Objetivo:

Analizar los supuestos de la Teoría X y la Teoría Y mediante un instrumento de autoevaluación

para determinar los estilos de liderazgo y facilitar la toma de decisiones.

Instrucciones:

1. Redactar una introducción en la que se destaque la importancia de la evaluación del

liderazgo conforme a la Teoría X y Teoría Y.
2. Contestar el instrumento de las propuestas de la Teoría X y la Teoría Y.
3. Describir tu resultado y determinar si tienes mayor tendencia a administrar bajo la Teoría
X o Teoría Y.
4. Aplicar el instrumento a las personas que sean necesarias con el objetivo de identificar al
menos a una persona con tendencia a la Teoría X y una con tendencia a la Teoría Y. Deberás
colocar en el documento la evidencia de los instrumentos aplicados, así como el análisis
realizado de cada uno.
5. De acuerdo con tu ámbito laboral, determinar tres puestos de la empresa en la que laboras
que pueden ocupar las personas con tendencia a la Teoría X y tres puestos adecuados a la
Teoría Y. Redactar un apartado en el que indiques las características de cada puesto y
argumentar por qué consideras que son adecuados para la Teoría X o la Teoría Y. En caso
de no estar laborando actualmente, utilizar el caso de trabajos anteriores o de la universidad
de tus estudios profesionales.
6. En el apartado conclusión debes redactar cómo lo aprendido en este tema se aplica en el
estilo de liderazgo en la empresa en donde laboraste o laboras actualmente. De no cumplir
con ninguna de las características anteriores te pido hagas tu conclusión con base en la
institución educativa en donde realizaste tus estudios universitarios.
7. El documento no debe tener errores ortográficos ni de redacción.
8. Debe incluir hoja de presentación en la cual se indique: Nombre del alumno, nombre de la
institución, nombre de la asignatura, fecha de entrega, y nombre del docente. Se utiliza
Letra Times New Roman 12, hoja tamaño carta e interlineado 1.5
Contenido
Introducción .................................................................................................................................... 3

Teoría X y Teoría Y ........................................................................................................................ 5

Teoría X....................................................................................................................................... 5

Teoría Y....................................................................................................................................... 5

Instrumento de las propuestas de la Teoría X y Teoría Y............................................................... 7

Aplicación personal ..................................................................................................................... 7

Aplicación a otros colaboradores ................................................................................................ 8

La Teoría X y Teoría Y en mi ámbito laboral .............................................................................. 11

Conclusión .................................................................................................................................... 12

Referencias bibliográficas ............................................................................................................. 13

.
Introducción

En el año de 1960 el economista norteamericano Douglas McGregor publicó su título llamado “El
lado humano de la empresa” este título es considerado el punto de inflexión en la teoría de la
administración de las organizaciones existentes hasta esa época donde se menciona la influencia
que ejercen sobre el estilo de gestión de las empresas los supuestos relativos a las personas, su
motivación y su comportamiento. Este autor distingue dos concepciones opuestas, basadas en
premisas sobre la naturaleza humana y las relaciones organizacionales a las que se les llaman
“Teoría X” y “Teoría Y”.

La Teoría X se identifica con la perspectiva clásica de dirección y control basados en la autoridad

y un concepto mecanicista de las organizaciones, la Teoría Y se vincula a la integración de las
metas de los individuos y de la organización, partiendo de un concepto humanista y participativo
de trabajo.

La Teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas
con relación a la gestión de las personas. La concepción que se tenga sobre las personas y el trabajo
van a condicionar el comportamiento y el estilo de dirección respecto al equipo de trabajo.

Douglas McGregor describió estas dos perspectivas con relación a las personas frente al trabajo,
distinguiendo sus características diferenciales. El enfoque de McGregor desafió la teoría de Taylor.
Esta se fundamentaba en la separación de la planificación y la ejecución, la aplicación de sistemas
de pago por piezas producidas y un punto de vista mecanicista de las tareas. En esta teoría se
trataba al trabajador como una extensión de la máquina y se concebía que el único factor de
motivación a utilizar era el monetario.

Para Taylor, las personas tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo; no asumen
responsabilidades y son poco ambiciosas, predominando la necesidad de seguridad laboral. Por
ello, hay que dirigirlas y controlarlas, no dejando en sus manos la planificación. Elaborando un
buen sistema de pago por pieza, era posible reducir la tendencia de los trabajadores a mantener
una producción relajada.
En contraste con el planteamiento de Taylor, McGregor propuso una visión alternativa: la Teoría
Y. En ella, se concibe que el trabajador promedio puede ejercer la autodirección; acepta la
responsabilidad, no necesita ser controlado y no tiene que considerar el trabajo como desagradable.

Según la orientación predominante, se tenderán a aplicar distintos esquemas de liderazgo en la

gestión de las personas.

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Teoría X y Teoría Y

Para McGregor son dos los enfoques diferenciales con relación a las personas frente al trabajo:
Teoría X y Teoría Y.

Teoría X

 Representa la concepción tradicional, equivalente a los principios de la teoría de Taylor.

 El trabajo es una mercancía y debe ser comprada, al igual que cualquier otra materia prima.
 El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
 En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
 Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto, hay
poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del trabajador
mediante presiones y castigos.
 Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de la
organización.
 Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser
dirigidos.
 Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
 Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los aspectos
imprevisibles de la conducta estén bajo control.
 Para McGregor, la Teoría X no aporta una visión realista del ser humano en la empresa.
Más bien describe el estado de las organizaciones a causa, posiblemente, de su concepción
de las personas frente al trabajo.

Teoría Y

Plantea una visión alternativa de las personas frente al trabajo.

  El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona media
no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir satisfacción con él.
 El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
 El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino que
buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje de cada
uno.
 La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte de las
personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la empresa.
 Con frecuencia, únicamente se utiliza un pequeño porcentaje de la potencialidad intelectual
del ser humano.

La motivación, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir los esfuerzos hacia los

objetivos de la organización y el potencial de desarrollo, está presentes en todas las personas. La
organización debe desplegar políticas que permitan la concurrencia de las condiciones suficientes
para que todos estos factores se desenvuelvan.

La dirección ha de facilitar las condiciones organizacionales para que los objetivos personales sean
compatibles con los de la empresa, provocando la presencia de una armonización de objetivos.
Esto no quiere decir que haya que disponer las cosas de tal modo que la coincidencia entre los
objetivos de la organización y los personales sea total. Ello probablemente entrañaría gran
dificultad, pero sí habría que propiciar una coincidencia en un grado crítico.

Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y

participativo. La Teoría Y aplica una serie de ideas como las siguientes:

 Descentralización y delegación.
 Ampliación vertical y horizontal del puesto.
 Participación y dirección consultiva.
Instrumento de las propuestas de la Teoría X y Teoría Y

Aplicación personal

Instrumento tomado de: Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2009). Comportamiento Organizacional.
México D.F. Cengage Learning.

Indique su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las ocho propuestas siguientes,
anotando el valor en puntos al lado de cada propuesta numerada. Determine la calificación
apropiada anotando los puntos para su respuesta a cada propuesta. Por ejemplo, si su respuesta a
la propuesta 1 fue fuertemente de acuerdo, usted se asignaría cinco puntos; en desacuerdo vale dos
puntos; etc. Sume las ocho calificaciones y utilice la siguiente escala:

Fuertemente de acuerdo = 5; De acuerdo = 4; Indeciso = 3; En desacuerdo = 2; Fuertemente en

desacuerdo= 1

(De acuerdo = 4) 1. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, desea evitar las
responsabilidades y tiene relativamente poca ambición.

(En desacuerdo = 2) 2. La mayoría de las personas puede adquirir habilidades de liderazgo, sin
importar sus rasgos y capacidades particulares innatas.

(De acuerdo = 4) 3. La utilización de recompensas (por ejemplo, salario y promociones) y de

castigos (por ejemplo, no promover a la persona) es la mejor forma de lograr que los subordinados
desempeñen su trabajo.

(De acuerdo = 4) 4. En una situación de trabajo, si sus subordinados pueden influir en usted,
entonces pierde alguna influencia sobre ellos.

(Fuertemente de acuerdo = 5) 5. Un buen líder les proporciona instrucciones detalladas y completas

a sus subordinados, en vez de darles simplemente instrucciones generales y depender de su
iniciativa para que ellos resuelvan los detalles.
(De acuerdo = 4) 6. El establecimiento de metas individuales ofrece ventajas que no se pueden
obtener mediante el establecimiento de metas para el grupo, debido a que los grupos no se fijan
metas altas.

(En desacuerdo = 2) 7. Un superior les debe proporcionar a sus subordinados sólo la información
necesaria para que desempeñen sus tareas inmediatas.

(En desacuerdo = 2) 8. La influencia del superior sobre sus subordinados en una organización es
primordialmente económica.

Calificación total: 27 puntos.

Una calificación en algún punto entre 16 y 32 puede ser un indicio de flexibilidad en la

administración de otros.

Basado en este resultado, creo que mi estilo de liderazgo se asemeja más a la Teoría Y, debido a
que doy la información necesaria y relevante a mis colaboradores para que puedan hacer su trabajo
y tomar responsabilidades, prefiero las metas personales en vez de las grupales y muestro
flexibilidad ante mi equipo de trabajo. Aunque mi resultado resulto intermedio, creo que la balanza
se torna más hacia la Teoría Y que la X.

Aplicación a otros colaboradores

Aplicación a Georgina Ondarza, Gerente de Atención a Clientes en Universal Electronics.

(Fuertemente en desacuerdo = 1) 1. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, desea evitar
las responsabilidades y tiene relativamente poca ambición.

(De acuerdo = 4) 2. La mayoría de las personas puede adquirir habilidades de liderazgo, sin
importar sus rasgos y capacidades particulares innatas.

(Fuertemente en desacuerdo = 1) 3. La utilización de recompensas (por ejemplo, salario y

promociones) y de castigos (por ejemplo, no promover a la persona) es la mejor forma de lograr
que los subordinados desempeñen su trabajo.
(En desacuerdo = 2) 4. En una situación de trabajo, si sus subordinados pueden influir en usted,
entonces pierde alguna influencia sobre ellos.

(Indeciso = 3) 5. Un buen líder les proporciona instrucciones detalladas y completas a sus

subordinados, en vez de darles simplemente instrucciones generales y depender de su iniciativa
para que ellos resuelvan los detalles.

(Indeciso = 3) 6. El establecimiento de metas individuales ofrece ventajas que no se pueden obtener

mediante el establecimiento de metas para el grupo, debido a que los grupos no se fijan metas altas.

(Fuertemente en desacuerdo = 1) 7. Un superior les debe proporcionar a sus subordinados sólo la

información necesaria para que desempeñen sus tareas inmediatas.

(Fuertemente en desacuerdo = 1) 8. La influencia del superior sobre sus subordinados en una

organización es primordialmente económica.

Calificación total: 16 puntos.

Una calificación de 16 puntos o menos puede indicar una tendencia a administrar a otros conforme
a las propuestas de la Teoría Y.

Basado en este resultado, creo que el estilo de liderazgo de Georgina se asemeja más a la Teoría
Y, debido a que da flexibilidad a sus empleados, los hace responsables de sus tareas y acciones y
delega actividades a sus colaboradores para asegurar el cumplimiento de las actividades de
atención a clientes por parte de su equipo de trabajo.

Aplicación a Adolfo Garza, Gerente de Planeación en Universal Electronics.

(Fuertemente de acuerdo = 5) 1. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, desea evitar las
responsabilidades y tiene relativamente poca ambición.

(En desacuerdo = 2) 2. La mayoría de las personas puede adquirir habilidades de liderazgo, sin
importar sus rasgos y capacidades particulares innatas.
(Fuertemente de acuerdo = 5) 3. La utilización de recompensas (por ejemplo, salario y
promociones) y de castigos (por ejemplo, no promover a la persona) es la mejor forma de lograr
que los subordinados desempeñen su trabajo.

(Fuertemente de acuerdo = 5) 4. En una situación de trabajo, si sus subordinados pueden influir en

usted, entonces pierde alguna influencia sobre ellos.

(En desacuerdo = 2) 5. Un buen líder les proporciona instrucciones detalladas y completas a sus
subordinados, en vez de darles simplemente instrucciones generales y depender de su iniciativa
para que ellos resuelvan los detalles.

(De acuerdo = 4) 6. El establecimiento de metas individuales ofrece ventajas que no se pueden

obtener mediante el establecimiento de metas para el grupo, debido a que los grupos no se fijan
metas altas.

(Fuertemente de acuerdo = 5) 7. Un superior les debe proporcionar a sus subordinados sólo la

información necesaria para que desempeñen sus tareas inmediatas.

(Fuertemente de acuerdo = 5) 8. La influencia del superior sobre sus subordinados en una

organización es primordialmente económica.

Calificación total: 33 puntos.

Una calificación de más de 32 puntos puede indicar una tendencia a administrar a otros conforme
a las propuestas de la Teoría X.

Basado en este resultado, creo que el estilo de liderazgo de Adolfo se asemeja más a la Teoría X,
debido a que da prefiere tomar las riendas de su operación, no permitiendo que los empleados se
hagan responsables de sus tareas y acciones, no brindando flexibilidad a sus empleados ni delega
actividades a sus colaboradores, sino que toma las riendas por sí mismo y es más autocrático.

..
La Teoría X y Teoría Y en mi ámbito laboral

Creo que tanto la Teoría X como la Teoría Y son válidas y útiles en el ámbito laboral, actualmente
laboro en la empresa Universal Electronics como Gerente de Proyectos para el área de Cadena de
Suministro, debido a que tengo visibilidad de la mayoría de los puestos desde operativos hasta
administrativos, creo que los siguientes puestos utilizan de estas teorías:

Teoría X Teoría Y
Puesto Supervisor de producción Supervisor de atención a
clientes
Puesto Gerente de ingeniería Gerente de atención a clientes
Puesto Gerente de planeación Gerente de compras

Creo que los puestos que están más relacionados al área de producción o en los que se deben de
cumplir ciertos protocolos (como el abasto en tiempo y forma de materia prima, etc.) son puestos
en los que predomina la teoría X, ya que requieren de un manejo más a detalle y el personal por lo
general se tiene que estar acarreando para lograr los objetivos grupales del equipo.

Por otro lado, los puestos más administrativos, como lo son las compras o la atención a clientes
son más relacionados a la teoría Y, ya que se les da más autonomía a los empleados para tomar
sus propias decisiones para lograr los objetivos individuales asignados a cada empleado y en donde
el empleado es más autónomo para tomar sus propias decisiones para lograr los objetivos
individuales y grupales que se les asignan.

.
Conclusión

La administración de personal y el liderazgo son dos conceptos que existen en la administración

de organizaciones desde épocas de la revolución industrial y ambas teorías que revisamos hoy
siguen en función en la empresa moderna.

Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay que establecer un estilo
que combine ambas. Es necesario permitir que los empleados desarrollen todas sus habilidades,
así como establecer cierta organización para que el trabajo se desarrolle con cierto rigor y
exigencia.

Por lo anterior no se puede concluir con cuál de las dos teorías es la mejor para una organización,
sino que la organización tiene que buscar el balance entre ambas teorías y adecuarlas a los puestos
y empleados según sea el caso.

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Referencias bibliográficas

Contreras Torres, F. V., & Castro Ríos, G. A. (2013). Liderazgo, Poder y Movilización
Organizacional. Estudios Gerenciales, 29(126), Pp. 72-76.

Hellriegel, D., & Slocum, J. W. (2009). Comportamiento Organizacional. México D.F. Cengage
Learning.

Koontz, H., Weihrich, H., & Cannice, M. (2012). Administración, una perspectiva global y
empresarial (14a. ed.). México: McGraw-Hill/Interamericana pp. 242-245.

McGregor, D: The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

Ruiz Gómez, P. G. (2012). Dirección (Primera ed.). Tlalnepantla, Edo. de México, México: Red
Tercer Milenio

Talavera Pleguezuelos, C: Calidad Total en la Administración Pública. Granada: Unión

Iberoamericana de Municipalistas, 1999. ISBN: 84-88282-42-7.