Unidad 4
Unidad 4
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4.1 ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.
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4.2 ASPECTOS LEGALES.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los
cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones
tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la
reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como
obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTICULO 3.
ARTICULO 7.
ARTICULO. 132
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4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
TÉCNICAS
MÉTODOS
1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.
2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la
organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las
personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.
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4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la
organización.
5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal
y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Estos
incluyen:
Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un
problema real y presentar alternativas para su solución.
Juegos de Empresa (business games): Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales
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12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de
capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento.
Puntos de aprendizaje.
Elaboración del modelo.
Practicar y hacer psicodrama.
Retroalimentación y refuerzo.
La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural, con la
meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados de la
compañía.
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4.3.2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGÍAS
DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES (TICS).
Los y las trabajadoras deben utilizar las nuevas tecnologías, incluido Internet, para
capacitarse y estar preparados para un mundo laboral cada vez más digital. Las
tecnologías de comunicación e información (TICs) pueden aumentar la productividad de
los países e incidir en el desarrollo. Las TICs exigen nuevas competencias laborales, por
lo que es deseable capacitar a todos los trabajadores, especialmente a los jóvenes, en
estas nuevas tecnologías.
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Teleconferencia: Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la
vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias público.
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4.4 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.
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4.4.1 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN. -DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN-.
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Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer
las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.
Beneficios de la Capacitación:
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4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
DISEÑO:
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4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN. SUSTENTADO EN PUESTOS O EN
COMPETENCIAS-.
Implementación
Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las
sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por
capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes, establecer los conocimientos previos, la
experiencia u otros requisitos que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores, tanto si la propia organización se hace cargo de
la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante
saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta
labor.
1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y
la experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje
y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.
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4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS.
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