I.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

NOMBRE DEL Asistente de Recursos GERENCIA/

Gerencia de Recursos Humanos
PUESTO Humanos ÁREA

CARGO N°
PUESTO DEL PUESTOS
Jefe de Capacitación y
SUPERIOR QUE LE
Desarrollo Ninguno ---
INMEDIATO REPORTAN

II. OBJETIVO DEL PUESTO/FUNCIÓN PRINCIPAL: En breve definición deberá responder: ¿Qué es lo que hace? / ¿En base
a qué? / ¿Para qué se hace?

Coordinar la planificación operativa y la ejecución de los procesos de Gestión de Recursos Humanos relacionado a
comunicación interna, reclutamiento, selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño, con el fin de contar
con el mejor talento en la empresa y propiciar un ambiente de trabajo adecuado que permita la mayor productividad de los
colaboradores.

III. DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES: Describir las funciones principales (¿Qué es lo que hace? / ¿En base a qué? / ¿Para qué
se hace?), las cuales involucran actividades específicas que en su conjunto llevan al logro del objetivo del puesto. En esta
parte se trata de identificar estas funciones; se recomienda no más de seis.

PERIODICIDAD INDICADOR
PROCESO FUNCIONES DE LAS DE CUMPLIMIENTO
TAREAS (*) (Si existiera)

ESPECÍFICAS O DIARIAS

Atender los requerimientos del personal (personal

técnico, administrativo e ingenieros jóvenes) de las
diferentes áreas de la empresa, coordinando con
los Gerentes de División/ Área y Jefaturas, para
satisfacer la necesidad de incorporación de
personal.

Reclutamiento Realizar la convocatoria de postulantes por

y Selección de diversos medios (avisos, publicaciones, bolsas de Permanente
Personal trabajo, etc.) a fin de realizar el reclutamiento y pre-
selección de candidatos.

Realizar el filtro curricular, entrevistas iníciales y

evaluaciones psicológicas a los postulantes, con el
fin de evaluar la idoneidad de los mismos según el
perfil de puesto requerido y presentar los
candidatos finalistas al área solicitante.

1
 Entregar los documentos de ingreso requeridos al
candidato finalista, así como ingresar la información
del personal nuevo al Sistema de Gestión de
Recursos Humanos (Meta 4), para que se realice
las tareas correspondientes de manera
estandarizada.

Coordinar con el Administrador de Obra el ingreso

del nuevo personal, a fin de cumplir las exigencias
del proyecto (exámenes médicos, viaje y
hospedaje, etc.).

Coordinar el envío y realización de las

evaluaciones de desempeño en las diversas obras
y áreas de la empresa (dos meses antes de Dependiendo el
culminada la obra), a fin de contar con una Proyecto
herramienta que permita un análisis objetivo de la
productividad de los colaboradores.

Evaluación de Realizar el seguimiento a las evaluaciones de

Desempeño desempeño enviadas a las obras y áreas de la Dependiendo el
empresa, para el cumplimiento de la fecha de Proyecto
entrega.

Elaborar un reporte resumen del personal de

acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación Dependiendo el
de desempeño, a fin de identificar el rendimiento y Proyecto
llevar un control del mismo.

Realizar la actualización de información de los

Actualización ingenieros jóvenes que laboran en las distintas
de Base de obras y áreas de la empresa, para ser Mensual
Datos considerados en el programar de línea de carrera
así como la categoría salarial.

Elaborar e-mails comunicativos al personal de GyM

en base a los requerimientos que estime la Jefatura
de Capacitación y Desarrollo, a fin de informar Semanal
oportunamente los diversos acontecimientos
relevantes para las diversas áreas de la empresa.

Comunicación
Interna
Supervisar el funcionamiento del Equipo de
Corresponsales, para la entrega oportuna de las
notas de día y artículos que serán incluidos en
Permanente
nuestros canales de comunicación, con el fin de
difundir en su oportunidad los acontecimientos que
se presenten en la organización.

2
 Dirigir el programa de inducción al personal nuevo,
Según
a fin de dar a conocer los lineamientos y valores de
Oportunidad
la empresa.

Coordinar con el Jefe de Capacitación y Desarrollo,

respecto a la evaluación brindada a las solicitudes
de capacitación externa de los colaboradores, a fin
de realizar la aprobación (estableciendo porcentaje
de apoyo económico) o rechazo de las mismas.
Permanente

Coordinar con los proveedores, las solicitudes de

capacitación externa, tales como: cursos,
diplomados, maestrías, etc.

Capacitación y
Desarrollo Realizar el seguimiento para la captación de
participantes en los programas In-House y cumplir
con los objetivos trazados, brindando la mayor
capacitación posible a todas las unidades de
negocio y soporte.
Mensual
Ejecutar los programas In-House (talleres de excel,
ingles, ofimática y programa de formación GyM) en
coordinación con los docentes internos y/o
externos, para el logro del desarrollo de habilidades
y competencias del personal.

PERIÓDICAS O EVENTUALES

Brindar apoyo en el desarrollo del Plan de

Capacitación, a fin de determinar el presupuesto
anual respecto a costo y horas asignado por área
y/o división.

Capacitación y Elaborar el calendario de los programa In-House lo

Anual
Desarrollo cual ayudará a establecer un orden para la
organización de los mismos.

Mantener y buscar nuevos convenios de estudios

con instituciones educativas, buscando el beneficio
profesional y económico de los colaboradores.

Coordinar el envío y realización de las

evaluaciones de desempeño en las distintas áreas
Evaluación de
de la empresa (Oficina Principal), a fin de contar Anual
Desempeño
con una herramienta que permita un análisis
objetivo de la productividad de los colaboradores.

3
 Elaborar un cuadro resumen del personal de las
distintas áreas de la empresa (Oficina Principal) de
acuerdo a los resultados obtenidos en la evaluación
de desempeño, a fin de identificar el rendimiento y
llevar un control del mismo.

Establecer el tema principal que se desarrollará en

el Boletín Electrónico GyM bimestral, juntamente
con la Jefatura de Capacitación y Desarrollo,
Bimestral
asimismo elaborarlo y diseñarlo a fin de informar
oportunamente los diversos acontecimientos
relevantes para la empresa.
Comunicación
Interna
Realizar las coordinaciones que sean necesarias
(con el Gerente de RRHH, Gerentes de División,
etc.), para la adecuada publicación de artículos Trimestral
vinculados a la empresa en la revista institucional
(SOMOS).

Realizar las coordinaciones con el Administrador

Implementación del Sistema Informático de Recursos Humanos
de Módulos de (Meta4-GMD) sobre la información a ser manejada
Eventual
Gestión en dicho sistema, a fin de que pueda utilizarse de
(Meta4) una manera eficaz en la gestión de las empresas
del grupo.

IV. RESPONSABILIDAD DEL PUESTO

RESPONSABILIDAD POR MÁQUINAS, VEHÍCULOS O EQUIPOS

 PC
 Línea Celular (RPM)
 Teléfono Fijo (Anexo)
 Cámara Digital

RESPONSABILIDAD POR INFORMACIÓN

 Pruebas Psicológicas
 Formatos de los diversos procesos de Recursos Humanos (evaluación de desempeño, perfiles, ficha de datos del
trabajador, etc.)
 Base de Datos de los Ingenieros Jóvenes
 Curriculums de postulantes
 Registros de Procesos de Selección
 Información Laboral del trabajador (reporte de ingreso y ceses del personal, información salarial, información de
vacaciones, información de rotación, etc.)
 Costos / Horas de Capacitación
 Material de Programas de Capacitación
 Información difundida por medio de correos electrónicos al personal
 Detalle de Capacitación

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 RESPONSABILIDAD INDIRECTA POR EL TRABAJO DE OTROS

Ninguno

V. TOMA DE DECISIONES (Marca aquella opción que describa en mejor medida el grado de AUTORIDAD o TOMA DE
DECISIONES otorgada a su puesto)

COMPLEJIDAD DE LOS PROBLEMAS

No requiere toma de decisiones: Trabajo idéntico donde la solución requiere una simple elección entre
cosas aprendidas, sin necesidad de emplear juicio propio.

Decisiones simples apoyadas en procedimientos o normas: Trabajos semejantes donde la solución

requiere elegir entre cosas aprendidas y dadas bajo patrones claramente establecidos.

Decisiones complejas producto de juicio propio: Trabajos diferentes que presentan algún aspecto
nuevo y cuya solución exige analizar entre el conjunto de cosas aprendidas o una nueva solución
producto experiencias anteriores.

Decisiones complejas que involucran análisis de impacto: Trabajos diferentes en las que la solución
innovadora requiere un pensamiento analítico, interpretativo, evolutivo y/o constructivo, incorporando
elementos nuevos a la solución y exigiendo ponderar las consecuencias.

VI. DOCUMENTACIÓN QUE PROCESA

DOCUMENTACIÓN QUE ADMINISTRA

 Base de datos de Ingeniero Jóvenes

 Hojas de Entrevista Inicial
 Evaluaciones Psicológicas y Técnicas
 Cuadro de los Candidatos Finales
 Cuadro de Status de Proceso de Selección
 Curriculum de Postulantes
 Solicitudes de Empleo
 Evaluaciones de Obras, Oficina Principal y Gerencias
 Informe de Resultados de la Evaluación de Desempeño
 Artículos y notas del día, redactados por los corresponsales
 Requerimientos de Prácticas y Empleo, Cartas de Requerimiento a Universidades, Solicitudes de Postulantes, etc.
 Solicitudes de capacitación interna y externa
 Solicitudes de financiamiento para la capacitación
 Convenios de colaboración con entidades educativas
 Informes de participación a los Programas de Capacitación Interna
 Reporte de Capacitación, solicitados por la jefatura y/o Gerencia

DOCUMENTACIÓN QUE ENVÍA ¿A quién?

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  Información de los nuevos ingresantes  Asistente de Administración de Personal
 Informes de los candidatos seleccionados  Área que solicitó dicho requerimiento de personal
 Manual de Evaluación de Desempeño, Evaluaciones  Diversas obras y áreas de la empresa
de Obras, Oficina Principal y Gerencias, Informe de
Resultados.
 Requerimientos de Empleo/ Cartas de Requerimiento  Instituciones Educativas
 Ingreso de personal a la empresa  Analista de Recursos Humanos
 Documentos de ingreso  Personal nuevo
 Comunicados internos al personal (invitaciones,  Todo el personal
noticias, boletines, etc.)
 Informes de Capacitación Mensual (horas y costos)  Jefe de Capacitación y Desarrollo / Gerente de
Recursos Humanos / Director Corporativo del CCA
 Informe de Capacitación Trimestral (por áreas y  Jefe de Capacitación y Desarrollo / Gerente de
división) Recursos Humanos / Director Corporativo del CCA
 Cartas de Compromiso, para la generación de los  Jefe de Administración de Personal y Colaboradores
descuentos en planilla
 Cartas de Representación, para asumir el costo del  Instituciones Educativas Externas y/o Proveedores
programa educativo
 Documentación varias solicitada  Instituciones Educativas Externas

DOCUMENTACION QUE RECIBE ¿De quién?

 Evaluaciones de desempeño  Diversas áreas de la empresa

 Solicitud de requerimientos de personal  Diversas áreas de la empresa
 Status de vacaciones del personal, Reporte de Ceses  Asistente de Personal/ Diversas áreas
fin de contratos
 Curriculums  Candidatos

 Solicitud de capacitación interna y externa  Jefes y colaboradores en general

 Solicitud de financiamiento de capacitación  Jefes y colaboradores en general
 Reportes de capacitación varias
 Instituciones Educativas
 Facturas de los eventos de capacitación
 Proveedores
 Propuestas técnicas y económicas sobre programas de
 Proveedores y colaboradores de la empresa
capacitación

VII. COORDINACIONES

CONTACTOS MÁS IMPORTANTES

INTERNOS (Otras Áreas en la Empresa)

Área / Puesto Motivo de Contacto
 Jefe de Capacitación y Desarrollo  Coordinaciones de los procedimientos a seguir en los
diferentes procesos de Recursos Humanos
 Jefes de Diversas áreas y divisiones  Requerimiento de Personal y solicitudes de programas
de capacitación
 Asistentes de Reclutamiento  Ingreso de personal a Obra/ coordinaciones de viaje y
exámenes médicos
 Asistente de Administración de Personal  Documentos necesarios de colaboradores
 Analista de Recursos Humanos  Comunicación de selección de personal y
planteamiento de temas de capacitación
 Equipo de Corresponsales  Envío de notas de día y artículos

EXTERNOS (Puestos, Entidades o Instituciones a las que pertenecen)

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 Institución / Puesto Motivo de Contacto

 Universidades, entidades diversas, Bolsas de Trabajo  Publicaciones de requerimiento de personal, solicitud de

datos de contacto de postulantes
 Proveedores de Bienes  Material de merchandising
 Universidades, Institutos, Escuelas de Pos Grado,  Coordinación sobre los programas de capacitación a
Hoteles ejecutar en dichas entidades
 Instructores Externos  Dictado de cursos y talleres técnicos
 Proveedores de Bienes  Material de capacitación y compra de artículos varios
(souvenirs, impresiones, fotocopias, etc.)

VIII. PERFIL DEL PUESTO (Marcar con X el grado requerido para el puesto)
FORMACIÓN BÁSICA REQUERIDA CARRERA

Estudiante

Egresado

Psicología Organizacional, Administración, Ingeniería Industrial o

Bachiller X
carreras afines

Titulado

Colegiado

Técnico

ESPECIALIZACIÓN CARRERA

Magíster

Doctorado

Post – Grado

IDIOMA NIVEL REQUERIDO FRECUENCIA DE USO

Inglés B I A Según se requiera

B= Básico I= Intermedio A= Avanzado

MANEJO DE SOFTWARE NIVEL REQUERIDO FRECUENCIA DE USO

MS Office 1 2 3 4 Diario

Sistema de Gestión de
1 2 3 4 Diario
Recursos Humanos (META 4)
Herramientas de Diseño 1 2 3 4 Diario
1= Suficiente 2= Bueno 3= Muy Bueno 4= Excepcional
(*) Diaria (D), Semanal (S), Mensual (M), Semestral (SE), Anual (A), u otra (especificar)

EXPERIENCIA PREVIA EN CARGOS SIMILARES Tiempo (días, meses, años)

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 Cargos iníciales en Recursos Humanos (empresas de construcción o afines) 01 año

TIEMPO MINIMO DE INDUCCION O ADAPTACION AL PUESTO

01 semana

TRAYECTORIA LABORAL MINIMA INDISPENSABLE (Para ocupar el puesto y desempeñarse a un nivel aceptable)

Puestos Anteriores Tiempo Mínimo Indispensable

Ninguno ---

TOTAL ---

IX. MOVILIZACIÓN REQUERIDA POR EL PUESTO

Escribir
“SI/NO”

Local Si

Nacional No

Internacional No

X. CONOCIMIENTOS

Nivel de Dominio
TIPO Denominación
Requerido (*)

Gestión de Recursos Humanos 2

Indicadores de Gestión 1

Legislación Laboral 1

CONOCIMIENTOS Métodos de Formación 1

TÉCNICOS Planillas y Remuneraciones 1

Revisión y Seguridad Social 1

Técnicas de Evaluación de Personas 2

Técnicas de Negociación 1

CONOCIMIENTOS Gestión de Costos y Presupuestos 1

DE GESTIÓN Gestión de Proyectos 2

CONOCIMIENTOS Gestión Administrativa y Financiera 1

DE SOPORTE Gestión Humana y Responsabilidad Social Empresarial 2
(*) Nivel de Dominio: (1) Saber (Adquisición de Conocimiento y Comprensión); (2) Saber Hacer (Aplicación y Análisis); (3)
Saber Gerenciar y/o Enseñar (Síntesis y Evaluación)

XI. COMPETENCIAS

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 Nivel de Dominio
TIPO Denominación
Requerido (*)

Calidad C

COMPETENCIAS Cumplimiento C
CORPORATIVAS Eficiencia C

Seriedad/ Integridad C

Compromiso C
COMPETENCIAS
Orientación al Cliente C
ORGANIZACIONAL
Trabajo en Equipo B

Comunicación B
COMPETENCIAS
Orientación a Resultados D
ESPECÍFICAS
Proactividad D

(*)Nivel de Dominio: A= Dominio B= Competente C= Intermedio D= Básico

_____________________________ _____________________________ _____________________________

Firma del Entrevistado Firma del Jefe Directo Firma del Entrevistador
Nombre: ………………………………… Nombre: ……………………………… Nombre: ………………………………

Fecha de entrevista: