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S5_A1.1_LECV1
REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
Compensaciones:
a) Incentivos
b) Bonos
c) Beneficios, etc.
Sin embargo, por ser una relación entre dos parte la segunda es decir, la organización, lo ve como
una parte muy importante de los costos productivos que deben cautelar si desean seguir
competitivos y que en algunos rubros de empresas como las de servicio pueden llegar a constituir
el 80 % de los costos totales. Para la organización las compensaciones también representan un
factor de influencia de actitudes y motivación de los empleados.
• Huelgas.
• Ausentismo.
• Perdida de tiempo.
• Disminución en el desempeño.
• Desconfianza en sí mismo.
• Baja productividad.
Las compensaciones Pueden ser directas o indirectas. Las directas incluyen el sueldo base, los
bonos (por mérito, por antigüedad), los incentivos, y la reajustabilidad que corresponda. Las
Compensaciones indirectas tienen que ver con los programas de protección, servicios y otros
beneficios, remuneraciones por tiempo no trabajado.
Según T. Patten deberían cumplirse ciertos criterios para lograr una verdadera efectividad en una
política de remuneraciones.
Es por eso, que para que no se produzcan dichos problemas y conflictos se debe realizar una
evaluación de cargos; que en términos simples, es una comparación sistemática y elaborada con el
fin de determinar el valor de un cargo en relación a otro. Es un proceso de juicio que debe aplicar
a conciencia y objetivamente. Si se administra adecuadamente, la compensación y remuneración
de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, así como la
motivación y satisfacción que no están bien concluidos pueden conducir a altas tasas de rotación,
ausentismo, quejas, descontento, desempeño inadecuado y falta de satisfacción con el puesto.
Para que la compensación sea apropiada debe estar bien equilibrada en los niveles internos y
externos. Mediante las técnicas de evaluación de cargos se determina el valor relativo de cada uno
de estos, asegurando así que exista equilibrio a nivel interno. Se emplean a continuación estudios
y sondeos del mercado externo para garantizar que exista equilibrio respecto a las
remuneraciones y compensaciones vigentes en el mercado.
Los incentivos individuales proponen la vinculación del pago de la productividad. Los planes
grupales tienen el mismo objetivo, pero relación con frecuencia no es tan directa para los
empleados, ni tan obvia. En algunos enfoques se establecen bonos por el logro de un objetivo de
producción; otros se inclina por destacar el reparto de las utilidades obtenidas y una ultima
categoría postula la determinación de bonos por el logro de mejores niveles de costos”.
El dinero puede ser un motivador efectivo para una mayor productividad, siempre que el
empleado perciba que el aumento de su esfuerzo lleva de hecho al aumento de su recompensa
monetaria. El problema que existe en la mayor parte de los planes que el aumento de su esfuerzo
no lleva, de hecho, al aumento de su recompensa monetaria. El problema que existe en la mayor
parte de los planes de remuneración reside en el hecho de que los empleados no sienten que la
relación exista y acreditan que la remuneración es función de la edad, la educación, el desempeño
en los años previos y también de criterios irrelevantes como la suerte o el favoritismo.
Para asignar remuneraciones es necesario establecer una serie de factores como el nivel de
remuneraciones que la empresa está dispuesta a pagar, ubicación geográfica de la empresa, para
ello se utilizan una serie de técnicas, entre otras, las encuestas de remuneraciones que puede ser
realizada por la propia empresa o puede ser encargada a una empresa externa.
En general, las empresas pueden emplear según el negocio tres grandes estrategias en la
asignación de las compensaciones:
Esta decisión es organizacional, pero se debe tener en claro que marca de algún modo el
comportamiento de las personas, su contribución a la productividad y compromiso con la
empresa.
a) Salario directo: recibido exclusivamente como contraprestación del servicio del cargo ocupado.
b) Salario indirecto: es el resultado de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y
beneficios sociales, esto incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas, etc.
El resultado de la suma de ambos salarios dan como resultado la Remuneración; en otras palabras
la remuneración consiste en todo lo que el trabajador percibe, directa e indirectamente como
consecuencia del trabajo que realiza en la organización.
a) Salario Nominal
b) Salario Real
Salario nominal, representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo
ocupado y Salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel
volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad
de mercancías que puede adquirir con el salario.
Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una inversión, costo porque se reflejan
en el costo del producto o del servicio final e inversión porque representa aplicación de dinero en
un factor de producción como un intento por conseguir un retorno mayor.
El compuesto salarial
La determinación de los salarios es compleja, ya que estos factores ejerces diversos efectos sobre
el aumento o baja de los salarios.
En teoría, dentro de una organización cada cargo y su función tiene un gran valor es por eso de
que solo se puede obtener una buena remuneración con justicia y equidad para los ocupantes de
dichos cargos.
valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional y, por lo tanto, la posición
relativa de cada cargo dentro de la estructura de cargos de la organización.
Enfoque contable
Definición de remuneración:
• Haberes
• Descuentos
• Remuneración líquida (total de haberes menos los descuentos)
Haberes:
En donde los haberes se divide en:
- valores imponibles
- valores no imponibles
Descuentos:
Se entiende por descuentos las retenciones que el empleador efectúa a las remuneraciones de los
trabajadores en cumplimiento a disposiciones legales y por mutuos acuerdo. Los descuentos
legales son de carácter obligatorios y están destinados a fondos previsionales, de salud, al pago de
impuesto y al cumplimiento de retenciones judiciales a favor de la familia del trabajador”
1.-Descuentos previsionales:
3.-Descuentos judiciales:
Retenciones judiciales ordenadas por Juzgados Civiles, debidos por alimentación y vestuarios a
favor de esposa e hijos u otra causal establecida por los tribunales.
Son los descuentos aceptados libremente por el trabajador y empleador o por el expreso
consentimiento del trabajado y establecido en el contrato de trabajo o acta de compromiso de
deuda. Ejemplos .Anticipo de sueldos y prestamos otorgados a los trabajadores, cuotas
sindicales, cuotas de bienestar, cuotas de casas comerciales, de bancos, pagos de adicional de
salud (cuando el 7% no alcanza a cubrir el contrato con una Isapres).
Según el Código del trabajo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
Secretaria del trabajo.
D.F.L.N° 1, Santiago, 31 de julio del 2002
Capítulo V – artículo N° 41
“Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
Artículo Nº 42
“Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
a) Sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso segundo del artículo 10;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador.”
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y
demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por
los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo
período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias
devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.
No se considerarán para los efectos indicados anteriormente las remuneraciones que tengan
carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
El sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título
en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas
extraordinarias
Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que
resulten de la aplicación de las normas siguientes.
Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio
de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de
ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el
diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
- Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los
efectos del otorgamiento de gratificaciones.
- Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de
anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en
tanto se practica la liquidación definitiva.
- Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del
monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes. Si nada se dijere en el contrato, deberán darse
anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el
trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las
partes podrán acordar otros días u horas de pago.