
Nivel de clima organizacional

Fuente: Tabla 6

Interpretación

En la tabla y gráfico 6 de resumen de la variable clima organizacional, de 97

personas que representa el 100%, se observa que el 2% se encuentran en el
nivel bueno, al 72% se encuentran en el nivel regular, y al 26% se encuentran
en el nivel deficiente.

La mayoría referente clima organizacional está en el nivel regular.

54
 Tabla 7
Dimensión: Relaciones de grupo
Niveles Frecuencia %
Bueno 5 5
Regular 60 62
Deficiente 32 33
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 7
Dimensión: Relaciones de grupo

Fuente: Tabla 7

Interpretación

En la tabla y gráfico 7 de relaciones de grupo, referente al clima

organizacional, de 97 personas que representa el 100%, se observa que el 5%
se encuentran en el nivel bueno, al 62% se encuentran en el nivel regular, y al
33% se encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente a relaciones de grupo está en el nivel regular.

55
 Tabla 8
Dimensión: Cohesión de grupo
Niveles Frecuencia %
Bueno 7 7
Regular 76 78
Deficiente 14 15
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 8
Dimensión: Cohesión de grupo

Fuente: Tabla 8

Interpretación

En la tabla y gráfico 8 de cohesión de grupo, referente al clima organizacional,

de 97 personas que representa el 100%, se observa que el 7% se encuentran
en el nivel bueno, al 78% se encuentran en el nivel regular, y al 15% se
encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente a cohesión de grupo está en el nivel regular.

56
 Tabla 9
Dimensión: Calidad de vida laboral
Niveles Frecuencia %
Bueno 8 8
Regular 72 74
Deficiente 17 18
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 9
Dimensión: Calidad de vida laboral

Fuente: Tabla 9

Interpretación

En la tabla y gráfico 9 de calidad de vida laboral, referente al clima

organizacional, de 97 personas que representa el 100%, se observa que el 8%
se encuentran en el nivel bueno, al 74% se encuentran en el nivel regular, y al
15% se encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente a calidad de vida laboral está en el nivel regular.

57
 Tabla 10
Dimensión: Motivación
Niveles Frecuencia %
Bueno 1 1
Regular 77 79
Deficiente 19 20
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 10

Fuente: Tabla 10

Interpretación

En la tabla y gráfico 10 de Motivación, referente al clima organizacional, de 97

personas que representa el 100%, se observa que el 1% se encuentran en el
nivel bueno, al 79% se encuentran en el nivel regular, y al 20% se encuentran
en el nivel deficiente.

La mayoría referente a motivación está en el nivel regular.

58
 Tabla 11
Dimensión: Políticas y reglamento
Niveles Frecuencia %
Bueno 8 8
Regular 82 85
Deficiente 7 7
TOTAL 97 100
Fuente: Base de datos
Figura 11

Fuente: Tabla 11

Interpretación

En la tabla y gráfico 11 de políticas y reglamento, referente al clima

organizacional, de 97 personas que representa el 100%, se observa el 8% se
encuentran en el nivel bueno, al 85% se encuentran en el nivel regular, y al 7%
se encuentran en el nivel deficiente.

La mayoría referente a políticas y reglamento está en el nivel regular.

59
Comprobación de las correlaciones de: Relaciones interpersonales con
las dimensiones del clima organizacional

Tabla 12
Correlación de relaciones interpersonales y la relación de grupo
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
,907**
correlación
Rho de Relaciones de
Spearman grupo Sig. (bilateral) ,000
N 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 12
Correlación de relaciones interpersonales y la relación de grupo

0.907

Interpretación

En la tabla y gráfico 12 referente a la correlación de las relaciones

interpersonales con las relaciones en grupo del clima organizacional, de 97
personal que labora en una Institución Educativa Pública, como número de
casos válidos, se tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación
de la hipótesis positiva que determina que si existe relación entre la variable
relaciones interpersonales y la dimensión relaciones en grupo.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,907

determinando una correlación fuerte. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con las relaciones en grupo del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

60
 Tabla 13
Correlación de relaciones interpersonales y la cohesión de grupo
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
,731**
correlación
Rho de Cohesión de
Spearman grupo Sig. (bilateral) ,000
N 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 13
Correlación de relaciones interpersonales y la cohesión de grupo

0.731

Interpretación

En la tabla y gráfico 13 referente a la correlación de las relaciones

interpersonales con la cohesión de grupo del clima organizacional, de 97
personal que labora en una Institución Educativa Pública, como número de
casos válidos, se tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación
de la hipótesis positiva que determina que si existe relación entre la variable
relaciones interpersonales y la dimensión cohesión de grupo del clima
organizacional.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,731

determinando una correlación moderada. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con la cohesión de grupo del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

61
 Tabla 14
Correlación de relaciones interpersonales y la calidad de vida laboral
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
,658**
correlación
Rho de Calidad de
Spearman vida laboral Sig. (bilateral) ,000
N 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 14
Correlación de relaciones interpersonales y la calidad de vida laboral

0.658

Interpretación

En la tabla y gráfico 14, referente a la correlación de las relaciones

interpersonales con la calidad de vida laboral del clima organizacional, de 97
personal que labora en una Institución Educativa Pública, como número de
casos válidos, se tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación
de la hipótesis positiva que determina que si existe relación entre la variable
relaciones interpersonales y la dimensión calidad de vida laboral del clima
organizacional.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,658

determinando una correlación moderada. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con la calidad de vida laboral del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

62
 Tabla 15
Correlación de relaciones interpersonales y la motivación
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
,710**
correlación
Rho de
Motivación Sig. (bilateral) ,000
Spearman
N 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 15
Correlación de relaciones interpersonales y la motivación

0.710

Interpretación

En la tabla y gráfico 15, referente a la correlación de las relaciones

interpersonales con la motivación del clima organizacional, de 97 personal que
labora en una Institución Educativa Pública, como número de casos válidos, se
tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación de la hipótesis
positiva que determina que si existe relación entre la variable relaciones
interpersonales y la dimensión motivación del clima organizacional.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,710

determinando una correlación moderada. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con la motivación del personal que
labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

63
 Tabla 16
Correlación de relaciones interpersonales y las políticas y reglamentos
RELACIONES
INTERPERSONALES
Coeficiente de
,794**
correlación
Rho de Políticas y
Spearman reglamentos Sig. (bilateral) ,000
N 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 16
Correlación de relaciones interpersonales y las políticas y reglamentos

0.794

Interpretación

En la tabla y gráfico 16 referente a la correlación de las relaciones

interpersonales con las políticas y reglamentos del clima organizacional, de 97
personal que labora en una Institución Educativa Pública, como número de
casos válidos, se tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación
de la hipótesis positiva que determina que si existe relación entre la variable
relaciones interpersonales y la dimensión políticas y reglamentos del clima
organizacional.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman de 0,907

determinando una correlación fuerte. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con las políticas y reglamentos del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

64
Comprobación de la hipótesis general
Tabla 17
Correlación de relaciones interpersonales y el clima organizacional
Relaciones Clima
interpersonales organizacional
Coeficiente de
1,000 ,916**
Relaciones correlación
interpersonales Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 97 97
Spearman Coeficiente de
,916** 1,000
Clima correlación
organizacional Sig. (bilateral) ,000 .
N 97 97
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Figura 17
Correlación de relaciones interpersonales y el clima organizacional

0.916
Interpretación

En la tabla y gráfico 16 referente comprobación de la hipótesis general, de la

correlación de las relaciones interpersonales y clima organizacional, de 97
personal que labora en una Institución Educativa Pública, como número de
casos válidos, se tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación
de la hipótesis positiva que determina que si existe relación entre la variables
relaciones interpersonales y clima organizacional.

El Valor Pearson es de 0,836, determinando una correlación fuerte.

Concluyendo que existe relación entre la entre las relaciones interpersonales y
clima organizacional del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018.

El valor del coeficiente de correlación Rho de Spearman es de 0,916

determinando una correlación fuerte. Concluyendo que las relaciones
interpersonales se relacionan directamente con las relaciones en grupo del
personal que labora en una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018.

65
IV. DISCUSIÓN

Las Relaciones interpersonales son importantes y significativos para la vida de

una institución como es el caso del clima organizacional. Es por ello que las
instituciones educativas desempeñan una función integradora y deben asumir
responsabilidades de la vida de cada agente educativo como docentes,
personal de servicio, estudiantes e incluso padres de familia.

Esta temática de estudio, presenta experiencias de estudio investigativos, y se

parte de la premisa que la una relación interpersonal es un medio de
interactuar de forma dinámica, con ajustes continuos y proceso de adaptación
entre individuos; Así mismo, Silviera, (2014) expresa que las relaciones
interpersonales son el conjunto de intercambios entre uno o más individuos
positivos. En este sentido Mena, (2013), expresa que estos intercambios, son
percibidos desde los ángulos de los actuantes, por ejemplo el caso de docentes
y estudiantes.

Así mismo, el clima organizacional forma parte de uno de los elementos

fundamentales en la organización, simboliza la identidad de una organización.
Al respecto Chiavenato (2000) expresa que está compuesto por objetivos,
reglas y cualidades, de manejo de la institución; aquello facilita distinguir a las
organizaciones entre sí. Sin embargo Alarcón (2017) concluye que tienen
relación alta con el liderazgo directivo.

En cuanto a los resultados de la investigación, respecto a las relaciones

interpersonales, se observa que a nivel de control, la mayoría está en el nivel
regular al 84%, ningún encuentran en el nivel bueno, y 16% se encuentran en
el nivel deficiente (tabla 1), lo que se refiere que el control perjudica o fortalece
la formación, integración y actuación del grupo. (Murillo, 2004).

Así mismo, se tienen que la mayoría de escuestados, referente al

funcionamiento está en el nivel de regular 92%, 8% se encuentran en el nivel
bueno, y nadie se encuentra en el nivel deficiente, (tabla 2), el que debe
mejorar ya que hay que considerar el planeamiento de una estructura
organizacional adecuada, porque es prerrequisito para un funcionamiento
apropiado (Murillo, 2004). No obstante también el control considera también
conductas disruptiva Jauregui & Machuca (2015).

66
De la misma manera sucede en la expresión de emociones que también se
encuentra en el nivel de regular al 100%,(tabla 3), Respecto a las habilidades
sociales la mayoría está en el nivel regular al 58% y 42% se encuentran en el
nivel deficiente (tabla 4), lo que implica que es necesario considerar en una
propuesta de mejora; esto en medida que las habilidades sociales son
importantes en la vida de la institución, refiriéndose a la habilidad para actuar
socialmente, compartiendo el movimiento y el cambio de una cultura o una
sociedad concreta dentro de la realidad (García, 2005).

Al respecto Mena, (2013), aporta que las relaciones interpersonales son una
herramienta que ha puesto de manifiesto las categorías y dimensiones
principales en este proceso; como Jauregui & Machuca (2015), que además
existe conductas disruptivas, tipo de comunicación, el tono de voz el manejo y
control de las emociones en situaciones conflictivas entre otras dificulta un
normal desarrollo de actividades. Es decir que son propuestas
complementarias que hay que considerar

Respecto a los resultados del Clima Organizacional, se evidencia que la

mayoría se encuentra en el nivel regular al 62% (Tabla 6), en las relaciones de
grupo; lo que comprende los procesos organizacionales, según Bisquerra
(2003), un vínculo grupal mutuo entre dos o más individuos. Que se considera
so importante en la vida institucional.

A nivel de cohesión de grupo está en el nivel regular al 78% (Tabla 7), La

cohesión es un desarrollo activo que se muestra en el interés de un grupo a
permanecer y mantenerse unido en la búsqueda de sus propósitos en equipo y
para la satisfacción de sus necesidades afectivas de sus integrantes; la misma
situación se observa en las demás dimensiones, demostradas en las
correlaciones de las Relaciones interpersonales con las dimensiones del clima
organizacional

Las relaciones interpersonales se relacionan directamente con las relaciones

en grupo con el valor Rho de Spearman es de 0,847; una correlación
moderada, de las relaciones interpersonales con la cohesión de grupo con el
valor Rho de Spearman es de 0,606; una correlación moderada de las

67
relaciones interpersonales con la calidad de vida laboral con un valor Rho de
Spearman de 0,541; que determina que si existe relación.

Las relaciones interpersonales con la motivación del clima organizacional, se

tiene una significancia de 0.000, que involucra la aprobación de la hipótesis
positiva que determina que si existe relación entre la variable relaciones
interpersonales y la dimensión motivación del clima organizacional y con un
valor Rho de Spearman de 0,553, determinando una correlación moderada.
(Tabla15).

Finalmente la comprobación de la hipótesis general, establece que existe una

correlación fuerte, entre la entre las relaciones interpersonales y clima
organizacional del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018, con un valor Rho de Spearman es de 0,836.

Con ello demostramos que existe coexistencia y correspondencia de las dos

variables, aspectos que son importantes en la organización y su gestión; al
respecto Brunet (1992) sustenta que el clima organizacional mantiene un
objetivo directo sobre el rendimiento y satisfacción de los trabajadores en su
ambiente laboral. Debido a como el trabajador perciba el ambiente laboral su
satisfacción será mínima o mayor según a las necesidades complacidas que
haya alcanzado, su ocupación laboral se verá también afectado negativa o
positivamente. Y Silviera, (2014) expresa que las relaciones interpersonales
son el conjunto de intercambios entre uno o más individuos que constituyan
una relación eficiente para la expresión de comunicación, sentimientos y
opiniones. Aspectos importantes que se deben fortalecer. Por tanto, deben ser
asumidas con mayor compromiso en las instituciones educativas.

Consideramos que el presente estudio a sido enriquecedor en nuestra vida

profesional y estamos seguros que es una aporte no solo para la institución
educativa en estudio, sino para futuras investigaciones.

68
V. CONCLUSIONES

PRIMERA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y clima

organizacional del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una
correlación fuerte con valor Rho de Spearman de 0, 916 según la
tabla N° 17.

SEGUNDA

El nivel de las relaciones interpersonales del personal que labora en

una Institución Educativa Pública - Arequipa 2018, es regular al 75%
y deficiente al 25% y evidenciado en la tabla N° 10.

TERCERA

El nivel del clima organizacional del personal que labora en una

Institución Educativa Pública - Arequipa 2018, es regular al 72%,
deficiente al 26%y bueno al 2%, evidenciado en la tabla N° 11.

CUARTA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y las relaciones

en grupo del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una
correlación fuerte con valor Rho de Spearman de 0, 907,
evidenciado en la tabla N° 12.

QUINTA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y la cohesión de

grupo del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una correlación
moderada con valor Rho de Spearman de 0, 731, evidenciado en la
tabla N° 13.

SEXTA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y la calidad de

vida laboral del personal que labora en una Institución Educativa
 Pública - Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una
correlación moderada con valor Rho de Spearman de 0, 658,
evidenciado en la tabla N° 14.

SEPTIMA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y la motivación

del personal que labora en una Institución Educativa Pública -
Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una correlación
moderada con valor Rho de Spearman de 0, 710, evidenciado en la
tabla N° 15.

OCTAVA

Existe relación entre las relaciones interpersonales y las políticas y

reglamentos del personal que labora en una Institución Educativa
Pública - Arequipa 2018, con una significancia de 0.000, y una
correlación fuerte con valor Rho de Spearman de 0, 794,
evidenciado en la tabla N° 16.
VI. RECOMENDACIONES

PRIMERA

Recomiendo al director de la Institución Educativa compartir los

resultados y conclusiones de la investigación, con la finalidad de asumir
la problemática y aportar soluciones propias, que emerjan de la misma
situación protagónica y favorecer la gestión educativa con jornadas de
reflexión permanentes.

SEGUNDA

Se recomienda al director de la Institución Educativa mejora de las

relaciones interpersonales contemplando las dimensiones de control,
funcionamiento, expresión de emociones, habilidades sociales,
mediante jornadas de socialización, y de coaching al personal que
personal que labora en una Institución Educativa

TERCERA

Se recomienda al director de la Institución Educativa, establecer un

plan de mejora del clima organizacional que atienda las relaciones de
grupo, cohesión de grupo, calidad de vida laboral, motivación, políticas
y reglamento con la participación democrática de los actores
educativos, desde el diagnostico establecido en la presente
investigación.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aamodt, M. (2010), Psicología Organizacional. (6ta Ed.) México D.F., Wandsworth

Cenage Learning.

Ander - Egg, E. (2007). El Trabajo en equipo. México, Editorial Progreso S.A.

Alborés, P. (2005). Comunicaciones interpersonales. España: Ideaspropias.

Alarcón, J. (2017), Relación entre el liderazgo directivo y el clima organizacional

en las instituciones educativas públicas del nivel secundaria de menores,
Distrito de cerro Colorado, ámbito de la unidad de Gestión educativa local
Arequipa norte – 2017. (Tesis Grado Magister). Universidad Nacional de San
Agustín.

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.
ANEXOS
Anexo 1: Matriz de Consistencia
Anexo 2: Matriz de Operacionalización
Anexo 3: Matriz del Instrumento
Anexo 4: Instrumentos
Anexo 5: Ficha técnica del instrumento

FICHA TECNICA DEL INSTRUMENTO DE RELACIONES

INTERPERSONALES

NOMBRE: Escala de Relaciones Interpersonales

OBJETIVO: Medir las Relaciones Interpersonales en una organización.

AUTORES: Abarca (2014)

ADAPTACIÓN: Llacsa & Rado (2018)

ADMINISTRACIÓN: Individual

DURACIÓN: 12 minutos

SUJETOS DE APLICACIÓN:

Personal que labora en una organización

TÉCNICA E INSTRUMENTO:

Encuesta - Cuestionario tipo Likert

PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Puntuación numérica Rango o nivel

1 Casi nunca o nunca
2 Rara vez
3 varias veces
4 Casi siempre o siempre
DIMENSIONES:
- Control
- Funcionamiento
- Expresión de emociones
- Habilidades sociales
 FICHA TECNICA DEL INSTRUMENTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

NOMBRE: Cuestionario de clima organizacional

OBJETIVO: Evaluar el clima organizacional de una Institución Educativa

AUTORES: Salazar, Peña, Ceja, Del Río (2015)

ADAPTACIÓN: Llacsa & Rado (2018)

ADMINISTRACIÓN: Individual

DURACIÓN: 22 minutos

SUJETOS DE APLICACIÓN:

Personal de una Institución Educativa

TÉCNICA E INSTRUMENTO:

Encuesta - Cuestionario tipo Likert

PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN:

Puntuación numérica Rango o nivel

1 Casi nunca o nunca
2 Rara vez
3 varias veces
4 Casi siempre o siempre
DIMENSIONES:
- Relaciones interpersonales
- Cohesión de grupo
- Calidad de vida laboral
- Motivación
- Políticas y reglamentos
Anexo 6: Baremos (Por variables y dimensiones)
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN DEL RELACIONES
INTERPERSONALES
Puntuación numérica Rango o nivel
1 Casi nunca o nunca
2 Rara vez
3 varias veces
4 Casi siempre o siempre

VARIABLE

Relaciones Escala Intervalo

interpersonales Bueno 43 - 56
Regular 29 – 42
Deficiente 14 – 28

DIMENSIONES Ítems
Control
1, 2, 3, 4. Escala Intervalo
Bueno 12 - 16
Regular 8 – 11
Deficiente 4–7
Funcionamiento
5, 6, 7. Escala Intervalo
Bueno 9 - 12
Regular 6-8
Deficiente 3-5
Expresión de
emociones 8, 9, 10. Escala Intervalo
Bueno 9 - 12
Regular 6-8
Deficiente 3-5
Habilidades
sociales 11, 12, 13, 14. Escala Intervalo
Bueno 12 - 16
Regular 8 – 11
Deficiente 4–7
PUNTUACIÓN Y ESCALA DE CALIFICACIÓN DEL INSTRUMENTO CLIMA
ORGANIZACIONAL
Puntuación numérica Rango o nivel
1 Casi nunca o nunca
2 Rara vez
3 varias veces
4 Casi siempre o siempre

VARIABLE

Relaciones Escala Intervalo

interpersonales Bueno 151 - 200
Regular 101 – 150
Deficiente 50 – 100

DIMENSIONES Ítems
Relaciones
interpersonales 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, Escala Intervalo
8, 9, 10, 11, 12, Bueno 41 - 54
13. Regular 27 – 40
Deficiente 13 – 26
Cohesión de
grupo 14, 15, 16, 17, Escala Intervalo
18, 19, 20, 21, Bueno 36 - 48
22, 23, 24, 25.
Regular 24 - 35
Deficiente 12 - 23
Calidad de vida 26, 27, 28, 29,
laboral 30, 31, 32, 33. Escala Intervalo
Bueno 24 - 32
Regular 16 - 23
Deficiente 8 – 15
Motivación 34, 35, 36, 37,
38, 39, 40, 41, Escala Intervalo
42, 43, 44, 45 Bueno 36 - 48
Regular 24 - 35
Deficiente 12 - 23
Políticas y 46, 47, 48, 49,
reglamentos 50. Escala Intervalo
Bueno 15 - 20
Regular 10 - 14
Deficiente 5–9
Anexo 7: Validez por expertos
Anexo 8: Confiabilidad estadística

Alfa de Cronbach del instrumento Relaciones interpersonales

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.750 14

Estadísticos total-elemento

Media de la Varianza de la Alfa de

escala si se escala si se Correlación Cronbach si se
elimina el elimina el elemento-total elimina el
elemento elemento corregida elemento
VAR00001 38.6429 23.170 .190 .750
VAR00002 38.4286 18.264 .623 .701
VAR00003 38.5000 22.731 .166 .754
VAR00004 39.0000 24.308 -.094 .777
VAR00005 38.4286 21.648 .344 .738
VAR00006 38.3571 22.093 .205 .753
VAR00007 38.7857 22.643 .280 .744
VAR00008 33.8571 17.978 .577 .707
VAR00009 38.7857 24.027 -.026 .764
VAR00010 38.6429 23.170 .190 .750
VAR00011 38.1429 17.824 .709 .689
VAR00012 33.8571 16.440 .869 .662
VAR00013 38.5000 19.192 .672 .702
VAR00014 39.2143 23.412 .052 .763
 Alfa de Cronbach de Clima organizacional del instrumento

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach N de elementos

.771 50

Media de la Varianza de la Alfa de

escala si se escala si se Correlación Cronbach si se
elimina el elimina el elemento-total elimina el
elemento elemento corregida elemento
VAR0001 115.4286 89.648 .621 .759
VAR0002 115.4286 93.341 .018 .776
VAR0003 115.2857 95.143 -.121 .774
VAR0004 115.2143 94.335 -.012 .773
VAR0005 115.0000 80.769 .758 .740
VAR0006 115.0714 92.533 .122 .770
VAR0007 115.5714 93.802 .014 .774
VAR0008 115.0000 87.385 .548 .756
VAR0009 114.9286 93.610 .016 .775
VAR00010 115.3571 93.170 .112 .770
VAR00011 115.3571 92.709 .162 .769
VAR00012 115.2143 94.335 -.012 .773
VAR00013 114.7143 81.297 .746 .741
VAR00014 115.0714 85.918 .575 .753
VAR00015 115.7857 90.797 .267 .765
VAR00016 115.4286 89.648 .621 .759
VAR00017 115.4286 93.341 .018 .776
VAR00018 114.9286 86.533 .617 .753
VAR00019 114.9286 93.610 .016 .775
VAR00020 115.2143 98.489 -.329 .786
VAR00021 115.0714 101.764 -.606 .793
VAR00022 115.2143 94.335 -.012 .773
VAR00023 114.8571 82.901 .696 .745
VAR00024 115.2143 89.566 .412 .761
VAR00025 115.3571 94.247 -.032 .778
VAR00026 114.8571 88.901 .418 .760
VAR00027 114.9286 93.610 .016 .775
VAR00028 115.2143 94.027 -.007 .775
VAR00029 115.2143 96.181 -.233 .777
VAR00030 115.1429 94.440 -.027 .773
VAR00031 114.8571 82.901 .696 .745
VAR00032 115.2143 89.566 .412 .761
VAR00033 115.3571 94.247 -.032 .778
VAR00034 114.9286 88.379 .459 .759
VAR00035 114.9286 93.610 .016 .775
VAR00036 115.3571 93.170 .112 .770
VAR00037 115.2857 95.143 -.121 .774
VAR00038 115.2143 94.335 -.012 .773
VAR00039 114.7857 84.027 .560 .750
VAR00040 115.2143 89.566 .412 .761
VAR00041 115.7857 90.797 .267 .765
VAR00042 115.4286 89.648 .621 .759
VAR00043 115.3571 94.247 -.032 .778
VAR00044 115.0000 87.385 .548 .756
VAR00045 114.9286 93.610 .016 .775
VAR00046 115.3571 93.170 .112 .770
VAR00047 114.9286 91.918 .132 .770
VAR00048 115.1429 94.440 -.027 .773
VAR00049 114.9286 81.918 .761 .742
VAR00050 115.2143 89.566 .412 .761
Anexo 9: Prueba de normalidad.

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.

Control ,231 97 ,000 ,848 97 ,000

Funcionamiento ,335 97 ,000 ,725 97 ,000
Expresión de
,282 97 ,000 ,730 97 ,000
emociones
Habilidades sociales ,171 97 ,000 ,876 97 ,000
RELACIONES
,272 97 ,000 ,886 97 ,000
INTERPERSONALES
Relaciones de grupo ,222 97 ,000 ,875 97 ,000
Cohesión de grupo ,238 97 ,000 ,880 97 ,000
Calidad de vida
,191 97 ,000 ,903 97 ,000
laboral
Motivación ,144 97 ,000 ,950 97 ,001
Políticas y
,265 97 ,000 ,814 97 ,000
reglamentos
CLIMA
,225 97 ,000 ,909 97 ,000
ORGANIZACIONAL

a. Corrección de la significación de Lilliefors

Anexo 10: Documento de autorización para la aplicación del instrumento.
Anexo 11: Base de datos

Base de datos de Relaciones interpersonales para Alfa de Cronbach

p1 p2 p3 p4 p5 p6 p7 p8 p9 p10 p11 p12 p13 p14

1 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2
2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2
3 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4
4 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2
5 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2 2 2
6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1
7 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 1
8 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2
9 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 1 2 3
10 2 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 1
11 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 4 1 2 1
12 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 2 3
13 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2
14 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2
 Base de datos de Clima organizacional para Alfa de Cronbach

p p p p p p p p p p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p1 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p2 p3 p3 p3 p3 p3 p3 p3 p3 p3 p3 p4 p4 p4 p4 p4 p4 p4 p4 p4 p4 p5
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3
3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2
4 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
5 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2 2 2 3 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 2 2 2
6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2
7 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 1 2 2 4 4 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2
8 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 3 2 3
9 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 1 2 3 4 2 1 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 1 2 3 4 2 1 3 3 2 1 3 4
10 3 2 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 1 3 2 4 3 2 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2
11 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 4 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3
12 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4
13 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2
14 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3
 Base de datos de Relaciones interpersonales
RELACIONES INTERPERSONALES
Control Funcionamiento Expresión de emociones habilidades sociales Resultados
pre1 pre2 pre3 pre4 Con pre5 pre6 pre7 Func pre8 pre9 pre10 ExpEm pre11 pre12 pre13 pre14 habs
1 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
2 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
3 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
4 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
5 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
6 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
7 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
8 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
9 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
10 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
11 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
12 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
13 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
14 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
15 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
16 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
17 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
18 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
19 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
20 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
21 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
22 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
23 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
24 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
25 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
26 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
27 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
28 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
29 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
30 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
31 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
32 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
33 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
34 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
35 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
36 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
37 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
38 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
39 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
40 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
41 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
42 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
43 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
44 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
45 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
46 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
47 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
48 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
49 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
50 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
51 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
52 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
53 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
54 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
55 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
56 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
57 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
58 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
59 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
60 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
61 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
62 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
63 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
64 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
65 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
66 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
67 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
68 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
69 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
70 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
71 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
72 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
73 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
74 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
75 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
76 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
77 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
78 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
79 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
80 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
81 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
82 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
83 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
84 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
85 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
86 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 2 2 9 35
87 2 2 2 1 7 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 4 10 29
88 2 1 2 2 7 2 3 2 7 2 2 2 6 2 2 2 2 8 28
89 3 2 2 2 9 2 4 2 8 2 3 3 8 2 2 2 2 8 33
90 2 2 2 2 8 2 2 2 6 2 2 2 6 2 2 2 1 7 27
91 3 2 2 1 8 2 2 2 6 1 3 2 6 2 1 1 1 5 25
92 2 4 3 2 11 3 2 2 7 2 2 4 8 3 2 3 2 10 36
93 2 2 1 3 8 4 2 1 7 3 2 2 7 1 1 2 3 7 29
94 2 2 3 1 8 2 2 3 7 3 2 2 7 3 1 2 1 7 29
95 3 3 2 1 9 3 4 3 10 2 3 3 8 4 1 2 1 8 35
96 2 2 2 3 9 2 2 2 6 2 2 4 8 2 3 2 3 10 33
97 2 2 3 2 9 2 3 2 7 2 2 2 6 2 1 2 2 7 29
 Base de datos de Clima organizacional
CLIMA ORGANIZACIONAL
Políticas y
Relaciones de grupo Cohesión de grupo Calidad de vida laboral R
reglamentos
Motivación
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
1 2 3 4 5 6 7 8 9
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
2 2 1 2 1
1 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 104
7 6 7 4 0
3 2 2 2 1
2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 124
3 9 0 8 4
2 2 2 2 1
3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 111
5 8 0 6 2
2 2 1 2 1
4 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 105
6 7 7 5 0
3 3 1 2 1
5 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 3 2 2 2 2 3 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 3 2 2 2 2 2 2 4 2 3 3 2 2 2 2 119
1 0 9 8 1
2 2 1 2 1
6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 108
6 5 9 8 0
2 2 1 2 1
7 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 1 2 2 4 4 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 99
5 6 6 2 0
3 3 2 3 1
8 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 3 2 3 128
3 0 0 1 4
2 2 1 2 1
9 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 1 2 3 4 2 1 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 3 4 2 1 3 2 2 1 1 2 3 4 2 1 3 3 2 1 3 4 112
7 9 8 5 3
2 2 1 2 1
10 3 2 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 1 3 2 4 3 2 2 3 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 1 2 2 3 3 2 2 3 1 2 111
9 6 9 7 0
3 3 2 2 1
11 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 4 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 127
4 1 1 9 2
3 2 1 2 1
12 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 112
0 6 7 6 3
2 2 1 2 1
13 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 104
7 6 7 4 0
3 2 2 2 1
14 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 124
3 9 0 8 4
 2 2 2 2 1
15 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 3 2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 111
5 8 0 6 2
2 2 1 2 1
16 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 105
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3 3 1 2 1
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1 0 9 8 1
2 2 1 2 1
18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 108
6 5 9 8 0
2 2 1 2 1
19 2 3 2 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 1 1 2 2 4 4 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 3 2 2 1 1 1 2 2 2 2 3 2 2 1 2 99
5 6 6 2 0
3 3 2 3 1
20 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 3 2 2 4 2 4 3 2 3 128
3 0 0 1 4
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7 9 8 5 3
2 2 1 2 1
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9 6 9 7 0
3 3 2 2 1
23 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 4 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 2 1 3 4 3 2 3 3 2 1 3 127
4 1 1 9 2
3 2 1 2 1
24 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 4 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 4 112
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2 2 1 2 1
25 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 104
7 6 7 4 0
3 2 2 2 1
26 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 2 2 2 2 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 4 3 2 3 124
3 9 0 8 4
2 2 2 2 1
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7 6 7 4 0
Evidencias fotográficas

Docentes en el frontis de la
Institución educativa

Docente encuestando

Docente encuestando