Muni Chancay - Sociologia - Talento Humano - CERNA NAYRA y MARTÍNEZ CHÁVEZ
Muni Chancay - Sociologia - Talento Humano - CERNA NAYRA y MARTÍNEZ CHÁVEZ
Muni Chancay - Sociologia - Talento Humano - CERNA NAYRA y MARTÍNEZ CHÁVEZ
TESIS
Presentada por:
Asesora:
Huacho - Perú
2019
ii
TESIS DE PREGRADO
UNIVERSIDAD NACIONAL
JOSÉ FAUSTINO SÁNCHEZ CARRIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
HUACHO - PERÚ
2019
iii
_______________________________________
ASESOR
PRESIDENTE
SECRETARIO
VOCAL
iv
Dedicatoria
Agradecimiento
A Dios, por brindarnos la vida y salud que nos da día a día y por siempre cuidar
nuestro camino.
amigos, por sus consejos para seguir adelante; y a los familiares quienes nos motivaron
A nuestra asesora, M(a). Zoila Gregoria Rueda Bazalar, por su apoyo constante,
por su paciencia y por compartirnos sus conocimientos para realizar una investigación
con calidad.
trabajadora social, por facilitarnos el ingreso a las oficinas, y de igual manera a los
Resumen
Competencias Laborales, así mismo el 36%un nivel medio, y nadie manifestó un nivel
alto. Conclusión: Los resultados obtenidos demuestran que existe un bajo nivel de
de Chancay.
Abstract
Objectives: To identify how the Labor Competencies are presented in the Administrative
workers of the District Municipality of Chancay. 2019. Methods: Its methodology was
basic, non-experimental, descriptive design, the study population was made up of 170
Results: The results show a high reliable percentage, of which there is a majority
percentage of 64% of the administrative workers have a low level of Labor Skills, also
36% a medium level, and nobody showed a high level. Conclusion: The results obtained
show that there is a low level of Labor Skills in the administrative workers of the District
Municipality of Chancay.
Tabla de Contenido
Introducción .............................................................................................................. 1
2.3.9. Motivación................................................................................................... 18
2.3.13.Trabajador………………………………………..…..…………………………….18
Referencias .............................................................................................................. 35
Lista de Tablas
Tabla1.Definición Operacional…………………………………..............................….21
Tabla 3.Baresmo………………………………………………………………..…........................….23
2019 ............................................................................................................. 26
2019 ............................................................................................................. 27
2019……………………………………………………………………………….……...30
xii
Lista de Figuras
Introducción
conocimiento solo llega a difundirse cuando las personas desarrollan nuevas capacidades
y local, así como las bases teóricas de las competencias laborales, los conceptos de las
investigación.
3
abordadas por el gobierno central del Reino Unido desde 1986; luego de Australia, en
todos los sectores de la economía (Gallardo & Jacinto ,1995 citado por Lopez & Chaparro,
productivo, ya que indican qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que
estos deben alcanzar en el espacio laboral. (Gallardo & Jacinto ,1995 citado por López &
(resultados efectivos). Mientras que la competencia laboral tiene su origen en los países
Con el paso del tiempo, en los países en desarrollo, su uso se asoció a la mejora de los
sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las
personas, las empresas y la sociedad ( Gallardo & Jacinto ,1995 Lopez & Chaparro, 2004,
pág. 264).
4
usuario y la falta de trabajo en equipo, todo lo cual generó constantes quejas por parte
en aras de que sus resultados puedan ser usados por cualquier otra institución interesada
investigaciones que aborden dicha temática. Asimismo, el marco teórico de este estudio
educativo.
Esta investigación duró cuatro meses, entre febrero y mayo del presente año,
2.1. Antecedentes
2.1.1. Internacionales
Rafael Landívar, Tuvo como objetivo establecer las aptitudes laborales que poseen los
participantes del departamento de ventas del equipo Bimbo. Se trata de una investigación
de nivel descriptiva; para la cual se contó con una población de 25 vendedores, a los
cuales les fue aplicado un instrumento de autoría propia de escala de Likert. Los
resultados reflejan entre 99 y 128 puntos, que indicaban categorías altos en las medidas
competencia alta los puntajes debían estar entre 99 y 132. Por ello, el investigador
concluyó que los niveles de conocimiento, actitud, habilidades y destrezas de los sujetos
asuntos laborales de CVG Bauxilum, C.A., en Matanzas Estado Bolívar. Tesis para optar
resultados indicó debilidades entre el perfil real y el perfil a cargo, basado en las
para diseñar el plan de capacitación. Gonzales concluyó que los personales necesitaban
8
de Cartagena. Tuvo como objetivo plantear un tipo de gestión por competencias para la
están relacionadas con un desempeño superior en un puesto de trabajo, y así como los
otras características como los rasgos, motivos, aptitudes fue utilizado para elpresente
2.1.2. Nacionales
(Endo & Sánchez, 2015) En Perú hizo una investigación titulada La gestión del
Cesar Vallejo, en su objetivo busca establecer la relación entre la gestión del talento
(pág. 12).
Municipalidad Distrital de San Juan. La investigación tuvo como objetivo determinar las
con un nivel bajo. A su vez, que en los niveles de la variable desempeño laboral, el
20% con nivel regular; y 17% con nivel bajo; En la dimensión comportamientos se halló
resultados 60% con un nivel buena; un 26% con un nivel regular; y un 14% se presentó
Provincial de Jaén presenta considerablemente 57.7% con niveles altos; un 24.7% con
tenía un nivel valorativo entre regular y bueno. La valoración regular tenía una
66.5%; seguido de malo, con un 33%; y bueno, con solo un 0.5%. El nivel de
en el Concejo, teniendo dicha relación una incidencia baja y directa (pág. 9).
tipo aplicada, con diseño correlacional. Teniendo como grupo un total de 140 individuos
66% con escala valorativa entre alto, bueno y regular, y quienes manifestaron que el
calidad al ciudadano; frente a un 34% el cual indicaba que era entre malo y pésimo, y
servicio al habitante. Por otra parte, 100 encuestados, que representan al 71% de la
se permitía brindar un buen servicio al ciudadano, mientras que para el 29% era entre
3-5)
2.1.3. Locales
Huacho. Tesis para obtener el grado en trabajo social en la Universidad Nacional José
Faustino Sánchez Carrión .Tuvo como objetivo establecer la relación de las competencias
santos de los últimos días. Cuya metodología fue de tipo aplicada, con enfoque
establecer relaciones entre las capacidades laborales del trabajo social con el riesgo de
d. Ola para la evaluación (2008 hasta hoy): Aquí, las competencias laborales son la
Según Chiavenato (2009), citado por (Velazco, 2017) “Se requiere tener
conocimiento solo llega a difundirse cuando las personas desarrollan nuevas capacidades
Según Sagi (2004) citado por (Nieves, 2018), sostuvo que “Era el conjunto de
Según (Casanova, Montanaro, & Vargas, 2001) afirma: “El trabajo competente incluía
la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para
Motivación
motivación o ánimos son los medios que sirven para confortar las necesidades de los
Conocimiento
sabiduría, certeza. La definición obedece del contexto en que se emplee dicha expresión
(pág. 148).
Habilidad
Según Chiavenato (2009), citado por (Velazco, 2017) Esta, es otra de las
Es un concepto multidimensional
trabajador a la empresa, eso quiere decir que el trabajador debe aportar y dicho aporte
tiene que dar un magnífico resultado, o sea que no se pretende reflejar como hacer las
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cosas, sino que hacer en términos de aportación y el resultado de esa aportación. (Sagi,
Permanece en el tiempo
pudiendo variar los medios utilizados para realizar el aporte, pero es difícil que cambie
la aportación en si, como se va definir las competencias con apoyo en los procesos, solo
se considera que hay una nueva competencia si varia el proceso sobre el que se realiza la
Es mensurable
se puede lograr a evaluar las capacidades de un individuo. (Sagi, 2004, pág. 88)
Competencias básicas
ámbito laboral; es decir, son aquellas sobre las que se desarrollan las demás
competencias, en las cuales permiten adaptarse a cualquier área con los conocimiento
Competencias genéricas:
Enfoque conductista
Sostiene que se centra en las personas con desempeño superior, es decir, se orienta
hacia aquellos trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los esperados
por la empresa, para determinar sus características y sus competencias con la finalidad
de definirles un puesto. En este tipo de análisis las competencias claves tienen una
realización establecida labor de forma superior, buscando los aspectos más relevantes de
Enfoque funcionalista
16
un problema en la compañía.
Enfoque constructivista
según (Mertens ,1996 ) citado por (Becerra & Campo, 2012) Este enfoque parte
del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su entorno y entre la formación
las personas con sus posibilidades y objetivos laborales, como al entorno socio laboral
emerge del mercado, sino que es la única que entrega una importancia a la persona, a sus
2.3.1. Administrativo
2.3.2. Aprendizaje
retención y uso de información que el individuo recibe del exterior” (pág. 63).
Uno de los conceptos más aceptados es que se trata de una capacidad efectiva
para llevar a cabo con éxito una actividad laboral plenamente identificada (Organización
2.3.4. Conocimiento
2.3.5. Creatividad
2.3.7. Habilidad
Existe controversia en relación con este tema, desde la Psicología, ya que, si estas
trabajarse como rasgos del carácter, cualidades emocionales, actitudes, etc. (Sosa, 2010).
18
2.3.9. Motivación
Son los factores internos y externos que definen parte de las acciones de una
2.3.10. Municipalidad
2.3.11. Retroalimentación
(Bembibre, 2010).
2.3.12. Rendimiento
Es la proporción que surge entre los medios empleados para obtener algo y el
(Perez&Merino, 2008).
2.3.13. Trabajador
también puede usarse en sentido general para designar a una persona que está realizando
entre los miembros del equipo que tiene una misma misión. (Covez, 2000)..
19
estudios teóricos utilizados como base para el estudio de las variables a estudiar.
básica sostienen que es “aquella que buscar ampliar y profundizar los conocimientos
otro fenómeno que sea sometido a análisis, ya que miden y evalúan diversos aspectos,
estudio descriptivo, se selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas
control directo de las variables independientes, debido a que sus manifestaciones ya han
Según (Hernandez, Fernandez, & Bautizta, 2006) sostiene que “Se utilizan la
recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis
estadístico, con el fin establecer pautas de comportamiento y probar teorías” (pág. 4).En
La población de una investigación está compuesta por todas las personas u objetos
que participan en el fenómeno que fue definido y delimitado en el análisis del problema
Chancay.
sexos.
21
datos e información a través de los sentidos; asimismo, para observar hechos reales y
Ficha técnica
Año: 2009.
Administración: Individual.
Tabla 3: Baremo
obtener los datos necesarios para luego realizar el vaciado de datos. Para el
procesamiento de los datos de esta investigación ese utilizó el programa SPSS statistics
4.1. Resultados
Sexo de la Población
se debe a que en las áreas de servicios públicos cuentan con alta población de varones
Chancay . 2019
medio.
demostrada.
esfuerzo; y en el caso de las organizaciones, por alcanzar las metas trazadas, de manera
encuestar a 159 trabajadores. Esto, porque 11 no asistieron a sus labores los días que se
aplicó la encuesta. De acuerdo con los resultados obtenidos, del total de población
47%, un nivel medio. Nadie manifestó un nivel alto. Esta información puede verse en la
Tabla 6.
decreciente con respecto a los resultaos que se presentan en forma negativa, siendo el
laborales .
comprender .
un nivel bajo; un nivel, el 33%; y nadie con un nivel alto. Esta información puede
corroborarse en la Tabla 7.
decreciente con respecto a los resultados que se presentan en forma negativa, siendo el
Competencias laborales .
29
como la capacidad de alguien para desempeñar de manera correcta y con facilidad una
11 no asistieron a sus labores los días que se aplicó la encuesta, de acuerdo a los
nivel medio en habilidades con el 100%. La dimensión habilidad tiende a crecer puesto
que los resultados , se presentan en forma positiva siendo en su totalidad el mayor valor
medio.
,seguido que ningún trabajador manifestó un nivel bajo y alto, en conclusión los
De otro lado debemos indicar que en las fechas de la aplicación del instrumento
5.1. Discusión
estrechas relaciones trabajo en equipo entre compañeros que han sido contratados en
la nueva gestión en relación con los trabajadores estables, el cual coincide con los
resultado obtenidos por (Veramendi, C.,2017) quien obtuvo como resultados, 68%
regular de motivación, debido a que no existen buen clima laboral entre los
trabajadores
presentan un nivel bajo, así mismo el 33% un nivel medio de los trabajadores
funciones administrativas debido a que le fueron asignados dichos puestos por apoyo
político, el cual coincide con los resultados obtenidos por (Veramendi, C.,2017)
ciudadano.
para dar un buena atención al usuario, el cual coincide con los resultado obtenidos
por (Veramendi, C.,2015) quien obtuvo como resultados, 89%de los trabajadores
área que se encuentra, lo cual no permite que brinden una buena calidad de servicio
al ciudadano.
5.2. Conclusiones
2019 .tenía un nivel bajo de competencias laborales; mientras que un 36%, un nivel
medio.
5.3. Recomendaciones
continuas y brindándole a cada área talleres así generen un mejor clima laboral
34
adoptar las medidas para estructurar las competencias específicas de cada área
para que los trabajadores asistan a su trabajo con actitud positiva y así ayudara
al desempeño del trabajador, para que de esta manera se oriente a mejorar los
Referencias
Gómez, & Mendoza. (2013). Modelo de gestión por competencias para la empresa
ACMED S.A.S. Tesis de pregrado, Universidad de Cartagena, Colombia.
Gonzales. (2013). Plan de capacitacion basadas en las competencias laborales dirigidos
a los trabajadores de la division de asuntos laborales de CVG Bauxilum , C.A.,
en Matanzadas Estado Bolivar. Tesis de maestria, Universidad de Venezuela,
Venezuela.
Hernandez, R., Fernandez, R., & Bautizta, P. (2006). Metodologia de la investigacion.
Mexico DF: Mc Graw Hill.
Huerrera, A. (2015). Competencias laborales en los colaboradores del departamento de
ventas de bimbo , agencia de huehuetenango. tesis de pregrado, Guatemala.
Kerlinger, & Lee. (2002). diseño no experimentales. Obtenido de http://tesis-
investigacion-cientifica.blogspot.com/2013/08/disenos-no-experimentales.html
Lopez, E., & Chaparro, M. (2004). Competencias laborales del trabajador social vistas
desde el mercado. Tesis de pregrado, Universidad Colegio Mayor de
Cundimarcal, Colombia.
Meyer, C., & Schager, A. (2007). Correspondiendo la experiencia del cliente. Harvad
Business Review, 85(2), 88-99.
Milet, k. (1995). El sexo y género. Obtenido de
https://www.europrofem.org/contri/2_05_es/cazes/02_cazes.htm
Muguruza, I. (2015). Competencias laboral de la trabajadora en el riesgo de trabajo de
la iglesia de Jesucristo de los santos de los últimos días. Tesis de pregrado,
Universidad Nacional José Faustino Sanchez Carrión, Huacho-Perú.
Nieves, F. (2018). Las competencias laborales y los servicios públicos en la
Municipalidad Distrital de Huánuco. Tesis de maestria, Universidad de Huánuco,
Huánuco-Perú.
Organización Internacional de Trabajo. (2012). Competencia laboral. Obtenido de
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Perez&Merino. (2008). Rendimiento. Obtenido de https://definicion.de/rendimiento/
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https://es.scribd.com/doc/313130505/Conceptos-de-Aprendizaje-Segun-
Diferentes-Autores
Real Academia Española. (2018). Habilidad. Obtenido de https://concepto.de/habilidad
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N° Ítems 5 4 3 2 1
Dimensión I: Motivación
1. Conozco los objetivos específicos del área.
2. Mi actitud favorece al logro de los objetivos del área.
3. Contribuyo a mejorar los servicios que se otorgan.
4. Aporto cambios en las actividades de evaluación..
5. Tengo actitud positiva que favorece el logro de los objetivos establecidos.
6. La institución me proporciona oportunidades de mejoras salariales.
7. Si llego a las metas ,obtengo un beneficio adicional
8. Mi jefe brinda retroalimentación oportuna para mejorar mi desempeño
9. Las supervisiones continuas ayudan a superar mis debilidades
10. El nivel de coordinación con mi jefe inmediato es adecuado y oportuno
Dimensión II: Conocimiento
11. A pesar de las dificultades, la institución me brinda un espacio permanente
de aprendizaje.
12. Aplico con facilidad la nueva tecnologías que se implementan.
13. Evaluó y replanteo mi comportamiento
14. Aprendo con facilidad en contextos nuevos.
15. Saco lecciones de mis experiencias laborales.
16. Aprovecho las soluciones o ideas aportadas por otros a mis problemas.
17. Ante nuevas situaciones. Aplicó la información obtenida con anterioridad.
18. Tengo en cuenta a los compañeros con conocimientos, interés y experiencia
relevantes.
19. Las condiciones de mi trabajo, permite al equipo tener la autoridad para la
realización de una tarea.
20. Asumo loa objetivos del equipo de trabajo como mías.
21. Participó activamente en reuniones de trabajo.
Dimensión III: Habilidad
22. Soy capaz de dar un buen servicio a nuestros usuarios.
23. Cumplo con los objetivos y metas propuestas.
24. Entrego el trabajo asignado en el tiempo previsto.
25. Aporto soluciones creativas a los problemas laborales.
26. Propongo ideas para mejorar las actividades diarias.
27. Realizó innovaciones en mi trabajo.
28. Soluciono los problemas de comunicación de manera eficaz
29. Elaboro información para mejorar los servicios que se otorgan.
30. Soy receptivo de la información, cuando realizan los planes de capacitación
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