Índice

4.1 ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO. ....................................................................................................... 2
4.2 ASPECTOS LEGALES...................................................................................... 3
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. .................. 4
4.3.1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD. ............................. 6
4.3.2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGÍAS DE
LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES (TICS). ............................................... 7
4.4 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN. ................................................................ 9
4.4.1 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN. -DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN-. ........................................................................................... 10
4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA. –PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN-
.............................................................................................................................. 12
4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN. –SUSTENTADO EN PUESTOS O EN
COMPETENCIAS-. ............................................................................................... 13
4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS. ...................................................... 14

1
4.1 ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo. A través de la capacitación y el desarrollo, las
organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su
potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración
más eficiente, que naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.

La capacitación laboral es la respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones o

instituciones de contar con un personal calificado y productivo, mediante conocimientos
teóricos y prácticos que potenciará la productividad y desempeño del personal.

 Aumenta la rentabilidad de la organización.

 Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
 Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
 Facilita que el personal se identifique con la empresa.

2
4.2 ASPECTOS LEGALES.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los
cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones
tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la
reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como
obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL

Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

ARTICULO 3.

Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

ARTICULO 7.

El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los

trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.

ARTICULO. 132

Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y

adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las
comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

3
4.3 MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.

TÉCNICAS

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de

oyentes, que reciben la información y la analizan.
2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan
pequeñas partes de información que requieren las correspondientes respuestas.
Los tipos de repuestas generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa,
etc.
3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los
educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitación.
4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la
información (TIC), se puede hacer un programa de capacitación.
5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que
tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de
trabajo; así mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado
de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número
elevado de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la
información puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones,
películas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

MÉTODOS

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios
puestos en la organización con la intensión de expandir sus habilidades,
conocimientos y capacidades.
2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la
organización, bajo la supervisión de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las
personas dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver
problemas de ciertos proyectos o de otros departamentos.

4
4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas específicos de la
organización.
5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal
y también se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo. Estos
incluyen:
 Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un
problema real y presentar alternativas para su solución.
 Juegos de Empresa (business games): Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre sí y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada

por organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que
ofrecen esquemas integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados
la importancia de trabajar en equipo.
8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros
que están al interior de la empresa y que buscan exponer a los
administradores y a las personas a ejercicios realistas para que desarrollen y
mejoren sus habilidades personales.
9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas,
como líder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas
10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la
industria en particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de
laboratorio o electricistas reciben instrucción y prácticas minuciosas, tanto
dentro como fuera del puesto, en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo.
11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama,
consiste en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el
papel de otras personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado,
que participan en un problema específico.

5
 12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de
capacitación y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de
elaboración de modelos de comportamiento.

Esta supones cuatro componentes:

 Puntos de aprendizaje.
 Elaboración del modelo.
 Practicar y hacer psicodrama.
 Retroalimentación y refuerzo.

4.3.1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO EN LA DIVERSIDAD.

La capacitación para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural, con la
meta de fomentar relaciones laborales más armoniosas entre los empleados de la
compañía.

Este tipo de capacitación se enfoca a mejorar:

 Las habilidades técnicas e interpersonales

 La comprensión y valoración de las diferencias culturales
 A introducir a los empleados a la cultura corporativa
 Perfeccionamiento de inglés y habilidades matemáticas básicas.

6
4.3.2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO APOYADO EN LAS TECNOLOGÍAS
DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES (TICS).

Los y las trabajadoras deben utilizar las nuevas tecnologías, incluido Internet, para
capacitarse y estar preparados para un mundo laboral cada vez más digital. Las
tecnologías de comunicación e información (TICs) pueden aumentar la productividad de
los países e incidir en el desarrollo. Las TICs exigen nuevas competencias laborales, por
lo que es deseable capacitar a todos los trabajadores, especialmente a los jóvenes, en
estas nuevas tecnologías.

Las TICs inciden en el desarrollo, productividad y empleo.

Las tecnologías de la información y la comunicación (TICs) están cambiando la sociedad

y la economía. Dependiendo de cómo son gestionadas, las TICs pueden tener un efecto
positivo en el desarrollo de los países, particularmente en la productividad. En los últimos
años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante.

Dos de esas técnicas son:

 Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia

 La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad

de capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales.
Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales.

Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas

modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a
nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o
grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes
etc.

Capacitación a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendrá

Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexión a
Internet, podrá ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contará con el
resguardo.

7
Teleconferencia: Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas a la
vez. Se suministra mediante cámaras y monitores de videos ubicados en las instalaciones
del cliente o en un centro de conferencias público.

Videoconferencias: Es la comunicación simultánea bidireccional de audio y vídeo,

permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados
entre sí. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemáticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones gráficas, imágenes fijas, transmisión de ficheros desde el
PC, etc.

Capacitación asistida por computadora: Capacitación desde internet, El participante

podrá, una vez solicitado su acceso, ingresar a una diversidad de cursos y empezar a
tomarlos de inmediato, y cursarlos las veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar
con su computadora.

8
4.4 EL PROCESO DE CAPACITACIÓN.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

1. Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.
2. El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen
que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más
importantes, o cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que
programar a largo plazo.
3. El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara,
precisa y medible para más adelante, después de aplicar el programa,
poder evaluar los resultados.
4. El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
5. El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
6. El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.

9
4.4.1 DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN. -DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN-.

La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro
de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs
Assessment).

Las DNC permitirán:

 Corregir problemas en la organización.

 Reencaminar desviaciones en la productividad.
 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas,
Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.
 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como
parte de un Plan de Carrera.
 La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más
importante en la elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas
más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
 Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario
previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
 Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
 Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla
con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican
la necesidad de capacitar.
 Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y
especializadas en detectar necesidades de capacitación.

Los instrumentos más usuales son:

10
  Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades,
opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la
empresa
 Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona
que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo
que la persona hace.
 Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una
persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer
las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeño del
empleado.

Beneficios de la Capacitación:

 Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
 Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja líderes.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
 Hace viable las políticas de la organización.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

11
4.4.2 DISEÑO DE LA ESTRATEGIA PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

DISEÑO:

El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado

adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos
determinados

 Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.

 Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
 Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
 Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.

El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación, tomando en

cuenta las preguntas siguientes:

¿Quién debe de ser capacitado?

¿Cómo capacitar?
¿En qué capacitar?
¿Quién capacitara?
¿Cuándo capacitar?
¿Para qué capacitar?
DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA

 Se define los temas o materiales de estudio.

 Se agrupan los temas en unidades de estudio.
 Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:
a) Lógicamente
b) Por grado de dificultad
c) Por fases del proceso de trabajos
d) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en
los siguientes criterios:
e) De la experiencia
f) De experimentación

12
4.4.3 IMPLEMENTACIÓN O ACCIÓN. SUSTENTADO EN PUESTOS O EN
COMPETENCIAS-.

Implementación

Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitación mediante los métodos y técnicas

de capacitación y desarrollo
Control y evaluación del programa de capacitación.
Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzó sus objetivos.
Las principales medidas para evaluarla capacitación son:
1. Costo
2. Calidad: ¿Qué también cumplió las expectativas?
3. Servicio: ¿Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. Rapidez y 5. resultados
Determinar la duración y el cronograma:

 Procurar que las sesiones no sean muy extensas. Preferiblemente desarrollar las
sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan pagados por
capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
 Seleccionar a los participantes, establecer los conocimientos previos, la
experiencia u otros requisitos que deben cumplir.
 Seleccionar a los capacitadores, tanto si la propia organización se hace cargo de
la capacitación como cuando se contrata una empresa para ello, es importante
saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias para esta
labor.
1. La reacción: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfacción de los participantes y
la experiencia de capacitación.
2. Lo aprendido: Evalúa la capacitación por cuanto se refiere al grado de aprendizaje
y si el participante adquirió nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación.
3. El desempeño: Se evalúa el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopción de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento
4. El rendimiento de la inversión: Significa el valor que la capacitación agrega a la
organización en términos de rendimiento sobre la inversión realizada.

13
 4.4.4 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS.

Diseñar el sistema de evaluación.

Se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la capacitación.

Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:

1. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y al

proceso en general;
2. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas.
3. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en su
actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han
variado las relaciones interpersonales, etc.
4. Resultados o costo beneficio, Se evalúa el impacto de la capacitación en
indicadores directamente relacionados con la misma, como pueden ser número de
accidentes, mejoras en la productividad, avances en la calidad de los productos,
etc.

14