Laboral Ensayo Elisa

TEMA:
“La estabilidad laboral en el Ecuador, situación actual del trabajador en base a nuestra
Constitución de la República y el Código del Trabajo vigente”.
INTRODUCCIÓN
En el presente trabajo de investigación, se procura analizar una de las ramas del Derecho más
importantes para el buen y normal desarrollo orgánico-económico-social del Estado en general,
en tanto se pueda garantizar su plena aplicación dentro del marco del respeto y garantía de los
derechos constitucionales de los trabajadores. En este contexto, trataremos sobre la situación
actual del Derecho Laboral en nuestro país considerado como un Derecho Social; es por ello
que he visto la necesidad de estudiar una institución cuya importancia y dimensión no está
claramente definida en nuestra Constitución y peor aún en el Código del Trabajo, como es la
ESTABILIDAD LABORAL DEL TRABAJADOR.
Durante los últimos años, especialmente dentro del régimen del actual gobierno y bajo el lema
de la Revolución Ciudadana, el tema laboral se ha visto abarrotada de consignas a favor de un
empleo digno y competitivo, situación que de alguna manera a sufrido cambios importantes
tendientes a mejorar las condiciones de los trabajadores en nuestro paiś , sin embargo, han
habido otros escenarios como la denominada compra de renuncia obligatoria aplicables a los
servidores del sector público, en cuyo caso se ha visto mermada el principio de estabilidad,
continuidad, conservación o de permanencia laboral en los puestos de trabajo, circunstancias
que de manera directa o indirecta afectan al núcleo familiar y por ende a la sociedad en general.
Escenario semejante viven los trabajadores del sector privado, regulados por el Código del
Trabajo, amparados por la misma Constitución de la República, pues mientras la norma
constitucional manifiesta que el trabajo será libremente escogido o aceptado por las personas,
la realidad laboral del paiś denota lo contrario, teniendo los individuos que conformarse con
desempeñar labores que no satisfacen sus aspiraciones y lo que es peor, para los cuales no se
encuentran capacitados, enfrentándose de esta manera a frustraciones profesionales derivadas
de la inestabilidad laboral.
El objeto inmediato del presente plan de estudio investigativo es, analizar las condiciones
laborales reales que diariamente enfrentan la fuerza laboral ecuatoriana, partiendo del
antecedente que el pilar fundamental y verdadero desarrollo de una nación proviene en gran
medida de sus trabajadores; es por ello que, en la tarea examinaremos de forma minuciosa el
principio de la ESTABILIDAD LABORAL como institución de enorme trascendencia en el
Derecho Laboral, con el propósito de establecer su importancia, sus características, sus
fundamentos jurid́ icos, su vinculación con la polit́ ica de pleno empleo que todo Estado debe
tener en perfecta armoniá con las normas legales que sobre la materia se consagran en la Carta
Magna.
Cuando hablamos de Derecho Laboral como norma positiva de un Estado, no podemos hacer
absurdas clasificaciones encasillándolas en la clásica distinción entre Derecho Público y
Derecho Privado, porque éste tiene un interés que surge de la convivencia social y que
fundamentalmente parte del principio de que en la relación de trabajo la igualdad de las partes
dentro del actual sistema de producción no existe. No podemos hablar tampoco de igualdad en
la contratación cuando una de las partes contratantes, la dueña de los medios de producción es
la que impone las condiciones del contrato frente a la otra parte que como única posibilidad
para subsistir tiene su fuerza de trabajo que la arrienda o la vende a fin de tener un salario que
le permita subsistir.
Las normas de orden público tienen que ser acatadas por tanto por empleador para evitar el
abuso fundado en su prepotencia económica, cuanto también por el trabajador que en la
angustia desesperada de conseguir ocupación puede llegar a vulnerarlas presionado por su
misma angustia económica. Si las normas de carácter legal de un modo general y más aún, si
las normas del derecho social en forma especial, pretende dar a la convivencia humana
principios de solidez, la tranquilidad y seguridad es evidente que la permanencia del trabajador
en el empleo es un requisito básico para que esa incertidumbre del futuro, ese temor a la
desocupación no influya negativamente en la actividad de tantos miles de seres humanos que
prestan sus servicios en relación de dependencia frente a los dueños de producción evitando
que en un momento determinado por la voluntad exclusiva unilateral y arbitraria del empleador
pueden pasar a formar los grandes grupos de desocupados, de los desamparados que a la larga
constituyen las lacras sociales de los pueblos en el actual sistema de producción.
DESARROLLO
La estabilidad laboral, es considerada como un principio fundamental y fuente importante en
la adquisición de ciertos derechos reconocidos en nuestro entorno social. En nuestra
legislación, y según la doctrina, poseemos una estabilidad relativa: el Art. 14 del Código del
Trabajo registra el principio de estabilidad en el trabajo bajo el tit́ ulo de estabilidad miń ima y
excepciones, en dicho artículo se establece un año como tiempo mínimo de duración de todo
contrato por plazo fijo o indefinido que celebren los trabajadores con empresas o empleadores
en general, cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente concluyendo
que se deben considerar a tales trabajadores como estables y permanentes es decir, la ley
determina que es la naturaleza de la labor o actividad a ser realizada lo que sin lugar a duda le
da el carácter de estable o permanente tanto al contrato de trabajo como al trabajador. En
conclusión un contrato de trabajo es estable por la naturaleza de la actividad desarrollada por
el trabajador. La violación a esta garantía da derecho al trabajador a indemnizaciones pero no
a la restitución del puesto de trabajo; de ahí que nace la interrogante: ¿La Estabilidad laboral
es un derecho reconocido que garantiza o no toda forma de convenio de manera eficaz entre
patrono y empleado?.
Tomando en consideración que la estabilidad laboral trata de beneficiar a las dos partes del
contrato de trabajo y a la sociedad en general; hay que dejar en claro que con la ejecución de
este principio, se estaría realizando el anhelo de los trabajadores, de producir libres de
preocupaciones y de angustias innecesarias de perder sus puestos en los casos en los que no
medie causa justa.
Los principios y derechos referentes al trabajo que consagran los convenios y tratados
internacionales son admitidos como fuente de consulta del derecho del trabajo en nuestro país,
a lo que la Constitución de la República del Ecuador, publicado en el Registro Oficial 449 del
20 de octubre del 2008 expresamente manifiesta:
El Art. 11 numero 3 establece: “Los derechos y garantiá s establecidos en la Constitución y en

los instrumentos internacionales de derechos humanos serán de directa e inmediata aplicación
por y ante cualquier servidora o servidor público, administrativo o judicial de oficio o a petición
de parte.
Para el ejercicio de los derechos y las garantías constitucionales no se exigirá condiciones o

requisitos que no estén establecidos en la Constitución o la Ley”.
En concordancia con lo que expresa el inciso 2 del artić ulo 424 cuando dice:
“La Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado
que reconozcan derechos más favorables a los contenidos en la Constitución prevalecerán sobre
cualquier otra norma jurídica o acto del poder público”.
Por otra parte, el inciso segundo del artić ulo l del Código de Trabajo establece: “las normas
relativas al trabajo contenidas en leyes especiales (actualmente leyes orgánicas) o en convenios
internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicadas en los casos especif́ icos a las que
ella se refieren”.
Entre los principales convenios y tratados internacionales ratificados por el Ecuador con
respecto a los derechos laborales, entre otros podemos enumerar los siguientes:
a). La Declaración Universal de los Derechos Humanos emitida por la Organización de las
Naciones Unidas (ONU); las Naciones Unidas; 3ra Edición; Nueva York, (1969 pág. 653),
encontramos las siguientes disposiciones relativas a los derechos de los trabajadores:
Artículo 4.- Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la esclavitud y la trata de

esclavos están prohibidas en todas sus formas.
Artículo 23.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo...Toda
persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure,
así como a toda su familia una existencia conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario, por cualesquiera otro medio de protección social.
Artić ulo 25.- Toda persona tiene derecho...a los seguros...en caso de desempleo por falta de
medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad
b.) La Carta de la Organización de Estados Americanos, expresa:

Artić ulo 43.- Los Estado Miembros convencidos de que el hombre solo puede alcanzar la plena
realización de sus aspiraciones dentro de un orden social justo, acompañado de desarrollo
económico y verdadera paz, conviene en dedicar sus máximos esfuerzos a la aplicación de los
siguientes principios y
mecanismos:
El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y debe
prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida
la salud y un nivel de vida decoroso para el trabajador y su familia, tanto en sus años
de trabajo como en sus años de vejez o cuando cualquier circunstancia lo prive de la
posibilidad de trabajar.
Desarrollo de una polit́ ica eficiente de seguridad social.
Artić ulo 44.- Los Estado Miembros reconocen que, para facilitar el proceso de la
integración regional latinoamericana, es necesario armonizar la legislación social de los
paiś es en desarrollo, especialmente en el campo laboral y de la seguridad social, a fin
de que los derechos de los trabajadores sean igualmente protegidos, y conviene en
realizar los máximos esfuerzos para alcanzar esta finalidad.
c). La Convención Interamericana sobre Derechos Humanos o Pacto de San José, fue
adoptada el 22 de noviembre de 1969; no son muchos los derechos laborales que
consagran este convenio como es la prohibición de la esclavitud y la servidumbre; el
trabajo forzoso u obligatorio; y, admite la libertad de asociación con fines laborales.
Deja abierta la posibilidad de incorporar otros derechos y libertades.
d). El Protocolo Adicional sobre Derechos Humanos en materia de Derechos

Económicos, Sociales y Culturales o Protocolo de San Salvador, firmado el 17 de
noviembre de 1988, y entro en vigencia el 16 de noviembre de 1999 dice en materia
laboral lo siguiente:
Artić ulo 6.- Derecho al Trabajo.
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los
medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad
lícita libremente escogida o aceptada.
2. Los Estados Partes se comprometen adaptar las medidas que garanticen plena efectividad al
derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación
vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente
aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados Partes se comprometen también a ejecutar
y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que
la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.
Artículo 7.- Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo.
Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere
el artículo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas
y satisfactorias, para lo cual dichos Estados garantizaran en sus legislaciones nacionales, de
manera particular:
b. El derecho de todo trabajador a seguir su vocación y a dedicarse a la actividad que mejor

responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentación nacional
respectiva.
c. El derecho del trabajador a la promoción o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual se

tendrá en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio;
d. La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caracteriś ticas de las
industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado,
el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualquiera
otra prestación prevista por la legislación nacional;
Artículo 9.- Derecho a la seguridad social.
1. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja la consecuencias de la vejez
y de la incapacidad que la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar
una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario las prestaciones de seguridad
social serán aplicadas a sus dependientes
e) La IX Conferencia Internacional Americana, dicto la Declaración Americana de los

Derechos y Deberes del Hombre, dentro de los cuales encontramos consagrados los siguientes
derechos.
Artículo XIV. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir
libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo.
Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su
capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí y su familia.
Artículo XVI. Toda persona tiene derecho a la seguridad social que le proteja contra las
consecuencias de la desocupación, de la vejez y de la incapacidad que, proveniente de cualquier
causa ajena a su voluntad, la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios de
subsistencia.
Artić ulo XXXVII. Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y
posibilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.
Cada uno de los convenios y tratados internacionales ratificados por nuestro paiś persiguen el
mismo fin, es decir, que todo Estado Miembro se comprometa a incorporar en sus legislaciones
disposiciones que reconozcan derechos y garantiá s concernientes a los principios rectores que
fundamentan la práctica de las actividades laborales emprendidas por las personas en general,
pues como sabemos, la fuerza laboral es la base indiscutible para el desarrollo de los pueblos
Es por ello que el sentido de la estabilidad es proteger al trabajador en general. A través del
régimen de la estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador a tomar
medidas o decisiones que involucren de forma directa el bienestar de los trabajadores, evitando
en alguna medida despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador,
cuya única fuente de ingreso y forma de vida es su trabajo.
La estabilidad Laboral tiene directa relación con el derecho al mínimo existencial que, a su vez,
es condición para que las libertades y derechos no permanezcan sólo como aspiraciones
teóricas, además de que la estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la
relación de trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad
del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible
su continuación.
Cuando en la relación laboral se da la terminación del contrato de trabajo sin causa justa,
diriá mos que, es la forma más común de expresar la inobservancia e irrespeto del derecho a la
Estabilidad Laboral; vale decir entonces que, es una forma típica de mancillar el derecho del
trabajador en lo relativo a su estabilidad en el empleo.
Fuentes del Código de Trabajo

1).- El código recopila la legislación de trabajo que le precedió. Ya en 1916, se dicta un decreto
legislativo sobre jornada máxima de ocho horas y descansos los diá s domingos y festivos y
desahucio obligatorio, esto es, anuncio con treinta diá s de anticipación por ambas partes para
dar por terminado el contrato de trabajo. En la legislación de 1921, se dictó normas para la
indemnización pecuniaria del obrero o jornalero por los accidentes de trabajo y el reglamento
ejecutivo de 1922, consideraba para este efecto como patrono al Estado, las Municipalidades
y demás corporaciones de derecho público.
En la administración del Dr. Isidro Ayora, por decreto del 13 de julio de 1926, se creó la
Inspección General de Trabajo y en el reglamento para este organismo se dice que debe
“asegurar la aplicación de las leyes y decretos que se refieren a las codificaciones del trabajo y
a la protección de los trabajadores en sus actividades profesionales”.
El mismo 6 de octubre de 1928 se expiden los siguientes decretos: ley sobre responsabilidad
de accidentes: ley sobre contrato individual de trabajo; ley de duración máxima de la jornada
de trabajo y de descanso semanal; ley sobre trabajo de mujeres y menores y de protección a la
maternidad; ley de desahucio del trabajo y ley de procedimientos para las acciones
provenientes del trabajo.
Se dicta por el Ministerio de Gobierno, Previsión Social y Trabajo, el 18 de junio de 1934 el

reglamento para los patronos y trabajadores de hoteles, bares, clubes, restaurantes y otros
establecimientos similares, el 31 de octubre del mismo año el Congreso reconoce a los
empleados particulares, derecho al descanso en la tarde del sábado.
El 13 de febrero de 1935 en el régimen del Dr. Velasco Ibarra se expide el reglamento que
concede media jornada de descanso semanal a obreros y empleados particulares. El mismo diá
dispone por decreto, que todo propietario, arrendatario, usufructuario, etc., deberán construir
casas apropiadas para sus colonos y obreros y concederles una serie de ventajas materiales que
en la práctica nunca se llegaron a materializar.
El 14 de mayo de 1935, se expide el reglamento para los maestros y operarios de peluquería de

la República. En el mismo año y por decreto número 12 del 2 de octubre, se crea el Seguro
Social Obligatorio y se establece el Instituto Nacional de Prevención, al comienzo de la
administración del Ing. Federico Páez.
Durante 1936 se expiden varios decretos: prohibición de venta de licores en los campamentos
de trabajo y mineros; reforma de la ley de contrato individual de trabajo y del desahucio del
trabajo; responsabilidad del Estado en los accidentes de trabajo de los empleados; Ley
Orgánica de Trabajo, creación del Consejo Técnico del Trabajo; ordenase que los obreros
nacionales que fueron contratados para prestar sus servicios en el exterior deberán
forzosamente celebrar sus contratos por escrito; reformas al procedimiento para las acciones
provenientes del trabajo; ley de salarios para los trabajadores textiles; se expide la ley de
huelga, se fija el salario miń imo para los obreros manuales y agrícolas.
El 13 de diciembre de 1937 en el régimen del General Enriq́ uez se dictó la ley de control y
desocupación; la jubilación de empleados particulares y obreros, créase el Comisario de
Industrias y poco antes de la aprobación del Código, se expidió el decreto supremo sobre
protección de salarios y sueldos, jubilación de empleados y empresas particulares; creación de
la Comisión Calificadora de Enfermedades Profesionales y Accidentes de Trabajo.
Por decreto No. 117 de 29 de junio de 1938, se dio carácter de verdadero fallo al Visto Bueno
a que se refiere el Decreto Supremo No. 2 del 21 de enero de 1936, reformatorio de la ley sobre
contrato individual de trabajo.
Todo está abundante legislación sirvió como base, para que sea incorporada en parte al Código
de trabajo.
2).- El Código reconoce también disposiciones; de la Ley de Seguro Social Obligatorio, de los
estatutos de la ex Caja del Seguro hoy Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social y de los
Códigos de Policiá , Comercio y especialmente del Código Civil.
3).- Nuestro Código transcribe disposiciones de los Códigos y Leyes de Trabajo de otros paiś es
de América y Europa, sobre todo del proyecto del Código Federal del Trabajo de México,
tomados hasta incluso capit́ ulos iń tegros de este cuerpo legal en nuestro Código.
Además se han tomado disposiciones de leyes españolas, leyes de trabajo argentinas, chilenas,
colombianas y peruanas.
Muchas son las reformas que se han hecho para dar paso a nuestro actual Código de Trabajo,
sin duda y sin desmerecer a nadie la lucha ha sido ardua para que el trabajador, hoy en día
tenga los derechos que la ley le garantiza, sin embargo no se puede decir que todo está en la
norma, pues existen instituciones que no se les ha dado la debida importancia como la
Estabilidad laboral que sin lugar a duda es una institución importante para el desarrollo y
progreso tanto de la clase trabajadora como de la producción a nivel nacional; para ello
empezaremos analizando lo referente al contrato de trabajo y a los contratos individuales de
trabajo respectivamente.
El contrato individual de trabajo
El diccionario jurid́ ico de (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005, pág. 89 y 93), define al

contrato como: “...el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurid́ ico; y el
contrato constituye una especie particular de convención, cuyo carácter propio consiste en ser
productor de obligaciones”; mas delante, de igual forma define lo que es el contrato de Trabajo
señalando que es: “...aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios,
mercantiles o agrícolas. Mas técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la
prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las
partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra”.
El contrato de trabajo, es un contrato en el que una persona natural se pone de acuerdo con otra
persona natural, o con una persona jurid́ ica para ejecutar una labor mediante la continua
subordinación a cambio de una remuneración o salario. Guiá Laboral, (2012, pág. 21)
El artículo 8 de nuestro Código de Trabajo también establece una definición del Contrato
individual y señala que: Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una
persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lić itos y personales, bajo
su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la
costumbre.
De lo anterior, se puede colegir que el contrato individual de trabajo consiste en un acto por el
cual una parte, que puede ser una o varias personas, naturales o jurídicas se obligan para con
otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa, ya sea prestando o ejecutando un servicio personal,
material o inmaterial, continuada, dependiente y remunerada. Dicho de otro modo, contrato
individual de trabajo es un convenio, ejecutado por las dos partes tanto empleador como
trabajador, del cual surgen obligaciones de carácter jurid́ ico, pues la persona llamada
trabajador, se compromete por sí mismo a ejecutar una labor pactada, así como la del empleador
surgen obligaciones establecidas en la ley como la de pagar una justa remuneración a la persona
que ejecuta una labor bajo su dependencia, y otras como la obligatoriedad del seguro social,
entre otras derivadas de la relación contractual. Concepto de trabajo
Nuestro vigente Código del trabajo no establece de manera expresa una definición exacta de lo
que se conoce como trabajo, más bien se reduce a explicar la significación de cada uno de las
clases de contratos de trabajo legalmente reconocidos por nuestra legislación laboral, de los
cuales trataremos más adelante.
El tratadista (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005, pág. 376) establece la siguiente

definición de trabajo: “Es el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u
obtención de la riqueza.| Toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el
tiempo o el rendimiento.| Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la
licitud...”.
Desde mi punto de vista, el trabajo comprende la realización de diversas actividades de

naturaleza lícita tendientes a la consecución de fines específicos, que por lo general tienen que
ver con la obtención de metas económico - patrimoniales personales y familiares, que
lógicamente se dariá como consecuencia derivada de la remuneración percibida. Actualmente
se encuentra en pleno auge el denominado talento humano, que ha tomado mayor importancia
en la contratación de personal para las diferentes instituciones de la administración pública;
que más allá de las destrezas y habilidades de las personas para la ejecución de determinadas
tareas (esfuerzo físico - material), resultan que van de la mano con la capacitación académica
(esfuerzo intelectual), que finalmente dariá como resultado una mejor productividad a nivel
nacional y por ende mayores ingresos para las familias ecuatorianas.
Otra acepción con respecto al trabajo nos enseña la catedrática Dra. (CEVALLOS VASQUEZ,
2007, pág. 42) quien manifiesta:
“El concepto de trabajo entendido como un hacer remunerado carece de valor y contenido, y
de allí que sea algo que solo sirve para algunos, favorece y permite cada vez más la
acumulación y la plusvaliá así como la explotación e inhumanización de la sociedad; por lo
cual sería conveniente acercarse aunque sea un poco al concepto expuesto en el inicio de esta
obra sobre trabajo, lo cual no es utópico, ya que bastariá con que los sistemas de producción
respetaran la regla básica de que el producto final es de quien lo realizó, ya que es muy claro
que los sistemas de producción respetan la primera parte de la ecuación trabajo pero no respetan
la segunda parte de la ecuación del concepto de trabajo, debe advertirse que hay excepciones
como son algunos sistemas cooperativos que se dan en algunos paiś es”.
A manera de resumen podemos manifestar, que el trabajo se halla íntimamente ligado a la

naturaleza humana, por el mismo hecho de que toda persona tiene aspiraciones cuya
consecución dependen del esfuerzo que cada uno de nosotros realicemos, especialmente
mediante la ejecución de determinada actividad o actividades laborales. En esta perspectiva,
cuando la actividad laboral está sujeta a relación de dependencia o subordinación, el Estado a
través de su ente regulador (que en materia laboral es el Ministerio de Relaciones Laborales),
debe velar para que las partes intervinientes en una relación laboral no se extralimiten de sus
atribuciones, vigilando en todo caso que se cumpla con la ley, los principios constitucionales
y demás normas previstas en instrumentos internacionales ratificados por el Ecuador. Dicha
protección por lo general está dirigida a los trabajadores, por ser estos, la parte más vulnerable
de la relación laboral.
Conceptos de trabajador y empleador
El Código de trabajo en su artić ulo 9 nos trae una definición de trabajador, y dice: “La persona
que se obliga a la prestación del servicio o la ejecución de la obra se denomina trabajador y
puede ser empleado u obrero”.
En palabras más convencionales, trabajador es toda persona que dedica su esfuerzo fiś ico o
intelectual al desarrollo de algún tipo de actividad que para los efectos legales debe ser
remunerada. Sin embargo, en muchos casos el término trabajador puede ser utilizado para
referirse a personas que realizan un trabajo específico independientemente de si está
oficialmente empleado o no; es decir, en esta parte, creo oportuno señalar que en este ámbito
también entran aquellas personas trabajadoras que diá tras diá se ganan la vida aun sin que
estén vinculados a relación laboral alguna, ya que mediante el desempeño de una actividad
definida es que pueden no solo subsistir sino también poseer identidad, sentirse útil y
desarrollar actividades particulares, que de una u otra forma aporta al dinamismo de la
economiá nacional. El sector de los trabajadores desde todos los tiempos ha sobresalido por las
constantes luchas sociales emprendidas en procura de conseguir el respeto de sus derechos y
de paso mejorar sus condiciones de vida. A partir de sus diversas reivindicaciones se ha logrado
legitimar muchas de sus aspiraciones, como por ejemplo la afiliación obligatoria al seguro
social, la libertad de organización sindical, cuyo objetivo principal es la defensa y protección
de los derechos de cada trabajador, la contratación colectiva, etc., y otras que aún no se han
podido concretar como es el caso de la estabilidad laboral en el amplio sentido de la palabra.
Así mismo, el artić ulo 10, incs. 1, establece la definición de empleador, y prescribe que: “es la
persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra
o a quien se preste el servicio de denomina empresario o empleador”.
Según mi apreciación, empleador dentro de un contrato de trabajo es la que provee uno o varios
puestos de trabajo a una o varias personas fiś icas para que presten determinados servicios
personales bajo su dependencia, a cambio de una remuneración o salario.
Desde un enfoque más general, el empleador suele ser considerado como la persona que se
encuentra al frente de la empresa y que de algún modo tiene el poder de mando con respecto
de los demás integrantes de la empresa; cabe aclarar que dicho poder se encuentra sumamente
restringido por disposiciones constitucionales, legales y administrativos, esto con el objetivo
de evitar arbitrariedades dirigidas a perjudicar los derechos de los trabajadores.
En toda relación laboral, el trabajador debe sujetarse a los designios del empleador, sea éste
privado o público, lo cierto es que no puede el trabajador establecer las condiciones bajo los
cuales prestará sus servicios, no le queda sino aceptar los términos en que se le ofrece un puesto
de trabajo, aunque en muchos de los casos ello signifique que el patrono incumpla la ley, es
conocido que nadie puede beneficiarse de su propia culpa evitando así las consecuencias que
le resultariá perjudiciales.
Elementos del contrato individual del trabajo
Según se desprende de la definición establecida en el artículo 8 del Código de Trabajo, el

contrato individual de trabajo contiene varios elementos o requisitos, que a falta de uno de ellos
dentro de la relación laboral resultariá imposible constituir un acto contractual de carácter
estrictamente laboral, por lo que es menester estudiar brevemente cada uno de ellos. Estos
elementos son cuatro:
a).- El acuerdo de voluntades. Este primer requisito es común a todos los contratos en general,
sin embargo, cuando hablamos de un contrato de trabajo, la relación laboral nace del mutuo
acuerdo entre empleador y trabajador, pues de ambas voluntades surgen las condiciones y
compromisos bajo los cuales se desarrollará la relación laboral, que por cierto siempre ha de
ser en beneficio de ambas partes contratantes.
Cabe recalcar, que si bien las partes tienen total libertad para concretar estipulaciones en torno
a la relación laboral, dicha libertad se encuentra sometida a la vigilancia del Estado, cuyo rol
fundamental es la de garantizar a los ciudadanos que sus derechos laborales no sean
precarizados; es decir, el Estado a través de sus distintas instituciones dirige las voluntades de
tal forma que no se violen las disposiciones legales y constitucionales en materia laboral, como
por ejemplo vigila que se cumpla con el pago de la remuneración básica unificada del
trabajador en general, así mismo se ha establecido una jornada de trabajo máxima, la edad
mínima para que una persona pueda prestar sus servicios, los descansos obligatorios, la
afiliación obligatoria al seguro social, entre otras situaciones jurídicas plenamente reconocidas
a los trabajadores.
Cuando las partes mediante el acuerdo de voluntades superan las garantiá s laborales miń imas
establecidas para los trabajadores, cuando los empleadores no conculque o menoscabe
derechos reconocidos a la clase trabajadora en beneficio únicamente suya o la de su empresa,
la vigilancia del Estado se tornaría innecesaria, y por fin se configurariá el verdadero Estado
social de derechos, lo que evidentemente no ocurre en la realidad social ecuatoriana.
b).- Prestación de servicios lić itos y personales. Este elemento constituye el objeto del contrato
individual de trabajo. En virtud del contrato expreso o tácito, el trabajador se compromete a
prestar sus servicios a través de la ejecución de terminada labor, para el cual se halla
plenamente capacitado, en beneficio del empleador a cambio de una remuneración. La ley
protege al trabajador para que realice cualquier clase de actividades; así lo establece nuestro
Código de trabajo cuando en su artić ulo 3, incs. 1 prescribe: “El trabajador es libre para dedicar
su esfuerzo a la labor lić ita que a bien tenga...”, siempre y cuando estas sean lić itas y
naturalmente es de carácter personalísimo; obviamente nadie más que la persona contratada
debe realizar la labor para el cual fue contratado.
Dentro de este mismo marco, nuestra Constitución de la República en su artículo 325 prescribe:
“El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en
relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento y cuidado
humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores”.
c).- Relación de dependencia o subordinación. Este elemento es importantiś imo en el contrato
de trabajo, esta caracteriś tica es el que lo diferencia de las demás relaciones o contratos
jurid́ icos que pueden ser semejantes a simple vista, sean estos de naturaleza civil o mercantil
como el de mandato o sociedad.
Al hablar de la dependencia o subordinación, el tratadista (DE LA CUEVA, 1974, pág. 200)

nos explica lo siguiente: “...en la relación de dependencia se debe descomponer en dos
elementos: una facultad Jurid́ ica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamientos,
instrucciones u órdenes que juzgue convenientes para la obtención de los fines de la empresa;
y otra obligación igualmente jurid́ ica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestación de su trabajo”.
En la relación obrero patronal la dependencia genera obligaciones, en esta circunstancia el

trabajador cumple órdenes; es decir, la dependencia es una subordinación, el empleador se
encuentra por encima del trabajador pero solo en cuanto al cumplimiento de órdenes.
d).- La remuneración. En una relación laboral, la remuneración sencillamente es otro de los

grandes pilares del contrato de trabajo. Cuando una persona se compromete a entregar su fuerza
laboral mediante la realización determinada actividad para otra persona o empresa, el
empleador tiene la obligación de retribuir esa labor mediante una remuneración que se ajuste a
los parámetros legales y tienda a cubrir las necesidades más elementales del trabajador; es
decir, como consecuencia lógica del servicio que se presta a una persona subordinadamente,
nace la figura de la remuneración, la misma que se entiende como contraprestación en dinero
y otras adicionales, tales como el décimo tercero y décimo cuarto sueldos.
El artić ulo 328 de la Constitución de la República establece: “la remuneración será justa, con
un salario digno que cubra al menos las necesidades básicas de la persona trabajadora, así como
las de su familia; será inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos”.
En esta parte no podemos dejar pasar por alto hablar de la jornada de trabajo, misma que se
encuentra estrechamente vinculado con la remuneración. Jornada es un concepto que se
encuentra ligado a determinado periodo de tiempo, nuestra legislación laboral instituye como
jornada máxima de trabajo de ocho horas diarias, sin que exceda de cuarenta horas a la semana,
así lo establece el artić ulo 47 del Código de Trabajo, lo salvo en los casos excepcionales que
la ley permite, en el que el empleador deberá cancelar las horas suplementarias o
extraordinarias con los recargos determinados por el Código del Trabajo ecuatoriano.
Dentro de lo que corresponde a la remuneración debemos distinguir dos clases que son: el
salario y el sueldo. El primero a decir de (CABANELLAS DE LA TORRE, 2005, pág. 348) es
“la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus
derechos sobre el trabajo realizado. Comprende todos los bienes que el trabajador obtiene por
sus servicios u obras, no sólo la parte que recibe en metálico o especies, como retribución
inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, por
impedimentos o interrupción del trabajo...”; en palabras más generales, el salario se paga por
jornada de trabajo a la persona que en este caso es un obrero, por la realización de un labor de
carácter fiś ico – manual. El segundo, o sea el sueldo, él mismo (CABANELLAS DE LA
TORRE, 2005, pág. 363) lo define como la “remuneración mensual o anual asignada a un
individuo por el desempeño de un cargo o empleo profesional...”; es decir, es el estipendio fijo
en dinero, que se paga por periodos iguales que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios, que por lo general se cancela en forma mensual a los empleados, es decir, personas
que desempeñan funciones de carácter intelectual o inmaterial.
Uno de los objetivos fundamentales que la ley se propone en torno a las relaciones de carácter
laboral son que las actividades de trabajo se las realice en condiciones dignas para las personas,
o cual faculta para que el trabajador mismo se niegue a realizar la labor cuando su patrono le
exige la prestación sin que se observen las pausas y limitaciones a la duración del trabajo, no
se cumplan las disposiciones legales sobre higiene y seguridad o se le exijan prestaciones que
pueden traerle daños a su salud fiś ica y psicológica o deterioren su dignidad como persona.
Clases de contratos en nuestra legislación
La doctrina laboral ha emitido diferentes criterios acerca de la clasificación de los contratos de

trabajo en relación de dependencia; con lo que coinciden varios tratadistas es que en algunos
casos existen semejanzas con respecto a nuestro Código de Trabajo. Para este estudio y en base
a las disposiciones emitidas por la ley, se han adoptado cinco criterios por los que se distinguen,
estos son: los contratos según su forma de celebración, su forma de ejecución, por el número
de trabajadores, por la forma de remuneración, y finalmente por el tiempo de duración.
Por la forma de celebración

Atendiendo a esta clasificación tenemos los siguientes tipos de contratos: EXPRESO, el que a
su vez de divide en verbal y escrito y, TÁCITO.
Expreso
(CHAVEZ DE BARRERA, 1990, pág. 62) afirma que “el contrato expreso es aquel en que
antes de que se produzca la prestación del servicio, las partes se ponen de acuerdo sobre las
condiciones a las que ella va a sujetarse”.
Nuestro Código de Trabajo también hace referencia a lo que se refiere el contrato expreso y
manifiesta lo siguiente: “El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden
las condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito” (Art. 12 inc. 1).
De esto podemos manifestar que el contrato individual de trabajo expreso es aquel en que las
partes acuerdan todas y cada una de las circunstancias bajo los cuales se llevará a cabo el
desarrollo de una actividad laboral específica, sin la necesidad de que exista un contrato escrito
o verbal que sirva como prueba para su validez, ya que es perfectamente legal; es decir,
mediante este tipo de contrato de trabajo ambas partes se imponen condiciones claras con
respecto a la actividad laboral, derechos y obligaciones del trabajador así como deberes y
derechos del empleador.
Verbal
Para (BUSTAMANTE FUNTES, 2013, pág. 121), “El contrato expreso verbal es aquel en que
el empleador y el trabajador, antes de que la relación laboral se dé, ha acordado de palabra o
verbalmente las condiciones a las que van a someterse (la prestación de servicio, remuneración
y disposición patronal)”.
El contrato individual de trabajo expreso verbal es aquel en que las dos partes han acordado de
palabra las condiciones en que se va llevar a cabo el contrato, en cuyo caso todo lo que no se
dijo lo suple la ley; este contrato tiene validez de acuerdo al Art. 11 lit. a) y Art. 12 del Código
de Trabajo.
En esta clase de contratos es donde los empleadores más se aprovechan para vulnerar los
derechos de los trabajadores; pues las especificaciones contractuales que el patrono llega a
imponer al trabajador violan todo parámetro constitucional, partiendo primeramente desde la
remuneración que dependiendo del puesto a ocupar no llega a cubrir el salario miń imo
establecido para cada rango de trabajo. Otro de los inconvenientes que con más frecuencia
incurren los empleadores en relación a los trabajadores con esta modalidad contractual verbal
es la falta de afiliación al seguro social de sus trabajadores, que especialmente afecta a las y
los jóvenes que recién quieren irse abriendo paso en el ámbito laboral, so pretexto de su falta
de experiencia.
Esta resulta ser una realidad palpable en la sociedad ecuatoriana, de ahí que incluso muchos
profesionales recién graduados no han podido conseguir una plaza de empleo, lo que conlleva
a realizar actividades laborales que nada tienen que ver con su preparación profesional, pues
las necesidades básicas de la familia tienen que ser cubiertas de alguna manera. Aun pese a las
irrisorias condiciones laborales a las se ven obligados a someterse por la imperiosa necesidad
de trabajar, al culminar sus estudios universitarios, un gran porcentaje de jóvenes recién
graduados, pasan a engrosar las largas filas de desempleados en el Ecuador.
Escrito
(GÓMEZ 1994) manifiesta que: “el contrato escrito es el que consta en un documento firmado
por las
partes, en el cual están incluidas todas las condiciones del mismo”.
El Código de Trabajo en el artić ulo 18 determina que: “El contrato escrito puede celebrarse por
instrumento público o por instrumento privado. Constará en un libro especial y se conferirá
copia, en cualquier tiempo a la persona que lo solicite”.
De igual forma, tratándose de este tipo de contrato laboral, la Dra. (MONESTEROLO

LENCIONA, 2011, pág. 125 y 126), nos enseña:
“el contrato expreso en contraposición del tácito, este es aquel en el que las partes acuerdan las
condiciones en el que se prestará el servicio o se ejecutará la obra, y bien puede ser verbal o
escrita; es decir que es perfectamente legal una relación de trabajo aún cuando sus condiciones
no se hayan reducido a escrito, pese a que para su validez, en ciertos casos la ley exige la forma
escrita, con la grave consecuencia para el empleador de no poder hacer valer los derechos
derivados del contrato cuando éste, a pesar de la prescripción legal, no hubiere sido reducido a
escrito, pero el trabajador si los podrá exigir; sin embargo esto debe entenderse en el sentido
de que mientras el trabajador no alegue la nulidad, el contrato es perfectamente válido para
ambas partes. Afirmar lo contrario seriá dejar a la parte más débil de la relación en una situación
doblemente vulnerable, ya que si bien el contrato escrito facilita la prueba, es al empleador a
quien le corresponde presentar un documento para ser suscrito por la otra parte y tramitar su
inscripción en la unidad de Actas y Contratos del Ministerio de Relaciones Laborales, lo que
le permitirá a futuro ejercer los derechos que la ley le confiere, por ejemplo, el de dar por
terminada la relación laboral en el periodo de prueba, si este ha sido expresamente estipulado,
o bien desahuciar los contratos cuando fueren a plazo fijo, lo que no podriá hacer en caso
contrario, es decir si el contrato fuere simplemente verbal”.
Desde mi punto de vista, el contrato de trabajo efectuada de manera escrita resulta ser la más
conveniente y aconsejable para el trabajador, pues de ello se deriva la prueba irrefutable de la
existencia de la relación laboral entre patrono - trabajador; es decir, mediante el contrato escrito
se puede probar de forma fehaciente la preexistencia de la relación de dependencia o
subordinación, la duración del contrato, el horario de trabajo, la remuneración o salario, etc.,
todo aquello obraría en beneficio del trabajador en caso de presentarse un conflicto o contienda
jurid́ ica laboral.
Adicional a lo manifestado anteriormente, los contratos solemnes de trabajo se otorgan ante el

inspector de trabajo, de tal forma que la legalización de dichos contratos se los realiza ante los
funcionarios delegados del Ministerio de Relaciones Laborales, considerado actualmente un
requisito imprescindible para la perfección y la validez de los mismos.
Desde luego en nuestra legislación ecuatoriana se mencionan los contratos que deben
celebrarse por escrito, estos son:
Los que traten sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una
profesión determinada;
Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales
generales vigentes;
Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración; Los a prueba;
Los de enganche;
Los por grupo o por equipo;
Los eventuales, ocasionales y de temporada;
Los de aprendizaje;
Los que se estipulan por uno o más años;
Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años; y, En general, los demás
que se determine en la ley.
Tácito
Según OCHOA, citado en Bustamante, (2013), con respecto al contrato tácito manifiesta que:
“Se trata de aquel contrato en que se entiende que las partes aceptan tener una relación laboral
sin que se haya estipulado expresamente condición alguna”.
“A falta de estipulación expresa, se considerara tácito toda relación de trabajo entre empleador
y trabajador”, así lo establece el artić ulo 12, inc. 2, del Código de Trabajo.
(CHAVEZ DE BARRERA, 1990, pág. 61 y 62) al respecto de este contrato expresa: “el
Contrato Tácito es aquel en que las partes no han acordado o no han pactado previamente las
condiciones a que va a sujetarse la relación laboral: esta surge de hecho por actitudes de las
partes que demuestren el ánimo de contratar; el contrato tácito nace del hecho laboral esto es
la prestación del servicio por parte del trabajador y por parte del empleador, los hechos que
demuestren su ánimo de contratar o la aceptación del servicio será por ejemplo dar órdenes,
con lo cual se configura la relación de dependencia, y pagar por el servicio recibido”.
Este contrato es aquel en que las partes no han acordado o no han pactado ninguna condición,
previa el inicio de la relación laboral; el contrato tácito nace de un hecho, esto es la prestación
del servicio tanto del empleador como de trabajador; establecida así la relación de trabajo y no
habiendo ningún documento que respalde al trabajador con respecto a las condiciones en que
fue celebrado el contrato, la regla general manifiesta que en caso de no existir disposición
expresa en torno a la relación laboral, se estará a lo que disponga la ley; es decir, la ley suple
ese vació , y reconoce a dicha relación laboral todos los principios y garantiá s aplicables en
materia laboral.
Por la forma de remuneración

Durante mucho tiempo el Código de Trabajo utilizo a la costumbre como fuente supletoria para
establecer las remuneraciones, pero en la actualidad y tomando en cuenta que existen salarios
mínimos de vigencia a nivel nacional, la costumbre puede ser utilizada eventualmente siempre
que se haya probado que se tiene derecho a la remuneración. En nuestra legislación se reconoce
cuatro tipos de remuneración, los mismos que se diferencian de acuerdo a la naturaleza del
contrato de trabajo pactado.
A continuación, brevemente hablaremos de cada uno de las cuatro formas de remuneración.

2.1.6.2.1. Sueldo
El artić ulo 13 de nuestro Código del Trabajo prescribe: “En los contratos a sueldo y a jornal la
remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo”.
(MONESTEROLO LENCIONA, 2011, pág. 129) al respecto manifiesta.- “cuando la

contraprestación del servicio estable y continuo del empleado se pacta tomando como base
cierta unidad de tiempo, de manera mensual, sin suprimir los días no laborables. Es decir que
un trabajador que labore todo el mes tiene derecho a recibir de manera iń tegra su remuneración
y en caso de ausencias injustificadas, el empleador podrá rebajar la remuneración descontando
los diá s correspondientes, para lo cual se deberá dividir el sueldo para treinta y así obtener el
valor de la remuneración diaria”.
Para (BUSTAMANTE FUNTES, 2013), el contrato a sueldo “es cuando el empleador y

trabajador han pactado una remuneración teniendo como base cierta unidad de tiempo, por la
prestación de un servicio”.
El contrato de trabajo a sueldo es aquel instrumento en donde tanto el trabajador como el

empleador han convenido como base cierta unidad de espacio en la ejecución del servicio a
prestar. La remuneración que percibe el empleado se denomina sueldo y se debe cancelar en
un plazo no mayor de un mes, y en ningún caso puede ser menor al que estipula la ley; de
conformidad con el artículo 80 inc. 1 en el cual se manifiesta “el sueldo es la remuneración que
recibe el empleado de acuerdo al contrato de trabajo”, en armonía con el (Artículo 13) que
prescribe que el sueldo será pactado de acuerdo a la unidad de tiempo; y artić ulo 117 del Código
de Trabajo referente a la remuneración unificada.
Jornal
Con respecto a este contrato, el tratadista (CHAVEZ DE BARRERA, 1990), manifiesta que:
“es el contrato en el que la medida de la remuneración es el diá , esto es, que se pacta lo que el
trabajador va a ganar diariamente y el plazo máximo para el pago de la remuneración es la
semana”.
Este contrato tiene una caracteriś tica especial, debido a que la remuneración se paga por diá s
y solo por aquellos que haya desempeñado su trabajo, es decir, no es permanente. En caso de
faltas injustificadas se estará a lo dispuesto en el artić ulo 54 del Código de Trabajo que
textualmente dice: “Perdida de la remuneración.- el trabajador que faltare injustificadamente a
media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración
de seis diá s, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo en
la semana, solo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas”. En caso de que el
trabajador justifique su falta, no se le descontara la remuneración.
Esta forma de remuneración se la utiliza especialmente para remunerar a los trabajadores del
sector de la construcción, albañiles, ayudantes, etc.
En participación
(BUSTAMANTE FUNTES, 2013) dice que el Contrato en Participación “es aquel en que el
empleado o trabajador tienen partes en la utilidades de los negocios del empleador, como
remuneración de su trabajo”
Código de Trabajo artículo 13 inc. 2 dice: “Contrato en participación es aquel en que el

trabajador tiene parte en las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de
su trabajo”.
En este contrato el trabajador no recibe sueldo o salario sino utilidades o lo que conocemos
como comisión, contraprestación por el trabajo realizado, ya que es parte del costo de
producción que ha de considerarse para fijar la utilidad de acuerdo con los ingresos obtenidos
durante ese periodo en ventas.
Mixto
“La remuneración que es mixta cuando el trabajador además del sueldo o salario fijo participa
en las utilidades que produce el negocio o la compañiá , recibiendo un porcentaje en ventas y/o
recaudaciones”. (BUSTAMANTE FUNTES, 2013)
El Contrato Mixto según (MONESTEROLO LENCIONA, 2011, pág. 133) dice: “es cuando a
más del sueldo o salario fijo, el trabajador participa del producto del negocio del empleador en
concepto de remuneración. Esto es más factible en virtud de que puede resultar un verdadero
incentivo para el trabajador, que a más de recibir una remuneración básica, la misma que
entendemos no debería ser inferior al salario miń imo que fija anualmente el CONADES,
participe del producto del negocio, sin que ello deba confundirse, con el derecho a participar
de las utilidades anuales, si las hubiere y en los porcentajes y en la forma que prescribe la ley”.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en
el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo. (Art. 13 inc.
3).
Muy pocas empresas en el Ecuador han llegado a establecer esta forma de remuneración dentro
de un contrato de trabajo. Las organizaciones sindicales han planteado en varias oportunidades
la posibilidad de participar cada vez más del producto del negocio de una empresa, tomando
en cuenta los años que el trabajador haya prestado sus servicios. Lógicamente, aquello está
ligado iń timamente con el reparto de utilidades anuales de la empresa, que no solamente se la
debe reconocer en torno del trabajador, sino también a las cargas familiares dependiente de
aquél. Fortalecer esta posibilidad, significaría dar un paso gigantesco hacia el establecimiento
pleno de la estabilidad laboral en nuestro paiś .
Lo expresado anteriormente se halla plasmado en el inciso 6, del artículo 328 de nuestra

Constitución de la República que al hablar respecto de la remuneración manifiesta: “Las
personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades liq́ uidas
de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los lim
́ ites de participación en las empresas
de explotación de recursos no renovables...”
Por la forma de ejecución
Este grupo de contratos, de acuerdo a la naturaleza del servicio materia del contrato o por su
condición profesional no están sujetos al año mínimo de estabilidad de conformidad con lo que
establece la ley. A continuación me referiré a cada uno de ellos en forma muy rápida y precisa.
Por obra cierta
“Cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo
que se invierta en ejecutarla”; estamos frente a un contrato de trabajo por obra cierta lo enfatiza
la Profesora (MONESTEROLO LENCIONA, 2011)
El contrato por obra cierta según el tratadista (CHAVEZ DE BARRERA, 1990, pág. 66), “son
aquellos que tienen por objeto la realización de una obra o la prestación de un determinado
servicio, pero para que valga como contrato de excepción en cuanto al plazo se requiere que el
servicio o la obra materia del contrato no pertenezcan al giro normal de la empresa”.
Es decir que la ejecución de la obra es responsabilidad del trabajador, quien fue contratado
especif́ icamente para que realice ese trabajo, sin tomar en consideración el tiempo que pueda
llevar hasta la conclusión de la misma; en cuyo caso solo dependerá del trabajador porque la
remuneración que el empleador estipula con el contratista corresponde a la totalidad de la obra;
en caso de incumplimiento por parte del trabajador se estará a lo dispuesto en el Art. 195 del
Código del Trabajo que textualmente expresa: “Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o
la conclusión de la
obra, podrá ser compelido por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a cabo o a
indemnizar al empleador mediante la rebaja del uno por ciento sobre el precio pactado, por
cada diá de retardo, hasta la fecha de la entrega”; lo que resultariá sumamente perjudicial para
el trabajador, por más pequeña que sea la obra que se tenga que ejecutar.
Por tarea
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de

obra o trabajo en jornada o en un periodo de tiempo previamente establecido, se entiende
concluida la jornada o periodo de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea; así lo determina
el artić ulo 16 inc. 2 del Código del Trabajo.
En este tipo de contratos el trabajador tendrá derecho a que cada semana se le reciba el trabajo
y se le abone su valor; este contrato tiene dos elementos que son: el tiempo y la obra.
A destajo
En el Contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en
general, por unidades de obra y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en
cuenta el tiempo invertido en la labor. (Art. 16 inc. 3 Código del Trabajo)
Destajero.- destajero es aquel que trabaja por unidades de obra, mediante la remuneración
convenida para cada una de ellas. (Art. 335 Código del Trabajo)
De acuerdo con nuestra legislación laboral, en esta clase de contratos el trabajo se realiza por
unidades de obra, es decir que no se estipula el tiempo, sino que hay un valor fijado por cada
unidad terminada, es decir cuánto más pronto ejecute una la tarea el trabajador más ganará.
Por tiempo de duración
En esta calificación de contrato individual de trabajo, se hace referencia a la duración o periodo

de labor convenida por las partes, la ley o la costumbre; y se subdivide de la siguiente manera:
Plazo fijo
Es aquel en que el empleador y trabajador han fijado un plazo de duración miń imo del contrato
de trabajo no menor de un año ni mayor de dos años, no renovables de acuerdo con el artić ulo
14 del Código de Trabajo. Así mismo el inciso segundo del artículo 184 del mismo cuerpo
legal manifiesta: en los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y
de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
En este contrato las partes acuerdan el plazo de duración, el mismo que no puede ser inferior a
un año o por el contrario, superior a los dos años de duración, debido a que si se excede este
plazo y no se desahucia al trabajador de acuerdo a lo que estipula la ley, es decir faltando treinta
diá s antes de vencerse el plazo, en caso del empleador y quince en caso del trabajador para dar
por terminada la relación laboral, este se convertirá en un contrato de plazo indefinido. Tanto
este como los indefinidos están obligados a celebrar contratos a prueba los cuales tienen una
duración de noventa días, sin la posibilidad de que se vuelva a celebrar este tipo de contrato
con el mismo empleador.
Indefinido
El tratadista (ALOMÍA RODRIGUEZ, 2002) al hablar del contrato de trabajo por plazo
indefinido dice lo siguiente: “Es un tipo de contrato donde no se estipula su duración,
generalmente lo realizan empresas o negocios estables o permanente”.
El contrato indefinido se da de acuerdo a varias circunstancias, entre ellas tenemos: Cuando en

el contrato de trabajo no se ha fijado plazo.
Cuando se ha excedido del plazo fijado para un año, sin que exista renovación en los mismos
términos o haya mediado desahucio.
Cuando se ha fijado una duración mayor a dos años, en cuyo caso es contraria a la ley. Cuando
expresamente se ha acordado que el contrato tenga una duración indefinida.
Cabe aclarar que esta clase de contrato no da lugar al desahucio por parte del empleador, solo
podrá hacerlo previo visto bueno. En caso de que el empleador diere por terminado el contrato
de trabajo, estará obligado a pagar las indemnizaciones previstas para el despido intempestivo.
En este sentido, el tratadista (CHAVEZ DE BARRERA, 1990) expresa: “el despido

intempestivo.-es la actitud unilateral tomada por el empleador para dar por terminado el
contrato; esta actitud se materializa ya sea en la orden de dejar de trabajar y decirle que está
despedido; ya en la orden dada a otros de no dejar entrar al trabajador; ya en cualquier medida
tendiente a impedir que cumpla su labor”.
El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo,

de conformidad con el tiempo de servicio y según la siguiente escala:
Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de
servicio.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al

momento del despido.
Si el trabajo fuere es a destajo, se fija la remuneración mensual a mediante el promedio
percibido por el trabajador, durante el tiempo que haya servido. Las indemnizaciones por
despido, pueden ser mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes.
Si el empleador ratifica su deseo de despedir al trabajador, este deberá depositar en un término

de cuarenta y ocho horas el total correspondiente a la indemnización del trabajador, caso
contrario la autoridad competente dispondrá el reintegro al puesto de trabajo.
Precarios
Los contratos precarios: “Son aquellos que no tienen la garantiá de la estabilidad mínima, sino
que la ley los ha previsto para atender circunstancias especiales, y de ahí su gran variedad”.
(MONESTEROLO LENCIONA, 2011)
El artículo 14 del Código de Trabajo establece la estabilidad miń ima de un año para los
contratos de tiempo fijo o por tiempo indefinido para atender actividades o laboras de
naturaleza estable o permanente, y enuncian a aquellos contratos de trabajo que no gozan de
estabilidad, los cuales son: los por obra cierta que no sean habituales, los eventuales,
ocasionales, y de temporada; los de aprendizaje; los celebrados entre los artesanos y sus
operarios, y los demás que determine la ley.
Pese a que el Art. 1 del Mandato 8 de forma categórica elimino “cualquier forma de
precarización” de los derechos del trabajador, esta no se extinguió por completo, ya que en el
artículo siguiente del mismo mandato, se garantiza la jornada parcial permanente así como
todas las demás formas de contratación contempladas en el Código de Trabajo, para, en unos
casos, evitar una carga excesiva a los empleadores que “por la naturaleza de las necesidades
que tratan de satisfacer con el trabajo dependiente, no pueden asegurar ese tiempo mínimo,
pues son necesidades eventuales, no permanentes”; otras en cambio, para proteger a los
trabajadores, como en el caso de los contratos de aprendizaje, o el periodo de prueba, este
último que se puede pactar en los contratos que tienen una duración mínima de un año; y,
finalmente, aquellos que simplemente procuran palear el desempleo o el subempleo, como por
ejemplo el contrato de maquilado, o el régimen de contratación parcial. Hubiere bastado que
se elimine la contratación por horas, que era una de las modalidades en la que más se
violentaban los derechos de los trabajadores, sin llegar al extremo de eliminar toda forma de
precarización.
El inciso segundo del Art. 327 de la Constitución ratifica la prohibición de toda forma de
precarización, como la intermediación laboral, y la tercerización de las actividades propias y
habituales de la empresa o persona empleadora, así como cualquiera que afecte los derechos
de las persona trabajadoras en forma individual o colectiva, sobre lo que cuestionamos si acaso
no se trata de una mera declaración ya que, por las razones expuestas y además considerando
la situación económica y social como la que se vive actualmente en el Ecuador en donde las
tasas de empleo y subempleo son todaviá muy altas, no cabriá limitar las modalidades
contractuales sujetas al Código de Trabajo o solo aquellas que solo garantizan estabilidad a los
trabajadores (entendiéndose contratos a plazo fijo e indefinido); tal es así que se mantiene en
la legislación ecuatoriana, sin variación alguna, todos los contratos precarios que hemos
comentado, incluso la misma tercerización bajo la figura de prestación de actividades
complementarias; y como si ello fuera poco, el Código Orgánico de la Producción Comercio e
Inversiones faculta al Ministerio de Relaciones Laborales para regular relaciones laborales
especiales, disposición que aparentemente abre las puertas a nuevas formas precarias de
contratación, opina la Dra. (MONESTEROLO LENCIONA, 2011, pág. 134)
Por el número de trabajadores Unipersonal
El contrato individual de trabajo se da entre una persona natural por regla general y uno o más
empleadores, es decir que su naturaleza es distinta a la del empleado, ya que lo que determina
que el contrato sea individual es la obra.
Pluripersonal
El contrato pluripersonal se da solo por excepción, es decir, que se encuentra regulado por el
derecho individual de trabajo, no debemos confundirnos con los contratos colectivos de trabajo,
pues su naturaleza es distinta, ya que solo se trata de un grupo de personas y no de un conjunto
de asociaciones de trabajadores.
De grupo
Respecto del contrato de grupo (MONESTEROLO LENCIONA, 2011, pág. 127 y 128)
manifiesta que “es cuando el empleador da el trabajo en común a un grupo de trabajadores y
conserva, respecto a cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador. Si el empleador
designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes y disposiciones
de éste, sin embargo no se lo considerara como un representante de los trabajadores, salvo que
así se convenga expresamente. Para el caso de que la remuneración se fije para el grupo, de
manera única, cada uno de los miembros tendrá derecho a percibir sus respectivas
remuneraciones según lo pactado previamente, y a falta de tal estipulación se lo hará según la
participación en el grupo”.
De lo expresado en el párrafo anterior puedo decir que este contrato se lo lleva a cabo, cuando
el empleador da trabajo a un grupo de trabajadores, conservando, de cada uno de ellos sus
derechos y deberes respecto para con su patrono; en caso de que el patrono decida nombrar a
un jefe para el grupo los demás trabajadores tienen la obligación de atender sus órdenes, pero
no se considera como representante del grupo; respecto de la remuneración todos tienen
derecho a coger la parte que les corresponde de acuerdo a lo manifestado en el artić ulo 31 del
cuerpo legal antes mencionado.
De equipo
(BUSTAMANTE FUNTES, 2013, pág. 180) menciona que: “el contrato de equipo es el
contrato laboral que celebra el empleador y un grupo de trabajadores organizados o no
jurídicamente, quienes realizan una labor común; el patrón debe respetar a cada uno de ellos
sus derechos y obligaciones, y si despidiere a un trabajador se considerara como despido al
grupo de trabajadores. El despido solo procede en los casos permitidos por la ley”.
Los trabajadores agrupados deberán estar representados por un jefe de equipo, quien actuará
como gestor de negocios pero, para cobrar y repartir las remuneraciones, necesita autorización
especial respectiva.
Si un trabajador dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro, previa aceptación
del empleador.
Esta clase de contratos debe celebrarse por escrito, de conformidad con lo que establece el
literal f) del artić ulo 19 y artić ulo 31 del Código de Trabajo. (p. 180)
Es el contrato laboral que celebra el empleador, y un grupo de trabajadores organizados o no

jurídicamente, quienes realizan una labor común; el empleador está en la obligación de respetar
a cada una de ellos sus derechos y obligaciones, y si despidiere a una se tomara como si se
hubiera despedido a todo el grupo. El despido solo procede en los casos que permita la ley
DE LA ESTABILIDAD LABORAL Y SUS CLASES SEGÚN LA DOCTRINA
JURÍ DICA
Generalidades
El trabajo, sin lugar a dudas, es una de las principales y más brillantes manifestaciones de la
especie humana. Cuando el hombre apareció en la faz de la tierra tuvo que dedicar su actividad
y esfuerzo a la satisfacción de sus necesidades vitales para obtener su bienestar y de los que lo
rodeaban. La provisión del sustento así como la adecuación de la vivienda, la confección de su
vestuario le permitió protegerse de las adversidades causadas por la naturaleza, así a lo largo
de la historia fueron constituyendo su primera forma de desarrollo productivo, claro está con
las limitaciones propias de cada época.
Posteriormente, diversas situaciones han ido determinando que una minoría de la humanidad
se apropie de los medios de producción y emplee en su provecho la fuerza de trabajo a cambio
de una remuneración que satisfaga necesidades de iń dole personal como familiar.
Frente a la humillante explotación que sufriá n las grandes masas de la población que teniá n
como único bien, capaz de permitirles la obtención de los elementos necesarios para la vida,
su fuerza de trabajo, favoreciendo de esta manera a los dueños de producción a lo largo de
nuestra historia, se hizo necesaria lo intervención reguladora del Estado para proteger a los
trabajadores, cuya fuente de realización han sido las instituciones del derecho de trabajo,
destacándose entre estas, como una de las principales y más discutidas, la estabilidad en el
trabajo, que es quizá el derecho más perseguido por los trabajadores y el más complejo por la
serie de adversidades que se tendriá que superar para conseguir que esta institución quede
plasmada en la norma de forma más especif́ ica.
Es indudable que todo ser humano tiene el derecho y el deber de trabajar como una necesidad
imperiosa de cuidado y conservación del derecho a la vida y a la sociedad en general, en
cumplimiento de brindar protección a sus miembros y luchar para alcanzar la justicia, limitando
la libertad contractual de las partes y buscando la incorporación duradera de los trabajadores
en las empresas como mecanismos para asegurar la estabilidad laboral, a través del derecho del
trabajo.
En defensa de este justo derecho que surge como consecuencia de la experiencia de las primeras
épocas de la humanidad, si en principio se quiso garantizar el bienestar de las empresas, ahora
existe la necesidad de conseguir un equilibrio entre los dueños de las empresas (patronos) y la
fuerza de trabajo (trabajadores).
Parece obvio que si un trabajador en goce del derecho a la estabilidad en el trabajo permanece
durante toda su vida laboral en una misma empresa, el empleador tendrá la facultad de
modificar las funciones que realiza tomando en cuenta las diversas circunstancias, como su
capacidad intelectual, mejor retribución económica, cuestiones técnicas etc., que puedan
beneficiar o afectar a la empresa; en muchas ocasiones el cambio de funciones dentro de la
misma empresa constituye un anhelo de los trabajadores que se concreta en los llamados
ascensos; es importante señalar que este derecho del trabajador se prolonga si subsiste la
empresa, aunque cambie de dueño.
Para fundamentar el derecho del trabajador a la estabilidad el Dr. VILLALPANDO dice:
“Parece lógico que si todos los hombres tienen derecho a la vida, a la existencia, debe
obviamente reconocérseles el DERECHO AL TRABAJO, es decir el derecho a incorporarse a
una empresa mediante un contrato de trabajo y prestar sus servicios en condiciones de
subordinación y dependencia, percibiendo, a cambio de la utilización de su fuerza de trabajo
por el empresario, un salario que les permita satisfacer sus necesidades, su derecho a la vida en
forma decorosa y en correspondencia con las exigencias sociales y económicas vigentes en
cada momento. Influye de lo dicho, que el derecho al trabajo comporta, intriń secamente, el
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL.”
Para concluir estas generalidades que ha permitido apreciar la importancia y trascendencia de

la institución de la estabilidad en el trabajo parece oportuno transcribir una recomendación que
al respecto el profesor (PÉ REZ BOTIJA, 1948, pág. 14), quien dice:
“Urge hacer ver lo mismo a los empresarios que a los trabajadores, la realidad de esta
comunidad de trabajo; los primeros deben comprender que en una leal colaboración de los
segundos, obtendrán mayores beneficios. El trabajador se interesará por la empresa cuanto más
íntimamente se vea ligado a ella. Pero el hecho de que el trabajador se vea obligado a realizar
las tareas que otros le ordenen, no significa que sea un elemento puramente pasivo. Por modesta
y sencilla que sea una tarea, siempre repercutirá en el resultado total de la empresa”.
En definitiva, sea que se considere a la estabilidad como un elemento especif́ ico de la relación
laboral o que se la tome como una institución basada en el interés social partiendo de la
concepción de la empresa como una comunidad en la que intervienen conjuntamente todos los
factores de la producción, o que se apoye en otra motivación, se tiene que concluir
obligatoriamente que en el actual Estado de derecho social en el cual nos desenvolvemos, debe
acogérsela en la legislación positiva de trabajo para establecer una protección jurid́ ica que
garantice al trabajador su permanencia en el empleo y por ende una mejor calidad de vida.
Definiciones doctrinarios de estabilidad
El derecho al trabajo se consagra en la obligatoriedad que tiene el Estado de proteger a los

trabajadores para que ellos no se encuentren en el desempleo, es decir, que el derecho al trabajo
tiene una manifestación evidente que no es otra cosa que la protección contra el desempleo y
subempleo; y es así que esa protección, unida al derecho del trabajo, constituye los pilares en
los que se sustenta el derecho a la estabilidad laboral.
Sin embargo, en la actualidad, si bien es cierto que se marcha hacia la estabilidad que constituye
una de las tendencias actuales del Derecho Laboral, existen posiciones doctrinarias que parte
de diversos fundamentos, tratan de respaldar el derecho del trabajador a permanecer en su lugar
de trabajo; y del mismo modo, estudiando las normas de derecho positivo de las diferentes
legislaciones de trabajo de distintos paiś es, se encuentra un diverso grado de desarrollo del
derecho que tiene el trabajador respecto de la estabilidad laboral.
De este modo y de acuerdo a la explicación antes mencionada, se analizará algunas de las

definiciones que han vertido los diferentes autores sobre el derecho a la estabilidad laboral,
logrando apreciar los fundamentos que se enuncian y la extensión que se da a este derecho.
El Dr. (VITERI LLANGA, 2006, pág. 232) respecto a la estabilidad manifiesta que:
“es el derecho de la clase trabajadora para la permanencia y continuidad ocupacional en el

medio empresarial estable para el cual ha desenvuelto sus actividades, con la recíproca
obligación del empleador de no privarle del trabajo mientras no hubiere causas legales que lo
motive, o hechos legales o justificables que determinen la separación”.
Dentro de la citada definición encontramos dos términos de gran importancia dentro de lo que
tiene que ver con la estabilidad como son la permanencia y la continuidad.
La permanencia dentro de la estabilidad hace relación con la constante renovación del puesto
de trabajo en la misma empresa, que a su vez dariá lugar a que se le haga un justo
reconocimiento al trabajador, quien a la postre pasariá a ser un beneficiario más de la pensión
jubilar, una vez que haya entregado todo su fuerza de trabajo durante los 25 años que la ley
considera para el efecto (Art. 216 Código del Trabajo); pero para que un individuo pueda
dedicar toda su fuerza de trabajo en una misma empresa se hace indispensable que esta le
garantice la estabilidad laboral, de lo contrario estariá mos sumiéndonos en la inestabilidad.
Mientras que la continuidad, tiene un significado sumamente apropiado, alude a lo que dura, a
lo que se prolonga, a lo que se mantiene en el tiempo, a lo que continúa; lo que de alguna
manera tiene que ver con proteger al trabajador de los despidos arbitrarios que le privan del
sustento diario que únicamente le proporciona su trabajo noble y digno.
El trabajador con su actuación dentro del centro laboral, va adquiriendo conocimientos, se

capacita, y en cierta forma se va ganando el derecho a continuar con esa función, en otras
palabras, se gana el puesto. Si no ha incumplido en sus tareas y obligaciones, si el empleador
no ha encontrado causas justas para su separación, el empleado tiene todo el derecho de seguir
en sus actividades, pues no existe ninguna razón para no hacerlo.
Con un sentido positivo la institución de la estabilidad laboral en el Derecho del Trabajo,

asegura la permanencia de las relaciones laborales, en tanto perduren los medios de empleo en
los que se desenvuelven los trabajadores, el derecho que la ley les otorga, el de tener la garantía
de seguridad; seguridad que sirve para vivir libre de temor, incertidumbre ante el aspecto de la
desocupación que deviene en la miseria y con ello el hambre de la familia. De tal forma que,
al ser el trabajo un derecho de carácter eminentemente social, a la sociedad en general
conjuntamente con los organismos del Estado, nos corresponde aportar en la creación de los
medios idóneos para introducir mayores oportunidades de ocupación y de esta forma garantizar
ingresos que, aunque en muchas situaciones no son los suficientes, pero necesarios para la
satisfacción de las necesidades más básicas de la familia ecuatoriana.
La unificación, mecanización, tecnificación y automatización, exigen no pocas veces la

limitación de la estabilidad en propio beneficio de la economiá del paiś y del progreso de la
nación, por ello es negativo tener una legislación detallista y una norma con causales expresas
que no siquiera pueda preverse ni facilite conducir a confrontaciones entre el contenido de la
letra de la
Ley y los requerimientos reales. La inclinación a tratar de fijar en las normas, no los
lineamientos básicos generales, sino los detalles y las aspiraciones, hacen en no pocas
ocasiones, que la propia regla sea un obstáculo para el desenvolvimiento, sobre todo en paiś es
como los nuestros de poca experiencia y tradición.
El derecho a la estabilidad no revierte en la obligación de la estabilidad, tiende a delimitar la

autonomiá y arbitrariedad patronal; más, no cabe destacar que la estabilidad no solo mira al
trabajador, sino también a la familia y a la sociedad y por otra parte, también tiene interés para
la empresa en orden a la especialización y tecnificación en el trabajo y es así que para el Dr.
(TRUJILLO, 2008, pág. 237), “la estabilidad es una aspiración permanente del trabajador,
mayor aun del trabajador no capacitado, que constituye un elevado porcentaje de la población
económicamente activa del Ecuador -PEA-. No obstante, ella nunca fue bien aceptada por el
empleador y, en nuestros diá s, es vigorosamente combatida. Esta vez, a diferencia del pasado,
con el apoyo del Estado, con el argumento de que su eliminación y/o reducción son necesarias
para estimular la inversión y crear puestos de trabajo”.
Actualmente la Constitución de la República del Ecuador, haciendo referencia al acceso al

empleo en igualdad de condiciones prescribe lo siguiente: “Art. 329, incs. 5. El Estado
impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo y las
iniciativas de trabajo autónomo”.
Desde mi punto de vista, lo que manifiesta el tratadista respecto del empleador, se bebe
entender que, no todo lo que se encuentra en la ley es aceptada por la generalidad, habrá
diferentes criterios y opiniones, quienes estén de acuerdo y en desacuerdo, pero hay que
entender que la Ley es obligatoria para todos, sin embargo respecto de los trabajadores que no
están capacitados, ya sea porque no tuvieron la oportunidad de educarse, el Estado a través de
sus ministerios deberiá n elaborar programas de capacitación técnica que ayuden al desarrollo
personal y profesional, incluso por el mismo hecho de que la inversión social debe encaminarse
a mejorar los medios de producción nacionales y cada vez más alcanzar mayores estándares de
competitividad, de lo cual surge la imperiosa necesidad de invertir en el área de la educación.
En cambio otra forma diferente de expresar lo que significa la estabilidad lo manifiesta el Dr.
(JARAMILLO DÁVILA, 1977, pág. 11) al decir que: “la Estabilidad en el empleo por otra
parte, garantiza también una eficacia en la producción, una normalidad en el proceso de esa
producción, una especialización o perfeccionamiento en las actividades que realizan los
hombres, de tal manera que, es un factor importante para el desarrollo socioeconómico de los
pueblos y para el propio beneficio de los empleadores”.
Pues cuando el trabajador se desarrolla en un ambiente seguro, estable, se torna de mejores

resultados que, aquel que vive en la preocupación de algún momento quedarse sin su fuente de
desarrollo personal, es un trabajador totalmente condicionado al criterio del patrono, quien el
momento menos pensado puede despedir a su trabajador sin más explicación, es por esta
situación que muchas legislaciones de varios paiś es se han visto en la necesidad de adoptar esta
institución protectora como es la estabilidad laboral, para frenar un poco con la desmedida
arbitrariedad de que eran parte los trabajadores, incorporando de esta manera, aunque de forma
relativa en nuestra legislación esta moderna garantiá que llega a beneficiar tanto a patronos
como a trabajadores. Pues el trabajador que se siente seguro, logra que su familia se mantenga
proyectada en base a una remuneración, con la cual no solo cubrirá necesidades importantes
tales como son alimentación, habitación, estudio, salud, recreación etc., si no que se incentivará
en seguir preparándose, lo que trae consigo mejores beneficios para el mismo empleador, pues
de esta manera el trabajador rendirá mejor incluso hasta que por su magnífico desempeño se
gane un ascenso, obteniendo de esta manera un mejor nivel económico, motivación que servirá
para que el trabajador se ponga la camiseta como vulgarmente se lo conoce, es decir se
identificará con su trabajo, pues siente que este es su medio para surgir por lo que va entregar
todo de sí con la clara visión que su esfuerzo unido al del resto es válido para llegar lejos.
Sin embargo, creo que en esta parte vale la pena manifestar que, tratándose especialmente de
funcionarios de las instituciones del Estado, aquella situación de otorgarle estabilidad plena al
servidor público resulta ser perjudicial para los intereses del Estado y de la ciudadanía en su
conjunto, en vista de que muchos de esos funcionarios aprovechándose de su nombramiento,
poco le interesa realizar con dedicación y esmero las funciones a él encomendadas. Tengo que
aclarar que no puedo generalizar a todos los funcionarios y mucho menos cuando el gobierno
nacional ha establecido como polit́ ica pública la llamada meritocracia para elegir al personal
más idóneo para el manejo de las instituciones estatales; en las empresas privadas no sucede lo
mismo, porque en este caso el trabajador se encuentra a merced de su patrono. Lo dicho
claramente se halla reflejado en nuestra Carta Magna, en su artić ulo 228 que dice: “El ingreso
al servicio público, el ascenso y la promoción en la carrera administrativa se realizará mediante
concursos de méritos y oposición, en la forma que determine la ley, con excepción de las
servidoras y servidores públicos de elección popular o de libre nombramiento y remoción...”
Es muy abundante la doctrina que considera como el elemento más destacado de la institución
de la estabilidad su carácter de protección en el empleo, quizás porque actualmente no existe
fluidez en el mercado de trabajo y por lo mismo, cuando el trabajador pierde su puesto de
trabajo,
tiene que afrontar graves problemas, ya sean estos de orden económicos, sociales y hasta
inclusive siq́ uicos, siendo muy complicado llegar a superarlos. En esta liń ea se puede nombrar
al Dr. (KROTOSCHIN, 1959, pág. 120) que dice: “la estabilidad en su sentido más estricto
consiste en la protección casi absoluta del trabajador contra la posible pérdida de empleo que
solo puede suceder al incurrir en faltas graves taxativamente enumeradas”. El mismo autor
manifiesta que el concepto de estabilidad no es muy preciso, por lo que concreta su alcance
diciendo que es una tendencia a proteger al empleado no solo evitando el despido arbitrario
sino también velando eficazmente por la conservación del viń culo laboral durante ciertos
impedimentos del trabajador, casos en los cuales solamente se suspenden los efectos del
vínculo laboral.
Mientras para Krotoschin la estabilidad es una protección “casi absoluta”, el tratadista Carlos
de Bonjomar expresa lo siguiente:
“La seguridad de permanencia en la labor que rinda o ejecute constituye un factor de

imponderable valor desde los puntos de vista económico y moral, pues del temor e inseguridad
en el empleo surgen efectos negativos tanto en la esfera del trabajador como en el ámbito de la
producción y la pérdida del empleo constituye sin duda un grave daño para quienes solo
cuentan con su salario o sueldo para cubrir sus necesidades propias y de su familia”.
Es por este motivo, la estabilidad no sólo le interesa a los trabajadores, sino que también es
inherente para los empleadores, pues son ellos los que mediante un ambiente tranquilo de
trabajo, libre de preocupaciones para sus empleados verán aumentar la productividad y los
demás beneficios que esta conlleva como son los de orden económico muy indispensables para
el desarrollo de cualquier empresa; muchos empleadores adoptan una estrategia para que suban
los niveles de productividad como es la capacitación de trabajadores, que al parecer un gasto
para la empresa a futuro se considera una verdadera inversión, aunque hay que destacar que en
nuestro medio no existe aún esa cultura. Además es importante destacar que el contar con
personal antiguo que conoce del procedimiento y manejo de maquinaria ayudará frente al
hecho de ingreso de nuevos trabajadores, que serán capacitados por sus mismos compañeros,
haciendo que su inserción sea más familiar. En la actualidad se realizan procedimientos
internos de inserción denominados inducción, periodo en el cual sirve para ser capacitados y
preparados en el área que van a desempeñar su labor.
Cuestionado así este principio de la estabilidad laboral, algunos tratadistas y estudiosos han
querido dar un fundamento jurid́ ico orientándolos en tres aspectos generales.
1).- Los autores señalan que el principio de la estabilidad laboral no es otra cosa que la
consecuencia necesaria de la propia relación de trabajo ya que, esta relación conlleva en sí
mismo el elemento de estabilidad y durabilidad en el tiempo como requisito indispensable para
aceptar el que no se extinga, el que no se termine.
La estabilidad en sí constituye un elemento fundamental de la lectura actual de la sociedad;

esta vinculación necesaria entre unos que trabajan y otros que den trabajo, esa vinculación
tendrá que ser permanente mientras la sociedad mantenga su actual estructura; y que por lo
mismo, si el derecho laboral a nacido para regular ese tipo de relación jurid́ ica, económica y
humana, en ese derecho y en esa realidad como esencia propia del mismo está incorporado el
principio de la estabilidad laboral.
2).- Quienes sostienen que la estabilidad en el empleo es un bien de resultado, consideran que
en esencia y por principio en el derecho del trabajo hay una tendencia, una inclinación a realizar
esa estabilidad, pero que sin embargo el que se consiga o no ese propósito dependen de las
condiciones socioeconómicas, polit́ icas y jurid́ icas y de otros diversos ordenes en los cuales
vive cada uno de los pueblos y a los cuales afecta cada uno de los momentos de desarrollo de
esos mismos pueblos.
La estabilidad no puede ser una norma de orden general sino condicionada a esas realidades de
los pueblos y de las sociedades, resultado de ello que la estabilidad viene a constituir un bien
de resultado de esas condiciones, es por ello y de manera objetiva se tendriá que desarrollar
una verdadera polit́ ica de permanencia en donde el trabajador no tenga que estar mendigando
o regalando su fuerza de trabajo por unos cuantos centavos, sino que se le debería dar la
suficiente apertura dignificando así el trabajo.
3) Y finalmente hay quienes sostienen que la estabilidad es ya un derecho de los trabajadores,

un derecho de la sociedad, un derecho de la colectividad; quienes así afirman parten del
desarrollo histórico de las instituciones cuanto también de las normas jurid́ icas que hoy
informan casi universalmente al derecho laboral y que han llegado inclusive a invadir las
esferas de lo que podriá mos llamar el derecho internacional de trabajo.
La sociedad extranjera por el contrario, enaltece al trabajo, lo engrandece, lo coloca en el

primer plano como resultado de nuestro propio convivir humano y es así como todos los
pueblos del mundo encuentran en el principio de la obligatoriedad del trabajo la norma
fundamental de su propia estructura y hay inclusive constituciones polit́ icas de algunos paiś es
como la de España, Cuba, etc., que fundamentan su estructura polit́ ica en los trabajadores. Los
países que no han llegado a ese plano como es el caso nuestro, consideran que es un deber de
los ciudadanos y de los hombres el trabajar, manteniendo en alto el principio de que el trabajo
de los hombres hace la grandeza de los pueblos y de los Estados y que ese trabajo humano
ennoblece y coloca a la humanidad en el plano de respeto a las personas que trabajan.
No se puede obligar a las personas que forman una colectividad y un Estado que trabajen si no
se les da a ellos a su vez, el derecho a ese trabajo, de tal manera que quien no tenga una
ocupación que le permita satisfacer sus necesidades humanas, las de su familia y las que exige
la colectividad en cuanto a cultura, educación, salud, confort, etc., pueda, ejerciendo este
derecho al trabajo y no mendigando una posibilidad, obtener su incorporación en los esfuerzos
que realizan los pueblos a través del trabajo humano para conseguir el progreso de la
humanidad. Así vemos como muchas de las legislaciones consagran en sus textos legales y en
sus normas positivas que regulan las relaciones obrero-patronales estos dos grandes principios
que son: la obligatoriedad en el trabajo y el derecho al trabajo; principios que no a dudarlo se
complementan entre sí para dar origen a lo que diríamos el derecho a la estabilidad laboral;
principio que ha sido acogido como fundamento básico para mantener la paz en el mundo y
alcanzar el progreso de la humanidad.
Es así que nuestro Código de Trabajo de forma categórica, reconoce al principio de estabilidad
cuando en el artić ulo 14, fija en un año como duración mínima de los contratos de trabajo, a
excepción de ciertos contratos especiales. Una vez vencida la estabilidad mínima y cumplido
con los preceptos legales para el caso, los contratos adquieren la calidad de indefinidos, y
únicamente pueden terminar por las causales expresamente previstas en los artić ulos 169, 172
y 173
“Es inobjetable que la relación laboral de la actora con M., cuyo principal es R. O., duró diez
meses, veinte y un diá s. Así lo dice el libelo inicial, la confesión del accionante; los documentos
que obran en los autos en general; y, lo que es más, así lo reconoce el demandado.- Pero si es
verdad que ese tiempo no cubre el año fiś ico, calendario, si lo hace el año laboral o legal; pues,
el Art. 14 del Código de Trabajo, dice: “Establécese UN AÑ O, como tiempo miń imo de
duración de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo indefinido”, lo cual significa que el
contrato de M. S., por imperio de la Ley, tenía duración hasta el 17 de septiembre de 1991 y al
no haber notificación o desahucio para dar por terminado el vínculo, prevaleciendo la voluntad
unilateral del empleador que no reubicó en otro sitio a la trabajadora como ofreciera, resulta
también inobjetable que se operó el despido intempestivo de ella que el 9 de agosto de 1991,
se encontraba amparada de la estabilidad básica consagrada en el Art. 14 del Código Laboral,
trasvasando, entonces, su estabilidad a la especial, consignada en el Decreto Ejecutivo No.
2089 del 8-I-91; ya que al hablar del particular expresa que “los trabajadores amparados por el
Código del Trabajo que mantengan relación de dependencia continuada por más de un año,
gozaran de un año de estabilidad contado desde el 1 de enero de 1991”, siendo de precisar que
la “dependencia continuada” no se debe entender necesariamente acumulada al 1 de enero, que
es simplemente la fecha que fija la estabilidad o sea “a partir de” pero que bien puede cumplirse
u ocurrir en el transcurso de 1991, como es el caso de la actora. En consecuencia por haberse
violado la estabilidad que reza la Ley de Fijación de Salarios, se concluye que M. S. tiene
derecho a las indemnizaciones previstas en tal cuerpo legal no existiendo de parte de la Primera
Sala de la Corte Superior de Quito mala interpretación o equivocada aplicación del Art. 10 del
Decreto Ejecutivo ya referido, tanto más que, a la sana crit́ ica, en caso de duda, teniá que
realizar interpretación favorable a la trabajadora, a tono con la filosofiá que inspira a la
legislación ecuatoriana, expresada en normas concretas.-...”
El Dr. (DE LA CUEVA M. , 1972, pág. 216 y 217) pone de relieve otra nota caracteriś tica de
esta institución y es la que ella origina un derecho para el trabajador, pero nunca un deber para
él y a la vez determina una obligación para el patrono por cuanto su voluntad no interesa para
nada cuando se trate de terminar la relación laboral ya que esto sólo ocurre por voluntad del
trabajador o porque existió alguna causa que se encuentre justificada en la ley. A este respecto
el doctor textualmente dice: “La estabilidad en el trabajo es un principio que otorga carácter
permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad
del trabajador y solo excepcionalmente de la del patrono, del incumplimiento grave de las
obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación
y que hagan imposible su continuación”.
Una definición interesante es la emitida por (PISTONE, s/f, pág. 25) quien al respecto
considera: “el derecho de protección razonable, tendiente a la conservación del empleo o

remuneración, del trabajador público o privado, jurisdiccionalmente garantizado, que dificulta
la rescisión de la relación laboral y especialmente contra la cesantiá o el despido arbitrario”.
En esta definición, si bien no se prohib
́ e la terminación unilateral de la relación laboral por la
sola voluntad del patrono, aquí solo se dice que se la dificulta, en cambio se introduce un
elemento interesante cuando se dice que en caso de que el trabajador no pueda conservar el
empleo, tiene derecho a seguir percibiendo su remuneración, lo cual es una de las
características de la estabilidad absoluta. Además, en esta definición no solo se incluye al
trabajador privado sino también al empleado público, eliminando las odiosas diferencias que
existen entre empleados y obreros que aunque realicen una misma labor, por el distinto carácter
del patrono están amparados por leyes diferentes y tienen inclusive distintas remuneraciones,
contrariando el principio universal de que “a igual trabajo corresponde igual remuneración”,
así lo establece el Art. 326, número 4 de nuestra Constitución de la República del Ecuador.
Para el Dr. (Elffman, 2010, pág. 333) citado en Ramírez manifiesta que: “la estabilidad es uno
de aquellos vocablos que comenzaron por tener un sentido unívoco de presencia o permanencia
de las relaciones laborales individuales de exigencia de una causa razonable y adecuada para
su terminación o la presencia de una causa legalmente prevista de extinción. Con el transcurso
del tiempo y del discurso jurid́ ico de pretensión cientif́ ica llega a ser multiv́ oco cuando se le
adicionan calificativos diferenciales (absoluta, relativa, propia, impropia), que solo pueden
ganar sentido en la oración a condición de que se prive de sentido autónomo al sustantivo”.
Finalmente, hasta que se encuentren los mecanismos necesarios que permitan su aplicación de
forma práctica, conviene tener en cuenta lo que manifiesta el Dr. (DE LA CUEVA M. , 1972,
pág. 754 y 755)
“Una estabilidad absoluta parece difić il de lograr, para no decir imposible, porque en algunas
hipótesis podriá ser contraria a la naturaleza de las cosas y porque podriá conducir a la
destrucción de derechos humanos que exigen el mismo derecho que los sociales; asi,́ a ejemplo,
y a reserva de volver al tema, no es posible obligar a ningún ser humano a convivir en su hogar
con un trabajador doméstico. Pero esa y otras hipótesis, más que una concesión a la voluntad
del patrono, son causas justificativas de disolución impuestas por la naturaleza de las cosas en
concordancia con los principios supremos del derecho. Pero en sentido inverso, una estabilidad
relativa que llegará al extremo de conceder una libertad absoluta a la voluntad del patrono,
seriá la negación de la institución y nos regresariá mos a los años del imperio del derecho civil
y de la autonomiá de la voluntad del patrono, cuando el trabajador entregaba su dignidad ante
el temor del mañana inmediato”.
En la legislación laboral ecuatoriana, no podemos hablar de estabilidad absoluta, sino de una

estabilidad sumamente relativa, puesto que la misma se halla condicionada a mecanismos
legales que permiten la terminación de la relación laboral por causas legalmente establecidas y
que ante dicha terminación, solo se hacen efectivas las respectivas indemnizaciones previstas
en el Código de Trabajo para cada caso particular.
Finalidad de la estabilidad laboral
La finalidad de la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al trabajo que tiene toda

persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través del trabajo que toda persona alcanza
su realización y dignificación, consigue ingresos indispensables para sustentar sus necesidades
primarias y secundarias así como de quienes dependen económicamente del trabajador
(MUNDARAY SILVA).
Como hemos dicho en anotaciones anteriores, la estabilidad laboral es una institución propia
del derecho individual del trabajo y tiene relación, más que a la permanencia en el cargo, a la
necesaria existencia de un justo motivo que explique la ruptura del vínculo representado por la
relación laboral, de tal suerte que, al respecto el profesor (CALDERA, 1960, pág. 417), citando
a Ripert, manifiesta que: “ la estabilidad se justifica por el hecho de considerar dotada la
relación laboral de un atributo de permanencia a favor del trabajador”, por lo tanto dice que “el
despido cuando no se base en causa legal no sólo se considere como excepcional sino como
imposible”.
En términos muy generales, la finalidad que persigue la estabilidad, en efecto es la protección

contra el despido arbitrario, garantizando de esta manera la permanencia y continuidad del
trabajador en el medio laboral o empresa mientras esté en capacidad de trabajar, no se
incapacite para hacerlo por su edad, occidente de trabajo o enfermedad común o profesional,
ni incurra en faltas sancionadas con la terminación del contrato individual de trabajo. Es preciso
considerar que tal protección ha de depender siempre de las circunstancias de tiempo, modo y
lugar; sin embargo en nuestro diario vivir, mucho también estriba en hechos eminentemente de
carácter polit́ icos, históricos, sociales o culturales.
Pero dicha estabilidad, encierra en sí misma otras garantías a favor del trabajador, como por
ejemplo la garantiá de que la tarea pueda ser realizada en condiciones dignas y justas, de
manera que, permitan a trabajadores y empleados, desempeñarse en un ambiente que refleje el
debido respeto a su condición de ser humano, libre de amenazas de orden fiś ico y moral, así
como circunstancias que perturben el normal desarrollo de las tareas establecidas; así las cosas,
en forma correlativa y proporcional a ese derecho, aparece también el deber de velar porque el
trabajo en tales condiciones sea una realidad, de manera que se provean las instalaciones y
espacios necesarios para cumplir con los cometidos asignados, y en este sentido, el tratamiento
respetuoso al empleado o trabajador especialmente en su condición humana. Bajo estos
parámetros, se lograría alcanzar iń dices satisfactorios de producción y productividad,
redundando no solo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo
orgánico-económico-social, con logros a la obtención de la armonía, la paz social y laboral,
llegando a constituir finalmente una de los principales objetivos de Estado ecuatoriano, y en
general del estado social de derechos y justicia, tal como lo manifiesta el artić ulo 1 de nuestra
Carta Fundamental.
Características de la estabilidad
En relación a lo que manifiesta la doctrina, la estabilidad laboral tiene las siguientes

características que la diferencian de las demás instituciones del contrato individual de trabajo,
las que trataremos muy brevemente dentro de esta investigación.
a).- Es una limitación a la facultad ad-nutum (antes de tiempo), principio por el cual las dos
partes en un momento determinado no podrán dar por terminado la relación laboral sin indicar
las causas de la terminación; es decir, es una limitación que la ley impone al patrono en el
sentido de que éste no podrá despedir al trabajador subordinado, como consecuencia de su mera
voluntad o capricho y sin explicación alguna.
Esta limitación sirve como base para que no se den los despidos intempestivos que a diario se
denuncian en las inspectoriá s de trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales y ante los
juzgados de trabajo, porque quienes fueron despedidos no tuvieron la posibilidad de ser
escuchados por parte del empleador y para ser indemnizados se requiere la iniciación de los
trámites legales respectivos, mismos que se hallan determinados en el Código del Trabajo.
El tratadista español Manuel Garciá en relación al despido intempestivo señala: “El despedido
intempestivo, dentro de nuestro ordenamiento jurídico, entendemos al acto unilateral de la
voluntad del empresario por virtud del cual este decide poner fin a la relación de trabajo. Se
trata por consiguiente de una ruptura unilateral, en la cual poco importa en principio, que exista
causa suficiente o no para ello”. De la anterior acepción se puede colegir que, el despido se
traduce en un acto arbitrario del empleador dirigido en perjuicio del trabajador, mediante el
cual se da por concluida la relación laboral, y para cuyo caso nuestra legislación laboral ha
previsto indemnizaciones especiales.
b).- Es unilateral por cuanto la limitación de no poder dar por terminado el contrato
unilateralmente; es concerniente únicamente al patrono, pues de lo contrario, se estaría
colocando al trabajador en un régimen de esclavitud o servidumbre perpetua.
́ ulo, que por

c).- No implica la inmovilidad en el puesto de trabajo, ya que siempre con el estim
lo general es económico, se logra un mejor desempeño del trabajador en el desarrollo de sus
actividades.
d).- No es absoluto en el sentido de que el trabajador podrá conservar su puesto mientras lo

desee y se encuentre en capacidad tanto fiś ica como legal para poder desempeñar sus funciones.
Por lo tanto, la ley garantiza la permanencia del trabajador mientras subsista la causa y la
materia que dieron origen a la relación laboral.
El derecho a la estabilidad se pierde cuando exista una causa que justifique el despido. Al
hablar de causas que justifiquen el despido, no hacemos alusión sólo a justas causas, sino
también a causas legales para dar por terminado la relación de trabajo.
Al señalar esta caracteriś tica me refiero, a que debe existir una causa que justifique el despido;
es decir, no se limita al empleador a despedir al trabajador que haya incurrido en alguna falta
que se encuentre determinada por la norma, desde luego lo puede hacer; sino que únicamente
restringe o limita el despido cuando este obedece a la arbitrariedad del patrono, lo cual
constituye un abuso de poder por parte del empleador.
En este sentido, cabe manifestar que debido a la importancia social de la actividad laboral y a
que el trabajador en general se encuentra en inferioridad de condiciones frente al empleador,
la legislación tiende en general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos
de trabajo y las consecuencias que de ello se derivan.
Clases de estabilidad
La doctrina reconoce cuatro tipos de estabilidad, las cuales desarrollaremos para tener un mejor
entendimiento del tema que estamos tratando, no sin antes aclarar que en nuestra legislación
laboral ecuatoriana se reconoce dos tipos de estabilidad, la propiamente dicha o absoluta
aplicable a casos excepcionales previstos en nuestro Código del Trabajo y la impropia o
relativa, mismas que se encuentran en vigencia hasta la presente fecha.
Además, se analizará las distintas formas que puede asumir la estabilidad, poniendo énfasis
particularmente en los efectos que produce la violación por parte del empleador, con respecto
del derecho a mantener el empleo y las acciones que emergen de tal situación.
Según su forma
Estabilidad propiamente dicha o absoluta
Este tipo de estabilidad limita la autonomía del empleador para disolver el vínculo laboral, la
permanencia del trabajador tiene el carácter de definitiva, a no ser que por cuestiones adversas
a su voluntad se separe del puesto de trabajo; en conclusión, sería el derecho que tiene el
trabajador a permanecer indefinidamente en su empleo, a no ser que su decisión implique dar
por terminado la relación laboral que lo une con el empleador.
La estabilidad absoluta se encuentra consagrada en la legislación Argentina, pues contiene

disposiciones que prohib́ en terminantemente el despido y se halla respaldado en sanciones
severas impuestas por la Ley a los empleadores en caso de incumplimiento; a continuación
transcribiremos algunas de las definiciones que autores destacados se han pronunciado respecto
de este tema:
Hablamos de este tipo de estabilidad cuando “la violación del derecho de conservar el empleo
ocasiona la ineficacia del despido arbitrario. La voluntad del empleador no es idónea para
rescindir el viń culo y el despido queda reducido, al decir de (FERRI, 1969, pág. 230) a una
acción inútil, vaciá ”.
(TRUJILLO, 2008, pág. 238) así mismo sostiene que: “la estabilidad propiamente dicha es la
que responde consecuentemente, cuando el empleador pone fin al contrato fuera de los casos
permitidos por la ley, el trabajador tiene derecho parar demandar la restitución a su puesto de
trabajo y el pago de la remuneración de todo el tiempo que haya permanecido fuera del trabajo
a consecuencia del despido ilegal”.
Así mismo el profesor (DE LA FUENTE, 1976, pág. 25) manifiesta: “La estabilidad absoluta
es la máxima garantiá contra el despido arbitrario, destacando que se distingue de las otra
formas de
protección porque asegura la reincorporación efectiva del trabajador, o sea que el empleador
no puede, en ningún caso, negar ese reingreso”.
La grave restricción que importa para el empleador privado obligarlo a mantener en su puesto
a un trabajador a pesar de su oposición expresa, sin ninguna alternativa, impide resolver en
abstracto en qué casos se puede o no garantizar la estabilidad absoluta, debiendo analizar y
examinarla, para ver si su consagración se compatibiliza con nuestra norma fundamental.
Respecto del tema, el (BOTERO, 1984, págs. 31-34)manifiesta que: “este tipo de estabilidad
propia consiste en el derecho que tiene el trabajador a no ser despedido, sino por la ocurrencia
de una causa que justifique su despido; en caso contrario, adquiere el derecho a ser reintegrado
en la empresa, gozando de las mismas condiciones que teniá en el momento del despido...”.
Tiṕ ico de este sistema es el contrato de trabajo celebrado a término indefinido, el cual, es la
modalidad que más protege la estabilidad laboral, pero que muy pocos empleadores suelen
celebrar con sus trabajadores, a no ser que se gane por acción de la Ley.
A decir de este tipo de responsabilidad, el profesor Bogliano, citando al maestro DEVEALI

dice: “La estabilidad en ningún caso puede ser absoluta, considerando el termino en su más
amplia acepción, por cuanto, como es lógico, la legislación siempre habriá de admitir un
sinnúmero de causas de despido; existe no solamente dificultad jurídica, sino también una
imposibilidad lógica y humana, para ordenar la reincorporación coactiva de un trabajador
despedido”.
Desde mi punto de vista, este tipo de estabilidad, nunca podriá llegar a ser absoluta, ya que tal
hecho por una parte implicariá prácticamente la constitución de una dictadura por parte de los
trabajadores, esto viéndolo desde la perspectiva del empleador, pues a éste en muchos casos
no le interesa el bienestar de los demás sino sólo el suyo; y por otra no se podriá hacerse efectiva
el reintegro al puesto de trabajo, pues no existe las garantías que sirvan de medio para que este
se convierta en realidad, pues el empleador prefiere indemnizar al trabajador y no tenerlo en
su empresa debido a una serie de circunstancias de diverso orden.
Frente a esta institución del reintegro el Dr. (BOGLIANO, 1957, pág. 32) comenta: “Pese a la
buena conducta y al cumplimento de las obligaciones en el lugar de trabajo, puede el patrono
encontrarse en una evidente situación de incompatibilidad con su empleado, y en tal supuesto,
no es posible exigirle que lo mantenga a su lado. Situación muy respetable de orden familiar,
religioso, ideológico y en general hasta de confianza, que no llega más allá de la apreciación
subjetiva, habrá de tenerse en cuenta”.
El Dr. (NAPOLI, 1972, pág. 300) manifiesta que: “Es aquella que asegura al trabajador la total
y absoluta garantiá de que no será dejado cesante bajo ningún concepto, salvo en los casos
expresamente previstos por la ley, que fija no solamente las causas justificadas de despido, sino
además, las garantías procesales pertinentes para la comprobación de las mismas antes del
despido, asegurando al trabajador adecuadamente, su derecho de defensa, y pudiendo el mismo
recurrir ante los estrados judiciales, como última instancia”.
De este modo diríamos que la estabilidad absoluta no es posible aplicarla dentro de nuestro
campo laboral por su inexistencia lógica y jurid́ ica, ya que no se dariá un derecho correlativo
al patrono, que como dueño del capital puede disponerlo si así lo desea, y más bien se dariá
una especie de dictadura por parte de los trabajadores, pues se estaría dando paso a la
irresponsabilidad, dejadez, etc., repercutiendo directamente en el sector productivo.
Como habiá mos señalado en liń eas anteriores, el Código del Trabajo ecuatoriano consagra
determinados casos en los que hablariá mos de una estabilidad absoluta del trabajador; así
tenemos los siguientes:
a).- Cuando el trabajador obtuviere una beca para estudios en el exterior. Respecto a esto, el
artículo 42, núm. 27 textualmente prescribe: “Conceder permiso o declarar en comisión de
servicio hasta por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que,
teniendo más de cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma
empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la actividad
laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del país, siempre que la
empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de becarios no exceda del dos por
ciento del total de ellos.
El becario, al regresar al paiś , deberá prestar sus servicios por lo menos durante dos años en la
misma empresa”.
b).- Cuando el trabajador tuviere que cumplir con el servicio militar. Así lo refiere el artić ulo
43 que dice: “Cuando los trabajadores ecuatorianos fueren llamados al servicio en filas, por las
causales determinadas en la Ley de Servicio Militar Obligatorio en las Fuerzas Armadas
Nacionales, las personas jurídicas de derecho público, las de derecho privado con finalidad
social o pública y los empleadores en general están obligados:
1. A conservar los cargos orgánicos y puestos de trabajo en favor de sus trabajadores que fueren
llamados al servicio;
2. A recibir al trabajador en el mismo cargo u ocupación que teniá al momento de sr llamado

al servicio, siempre que se presentare dentro de los treinta días siguientes al de su
licenciamiento;
3. A pagarle el sueldo y salario...”, en base determinadas proporciones.
En esta parte debemos tomar en consideración que, actualmente el servicio militar ya no es

obligatorio, por lo que de igual manera aunque el Código está en plena vigencia resulta
importante analizar si deberiá aplicarse o no la estabilidad absoluta del trabajador en el puesto
de trabajo.
c).- Cuando se trata de proteger a la mujer embarazada. El artić ulo 153, incs. 1 del Código del
Trabajo al respecto manifiesta: “ No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa
del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla definitivamente
dentro del periodo de doce semanas que fija el artículo anterior”. Como podemos darnos
cuenta, la protección prevista a la mujer embarazada se encuentra supeditada a un lim
́ ite de
tiempo, doce semanas durante los cuales el empleador no podrá finiquitar el contrato de trabajo
con la mujer en estado de gravidez. Sin embargo, mas adelante el artículo 154 del mismo
cuerpo legal dice: “En caso de que una mujer permanezca ausente de su trabajo hasta por un
año a consecuencia de enfermedad que, según el certificado médico, se origine en el embarazo
o en el parto, y la incapacite para trabajar, no podrá darse por terminado el contrato de trabajo
por esa causa. No se pagará la remuneración por el tiempo que exceda de las doce semanas
fijadas en el articulo precedente, sin perjuicio de que por contratos colectivos de trabajo se
señale un periodo mayor”.
Estabilidad impropia o relativa
Esta clase de estabilidad impropia o relativa se traduce en la garantiá que tiene el trabajador
para ser indemnizado, en el supuesto caso que haya existido despido injustificado, además que
se le considera una limitación al derecho del despido, no significa otra cosa que una estabilidad
protegida; es decir, una defensa al trabajador que se traduce en una indemnización que debe
recibir por el daño sufrido; al respecto de este tema muchos autores concuerdan en sus
definiciones.
Así por ejemplo, (DE LA FUENTE, 1976)sostiene que, se configura la estabilidad relativa
cuando, violado el derecho a conservar el empleo, no se garantiza la reincorporación efectiva
del trabajador, pero se prevé una justa indemnización.
La estabilidad del trabajador tiene otras normas de protección para evitar que esta se vea
afectada, y cuando en contra de ésta el empleador procede unilateralmente, se le sanciona con
el pago de indemnizaciones de tipo económico. El despido intempestivo es el irrespeto de la
garantiá del contrato individual de trabajo, siendo este sancionado con indemnizaciones.
Según el Dr. (TRUJILLO, 2008), “La estabilidad impropia es degradada de varias maneras:
primero dejando al empleador la opción entre el contrato por tiempo fijo y el contrato por
tiempo indefinido; segundo reconociendo al despido ilegal el efecto de dar por terminado el
contrato de trabajo, si bien con la obligación de pagar una indemnización”.
Nuestro Código estatuye una estabilidad de un año, para los contratos por tiempo fijo o
indefinido, celebrados con empresas o empleadores en general, “cuando la actividad o labor
sea de naturaleza estable”, de acuerdo a lo que manifiesta el Dr. ALTAMIRANO, 1983.
Nuestra legislación laboral, acepta esta clase de estabilidad relativa, ya que el contrato de
trabajo por tiempo indefinido es el que no contempla una fecha fija para su terminación, pero
también vale decir, que no es un contrato de por vida, indefinición de tiempo que resulta
ventajosa porque para la finalización, a menos que intervenga la expresa voluntad de las partes,
hay necesidad de acreditar causas legales contempladas en los artić ulos 172 y 173 de nuestro
Código de Trabajo, con lo que se quiere frenar la arbitrariedad, sobre todo de la parte
empleadora, porque, de la práctica vivida a través del Derecho del Trabajo, los trabajadores
rara vez utilizan las referidas causas del artículo 172, lo que da a entender que se aferran al
trabajo porque lo necesitan para su supervivencia y la de su familia.
Los trabajadores se sienten respaldados por el tiempo de duración en sus labores, desarrollan
estas con verdadera complacencia ya que no está sobre sus cabezas el fantasma de la pronta
terminación de su trabajo y, por lo mismo el inicio de nuevos padecimientos, hasta encontrar
donde prestar su fuerza de trabajo; con esto la Ley garantiza para que el trabajador que se vea
afectado por tal circunstancia reciba lo que le corresponde, en nuestro Código Laboral existe
esta modalidad de estabilidad tal como lo desarrollaremos más adelante.
Mínima legal
Este tipo de estabilidad es la consagrada y protegida por la ley, circunstancia que lo hace operar
de pleno derecho. Decimos miń imo porque las partes no pueden pactar por debajo o contradecir
lo dicho por la norma.
En nuestro Código de Trabajo se consagra la mínima legal en el artículo 14 que dice: “establece
un año como tiempo mínimo de duración de todo contrato por tiempo fijo o por tiempo
indefinido...” norma que se fortalece en el Decreto Ejecutivo publicado en el R.O. 14-XI- 89
que expresa:
a).- Para los trabajadores amparados en el Código de Trabajo y que tengan una relación de
dependencia con el mismo patrono por más de tres años tendrán dos años de estabilidad a partir
del 1 de enero de 1990.
b).- Para los trabajadores que estén amparados por el Código de Trabajo y que tengan una
relación de dependencia con el mismo patrono por menos de tres anos gozaran de un año de
estabilidad a partir del 1 de enero de 1990.
Legal convencional
(BOGLIANO, 1957) dice: “que el Estado procura la estabilidad sin establecerla”, por lo que
permite a las partes pactarlas ya sea en el contrato de trabajo o por medio de los pactos
colectivos en los que la ley da paso a que se medie cláusulas que beneficien a los trabajadores,
pero de ninguna manera podrá ser inferior a la miń ima legal, aun con consentimiento del
trabajador.
Para el Dr. (BOTERO, 1984, pág. 34)“consiste este sistema en la forma de estabilidad pactada
por las partes, bien sea en el contrato de trabajo, o a través de convenciones o pactos colectivos,
en donde es permitido establecer cláusulas que mejoren los derechos que la legislación laboral
otorgan al trabajador, puesto que en este dichas clausulas se tendría como ineficaces”.
La estabilidad que se logra a través de convenios colectivos tiene el problema de no poderse

considerar como fija, pues se tiene que renovar al vencimiento de la convención, lo cual origina
irremediablemente una lucha entre patronos y trabajadores al momento de volver a plantear
que se ratifique la convención, si tal convenio no se ratifica los trabajadores quedan
desprotegidos, pues de alguna forma, serviá de estabilidad del trabajador y de todos aquellos
que se encuentran a cargo de él.
Derechos derivados de la estabilidad
Seguridad social
Incondicionalmente ligado al Derecho Laboral se encuentra la Seguridad Social, que constituye

un servicio público de orden social y con eminente carácter obligatorio, por ende, se traduce
en ser un deber del Estado y un derecho irrenunciable de los trabajadores en general, cuyos
principios rectores se encuentran consagrados incluso en la Constitución de la República, pero
que la organización y administración se encuentra a cargo del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, IESS.
De esta forma el artículo 34 de la Constitución de la República determina los siguiente: “El

derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las personas, y será deber y
responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se regirá por los principios de
solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad, eficiencia, subsidiaridad, suficiencia,
transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y colectivas.
El Estado garantizará y hará efectivo el ejerció pleno del derecho a la seguridad social, que
incluye a las personas que realizan trabajo no remunerado en los hogares, actividades para el
auto sustento en el campo, toda forma de trabajo autónomo y a quienes se encuentran en
situación de desempleo.”
Uno de los principales conflictos que el Estado tiene que enfrentar en lo que tiene que ver con
la seguridad social, es la universalización de la protección a todos sus beneficiarios, que incluso
actualmente según lo prescribe la norma fundamental no solo se direcciona en beneficiar a los
trabajadores por su condición de tal, sino que extiende su manto protector a toda persona que
realice determinada actividad incluso de carácter no laboral como por ejemplo los que tienen
que ver con el cuidado humano, actividades de auto sustento, y la noble tarea por demás
despreciada como es el caso de las labores domésticas que se desarrollan dentro de casa.
El flamante Código Orgánico Integral Penal, con respecto a la falta de afiliación del trabajador
al IESS por parte del empleador, en su artić ulo 244 tipifica la siguiente sanción: “Art. 244.- La
o el empleador que no afilie a sus trabajadores al seguro social obligatorio dentro de treinta
diá s, contados a partir del primer diá de labores, será sancionado a pena privativa de libertad
de tres a siete diá s.
Las penas previstas se impondrán siempre que la persona no abone el valor respectivo, dentro
del término de cuarenta y ocho horas después de haber sido notificada”.
Desde mi punto de vista, esta resulta ser una sanción justa a tanta arbitrariedad e irrespeto de
los derechos de los trabajadores cometida por los empleadores; pero para que dicha sanción
resulte aplicable se hace necesario que la ciudadaniá en general denuncie al empresario que
incumple sus obligaciones, además de que el organismo encargado de velar por los intereses
de la clase trabajadora emprenda acciones contundentes de control con el fin de hacer cumplir
la ley y establecer responsabilidades, que como vemos, actualmente es incluso de carácter
penal en caso de presentarse irregularidades en este ámbito.
Jubilación
El tratadista (DE BUEN, 2005) al respecto expresa: “La jubilación entendida como el derecho
al retiro remunerado que tiene los trabajadores, cuando habiendo cumplido un periodo de
servicios alcanzan una determinada edad, no está contemplada expresamente en la ley”. Pues
su reconocimiento por regla general se encuentra contemplado en empresas de solida condición
económica.
La jubilación es un derecho establecido contractualmente a favor de los trabajadores y nadie

puede ser obligado a ejercer sus derechos en contra de sus propios intereses; por lo tanto, decir
si el patrón y el sindicato convienen jubilar al trabajador por su vejez sin que este haya otorgado
el consentimiento, dicha jubilación no tiene validez es decir es nula. Con la jubilación, la
relación de trabajo se termina y se inicia otra en donde las contraprestaciones que se otorgan
las partes ya no viene a ser la fuerza de trabajo a cambio de recibir una remuneración, sino que
el patrón otorga una pensión en reconocimiento del desgaste, que lamentablemente sufre todo
trabajador, a lo largo de todo el tiempo acumulado de servicios durante su vida
económicamente activa, conocida en términos jurid́ icos como antigüedad.
No podemos considerar como estabilidad en sentido estricto, el derecho que solo se otorga
después de cierta cantidad de años efectivos de servicio prestados en el mismo establecimiento,
pues no es el trabajador quien determina si llegará a establecer los requisitos para obtener la
estabilidad laboral; no dependerá del trabajador si podrá prestar, en el mismo establecimiento,
servicios durante el tiempo necesario para adquirir ese derecho, aunque deseara vincular sus
servicios siempre a la misma empresa, más bien el patrón es quien decide esta cuestión; pues
si quiere evitar la estabilidad, está en condiciones de hacerlo solo tiene que removerlo de sus
funciones, despidiéndolo al trabajador, sin justa causa, pagándole solamente la indemnización
por antigüedad y otras propias derivas de la relación laboral.
LA ESTABILIDAD COMO FIN ESENCIAL DEL DERECHO LABORAL Y LA

REALIDAD ACTUAL DEL TRABAJADOR
Generalidades
Tal como lo reseña la historia del movimiento obrero, el derecho a la estabilidad en el empleo,
y en general la legislación laboral y social no son la consecuencia de una concepción gratuita
del Estado para proteger a los trabajadores, sino que, por el contrario ha nacido como resultado
de la lucha desplegada por estos y se ha desarrollado como efecto del fortalecimiento de las
organizaciones sindicales y en la medida en que la clase trabajadora ha tomado conciencia de
sus intereses. Este derecho del trabajo, surgido como consecuencia de la luchas sociales de
principios de siglo para ser el portaestandarte de las aspiraciones del progreso y bienestar de la
humanidad constituye un estatuto dinámico, eminentemente transitorio que a pesar de su afán
por adecuarse constantemente a las necesidades sociales y vitales, experimenta avances y
retrocesos, según las contingencias políticas imperantes en el escenario nacional.
Una de las principales aspiraciones de todo trabajador que ingresa a prestar sus servicios lić itos
y personales en una empresa, luego de haber pasado y cumplido su periodo de prueba, es
conservar su empleo mientras tenga la capacidad para hacerlo, en consecuencia, el plazo del
contrato podriá extenderse por uno de los plazos establecidos por la ley, e incluso convertirse
en contrato por tiempo indefinido; en este último caso, el contrato no puede terminarse sino
cuando el trabajador se incapacita para el trabajo y pueda acogerse a las prestaciones de la
seguridad social, o si el trabajador o empleador incurran en faltas sancionadas por la ley o el
convenio colectivo, así como también cuando cualquiera de las partes incumple el contrato; en
este sentido, si bien es cierto, la estabilidad laboral pareciera depender exclusivamente del tipo
de contrato que se estableciere entre las partes, debemos tomar en cuenta otros aspectos, como
por ejemplo las habilidades y el compromiso que el trabajador demuestre en el desempeño de
su labor, las necesidades de la empresa en cuanto tiene que ver a talento humano, la
remuneración, el ambiente o condiciones de trabajo, entre otras situaciones que vinculan
exitosamente a los trabajadores con su puesto de trabajo, pues debe entenderse que lo ideal en
toda relación laboral el beneficio debe ser mutuo tanto para el trabajador así como para el
empleador.
La Corte Interamericana de los Derechos Humanos (CIDH) ha mantenido que son numerosos
los instrumentos jurid́ icos en los que se regulan los derechos laborales a nivel interno e
internacional, y que la interpretación de dichas regulaciones debe realizarse conforme al
principio de la aplicación de la norma que mejor proteja a la persona humana, en este caso, al
trabajador. Esto es de suma importancia ya que no siempre hay armoniá s entre las distintas
normas ni entre las normas y su aplicación, lo que podriá causar un perjuicio para el trabajador.
Asi,́ una práctica interna o una norma interna favorece más al trabajador que una norma
internacional, se debe aplicar el derecho interno. De lo contrario, si un instrumento
internacional beneficia al trabajador otorgándoles derechos que no están garantizados o
reconocidos estatalmente, estos se le deberán respetar y garantizar igualmente.
El derecho laboral ha mantenido un lento pero casi constante proceso de evolución y progreso
en su fin protector de la parte débil de la relación de trabajo tratando de ser un instrumento para
superar las injusticias de los diversos temas socioeconómicos de producción.
Al decir que el trabajador es igual que el empresario, y como tal deberiá contratar con total
libertad y bajo sus condiciones de trabajo; nos llevariá a la explotación del hombre por el
hombre; y no solo nos referimos a la explotación de mujeres y hombres mayores, sino de un
grupo más vulnerable y desprotegido como son los niños. De esta forma nace el derecho del
trabajo, como una solución lógica y progresista a la explotación de los desiguales. (GARCÍA
MARTINEZ, 1998, pág. 17)
El principio de protección al trabajador nace como base de una nueva disciplina así como el
principio a la estabilidad; pues las desigualdades deben ser paliadas con desigualdades
jurídicas, que permitan al trabajador pactar en igualdad de condiciones, tomando en
consideración bases miń imas para su existencia.
Los principios generales cumplen múltiples funciones, que los convierten en una herramienta
imprescindible para la interpretación y progreso del derecho laboral. Existen dos limitaciones
que se deberiá n tomar agudamente en cuenta según nos enseña ESSER (1961, pág. 3), quien
manifiesta:
La primera es que no debe pedírsele más de lo que en realidad pueda dar, no se debe abusar de
ellos como panacea universal para resolver todos los problemas que se nos presentan. Y la
segunda es manejarnos con verdaderos principios generales del derecho del trabajo, y no
involucrar en ellos otras acciones y ficciones legales, lo que puede llevarnos a verdaderas
confusiones.
A lo que (PLA Rodríguez 1991, pág. 285) responde: “un principio de esta naturaleza parece
resultar más necesario en aquellas zonas en donde la iń dole de las prácticas normativas dejan
un ancho campo para la decisión individual”.
Así como lo manifiesta la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, no importa si se

encuentra o no en el derecho interno o internacional, los derechos de todo trabajador son
irrenunciables por lo tanto deberán ser respetados y garantizados, del mismo modo el Dr.
SERRANO (2009, pág. 249) vierte su opinión al manifestar que:
“En caso de una necesaria elección, de una preferencia, en caso de conflicto, deben prevalecer
los derechos del trabajador por su hondo contenido social y su íntima vinculación a la dignidad
y el desarrollo de la persona humana”.
De esta forma, el trabajo resulta ser “...un derecho connatural con la especie humana, de tal
manera que quien instala una fuente de trabajo y adquiere por la misma la calidad de empleador
sabe que necesita, mientras dure esa fuente de trabajo o, mejor dicho, mientras dure esa
empresa, la fuerza humana de los trabajadores y que por lo mismo no puede pensarse en que
se funde un negocio o una empresa con la idea de despedir o separar trabajadores y que por lo
mismo no puede pensarse en que se funde un negocio o una empresa con la idea de despedir o
separar trabajadores; en consecuencia quien busca trabajo o se incorpora a la empresa o al
establecimiento no está pensando en que mañana o pasado ha de tener que salir a buscar una
nueva ocupación....”; así lo expresa el profesor Fabián Jaramillo Dávila, (Revista del Instituto
de Derecho del Trabajo e Investigaciones Sociales, Publicación Semestral Enero – Diciembre
de 1977, año XII, Núms. 21-22, pág. 12).
Nuestra sociedad contemporánea, a simples rasgos se puede evidenciar que enaltece el trabajo,
lo coloca en el primer plano como resultado del propio convivir humano y es así que todos los
pueblos del mundo encuentran en el principio de la obligatoriedad del trabajo la norma
fundamental de su propia estructura social, pues aquello a la postre lo que genera a la
ciudadaniá son grandes satisfacciones de toda iń dole derivados por su puesto de las
retribuciones económicas provenientes del trabajo y otros beneficios legalmente reconocidos
como producto de las manifestaciones sociales.
El bien jurídico protegido y los principios rectores del derecho al trabajo
Dentro del estudio de la legislación laboral, que ha sido nombrado de muchas maneras entre
las que destacan el Derecho Social, el bien jurid́ ico protegido es el derecho al trabajo, que
garantiza el Estado ecuatoriano a todos sus ciudadanos en general.
El tratadista Robert Castel (2009, pág. 40) opina: “si hay alguna seguridad (jurid́ ica o no
jurid́ ica) que defender en primer término, ésta es la seguridad de los trabajadores, ya que de lo
contrario se generará una inseguridad social que produce desmoralización y disolución social,
disuelve los lasos sociales y socaba las estructuras psiq́ uicas de los trabajadores, condenados a
una precariedad permanente, que es también una inseguridad permanente por no tener control
de lo que les pasa...”
Debemos tener presente que en la actualidad las diversas condiciones sociales y económicas se
han vuelto precarias, ya sea por la falta de fuentes de trabajo, ya sea porque la innovación
tecnológica en muchas aéreas ha suplido la mano de obra de la clase trabajadora, lo que
conlleva la sumisión de hombres y mujeres a aceptar cualquier tipo de empleo, ocasionando
con ello una especie de impotencia y hasta rabia consigo mismo. Por ello resulta indispensable
que las decisiones de los distintos actores sociales sean encaminadas a la convivencia armónica
y fraterna, siendo evidente la urgente necesidad de revertir la violencia y destrucción que existe
y se ha generado en la sociedad. No puede pretenderse que el capricho y la arbitrariedad permita
la separación, liberando de cierto modo a los empresarios que en tanto y en cuanto estén
dispuestos a realizar un pago en dinero por sus acciones ilegit́ imas, es decir, no se puede
justificar la voluntad despótica del empleador para despedir sin justa causa, sino que debe
asegurarse por medio del derecho a la estabilidad la convivencia pacífica dentro de la relación
laboral.
La Constitución de la República del Ecuador en cuanto tiene que ver con el derecho al trabajo,
consagra los principios de estabilidad laboral, intangibilidad e irrenunciabilidad de los derechos
del trabajador; de tal manera que, para lograr una mejor comprensión del alcance de estos
principios, analizaremos cada uno de ellos.
Estabilidad laboral
La idea tradicional de estabilidad que se ha venido sosteniendo y su traslado al mundo de la

empresa marca, sin duda, una edad de oro en la seguridad del mantenimiento del trabajo como
fuente primaria de ingreso para un alto porcentaje de la población.
Dos son, en esencia, los factores principales en los que se desenvuelve la noción clásica de
estabilidad, resumida en la contratación indefinida a tiempo completo y protegida frente al
despido; por un lado, la producción en masa y, de otro la drástica reducción del desempleo. En
este escenario el principio de estabilidad se encuentra en perfecto acomodo que permite incluso
jugar doctrinalmente con la idea del trabajador como propietario de su empleo, incluyendo así
la estabilidad dentro de los derechos patrimoniales o, más ampliamente con la idea de que la
relación de trabajo hace nacer a favor de los trabajadores un derecho en la empresa, un auténtico
derecho o considerado también al empleo como un bien jurídico protegido. La estabilidad y la
continuidad eran, en fin, consideradas principios inalienables de la relación laboral en virtud
de una importante actividad normativa.
Impulsados por el principio de progresividad y con base en el Derecho Internacional, debe
reconocerse el derecho de todas las trabajadoras y todos los trabajadores que diá a diá se
sacrifican por obtener una estabilidad que les libre de represalias y les permita luchar por
obtener una mejor relación de trabajo decente.
La estabilidad en el empleo que más bien es la seguridad del ingreso vital, se convierte en la
contrapartida de la subordinación con respecto al empleador, puesto que, en la relación obrero
patronal no solo se encuentra sometido el trabajador sino también el poder del empleador, en
tanto que a este último, le corresponde garantizar un empleo seguro y sobre todo duradero a
sus trabajadores.
Las normas que regulan las relaciones de trabajo tienden a asegurar la vida de los trabajadores
en tal forma que se elimine la desocupación y, por ende, la incertidumbre y la zozobra, por
cuya razón, el Estado se halla obligado a amparar a la clase trabajadora conocida también en
términos sociológicos como la columna vertebral de la sociedad. No son pocos los autores que
se ocupan preferentemente de destacar que la vida de los trabajadores en la empresa será
precaria en la medida en que no esté asegurada su estabilidad y es así que el Dr. DE LA
CUEVA, expresa al respecto:
“Para que exista un trabajo de planta se requiere que el servicio desempeñado constituya una
necesidad permanente de la empresa..., que forme parte de las actividades normales, constantes
y uniformes de la empresa”.
Eruditos destacados en el estudio de la temática que nos ocupa, conciben diversas acepciones
y expresan múltiples opiniones al respecto, de tal manera que el derecho del trabajador “a
mantenerse en el empleo mientras no medie alguna de las justas causas de recisión contractual”
quedó destacado por NÁPOLI (1971, pág. 119).
Al mismo tiempo que no se contradice en nada con las precisiones que recalca DE FERRARI
al decir que:
“La estabilidad no se propone convertir el contrato de trabajo en uno ad vitam. Y pues el

principio de las instituciones que nos ocupa, en nada se relaciona, particularmente ni con las
normas relativas al plazo del contrato ni esencialmente con el derecho a rescindirlo que poseen
las partes y que podrán ejercerlo en cualquier momento, ni es el fundamento de la atrayente
teoría de la propiedad del empleo, resulta en principio que la idea de la estabilidad en el empleo
tiene un campo de aplicación más general e interviene en la formación o integra la naturaleza
de casi todos los institutos del derecho del trabajo, por lo que, a la postre, la estabilidad en si
es una idea puramente jurid́ ica, ya que se refiere predominantemente a conceptos y normas de
derecho, así como a nociones de equidad y sentido común, y más en concreto, a la revisión de
algunos conceptos sobre nulidad, fuerza mayor, buena fe, y sobre todo, que, si bien la
estabilidad, conecta con el punto de vista económico, pudiera resultar incompatible con la
difundida idea del desarrollo ˗ ˗ pues este exige continuos desplazamientos y cambios en todos
los órdenes, especialmente en el material humano...”, desde la faz indispensable de la justicia
social no se puede ni debe prescindir de ella, “toda vez que el fin último que aquel se propone
no es otro que lograr la seguridad y el bienestar de cada individuo” y de toda la sociedad en
general.
La recién referida teoría de la propiedad del empleo que el mismo (DE FERRARI pág. 188)
calificó de subyugante, que responde más propiamente a una concepción económica, no es un
medio jurid́ ico, sino un fin, una solución social, y tiene que ver más con la situación del hombre
en la organización económica que con la organización jurídica, fue suficientemente discutida
en doctrina; a punto tal que, si bien ha preocupado a algunos autores en sustentarla y a otros en
refutarla, ya ha quedado prácticamente agotado el debate a este punto, máxime que el problema
no admite en principio una solución de alcance general, sino que depende de variados
elementos inmutables en el tiempo y en el espacio: situación de mercado laboral, existencia y
eficiencia de la organizaciones gremiales, naturaleza y alcance de los convenios colectivos,
grado de educación y sentido de responsabilidad de los distintos sectores laborales, orientación
social de la polit́ ica del Estado, condiciones de la economiá general, carácter y dimensiones de
la mayoriá de las empresas empleadoras, etc.
En suma y como recapitula (NAPOLI, 1972, pág. 120):
“Las teorías en pro de la estabilidad prohíjan la idea de la permanencia garantizada en el puesto,

contribuye a dar seguridad en percepción del salario (única fuente de ingreso del trabajador),
así como a la tranquilidad general al permitir que se introduzca una buena dosis de permanencia
y normalidad en las relaciones laborales, ingredientes de los que se espera una contribución
nada desdeñable para producir más (que beneficia a todos), y por último, supone que la
estabilidad afianza y consolida la especialización profesional del trabajador y a su mayor
capacitación para el desempeño de su cargo. En tanto que las que se orientan en contra,
mencionan o hablan que la garantiá de la continuidad da un verdadero derecho al puesto,
trayendo como consecuencia, algunas veces, el uso abusivo de ese derecho y el estancamiento
de individuos en cargos para cuyo desempeño no tienen condiciones profesionales; pudiendo,
también, alejar el móvil de superación por la falta de estim
́ ulo que le permita su progreso en la
empresa, desapareciendo así mismo la autonomiá y el poder discrecional del empleador
imposibilitando de tal suerte que le impedirá la transformación empresarial y su evolución,
hacia nuevas actividades más productivas, al tener que someterse a la exigencia de la
permanencia de un personal no apto o no necesario”.
En la normativa internacional los interese que prevalecen son los de la persona humana sobre
los del mercado, los derechos humanos sobre la propiedad privada, los derechos del trabajador
sobre los de la empresa.
Siendo una limitación razonable de los derechos del empleador, de acuerdo a la que manda el
Art. 26 del Pacto de San José de Costa Rica, el art. 2 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y el Protocolo de San Salvador respecto a la
vigencia universal del derecho humano al trabajo, en condiciones dignas y equitativas; siendo
la estabilidad laboral una forma de lograr que el trabajador pueda ser un artif́ ice en el logro de
la creación de trabajo digno e igualitario al no tener temor de trabajar, y luchar, de ser necesario
por la generación de relaciones de trabajo decente.
Pues sería una gran injusticia poner en cabeza del empleador una facultad tan absoluta como
la de poder despedir sin causa alguna, ya que se confirma el orden injusto del capitalismo, que
permite ponerle un precio a la violación de derechos humanos reconocidos en nuestra Carta
Magna y en normas internacionales, haciendo posibles actos aberrantes con base en el poder
económico.
En la relación de trabajo no puede permitirse un despido que no esté basado en una causal
determinada en nuestro Código de Trabajo, porque se priva al trabajador por la decisión del
empleador de su inserción en la sociedad en la que nos desenvolvemos actualmente, en la que
el destino de la mayoría gira en torno al hecho de tener o no un trabajo estable, y cuáles deberiá n
ser las características de ese trabajo. Todo despido de los llamados sin causa justa, obedecen a
una razón normalmente arbitraria, y no resulta comprensible privar a un trabajador de su fuente
de ingreso cuando el despido sea motivado por antipatías del empleador o los empleados
jerárquicos. Lo contrario seriá permitir que se imponga la ley del más fuerte. Como bien lo
hace notar el Dr. CAPON FILAS (1998, pág. 34), al manifestar que:
“...los trabajadores incorporan a la empresa su proyecto vital, de allí que su permanencia en la
relación no puede quedar librada a la simple decisión del empleador, quien mediante el despido
sin causa dispone no solo del puesto de trabajo, sino también incide en la vida personal y
familiar de aquellos. La vinculación entre empleo y régimen democrático es evidente a medida
que se reflexiona sobre la relación entre desempleo y autoritarismo...”
Por estos conceptos de ámbito proteccionista, la fijación del término o conclusión de la relación
laboral, una vez establecida, no debe depender de la voluntad de las partes y peor, muchiś imo
peor de la manifestación unilateral de la parte empleadora, sino del imperativo legal, es decir
que la ley ha de señalar los lim
́ ites y la naturaleza y modo de la terminación del vínculo laboral.
Por otro lado, la realidad actual es cambiante, pues cuando la pequeña o mediana empresa es
sustituida por la gran empresa, normalmente perteneciente a una sociedad anónima; fenómeno
más frecuente que acapara en una sola concentración industrial, resulta muy interesante para
el sector industrial, puesto que, la aparición de la maquina ha ocasionado la desaparición del
taller artesanal y su sustitución por la planta fabril, los adelantos de la técnica que exigen
enormes inversiones, producen a su vez la desaparición de la mediana industria y la creación
de grandes empresas que revisten a menudo el carácter de verdadero monopolio. Así mismo,
debido a la cantidad de capitales que ellas invierten y a la masa de personal que ocupan la vida
y la prosperidad de esas empresas excede el campo de los intereses de la colectividad. El Estado
se preocupa pues por su desarrollo teniendo en cuenta también la influencia que su producción
ejerce en el intercambio y así en forma indirecta también en el terreno monetario reduciendo
la necesidad de importaciones y favoreciendo las exportaciones.
En este punto, debemos analizar también ciertos aspectos que de algún modo perjudicarían al
trabajador de forma individual; por ejemplo, en el caso de la gran empresa cuya vida y
prosperidad depende exclusivamente, no de la iniciativa y capacidad de sus propietarios, sino
de la política económica, monetaria y social del país en que actúa, y a veces también de las
condiciones del mercado mundial, especialmente cuando la crisis de la empresa, obliga a
disminuir el ritmo de su producción, despidiendo a parte del personal o a cesar en su actividad,
deja sin trabajo a un número importante de trabajadores. Situación que se produce, sin menor
gravedad, en el supuesto de suspensiones excesivamente extensas, o de la utilización de nuevas
maquinarias o nuevos sistemas de producción que imponen una renovación casi total del
personal. En este caso, se plantea un verdadero conflicto entre el interés individual del
trabajador que afectado su derecho a la estabilidad y el interés del paiś de contar con maquinaria
moderna que reduciendo los costos de producción no solamente benefician a los consumidores,
sino que reducen o eliminan la necesidad de importaciones favoreciendo en cambio las
exportaciones. Se produce ahora, también en materia de estabilidad y de despidos, la necesidad
de sustituir el criterio de la responsabilidad individual por el de la responsabilidad social.
La Estabilidad en el empleo
Con relación al derecho a la estabilidad en el empleo, algunas de las fuentes que determinan su
existencia y posibilitan su ejercicio por parte del trabajador, son las mismas que las del Derecho
Laboral y de las demás ramas jurid́ icas, encontrándose limitado, su máximo alcance por los
principios constitucionales en cuanto afecta otros derechos del empleador y de la sociedad que
tiene idéntica o mayor protección; y su vigencia o límite mínimo, por los principios de interés
general y de orden público que la sociedad tutela a fin de garantizar la seguridad económica y
la tranquilidad del trabajador y su entorno familiar.
Tradicionalmente, los usos y las costumbres eran la primera fuente del derecho, pero conforme
la civilización ha venido modernizándose, aquellos han sido sustituidos por la ley escrita, que
por lo mismo constituye en la actualidad, la principal fuente de normas generales. En el
Derecho de Trabajo, otra fuente importante que da origen a disposiciones de aplicación general
obligatoria son los contratos colectivos de trabajo.
La estabilidad de los trabajadores en sus empleos es el problema presente del derecho del
trabajo, porque quien puede hablar de dignidad o de buenas condiciones cuando a diario los
trabajadores luchan por mantenerse en sus puestos de trabajo, siempre con la preocupación de
ser despedidos.
Al respecto el tratadista (DE LA CUEVA M. , El derecho mexicano, 1978, pág. 774)

manifiesta:
“La estabilidad de los trabajadores en los empleos comprenden dos modalidades: la

permanencia, la persistencia o duración indefinida de la relación de trabajo y la exigencia de
una causa razonable para su disolución. La primera parte es la esencia misma de la estabilidad
de los trabajadores en los empleos y la segunda es su seguridad o garantía, si esta seguridad
falta, la estabilidad seriá una mera ilusión”.
Por ello resulta imprescindible la exigencia de una causa razonable para la terminación de las
relaciones de trabajo, pues es uno de los aspectos fundamentales del problema, ya que se
pueden convertir en un motivo imputable al trabajador como el incumplimiento de sus
obligaciones.
Dentro de este mismo lineamiento, el tratadista (LOZANO, 1976, pág. 547) sostiene el
siguiente argumento:
“La estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a conservarlo, no

necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo
exija: si esta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que existiere causa para ello.
Si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia de trabajo, el trabajador
podrá continuar laborando. En otras palabras, puede expresarse la misma idea señalando que
el patrón, por regla general, no puede dar por terminada la relación laboral caprichosamente.
En todo caso la relación laboral habrá de subsistir hasta su terminación natural”.
Debemos tomar en cuenta que, en el sector privado, el derecho a la estabilidad laboral aparece
inicialmente en algunos supuestos: sea ésta invocando una clausula implić ita en el contrato
individual de trabajo en virtud de la cual, debido al carácter continuo de aquél, debe presumirse
su continuación hasta cuando intervenga una justa causa por la cual se puede dar por terminada
la relación laboral. Muchos tratadistas del derecho laboral, han enfocado su análisis en este
tema, y muchos consideran que, la estabilidad en el empleo se encuentra estrechamente
vinculada a la facultad implícita del patrono de despedir a los trabajadores, que en el caso del
sector privado solo media una indemnización adecuada a sus años de servicio a la empresa; y,
tratándose del sector público, la obligación ulterior de reincorporarlo a sus funciones cuando
se llegue a verificar que la suspensión o destitución del servidor público ha sido arbitrario e
ilegit́ imo; sin embargo, de una u otra forma el empleador ha demostrado todo el tiempo que
tiene facultades absolutas a la hora de contratar o despedir trabajadores con los cuales se ha
presentado algún tipo de problemas, e incluso a veces por el sólo capricho tirano del patrón.
Los tratadistas (BURNEO, CIUDAD, & Luis, 1976, pág. 68), en su análisis manifiestan:
“...desde la vieja distinción entre obreros y empleados, el derecho laboral de las formaciones
sociales capitalistas ha buscado debilitar las bases de una problemática común de la clase
trabajadora, con el objeto de segmentarizar, en definitiva, sus movilizaciones reivindicativas;
es decir, conociendo el carácter contradictorio que asume el empleo dentro del modo de
producción capitalista, por cuanto éste desemplea, se trata de resolver la contradicción
mediante un empleo de normas que tratan desigualmente a los trabajadores; ésta desigualdad
es amparada en diferencias de la actividad productiva, pero también se explica por el grado y
fuerza de la organización sindical...”
Tratando de hacer una reflexión sobre las causas por las cuales el trabajador pierde su empleo,
se esbozan distintas interpretaciones. Asi,́ por ejemplo, con toda seguridad se puede afirmar
que una de las situaciones es el resultado de un comportamiento en muchos casos por demás
arbitrarios de ciertos empresarios que atentan contra la estabilidad laboral de sus servidores.
Se afirma, otras veces, que la pérdida del empleo se debe a deficiencias o vacios de la
legislación pertinente y/o al proceder parcializado de las autoridades que amparan
irregularidades empresariales. Así mismo ahondando en esta interpretación, puedo sostener
que de alguna forma los responsables de esta parcialización en la administración de justicia no
son los altos funcionarios sino más bien los empleados intermedios; porque se han dado casos
en que debido a los bajos sueldos que estos últimos perciben, serian propensos al soborno de
los empresarios que sin ningún reparo pueden pagarlo.
Otros tratadistas como (García Martiń ez, Roberto 1998), otorga gran importancia al estudio
realizado por el profesor (VALENTE, 1998, pág. 140), Sami, que también trabajó sobre este
principio de la estabilidad laboral; lo denominó “principio de la tutela preferencial respecto al
trabajador”, expresión correcta, que pretende contrarrestar la mala imagen que suele dar el
derecho del trabajo a los que estudian otras ramas jurid́ icas, por su supuesta unilateralidad.
Según el jurista italiano, su concepto “expresa mejor la idea de favor no solo en la unilateralidad
de la protección, sino en la garantía de un tratamiento mínimo y justamente en el favor hacia
el mejor tratamiento que sea posible para el trabajador”.
Varias son las connotaciones que se le ha dado al principio de la estabilidad laboral, pero
ningún autor ha manifestado cual es el grado de importancia que tiene la estabilidad laboral al
encontrarse adherido a otros principios de igual valor, como es el caso del principio de la
igualdad reconocida en nuestra Carta Magna (Art. 11, núm. 2) y ratificados en instrumentos
internacionales.
Permitir la disolución de la relación laboral por parte del empleador de forma injustificada, y
más aun con violencia contra el trabajador impide mantener la dignidad humana del trabajador
y lograr su realización personal con orgullo y satisfacción. Esta ruptura dificulta el derecho a
ligar en un futuro próximo viń culos laborales reconocidos por la ley, condenando al trabajador
a ingresar al mundo del desempleo estructural de la globalización neoliberal, y a medida que
pase el tiempo sin obtener un trabajo que beneficie su desarrollo, tan solo resignarse a aceptar
trabajos precarios para poder recuperar aunque sea en una parte su nivel de subsistencia
anterior. Este tipo de despidos es una forma de posibilitar el ejercicio del poder de quienes
condenan a otros a la incertidumbre y a una existencia miserable mientras dure el estado de
desempleo; generando en la sociedad células de resentimiento y fracaso, que más tarde podriá n
generar violencia, ya que no se puede pensar que será otra la reacción de quien es privado de
su trabajo de forma arbitraria y/o violenta por quienes creen tener derecho por encontrarse en
una muy buena posibilidad económica dentro de una relación laboral. Con este tipo de
potestades despóticas, se están creando situaciones inimaginables en donde el trabajador, el
obrero prefiere ser sumiso a su empleador, y soportar todo tipo de abusos, con vistas a evitar
perder su empleo, ya que esta pérdida es condenarse a una exclusión y una pobreza estructural
aun mayor se podriá decir de quienes trabajan en condiciones precarias.
Debido a la desigualdad de las partes en la relación de trabajo, y los derechos que se encuentran
en juego, no puede predicarse una ruptura que no tenga una causa que justifique su salida,
además de provenir de quien no pone en juego derechos fundamentales, y menos aún una salida
con base en situaciones de arbitrariedad hacia el trabajador, cuya dignidad se encuentra en
juego. Por lo tanto resulta inadmisible justificar la disolución de la relación de trabajo en los
casos en que exista la sola voluntad de una de las partes, y peor aún si esta es la parte fuerte de
la relación que poco o nada tiene que perder, y peor resulta injusto justificar la salida unilateral
cuando existe una causa injusta discriminatoria y/o ilić ita.
Una de las situaciones que merece un impulso mayor para lograr asegurar al trabajador es sin
lugar a duda la protección de leyes y el combate que debe llevarse a cabo contra el despido,
por ser considerado como una represalia que busca callar los justos reclamos de los
trabajadores.
Cuando se unen y se alzan en una misma voz, en defensa de sus derechos, prescritos en nuestra
Constitución de la República y en nuestro Código Laboral, cuando intentan combatir la
injusticia y el autoritarismo del poder económico que hace valer el propietario de la compañía,
debe ser protegida, sobre todo si esa voz a traspasado todas las barreras impuestas, superando
el individualismo y convirtiéndose en un reclamo solidario de quienes comparten su misma
situación desfavorable, una de las formas de alcanzar ese derecho es a través de la estabilidad
laboral, con la cual se logrará el respeto mutuo y de los derechos del ser humanos.
Irrenunciabilidad de derechos laborales
La Constitución de la República del Ecuador en el número 2 del artículo 326, recoge el

principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, en los siguientes términos:
“Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario”, norma que también se encuentra desarrollada en el artículo 4 del Código del
Trabajo.
El tratadista español (MARQUEZ, 1969, pág. 89), respecto a la irrenunciabilidad de los

derechos laborales, expone la siguiente definición: “Es la no posibilidad de privarse
voluntariamente, con carácter amplio de los derechos concedidos por la legislación laboral”.
Dicho en otras palabras, la irrenunciabilidad consiste en la imposibilidad jurid́ ica de privarse

voluntariamente a las ventajas concedidas, en este caso por el derecho laboral en beneficio
propio; es decir, el trabajador voluntariamente no puede renunciar derechos reconocidos a su
favor.
Sin embargo, en nuestra realidad práctica dicha protección legal y constitucional pasa a
convertirse en un mero enunciado liŕ ico, su cumplimiento es letra muerta, pues en situaciones
de angustia extrema la persona al verse desempleado, muchas de las veces acepta trabajar
percibiendo sueldos irrisorios inferiores al básico establecido por la ley, siendo víctimas de esta
manera del abuso y explotación patronal especialmente cuando se someten a la subordinación
de empleadores particulares.
La transacción en materia laboral
La irrenunciabilidad de derechos tiene iń tima relación con la transacción y con la intangibilidad
de los derechos laborales.
Al respecto el Dr. (GUERRON AYALA, 2003, pág. 26) manifiesta:
“Por transacción se ha de entender el proceso en el cual, cada una de las partes de un conflicto,
hacen concesiones mutuas con miras a encontrar una fórmula de concluirlo. La transacción
laboral debe ser entendida como la posibilidad de que trabajadores lleguen a un advenimiento
dentro de un proceso judicial, a base de concesiones mutuas, las cuales podrán versar
únicamente sobre derechos en litigio o cuestionados, es decir, meras expectativas hasta que
exista un pronunciamiento de última instancia debidamente ejecutoriado; y, donde
reconociéndolos se los pueda valorar en dinero. El juez deberá velar que no se transija ni se
renuncie derechos ciertos, por cuanto tal transacción estariá viciada”.
El artić ulo 326, núm. 11 de nuestra Constitución en relación a la transacción de los derechos
laborales dice: Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia
de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente.
75
El fallo de casación emitido por la Tercera Sala de lo Laboral y Social, el día 4 de septiembre
de 1996, (REGISTRO OFICIAL, 1996) señala:
“...En lo laboral cualquier transacción no es para renunciar derechos, sino para reconociéndolos
determinar su valor en dinero. No puede ser el acta de finiquito un medio para perjudicar a la
parte débil en la contienda o sea al trabajador, y por ello el juzgador dentro de un proceso de
analizar en forma severa inequiv́ oca y precisa si el acta refleja o no situaciones de perjuicio al
trabajador”.
Desde de mi punto de vista, la transacción encierra en sí mismo un elemento sustancial que es
la renuncia unilateral de derechos de una manera si se puede decir atenuada, con la finalidad
de llegar a acuerdos satisfactorios para ambas partes, de allí que en lo laboral sólo se pueda
pensar en la transacción sobre meras pretensiones, que no constituyen derecho. Por otro lado,
la mediación y la conciliación, como métodos alternativos de solución de conflictos, que
proceden también en lo laboral, siempre que sean con estricto apego a las normas y principios
propios de esta rama del derecho, y que resulten, por ende, equitativas, útiles, y satisfactorias
para las partes, aunque en la práctica genera mucha desconfianza ya que se las asimila con la
renuncia de derechos, que insistimos, no procede en cuanto a los derechos del trabajador.
Intangibilidad de derechos laborales
En palabras muy comunes, la intangibilidad consiste en aquello que no se puede tocar. Todo
derecho reconocido al trabajador no se puede tocar, disminuir, al contrario, lo que puede hacer
es mejorar. Ejemplo: si me pagan 340 dólares mensuales, y posteriormente me hacen un
aumento de 100 dólares, en los posteriores meses ese aumento mi patrono ya me puede quitar.
Otro ejemplo claro es cuando el empleador proporciona 5 uniformes al ano a sus trabajadores,
en los posteriores años no puede disminuir esa cantidad dándoles 4 uniformes. En este sentido,
por medio de este principio, los derechos adquiridos por los trabajadores solamente pueden ser
mejorados.
Bajo este lineamiento, si bien los derechos de los trabajadores, por el principio de
intangibilidad, no pueden ser desconocidos ni desmejorados, ello no significa que los mismos
no puedan ser modificados; todo lo contrario, más se promueve que los derechos sean
mejorados; así la misma Constitución reconoce, en el número 8 del artić ulo 11, el principio de
progresividad, por el cual el contenido de los derechos debe desarrollarse de manera progresiva
“a través de las normas, la jurisprudencia y las políticas públicas”, por lo que resulta deber
ineludible del Estado generar y garantizar “las condiciones necesarias para su pleno
reconocimiento y ejercicio”.
In dubio pro operario
Este principio se encuentra recogido por el artículo 326, núm. 3 de la Constitución que
textualmente dice: “En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, éstas se aplicará en el sentido más favorable
a las personas trabajadoras”.
Esto quiere decir que, si hubiera más de una norma aplicable debería optarse por aquella que
sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos de
la jerarquiá de las normas; aquello se aplica cuando se trata de establecer la norma más
favorable para el trabajador.
Pero cuando se trata de proteger la condición más beneficiosa para el trabajador, la aplicación
de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables
en que pudiera hallarse un trabajador.
La estabilidad frente al contrato de trabajo

Para iniciar con el análisis, en esta parte de la investigación se hace necesario establecer las
definiciones de contrato de trabajo y de relación de trabajo. Sus diferencias y la delimitación
de ambas figuras tienen gran incidencia en el terreno de la estabilidad laboral. De capital
importancia resulta determinar a partir de qué momento se va aplicar las normas laborales, y
para establecer ese momento, es preciso distinguir el contrato de la relación de trabajo. Para
este efecto, el primero resulta ser un acuerdo de voluntades que se pacta para la prestación de
un trabajo futuro, mientras la segunda es la prestación efectiva de un trabajo.
De este modo, si para la aplicación de la ley laboral basta simplemente la prestación real y
personal de un servicio subordinado a otra persona, sin importar si la causa que le ha dado
origen es contractual o no, se estará protegiendo de una manera más efectiva y eficaz el trabajo
y por consiguiente a la persona trabajadora, que en aquellos casos en que se condiciona el
funcionamiento de la ley a la existencia de un viń culo contractual previo.
La protección que se le da a la relación de trabajo, y su prevalencia sobre el contrato de trabajo

no se explica sino por el objeto mismo del Derecho Laboral, el cual es proteger, garantizar,
regular el hecho social del trabajo, asegurando la vida y salud del hombre y proporcionando al
trabajador una existencia digna.
De esta manera, la diferencia sustancial entre contrato de trabajo y relación de trabajo, presenta
naturalmente una situación diferente, en cuanto tiene que ver al funcionamiento de la
legislación social y en cuanto a las consecuencias del incumplimiento de las partes. Porque,
ciertamente, no es igual el simple acuerdo de voluntades que la materialización de los actos
que de él se derivan. En otras palabras, el trabajador y el patrono que, después de haber
convenido en la prestación personal de servicios, se halla con que uno de ellos no aporta lo que
está obligado para llevarlo a cabo, ciertamente tiene una acción para que lo acordado baya al
plano de la realidad, pero tal acción no podriá tener por objeto aquellos derechos emanados
directa y racionalmente del hecho de la prestación cumplida. En cambio, si celebrado el
contrato, o iniciado por ambas partes el cumplimiento de sus obligaciones principales, alguna
de ellas se colocará en estado de incumplimiento, ya la acción que se dispondriá la otra, y
particularmente el trabajador, no sería solamente la de recabar aquellas garantiá s que protegen
a título de contraprestaciones, su trabajo personal, sino, además, las que se desprenden del
régimen indemnizatorio propio de la condición resolutoria implić ita en el contrato.
La idea que se trata de establecer es la de que todo trabajo que conlleve las caracteriś ticas de
ser personal, bajo dependencia y remunerado, independientemente si ha existido con
anterioridad un contrato de trabajo, que le haya servido de fuente, por ese solo hecho le son
aplicables los principios y estatutos que imperan en el derecho del trabajo.
En lo que respecta a este trabajo, en varias oportunidades se ha dicho lo necesario acerca de la

estabilidad frente al contrato de trabajo, resaltando la importancia alcanzada por la
consagración de la estabilidad como institución jurid́ ica dentro del naciente Derecho Laboral;
por ello no sería oportuno manifestar lo ya afirmado anteriormente; sin embargo, insisto en
exteriorizar que la estabilidad como norma general de procedimiento, ya en cuanto permite la
continuidad de las relaciones laborales, ya en cuanto garantiza el derecho del trabajador a
permanecer en su empleo mientras no existan causas plenamente justificables que determinen
su salida es decir, la terminación de la relación contractual de trabajo.
Dentro de este lineamiento, el contrato de trabajo y la estabilidad laboral van de la mano, ya

que ambas resultan productoras de efectos jurid́ icos que de una u otra manera beneficiariá n al
trabajador en el sentido más amplio; en tal virtud, mientras más extendido o largo sea el periodo
de tiempo para el cual el trabajador sea contratado, dicho contrato se constituirá en una fuente
importante de ciertos derechos laborales, como por ejemplo, la seguridad social y la jubilación
patronal, entre otros derechos derivados de la estabilidad laboral; así lo explica, el tratadista
(DE LA CUEVA L. M., 1974, pág. 186) cuando dice: “Si el derecho del trabajo ha de ser el
estatuto de los hombres que entregan su energiá física en intelectual a la economiá , es preciso
que ésta extienda su manto protector sobre el trabajo, considerándolo en sí mismo, en su
realidad objetiva, como una fuerza que requiere un estatuto jurid́ ico que asegure su salud y su
vida y le proporcione una existencia decorosa, por el solo hecho de su prestación, esto es,
porque el trabajo no varía su esencia por la distinta naturaleza del acto o de la causa que le dio
origen”; y más adelante continúa diciendo: “Por estas razones la batalla por la relación de
trabajo tuvo como propósito elevar el trabajo a la categoriá de un valor en sí mismo,
independientemente del acto o causa que determinó al hombre a prestar”.
Importancia de la estabilidad dentro del contrato de trabajo
La estabilidad laboral producto de un contrato de trabajo, da origen a una multitud de

situaciones que repercuten en el estado socioeconómico de las personas trabajadoras, y por
ende a quienes depende de ellos, ya sea directa e indirectamente.
El profesor (TRUJILLO, 1992, pág. 16)con respecto a la estabilidad en el contrato de trabajo
manifiesta: “La estabilidad conserva, en todo caso, las dos especies de contratos: por tiempo
fijo y por tiempo indefinido, a elección de los contratantes, igualmente mantiene la redacción
por la que la estabilidad miń ima de un año es aplicable para ambas especies de contratos, si
bien en verdad según el régimen laboral no es necesaria por los contratos por tiempo
indefinido...”
Incluso, frente a la productividad económica nacional, nuestra institución (la estabilidad

laboral) desenvuelve un papel de gran importancia, pues el trabajador si sabe que su
permanencia en determinada empresa está asegurada, trabajará más, ya que en lo posterior
tendrá posibilidades de superar su nivel de vida en general, lo que significa para él y los suyos
mejorar posiciones y salarios; además, el trabajador con el tiempo estará más preparado para
el desempeño de su labor, porque conocerá todos los procedimientos y recursos que ella exige;
con el desarrollo de su técnica, podrá pensarse en la creación de nuevos procedimientos con
fines útiles para la empresa, que consecuencialmente otorgarán ventajas a los trabajadores.
Por otro lado, el aumento y el perfeccionamiento del conocimiento adquirido a través de los
años, es además una contribución a la cultura, pues será base del empleo de métodos más
avanzados, los cuales permitirán desarrollar la misma labor pero en menor tiempo, ocasionando
una disminución de la jornada laboral, sin que por ello se merme la ocupación y el salario del
trabajador. A medida que se acentúe en el trabajador el sentimiento de estabilidad, mejorará su
conciencia respecto a la importancia que él tiene en la empresa, y de esta manera trabajará en
ella como si fuera cosa propia, porque sabe que allí tiene asegurado su porvenir y el de su
familia, y que no solo se beneficia el patrono con el progreso de la empresa, sino también él
mismo.
En este sentido, también resulta importante resaltar que, desde el punto de vista económico, la
estabilidad busca siempre un interés social, que se reflejado en la producción, puesto que el
empleado que no realiza su actividad normal de trabajo, deja de percibir su salario y, por ende,
de ser consumidor de bienes, convirtiéndose en una carga para la sociedad. De ahí que la
ruptura de la relación laboral ocasiona graves perjuicios, porque aun cuando el trabajador
encuentre fácilmente un nuevo empleo, habrá perdido beneficios tales como el de antigüedad,
además posiblemente su nueva remuneración no es igual a la anterior, su tarea a realizar sea
más pesada, o necesite mucho tiempo para adaptarse a ella.
Así mismo, al contrario de la estabilidad laboral, la inestabilidad en el empleo ocasiona grades
repercusiones sociales, entre los más importantes debemos considerar el hecho de que el
trabajador, al perder su empleo y no encontrar trabajo, tiene que recurrir a medios ilić itos de
subsistencia, y es así como surgen problemas tan graves como la prostitución, la inseguridad,
el narcotráfico, y en fin, toda una gama de situaciones que han sido catalogadas como delitos
o contravenciones en la mayoría de legislaciones del mundo.
También existe otro factor con el que toca la estabilidad, y es de la vivienda para el trabajador,
la cual puede ser adquirida con más facilidad, siempre y cuando el empleado reciba en forma
regular su salario, que le va a servir para dar ordinariamente las cuotas de aquella. En una
empresa que se rige por absurdas arbitrariedades, el trabajador no podriá comprometerse en
obligaciones de tal naturaleza, pues se halla ya viviendo en un ambiente de inseguridad e
inestabilidad laboral.
La estabilidad enunciada en la constitución de la república
La actual (ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR, 2008, pág. Art. 327) fue aprobada
mediante referéndum el 28 de septiembre de 2008 y entró en vigencia el 20 de octubre de ese
mismo año. El legislador hizo alusión a la estabilidad laboral aunque de forma tácita, cuyo
contenido se encuentra plasmado en el artić ulo 327, inciso 1 de nuestra Constitución cuyo
contenido dice: “La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y
directa.”. De esta manera el Estado garantiza a las personas trabajadoras una serie de derechos
que son necesarios para llegar de alguna forma a lo que el Estado desea para todos sus
ciudadanos, el sumak kawsay.
Por otro lado, resulta de fundamental importancia advertir el alcance que implica el derecho al
trabajo, puesto que no solamente se trata de gozar de un empleo de cuya remuneración se
satisfagan las necesidades de las familias ecuatorianas, sino que va más allá y se convierte el
trabajo en uno de los pilares fundamentales para la consecución inclusive de metas personales.
El contar con una remuneración fija, producto de una labor digna, faculta la consecución de un
capital, que mediante el ahorro e inversión adecuados posibilitaría la implementación de un
negocio propio que a la postre pasará a ser la base económica de una familia que les permita a
su vez vivir con dignidad; en este sentido, claramente se halla definido en nuestra
(ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR, 2008) Carta Magna en el TITULO II,
DERECHOS; Capit́ ulo segundo, Derechos del buen vivir, Sección octava, Trabajo y seguridad
social, que textualmente dice: “Art. 33. Naturaleza jurid́ ica del derecho de trabajo.- El trabajo
es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base
de la economiá . El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad,
una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo
saludable y libremente escogido o aceptado”.
Cotejando el análisis anterior, considero importante señalar algunos de los más importantes
principios sobre los cuales se sustenta el derecho del trabajo; al respecto el Art. 326 de la
Constitución de la República del Ecuador prescribe: “El derecho al trabajo se sustenta en los
siguientes principios: 1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo
y del desempleo. 2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario. 3. En caso de dudas sobre las disposiciones legales, reglamentarias
o contractuales en materia laboral, ésta se aplicarán en el sentido más favorable a las personas
trabajadoras. 4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración 5. Toda persona
tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su
salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar. 6. Toda persona rehabilitada después de un
accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la
relación laboral, de acuerdo con la ley...”. Aquellos son fundamentos que garantizan a los
trabajadores en general, condiciones miń imas para el desarrollo adecuado de las labores para
las cuales han sido contratados, en todo caso se podría pensar incluso que estos principios
generan un cierto grado de confianza al trabajador con relación a su estabilidad en el empleo,
como es el caso del reintegro a la actividad laboral del empleado a la misma empresa o
institución luego de que se haya recuperado de una enfermedad o accidente laboral, por lo que
a este principio se le puede considerar como uno de los que verdaderamente garantizan la
estabilidad del trabajador en el empleo.
En esta parte quiero enfatizar que esta institución de la estabilidad laboral, no solamente que
tiene importancia en tanto que tutela los derechos del trabajador y favorece el logro de los fines
propuestos por los trabajadores, sino que tiene una repercusión mucho mayor lo que determina
que sus efectos se manifiesten en toda la sociedad. Así lo señala el Doctor (TRUJILLO, 1992,
pág. 12) cuando dice: “El Estado también se encuentra interesado en que los trabajadores
permanezcan en sus empleos, no sólo por consideración a los intereses del trabajador, sino,
sobre todo, por razones de orden social, ya que las ventajas económicas y sociales del pleno
empleo no se las puede lograr con las fluctuaciones de la mano de obra; además, si el trabajo
es un derecho y un deber, como lo declara nuestra constitución polit́ ica, el trabajador que se
queda sin empleo sin causa razonable debe tener la facultad de exigir que se le proporcione
nueva ocupación o que se le compense con una pensión lo que dejare de percibir por concepto
de remuneraciones”.
En cuanto a la facultad del trabajador para exigir una nueva ocupación, la Constitución de la
República establece: Art. 11.- Principios para el ejercicio de los derechos.- El ejercicio de los
derechos se regirá por los siguientes principios: número 3, inciso 3ro: “Los derechos serán
plenamente justiciables. No podrá alegarse falta de norma jurid́ ica para justificar su violación
o desconocimiento, para desechar la acción por esos hechos ni para negar su reconocimiento”.
La norma enunciada resulta de gran importancia para el ejercicio pleno de los derechos
reconocidos por la constitución, los instrumentos internacionales de derechos humanos y la
ley; tanto asi,́ que en el ámbito de la estabilidad laboral que es el tema que nos ocupa, un
trabajador que se encuentra en estado de desempleo en aplicación del artić ulo citado,
plenamente podría exigir incluso mediante una acción judicial (demanda) que el Estado
ecuatoriano le suministre una plaza de empleo de acuerdo con el perfil profesional, y este
estaría en la obligación de hacerlo, esto creo yo seriá lo ideal; sin embargo, en vista de la
situación real del paiś en cuanto tiene que ver a las fuentes de empleo, dista mucho de
convertirse en realidad, muestra de ello son los grandes iń dices de profesionales que se
encuentran desempleados, realizando diversas actividades ajenas a su preparación académica,
buscando de alguna forma un medio de subsistencia.
Dentro de este mismo marco constitucional, hablando de los derechos de libertad el artić ulo
66, numero 17 de la Constitución prescribe: “El derecho a la libertad de trabajo. Nadie será
obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso, salvo los casos que determine la ley...” como
habiá mos ya enunciado en análisis anteriores, tal vez ninguna persona desarrolle actividad
laboral gratuita para otra persona o institución bajo relación de dependencia, pero en lo que
tiene que ver a la realización de trabajos forzosos, creo que todaviá padecemos de ese mal en
nuestro medio, y no me refiero por forzoso al hecho de ejecutar labores que demanden
demasiado esfuerzo físico, sino más bien al hecho de que la persona trabajadora se ve obligada,
en razón de su precaria situación económica aceptar cualquier oferta de empleo y
desenvolverse en un ambiente de laboral inadecuado, que incluso resulta ser muy ajeno al perfil
profesional en el cual académicamente se halla suficientemente preparado.
De igual forma el Art. 327, inciso 2 de la Constitución que textualmente transcribo manifiesta:
“Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en
las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral
por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma
individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el
enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley”
Respecto a lo que estamos estudiando, creo importante acotar que el (Mandato Constituyente
No 8, 6 de mayo del 2008, pág. R.O. 330) puso fin a la tercerización e intermediación laboral,
se prohib́ e el contrato por horas y ordena que las relaciones laborales serán directas y
bilaterales.
Actualmente todo contrato sin excepción, debe someterse a los principios generales
establecidos por la ley, tales como la estabilidad y un salario mínimo legal, que no puede ser
violentado, con derecho a todos los beneficios de ley incluidos fondo de reserva y afiliación
obligatoria al IESS.
El contrato por horas pasa a ser reemplazado por el contrato de jornada parcial, que hace rato
ha estado en el Código de Trabajo, con una limitante de tiempo de trabajo solamente; es decir,
la jornada máxima de labor será de hasta siete horas y media, pues si es de ocho entra al régimen
general.
El trabajo como derecho
En verdad, todos los trabajadores son seres humanos, en el uso y goce de los mismos derechos
fundamentales, entre esos derechos debemos incluir el derecho al trabajo, por si mismo
nivelador de los individuos, derechos que deben ser llevados hasta sus consecuencias últimas,
en cuanto a la aplicabilidad de todas las normas generales de protección que el derecho confiere
al trabajador; dentro del conjunto de esos derechos, existen muchos que se hallan encaminados
a posibilitar condiciones miń imas de vida y de trabajo de las personas y, a garantizar la
organización de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Su reconocimiento por lo
tanto, como hemos mencionado en análisis anteriores, surge como resultado de las grandes
luchas sociales, aunque su realización práctica todaviá dista mucho de ser una realidad.
En nuestro país, esta característica de ser un derecho protector, se la encuentra respaldado en

la última Constitución, la cual reconoce en dos normas lo siguiente: “Art. 33 el estado garantiza
a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones
y retribuciones justas y el desempleo de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado”. Y se la ratifica en el Art. 325 que establece: “El Estado garantizara el derecho al
trabajo”
En base al criterio de que el trabajo demanda esfuerzo, capacidad y energiá s individuales a la

expresión laboral de que se trate. Creo que esta teoriá no es aplicable a la estabilidad, ya que
una persona es independiente. Aquí se está manejando un determinado concepto de estabilidad
laboral sujeto a que la empresa sea económicamente rentable para sus dueños; en tanto el
avance de la tecnologiá no exija la racionalización de la unidad productiva mediante la
introducción de maquinaria más moderna que determine la menor utilización de mano de obra,
o lo que es peor la adquisición de mano de obra barata; en tanto no se necesite disminuir la
producción por la menor demanda de bienes a consecuencia de la baja de la demanda: en tanto
no sucedan hechos susceptibles de ser calificados como caso fortuito o fuerza mayor, que tenga
como consecuencia en los instrumentos de trabajo. No se maneja pues el concepto del derecho
a un trabajo estable, de un derecho al empleo por parte de todas aquellas personas que aún se
sientan en capacidad de emplearse, única manera de garantizar niveles adecuados de vida para
la totalidad de la población. Entendemos que aquello no podrá ser de otra manera, en tanto los
habitantes sigan estructurados en base a los criterios de ganancia y beneficio para los
empresarios.
El trabajo como un deber
El trabajo es un deber con profundas connotaciones sociales; es decir, la fuerza laboral

traducida como el esfuerzo fiś ica e intelectual de los trabajadores en ejercicio de una labor u
ocupación, no solo que beneficia en suma a su familia sino que también sus beneficios
efectivamente nutre a la economiá nacional mediante la productividad, de tal forma que, toda
persona que realice cualquier tipo de actividad productiva, de alguna forma devuelve todo el
gasto que el Estado a hecho en esa persona desde su nacimiento a través del denominado gasto
social.
En este sentido, uno de los fundamentos de la estabilidad laboral es la del deber de trabajar, ya
que mediante el salario obtenido es con el cual el trabajador podrá garantizar la satisfacción
por lo menos de sus necesidades básicas al igual que la de las personas que se encuentran bajo
su tutela y responsabilidad, y como lo hemos dicho anteriormente, el producto del trabajo
realizado de alguna forma ha de ser útil a la sociedad en algún sentido, tanto si el trabajador es
médico, abogado, obrero, al final el producto del esfuerzo, siempre irá en beneficio de la
colectividad en general.
Sin embargo, otra es la realidad que se vive en nuestro medio, ¿Cómo una persona puede
producir, si el Estado no impulsa la creación de fuentes de trabajo digno, y no hay apoyo por
parte del gobierno para aquellos trabajadores independientes que tratar de salir adelante con su
micro empresa? Realmente estas son las verdaderas barreras que impiden que se consolide en
nuestro país la estabilidad laboral, situación que nos somete en una profunda desigualdad social
que de una u otra forma se ve reflejado en los altos índices de desempleo, pese a los enormes
esfuerzos que cada mañana hace el ciudadano ecuatoriano, en especial los jóvenes, por adquirir
nuevos conocimientos para tener mayor competitividad, no han logrado mejorar su situación
que sigue siendo precaria en cuanto tiene que ver al ámbito laboral.
Lo contrario a la estabilidad y lo que implica en la sociedad
Los tratadistas (BURNEO, CIUDAD, & Luis, 1976, pág. 75) al respecto manifiestan que: “La
inestabilidad opera a partir de dos grades vertientes que frecuentemente se tocan. La primera
es, propiamente, la rentabilidad de capital; la segunda es la necesidad de paz laboral a nivel de
la empresa o del orden social en conjunto...”, para el efecto, ambas provocan inestabilidad
laboral en varios y distintos niveles.
A decir de los tratadistas antes citados, “...la rentabilidad de capital es la manera más
permanente proviene de formas habituales de maximización de la ganancia que consiste en la
disminución del valor de los costos fijos de producción en lo que a empleo de mano de obra se
refiere...”. (BURNEO, CIUDAD, & Luis, 1976) En concreto el puesto de trabajo no estable es
más barato, en razón del conjunto de cargas sociales y derechos laborales y de seguridad social
que implica la estabilidad laboral. A fin de reducir costos, la empresa recurre a mecanismos
poco convencionales que le permite evitar que un cierto número de trabajadores alcance dicha
estabilidad.
Otras de las formas que las empresas han optado para generar más ganancias es la expansión
de las compañiá s dando como resultado una mayor rentabilidad y mejor producción, lo que en
términos tecnológicos conlleva a automatización de la producción lo cual produce una mayor
desocupación de la mano de obra, que pasan a ser reemplazados por muy avanzados aparatos
y tecnológicos que pueden realizar actividades que antes lo haciá n la mano de obra humana
con asombrosa precisión y extrema rapidez.
Dentro de la estabilidad otro problema palpable que se ve con frecuencia es cuando existe crisis
en la empresa, lo cual obliga a reducir producción y como consecuencia de ello mano de obra;
por su participación el mercado no absorbe lo que produce, mucho de aquello sucede porque
la falta de inyección de capital no permite ampliar su plataforma de producción y lentamente
por su bajo grado competitividad son absorbidos por otras empresas gigantes que manejan
grades capitales y por ende tienen mayores oportunidades de ampliar su producción a nivel
nacional.
Desde luego cuando el empleador quiere aumentar tecnología o cuando se encuentra en crisis
la empresa trae consigo la total desocupación, pues los dueños del capital nunca van perder la
inversión que han hecho, prefieren liquidarla o declararla en quiebra; cuando la crisis
económica tiende a generalizarse, se limita aún más el derecho de la estabilidad. En el paiś , el
fenómeno de la crisis se ha expresado a través de leyes de excepción, que declaran en estado
de emergencia; una de las conciencias jurid́ icas esenciales de estas leyes es el formal
establecimiento del estado de estabilidad.
La segunda vertiente referente a la paz laboral consiste en la eliminación del empleo de los
dirigentes y de los trabajadores más combativos y que a nivel de la empresa o de un ámbito
superior de organización, resultan hombres de avanzada en las posiciones de clases
trabajadoras. En el nivel de la empresa son despidos por falta grava el medio más
frecuentemente usado en este objetivo. La paz laborar guarda cercana, pero variable revelación
con la inestabilidad, es decir, la rentabilidad del capital. En efecto se podría firmar, entonces
que la necesidad de paz laborar es un elemento concurrente al incremento de la producción y
la productividad.
Otro factor que influye directamente es la polit́ ica sindical que, sin excluir el de rentabilidad,
se configura como centrales; sobre todo altera cuando la movilización entorno en un conflicto
laborar altera en el orden público o, como, simplemente el estado empleador siente que uno de
sus brazos de servicios no directamente productivos se encuentran amenazados por creencias
ideológicas. El componente explicativo de la inestabilidad no solo se presenta en las formas
enunciadas en los párrafos precedentes, es decir, los despidos por falta grave y las leyes de
reorganización, como criterio de aplicación selectiva, en los procedimientos directamente
organizados en la necesidad de rentabilidad de capital. Así uno de los objetivos para impedir
el acceso al derecho a la estabilidad es evitar que los trabajadores estén en la libertad; con ello
se delimita a la organización de la fuerza laborar a tiempo que se disminuye costos, es así que,
la paz y la disciplina laboral, impuestas para impedir la defensa de elementales derechos
laborales y para obligar al sobre-esfuerzo productivo del trabajador, sufren así una limitación,
de ahí que en nuestra legislación encontramos la existencia de una serie de mecanismos
legalmente autorizados, mediante los cuales las empresas impiden que el trabajador alcance el
derecho a la estabilidad.
Excepciones a la estabilidad mínima laboral
En nuestro régimen laboral ecuatoriano, existen algunas figuras contractuales que dejariá n a
los trabajadores excluidos de la estabilidad laboral en razón de las especificaciones y plazos
del contrato, entre ellos consideraremos los siguientes:
Contratos ocasionales.- con esta clase de contratos de trabajo, la empresa trata de resolver
necesidades que se presentan dentro ordinario de los negocios; es decir, bajo esta figura se
puede contratar los servicios del trabajador para dedicarlos a satisfacer esa necesidad en
concreto. Este tipo de contrato no puede celebrarse sino cuando esos servicios son necesarios
por treinta diá s o menos, solamente (Art. 17 Código del Trabajo).
Contratos por obra cierta.- son contratos que se celebran con el trabajador, para que asuma la
ejecución de la obra, por cuya ejecución se le paga una remuneración que comprende la
totalidad de la misma, además es considerado un contrato no habitual en la empresa; al igual
que el anterior, este contrato solo se puede celebrar por hasta treinta diá s como máximo (Art.
16 Código del Trabajo).
Contratos de aprendizaje.- mediante esta clase de contrato es que más se aprovechan los
empleadores en cuanto tiene que ver especialmente a la remuneración que estos suelen pagar
al trabajador aprendiz y también por la limitada duración del contrato a favor del trabajador; es
decir los empleadores abusan de la falta de experiencia del trabajador en menoscabo de sus
derechos (Art. 157 Código del Trabajo).
Contratos a prueba.- se celebran por noventa diá s como máximo, aquí el trabajador pone a
prueba su capacidad en el desempeño de una labor a él encomendada. Cabe la pena recalcar
que existen empresarios que suelen contratar personal bajo este tipo de convenio y luego del
vencimiento del plazo previsto, dan por terminado el contrato y vuelven coger personal bajo la
misma modalidad para el mismo periodo y así el vicio no se termina. En estos casos en que los
trabajadores encuentran vulnerados todos sus derechos reconocidos en la constitución,
convenios y tratados internacionales y demás normas legales, jamás se podrá hablar de que
exista ni siquiera la estabilidad miń ima de un año de que habla nuestro Código de trabajo (Art.
15 Código del Trabajo).
Existen otros contratos como los que celebran con empresas que se dedican a la actividad del
transporte que por lo general lo pactan por horas o por viajes, aquellos también son
considerados contratos precarios.
De igual forma el profesor (TRUJILLO, 1992, pág. 21) en cuanto a las excepciones de la
estabilidad laboral de estas clases de contratos señala: “En efecto, por regla general todo
contrato es por tiempo indefinido y dura hasta que sobrevenga una o alguna de las causas
legales de terminación ...”; pero como para toda regla hay una excepción, el mismo tratadista
continua diciendo: “La primera excepción a dicha regla es el contrato por tiempo fijo, que,
cuando se lo celebre para labores o actividades de naturaleza estable o permanente, no puede
celebrarse por más de dos años, ni por menos de un año”.
En todo caso, para que las normas de excepción, en lo que tiene que ver a la estabilidad laboral,
los contratos antes detallados deben celebrarse por escrito, respetando las especificaciones de
cada una de ellas y en los casos expresamente detallados en la ley, de lo contrario, las clausulas
por las que se la viole no tendrán validez, y las mismas se someterán a la regla general.
CAUSAS POR LAS QUE TERMINA LA RELACIÓN LABORAL
Generalidades
Existe muchas formas por las cuales se puede dar por terminada la relación laboral, sin embargo
nos regiremos a la que se encuentra plasmada en nuestro Código de Trabajo para lo cual
citaremos el artić ulo 169 como base, los cuales serán interpretados de forma jurid́ ica y
doctrinaria así como lo manifiesta:
La (MONESTEROLO LENCIONA, 2011, pág. 191) al respecto dice:

La terminación del contrato de trabajo puede sencillamente definirse como el fin de la relación
laboral dependiente y remunerada cuyo efecto inmediato es cesar la obligación de liquidar a
aquel los haberes correspondientes.
La terminación del contrato de trabajo acarrea consecuencias de diferente iń dole para el
trabajador. Desde el punto de vista jurid́ ico se extingue la relación de trabajo entre obrero-
patrono. Desde el punto de vista económico, la falta de un trabajo afecta los ingresos del
trabajador y en especial los de su familia, en mucho de los casos esto trae un problema pues es
la única fuente de ingreso con la que cuenta el trabajador sin contar que no cuentan con fondos
suficientes que les permita aguantar esta falta de trabajo; además de que se deja de percibir
otras ventajas económicas derivadas de la durabilidad del contrato de trabajo tales como los
fondos de reserva y otros subsidios que otorgue la empresa, así como la expectativa de recibir
a futuro la jubilación.
Esta terminación de la relación laboral acarrea consigo otros efectos negativos que afectan al
trabajador, a su familia y en general a toda la sociedad, pues se incrementa las tasas de
desocupación desapareciendo toda esperanza, obligando al trabajador a cambiar de lugar de
trabajo y en muchos de los casos hasta inclusive de ocupación, por no encontrar otro trabajo
igual que sustituya el anterior por encontrarse quizá pasados de los cuarenta cuyo rendimiento
no es igual al de un muchacho recién graduado, lo cual genera frustración, desanimo, depresión
e inclusive la falta de espontaneidad, disminución en la eficacia en el trabajo, por lo menos
hasta habituarse en la nueva actividad laboral
La mayoriá de las legislaciones tratan de garantizar y proteger la estabilidad de los trabajadores

y empleados, con la única finalidad de evitar la terminación unilateral de los contratos de
trabajo por parte de los empleadores, ya que solo puede terminarse cuando existen causales
legales previstas en nuestro Código de Trabajo respectivamente.
Terminación del contrato de trabajo
Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual de trabajo termina
de acuerdo con el Artić ulo 169 del Código de Trabajo vigente.
Por las causas previstas en la ley

Código de Trabajo art. 169. “Causas para la terminación del contrato individual: El contrato
individual de trabajo termina numeral 1. Por las causas legalmente previstas en la ley”.
Partiendo de la ideologiá de que en los contratos prima la autonomía de la voluntad, por lo que
en el artić ulo 169 del Código de Trabajo establece que se puedan acordar ciertas causas por las
que se da por terminado el contrato de trabajo, y al encontrarse inmerso en algunas de ellas, el
contrato finaliza, no se entienda que a través de esta apertura se puedan incluir condiciones que
dejen sin protección al trabajador, al contrario, si se las acuerda y por lo tanto incluyen en el
contrato de trabajo, y están en contra de lo que prescribe nuestra Constitución de la Republica
lo cual por supuesto se entiende que encierra una nulidad; no puede irse en contra de principios
tan importantes como es la estabilidad, pues de ninguna manera podrá ser menor al miń imo
que garantiza el Código de Trabajo que es de un año.
Sin embargo de lo ya manifestado anteriormente, los contratos de trabajo pueden terminar por
causas legalmente imputables al empleador, al trabajador; incluso, cualquiera de las partes, por
su propia voluntad, puede terminar el contrato
Para que no exista ningún inconveniente en la relación laboral, lo aconsejable que el empleador
debe realizar es registrar el contrato de trabajo ante la Inspectoriá de Trabajo del Ministerio de
Relaciones Laborales, como un requisito miń imo, y deben reunir las condiciones miń imas para
que se pueda celebrar, en protección a las partes que lo suscriben.
Por la conclusión de la obra.
individual de trabajo termina numeral 3.Por la conclusión de la obra, periodo de labor o de
servicios objeto del contrato”.
Finaliza la relación laboral cuando se hace efectiva la entrega de la obra; en este caso es muy
frecuente en los trabajadores de la construcción, en los cuales se contratan diversas clases de
obreros para su ejecución y para una obra determinada, pero es indispensable tomar en cuenta
que si se contratan albañiles, carpinteros, electricistas, etc., es decir, no se tendrá que esperar
que se termine con la construcción del edificio para poder concluir con los contratos de trabajo,
sino que estos concluirán al término de cada fase, por lo tanto en los contratos por obra cierta,
cuando se ha determinado la obra para la cual fue contratado obviamente termina el contrato,
no hay razón para que este siga, al desaparecer el objeto del contrato, deja de existir la
prestación de servicios y por ende también desaparece el viń culo contractual laboral, no siendo
necesario que la terminación del contrato sea anticipada por ninguna de las partes.
Por vencimiento del plazo, los contratos eventuales celebrados para reemplazar a otro
trabajador, una vez superada la enfermedad del trabajador principal, o superada la razón de este
contrato, termina por el retorno efectivo de este a su cargo, entre tanto el reemplazante esta
asistido con el derecho a continuar en el puesto del titular ausente.
Lo manifestado anteriormente tiene concordancia con el Artić ulo 636 letra a) del (Código del
Trabajo, Codificado al 16 de diciembre del 2005, pág. R.O. 167)la cual dice:
“Prescriben en un mes estas acciones:
a) La de los trabajadores para volver a ocupar el puesto que hayan dejado provisionalmente por
causas legales.”
Si el titular del trabajo no regresa dentro de los treinta diá s posteriores a la extinción de la causa
que justifique su ausencia, el titular pierde el derecho para volver a ocupar el puesto dejado
eventualmente, y la persona quien estuvo en reemplazo adquiere el derecho a permanecer en
él, por tiempo indefinido.
Para el (TRUJILLO, Derecho del trabajop, 2008, pág. 273) el contrato eventual de trabajo se
lo plasma al respecto; “Según el art. 17 cuando transitoriamente aumenta la demanda de los
bienes o de servicios de una empresa y, por lo mismo, hace falta elevar, transitoriamente
también, la producción de ellos, la empresa o el empleador puede contratar trabajadores
eventuales para satisfacer esas necesidades. Se entiende que la necesidad de incrementar la
producción es transitoria cuando no se prolonga por más de seis meses. Si el nuevo volumen
de producción se vuelve necesario por más de seis meses porque el más alto nivel de la
demanda se prolonga por más de seis meses, se presume de pleno derecho, sin posibilidad de
que se admita prueba en contrario, que esos nuevos niveles de producción se han vuelto
necesarios de modo permanente, habitual, y, por lo mismo, los trabajadores contratados para
aumentar la producción, son trabajadores permanentes y deberán continuar prestando sus
servicios por tiempo indefinido”.
De lo manifestado por el Dr. Trujillo no cabe contratos eventuales sucesivos con el mismo
trabajador, pero si es posible que después de un lapso de tiempo determinado se vuelva a
presentar la misma necesidad de aumentar la producción para satisfacer el aumento de la
demanda del mercado interno o incluso para realizar los trabajos que se vuelven necesarios en
la empresa, a lo que el empleador estará obligado a tomar en cuenta en primer lugar a los
mismos trabajadores, pero ya no en calidad de trabajadores eventuales, sino de trabajadores
ocasionales, pues ya como lo dijo el autor anteriormente no se puede contratar por más de seis
meses ni de forma continua tratándose
de este tipo de contrato, de aquí que como el trabajador eventual u ocasional no tiene derecho
de permanencia, la terminación del contrato por cumplimiento no da lugar al pago de
indemnización o resarcimiento alguno.
Por muerte o incapacidad del empleador
individual de trabajo termina numeral 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción
de la persona jurid́ ica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio”.
De esta rápida lectura puedo apreciar que existen tres modos distintos de terminación de la
relación laboral que influye directamente al empleador las cuales son:
a).- Muerte del empleador;

b).- Incapacidad del empleador; y,
c).- Extinción de la persona jurídica contratante.
a).- Muerte del empleador
El fallecimiento del empleador no siempre es causa de terminación de la relación laboral pues

la actividad puede ser desarrollada aun después de su muerte, siempre que el empleador tenga
sucesores y estos a su vez estén dispuestos a continuar con el negocio cuyo respaldo se
encuentra en el artículo 171 del (Código del Trabajo, Codificado al 16 de diciembre del 2005)a
lo que este dice:
“Obligación del cesionario y derecho del trabajador.- En caso de sesión o de enajenación de la

empresa o negocio o cualquier otra modalidad por la cual la responsabilidad patronal sea
asumida por otro empleador, éste estará obligado a cumplir los contratos de trabajo del
antecesor. En el caso de que el trabajador opte por continuar con la relación laboral, no habrá
lugar al pago de indemnizaciones”
Caso contrario si el empleador no tuviere sucesores o teniéndolos estos no puedan o no quieran

continuar con la empresa del causante deberán cerrarla y liquidarla; pero previamente con
treinta días de anticipación por lo menos, notificaran su decisión a los trabajadores; quienes
tienen la obligación de prestar sus servicios hasta que se cumpla dicho tiempo, es decir los
treinta diá s que establece la ley, en cuyo periodo los trabajadores tendrán derecho de exigir las
prestaciones e indemnizaciones correspondientes a los herederos del empleador, lo cual se
contempla en el artić ulo 193 del Código de Trabajo, el que establece:
“Caso de liquidación de negocio.- Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus
negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este anuncio surtirá los
mismos efectos que el desahucio.
Si por efecto de la liquidación de negocios, el empleador da por terminadas las relaciones

laborales, deberán pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas
en los artículos 1885 y 188 de este código, respectivamente sin perjuicio de lo que las partes
hubieren pactado en negociación colectiva.
Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea
directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que le servían,
en las mismas condiciones que antes o en otras mejores.”
Es muy claro el artić ulo precedente al decir que en caso de volver abrirse la empresa a través
de un tercero, el empleador está en la obligación de volver a contratar a los trabajadores de
acuerdo a sus necesidades con igual o mejores condiciones, nunca restando sus derechos.
Incapacidad del empleador
Debemos analizar que la capacidad del empleador puede ser de tres clases según lo afirma el
Dr. (BUSTAMANTE FUNTES, 2013, págs. 296-297)
Incapacidad fiś ica del empleador.- Son ocasionadas por enfermedad del empleador, por lo
tanto, es causa de terminación del contrato de trabajo, siempre que liquide a la empresa; pero
si vende o designa un representante los contratos de trabajo tienen vigencia de acuerdo con el
artículo 171 del Código de Trabajo.
Incapacidad civil del empleador.-Se origina por encontrarse en estado de insolvencia o

interdicción por ebriedad, locura y otros casos del empleador. En esas circunstancias, no puede
administrar sus bienes. Cuando la insolvencia es declarada judicialmente, los bienes del
empleador son tomados por el siń dico de la quiebra, quien en representación de los acreedores
y del fallecido lo hace para asegurar los derechos y recaudación de los haberes de la quiebra
correspondiente. El siń dico puede continuar con la empresa o negocio, y los contratos
individuales de trabajo continuaran en vigencia; pero si liquida dicha empresa los contratos
laborales terminaran con la liquidación de la empresa.
Incapacidad económica del empleador.-En caso de incapacidad económica del empleador

termina los contratos de trabajo, previa liquidación a los trabajadores que deberá ser notificado
de acuerdo con el artículo 193 del Código de Trabajo. Si el empleador reabre la misma empresa
dentro de un año está obligado a recibir a los trabajadores anteriores.
Toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas personas que la ley por excepción han sido
declaradas incapaces, en el campo laboral la capacidad se determina según la doctrina de
acuerdo a tres lineamientos los cuales son: la incapacidad fiś ica, la incapacidad civil y la
incapacidad económica, todas ellas tienen algo en común ya que si no hay persona que continúe
el legado los trabajadores podrán liquidar y dar por terminado el contrato de trabajo.
Extinción de la persona jurídica contratante
Si el empleador es una persona jurid́ ica puede terminar su calidad de persona jurid́ ica cuando
se ha vencido el plazo fijado en el contrato social o estatuto es decir, ha cumplido su vida
jurid́ ica, por lo que se extingue legalmente y se procede a la liquidación de la compañiá y de
trabajadores; esta liquidación debe ser notificada igual que la liquidación por muerte del
empleador o la incapacidad del empleadores decir, con treinta días anteriores al cierre de la
compañiá .
Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.

individual de trabajo termina numeral 5.Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y
total para el trabajo”.
a).- Muerte del trabajador
Para el Dr. (TRUJILLO, 2008, pág. 279) la muerte del trabajador produce la terminación de la
relación laboral, a lo que el manifiesta en sus propias palabras.
“El trabajador se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales para los cuales
reconoce expresa o tácitamente tener capacidad y aptitudes, de modo que a su muerte nadie
puede sustituirle en el cumplimiento de esa obligación personal y trasferible”.
La persona que acepta el trabajo se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales,
previa manifestación expresa o tácita, de tener aptitud y capacidad para desarrollar la labor
para lo cual fue contratado, con su muerte la tarea que desarrollaba el trabajador no podrá
realizarla más, pues nadie puede remplazarlo en el cumplimiento de sus obligaciones
personales e intransferibles; situación que se presenta por motivos de enfermedad a causa del
trabajo o por motivos ajenos a esta actividad, que dan como resultado la terminación de la vida
del trabajador, por lo cual con el fallecimiento termina el contrato de trabajo.
b).- Incapacidad Permanente y Absoluta
Al respecto de las incapacidades nuestro Código de Trabajo hace referencia a este tipo de
imposibilidades en el artić ulo 360 en donde se prescribe que:
“Producen incapacidad permanente y absoluta para todo trabajo las lesiones siguientes:
1. La pérdida total, o en sus partes esenciales, de las extremidades superiores o inferiores; de

una extremidad superior y otra inferior o de la extremidad superior derecha en su totalidad.
Son partes esenciales la mano y el pie.
2. La pérdida de movimiento, equivalente a la mutilación de la extremidad o extremidades en

las mismas condiciones indicadas en el numeral anterior;
3. La pérdida de la visión de ambos ojos, entendida como anulación del órgano o pérdida total
de la fuerza visual;
4. La pérdida de un ojo, siempre que el otro no tenga acuidad visual mayor del cincuenta por
ciento después de corrección por lentes;
5. La disminución de la visión en un setenta y cinco por ciento de lo normal en ambos ojos,

después de corrección por lentes;
6. La enajenación mental incurable;
7. Las lesiones orgánicas o funcionales de los sistemas cardiovascular, digestivo, respiratorio,

etc., ocasionadas por la acción mecánica de accidentes o por alteraciones bioquim
́ icas
fisiológicas motivadas por el trabajo, que fueren declaradas incurables y que, por su gravedad,
impidan al trabajador dedicarse en absoluto a cualquier trabajo; y,
8. La epilepsia traumática, cuando la frecuencia de la crisis y otro fenómeno no permita al

paciente desempeñar ningún trabajo, incapacitándole permanentemente”.
Desde luego nada se dice respecto de las incapacidades permanentes y absolutas en lo referente
a la terminación de la relación laboral, pero creo que existen dos posibilidades, la primera, el
contrato de trabajo termina cuando el estado de salud del trabajador le haga imposible continuar
desempeñando su trabajo (incapacidad absoluta), y la segunda, será motivo de terminación el
hecho de que el trabajador deje de ser apto para realizar la tarea que tiene encomendada
(incapacidad permanente).
Para tratar de aliviar en algo el sufrimiento del trabajador, el legislador plasmo en este código
una indemnización a la terminación del contrato de trabajo la cual se encuentra referida en un
artículo de nuestro (Código del Trabajo, Codificado al 16 de diciembre del 2005, pág. Art.370),
cuyo contenido dice:
“si el accidente hubiera ocasionado incapacidad absoluta y permanente para todo trabajo, la
indemnización consistirá en una cantidad igual al sueldo o salario total de cuatro años, o una
renta vitalicia equivalente a un sesenta y seis por ciento de la última renta o remuneración
mensual percibida por la vić tima”.
Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo.

individual de trabajo termina, numeral 6.Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el
trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever
o que previsto, no lo pudieron evitar”.
Este artić ulo establece como forma de terminar el contrato de trabajo por la presencia de fuerza
mayor o caso fortuito las cuales son tratadas de distintas maneras, para lo cual utilizaremos
norma supletoria en la materia laboral, que complementa este tipo de conceptos, y es así que
Código Civil en su Art. 330 establece:
“Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un
naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público etc.”
Se la considera a la fuerza mayor como aquel imprevisto que no se puede prever y trae
consecuencias trágicas como el cierre de una empresa o de un negocio, pues se impide el
realizar el trabajo, por ejemplo, el incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas de campo,
guerra, explosión de las fábricas de muebles en la que los implementos materiales y materias
primas se quemaron y el empleador no tenga el suficiente dinero para repararla; esto sin duda
acarrea la terminación del contrato de trabajo, pues las actividades se vuelven muy difić iles de
seguirlas desarrollando.
Para la Dra. (BARZALLO, 2012, pág. 328), “el caso fortuito es el evento ajeno a la voluntad
del hombre que no ha podido preverse, o en el caso de ser previsto, no puede evitarse, a
diferencia de la fuerza mayor puede producirse por el hombre o la naturaleza”.
Por voluntad del empleador
individual de trabajo termina, numeral 7. Por voluntad del empleador en los casos del artić ulo
172 de este Código.
A mi criterio, en los casos que más adelante explicaremos, la voluntad del empleador no se
trata de una voluntad en toda la extensión de la palabra, sino que más bien se halla condicionado
a normas legalmente establecidas; es decir, el empleador no puede discrecionalmente despedir
a sus trabajadores porque si,́ sino que previo a ello, el empleador mediante solicitud de visto
bueno debe justificar una o varias de las causas en que el trabajador haya incurrido para dar
por terminado la relación laboral.
Para la Dra. (BARZALLO, 2012, pág. 330)“El visto bueno es un trámite administrativo por el
cual tanto el empleador, como el trabajador, puede solicitarlo si las conductas que se dan en la
relación laboral se ajustan a las establecidas en la ley, y por ende la terminación de las
relaciones laborales”.
La autoridad competente para conocer y resolver las solicitudes de visto bueno, presentadas
tanto por el empleador como el trabajador, es el inspector del trabajo, funcionario dependiente
del Ministerio de Relaciones Laborales.
CONCLUSIONES
Para finalizar con la presente investigación, y luego de revisar las principales leyes relacionadas
con el derecho laboral y en concreto con lo que tiene que ver en relación a la estabilidad laboral
en nuestro paiś , podemos darnos cuenta que el derecho al trabajo se ha plasmado en las
legislaciones del mundo como resultado de las innumerables manifestaciones sociales,
resultado de ello nuestra Constitución de la República del Ecuador determina que el trabajo es
un derecho y un deber social, fuente de realización personal y base de la economía familiar; es
decir, mediante el trabajo se procura obtener los recursos económicos que permitan cubrir las
imperantes necesidades del trabajador y de todos quienes dependen de él.
No cabe duda que cuando hablamos de estabilidad laboral, el contrato de trabajo, traducido
como el convenio bilateral y la ejecución inmediata del trabajo, es fuente de donde nacen una
serie de obligaciones reciṕ rocas para trabajadores y empleadores; es decir, si el trabajador
realiza sus funciones ininterrumpidamente a través del tiempo y el empleador le brinda su
confianza, le paga su salario y le otorga las demás prestaciones sociales previstas en la ley, se
van creando las condiciones para que opere la estabilidad y por ende la continuidad en el
empleo. De esta forma se pretende proteger al trabajador de los despidos arbitrarios que le
privan del sustento diario que le proporciona su trabajo noble y digno y por ello interviene el
Estado a través del derecho a la estabilidad consagrado en la Carta Magna, para garantizar una
situación de hecho como es la permanencia en el trabajo, que sin embargo, en la práctica sigue
siendo letra muerta.
En el Ecuador como analizamos anteriormente tenemos una estabilidad legal; es decir, que la
ley ha preceptuado ciertas normas de protección al trabajador, como lo establece el artić ulo 14
del Código del Trabajo, una estabilidad miń ima de un año a ciertas clases de contratos, que
cumplan con el requisito de que su actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, y
este contrato puede ser celebrado por tiempo fijo o por tiempo indefinido. De tal forma que el
fundamento económico de la estabilidad radica en el interés del trabajador para lograr la
seguridad económica y social, presente y futura, para lo cual mientras pertenece a la población
económicamente activa, cuenta como renta fundamental y generalmente única al salario, el
cual depende de su permanencia en el trabajo.
Pienso que el trabajador necesita de una estabilidad laboral en su puesto de trabajo, esto le
otorga un miń imo de tranquilidad y confianza en el desarrollo de las labores, la producción
aumenta notablemente y repercute en el bienestar de la sociedad, la colectividad prospera y
todos juntos marchan hacia el bienestar general, todo esto viene dado por un fundamento
jurídico que es el más importante, porque se requiere de una norma positiva que garantice y
proteja la institución de la estabilidad laboral; de tal forma que, para que todos los ciudadanos
de sometan a ella, no solo es necesario que se consagre el derecho, sino que se requiere su cabal
aplicación. Si bien nuestro Código del Trabajo, establece ciertas normas de estabilidad
absoluta, como por ejemplo, la prohibición de despedir a la mujer embarazada, o a quien se
halla cumpliendo el servicio militar, etc., esto en la realidad no siempre se respeta; es decir, no
se cumple dicha estabilidad, ya que lo que ocurre en el diario vivir no es precisamente el
reintegrar al trabajador despedido como lo manda la ley, sino reconocerle una ínfima
indemnización por despido intempestivo.
Partiendo de lo anterior, considero que las indemnizaciones previstas en el Código del Trabajo
no solucionan la situación económica y social de un trabajador despedido de manera abrupta,
sin justificación alguna, justamente porque dicha indemnización no está acorde con la realidad
económica de las familias ecuatorianas, es por ello que se hace necesario imponer más drásticas
sanciones a quien o quienes incumplan o violen estos principios reconocidos en favor de los
trabajadores, como indemnizaciones mas fuertes para el empleador que despida sin causa justa
a su trabajador, sin perjuicio de establecer una normativa que asegure una estabilidad en el
empleo miń ima de dos años por lo menos en los contratos de trabajo celebrados a plazo fijo.
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Viteri Llanga, Joaquiń . Derecho colectivo del trabajo, Editorial Produgrafil center, Quito-
Ecuador, 2006.

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