UNIVERSIDAD SAN MARTÍN DE PORRES

FACULTAD DE INGENIERÍA Y ARQUITECTURA

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

TRABAJO DE INVESTIGACION DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

COMPETENCIAS LABORALES
PROFESOR:
Chavez Michael, Jesus
INTEGRANTES:
CHAVEZ ASTUDILLO, PAMELA SOFIA
COLLAZOS CASTAÑON, GABRIEL EDUARDO
HUATUCO CHOCÑA, LUIS GERARDO
MOLINA ROMERO, NEIL ANTONY
SANCHEZ MENDOZA, ELOY BRAYAN
VILLAGOMEZ ZEBALLOS, BRYAN FABRIZIO

2019 – II
 INDICE

INTRODUCCION ............................................................................................................ 1
OBEJTIVOS ..................................................................................................................... 2
CAPITULO I: MARCO TEORICO ................................................................................. 3
1.1. Definición de las Competencias Laborales ...................................................... 3
1.2. Modelo funcional .............................................................................................. 3
1.2.1. Tipos de competencias laborales del modelo funcional ............................. 4
1.2.1.1. Competencias básicas .......................................................................... 4
1.2.1.2. Competencias conductuales ................................................................ 5
1.2.1.3. Competencias funcionales ................................................................... 5
1.3. Modelo Conductual .......................................................................................... 6
1.4. Modelo Constructivista..................................................................................... 7
1.5. Gestión por competencias ................................................................................. 8
1.5.1. Etapas de implementación de gestión por competencias: .......................... 9
1.5.1.1. Sensibilización .................................................................................... 9
1.5.1.2. Análisis de los Puestos de trabajo ..................................................... 10
1.5.1.3. Definir perfiles de competencias ....................................................... 11
1.5.1.4. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles ............................. 11
1.5.1.5. Reclutamiento y selección del personal ............................................ 12
1.5.1.5.1. Pasos del proceso de selección del personal ................................ 13
1.5.1.5.2. La entrevista de personal ............................................................. 18
1.5.1.5.3. Fases del proceso de selección de personal ................................. 25
1.6. Tipos de Competencias laborales: .................................................................. 27
1.6.1. Adaptabilidad ........................................................................................... 27
1.6.2. Resolución de problemas .......................................................................... 27
1.6.3. Automotivación ........................................................................................ 28
1.6.4. Comunicación ........................................................................................... 29
1.6.5. Creatividad ............................................................................................... 29
1.6.6. Compromiso ............................................................................................. 30
CONCLUSIONES .......................................................................................................... 31
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 32
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INTRODUCCION

Actualmente en las organizaciones un colaborador no solo se destaca por el

desempeño que se tiene para realizar sus actividades de una manera eficaz sino también

de como este afecta de manera positiva o negativa a su entorno laboral en el transcurso

que desarrolla sus actividades; esto lo ubica al colaborador en un rango en el que sus

superiores decidan tenerlo en cuenta para seleccionarlo para un puesto según sus

habilidades y capacidades.

El presente trabajo tiene como objetivo general dar a conocer la importancia del

estudio de las competencias laborales entre las organizaciones para aumentar el

rendimiento de estas.

En este primer avance describiremos la competencia laboral desde el punto de

vista teórico el cual nos dará una idea más clara de su segmentación desde diferentes

perspectivas, situaciones, etc.

Por otro lado, toda la información planteada en este avance se tomará en cuenta

para poder entrevistar a diferentes empresas acerca de este tema, el cual nos ayudará a

reflejar las competencias laborales en diferentes organizaciones.

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OBEJTIVOS

Objetivo general

Analizar las competencias laborales del trabajador peruano.

Objetivos específicos

En base al primer avance que se está entregando, estos objetivos son:

• Dar a conocer algunos conceptos sobre las competencias laborales.

• Investigar sobre los distintos modelos de competencias laborables.

• Determinar la importancia de las competencias laborales dentro de una

organización.

• Dar a conocer el desarrollo de la gestión por competencias.

• Investigar sobre los tipos de competencias laborales que existen.

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CAPITULO I: MARCO TEORICO

1.1. Definición de las Competencias Laborales

Según CINTERFOR (2016) dice lo siguiente sobre la definición de las

competencias laborales.

Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia

laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad

efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente

identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la

ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Una buena

categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las

definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la

competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en

atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado

“holístico”, incluye a los dos anteriores.

Con respecto a lo mencionado por el autor este tema tiene mucha importancia en

el área de trabajo ya que según este concepto se puede identificar la eficiencia y la

eficacia del personal en sus puestos, siendo de gran utilidad poder definir bien e

influenciando en las decisiones que se debe de tener encuentra al momento de

seleccionar al personal según sus capacidades y habilidades que presentan.

1.2. Modelo funcional

Según Becerra, M. y Campos, F. (2012).

El modelo funcional de identificación y descripción de competencias toma como

referente teórico los postulados de la escuela funcionalista de sociología, y tiene

sus orígenes en los esfuerzos de la Administración británica por adaptar los

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sistemas de formación y capacitación profesional a las necesidades del mercado

laboral.

Tiene mucha importancia el concepto mencionado por estos autores ya que se

basan en la escuela funcionalista que habla sobre las ventajas del trabajo de campo y de

la comunicación que se debe de desarrollar en el centro de trabajo además que permitirá

tener mejores trabajadores mediante la capacitación de y podrá influenciar de manera

positiva a la organización.

1.2.1. Tipos de competencias laborales del modelo funcional

1.2.1.1. Competencias básicas

Según Molina, C. (2008). Menciona el concepto de las competencias básicas que

deben tener las personas para la convivencia social.

las competencias básicas como el conjunto de conocimientos, destrezas y

actitudes que cualquier individuo debe aprender para poder vivir de forma plena

en la sociedad. Es decir, son conocimientos, destrezas y actitudes que abren la

puerta hacia otros aprendizajes y que son necesarios para la vida.

Lo mencionado anteriormente básicamente radica su importancia en la forma

como una persona puede captar conocimientos para poder desarrollarse y vivir

armoniosamente en la sociedad, en cuanto al ámbito laboral este concepto influye en

gran medida ya que solicita a la persona a que se nutra de conocimientos y habilidades

para poder integrar de manera armoniosa y desarrollarse de manera eficiente en su

puesto de trabajo.
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1.2.1.2. Competencias conductuales

Según Olmos, A. (2019).

Son todas aquellas que permiten determinar las metas y prioridades de una

actividad tomando en cuenta los tiempos y recursos requeridos, las cuales

pueden ser la innovación, la productividad, flexibilidad, entre otras.

Concepto de suma importancia ya que mediante esta definición se permite

plasmar y proyectar hacia donde se quiere llegar y que debemos de tomar en

consideración para poder llegar a los objetivos y tienen mucha influencia en el área de

trabajo ya que nos permite desarrollarnos de manera eficiente y conseguir los objetivos

trazados pudiendo así demostrar las habilidades y destrezas

1.2.1.3. Competencias funcionales

Según Olmos, A. (2019).

Hacen referencia a los conocimientos teóricos y técnicos específicos necesarios

para desarrollar una determinada actividad laboral. Por lo tanto, cambian en

función de la ocupación: cada una exige competencias técnicas diferentes.

Este concepto permite a las personas requieran de conocimientos básicos que

permitan obtener conocimientos básicos de las actividades que desarrollara en su centro

de trabajo influenciando así en el desarrollo personal y laboral en el centro de trabajo

que le permitirá desarrollar buenas competencias laborales además de beneficiar al

entorno de trabajo y de cómo se desenvuelve en ella.

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1.3. Modelo Conductual

Según Becerra, M. y Campos, F. (2012).

Se centra en las personas con desempeño superior, es decir, se orienta hacia

aquellos trabajadores que hacen bien su labor y que sus resultados son los

esperados por la empresa, para determinar sus características y sus competencias

con la finalidad de definirles un puesto.

Según los autores este modelo se centra en las personas que realizan bien su

trabajo lo cual es esencial para el mejoramiento de las competencias laborales y permite

el crecimiento de la misma permitiendo a los que la evalúan determinarán en qué lugar

y cuáles son sus características y habilidades que presenta influenciando en la persona

de manera positiva y obteniendo buenos beneficios en el ámbito laboral.

Por otra parte, también se menciona sobre el modelo del iceberg que aporto

Spencer y Spencer, que hace plantean lo siguiente:

Spencer y Spencer plantean el modelo del iceberg que hace referencia a los

factores que influyen en estas conductas y, por lo tanto, en que una persona

cuente o no con cierta competencia. Dicho modelo habla de que existen

variables visibles y no visibles que inciden en el comportamiento:

Variables visibles

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.

• Conocimientos: Lo que una persona sabe de un área particular.

Variables no visibles

• Valores/Roles sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que

refleja que cree como importante de hacer o ser.

• Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.

• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.

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• Motivos: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen

y mueven la conducta de una persona.

Al mencionar los autores sobre el comportamiento y sus variables cabe resaltar

que estas variables permiten identificar a las personas de acuerdo Asus aptitudes para

que puesto de trabajo sería bueno además de resaltar sus habilidades y capacidades

teniendo como indicadores a las variables no visibles, este concepto influenciara en la

organización para poder identificar y clasificar Asus empleados que les permitan

desenvolverse bien en sus puestos de trabajo

1.4. Modelo Constructivista

Según Becerra, M. y Campos, F. (2012). Explica el concepto del modelo constructivista

Este modelo parte del análisis de las relaciones existentes entre los grupos y su

entorno y entre la formación y el empleo. Para identificar y describir

competencias se toma como referencia, tanto a las personas con sus

posibilidades y objetivos laborales, como al entorno sociolaboral con el que se

relacionan. La competencia se construye, no sólo a partir de la función que

emerge del mercado, sino que es la única que entrega una importancia a la

persona, a sus objetivos y posibilidades. Plantea que las competencias se

desarrollan a través de aprendizajes que se dan ante las disfunciones, incluyendo

a la población menos competente.

Concepto que engloba casi todo lo mencionado anteriormente siendo de mucha

importancia en una organización que permita el desarrollo de todo el personal y ayude

al desarrollo de las personas desde las que tienen menos competencias hasta las más

hábiles pudiendo así mejorar y desarrollar un buen ambiente de trabajo en la cual tengan
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y cumplan sus objetivos y metas trazadas este concepto tiene mucha influencia en

cuanto a desarrollo y crecimiento laboral se mencione.

1.5. Gestión por competencias

Según el Portal Web La Vanguardia (2015). Explica en que consiste la gestión

por competencias en una organización y la importancia que tiene en esta.

La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las

capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un

perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en

implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos

humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas

estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto

mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los

integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un

mercado en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo

profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus

recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma

objetiva y con criterios homogéneos.

Dicha explicación dada por el portal Web La Vanguardia es muy importante

para poder comprender que es la gestión por competencias dentro de una empresa, todos

los trabajadores que forman de una organización tienen distintas cualidades, distintas

capacidades, diferentes objetivos personales el cual pueden ser medidos por las gestión

de competencias para poder así obtener conclusiones, plantear mejoras e implementar

estrategias. Todos dentro de la empresa tienen que tener un objetivo en común que es en
 9

beneficio de la empresa, este objetivo en común fomenta que aprovechen y desarrollen

sus aptitudes y actitudes.

1.5.1. Etapas de implementación de gestión por competencias:

1.5.1.1. Sensibilización

Según Morales, O. (2008). Explica la etapa de sensibilización de Gestión de

recursos humanos basados en competencias, que marca la primera etapa de la

implementación.

Esta etapa nos permite dar a conocer el sistema a los Directivos, Gerentes y

demás colaboradores claves, entrenarlos en el uso de este y definir y/o ajustar la

metodología a utilizar según las necesidades de la organización. En el desarrollo

de esta está contemplada la capacitación en los aspectos básicos del sistema de

todo el personal involucrado, de igual forma conocerá la metodología de cómo

será evaluado y evaluará a sus subordinados. Las sesiones de sensibilización

consistirán en:

• Reuniones

• Focos de Discusión

• Charlas y Seminarios

• Plenarias

La explicación de Morales O, acerca de la etapa de sensibilización de la Gestión

de recursos humanos no ayudó para poder comprender acerca de lo importante que es

desarrollar de manera adecuada esta etapa en todos los involucrados. Cabe recordar que

la metodología a usar no es la misma para todas las empresas ya que va a desarrollarse

de acuerdo a las necesidades de cada una, es de vital importancia realizar capacitaciones

 10

constantemente con el objetivo de que todos los integrantes sepan lo que se va

implementar, para qué y cómo.

1.5.1.2. Análisis de los Puestos de trabajo

Según Morales, O. (2008). Una ves finalizada la primera etapa de la

implementación, explica la etapa de análisis de los puestos de trabajos.

Una vez lograda la afiliación y compromiso de la alta gerencia y el personal

clave, se inicia la segunda etapa, la cual está compuesta por dos acciones

principales:

• Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreas en particular

son compatibles con la Misión de la empresa.

• Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las

actividades correspondientes a cada uno.

En este punto la empresa determina cuales son los criterios de desempeño que

hay que utilizar para evaluar a un nuevo trabajador, sabiendo así si hemos

contratado a la persona adecuada o no. La organización debe saber lo que pide

exactamente a sus empleados, pero sobre todo es de vital importancia determinar

cuáles son las competencias que deben manifestar el perfil exitoso de cada

posición dentro de la organización y cuál es el nivel o medida de estas

competencias que determina el éxito en la ejecución de una actividad

Continuando con la explicación de Morales O., ahora nos habla acerca de la

segunda etapa de implementación como es la etapa de análisis de los puestos de trabajo,

esta etapa es igual de importante que la primera, ya que, se tiene que tener un buen

análisis de que personal se está contratando , como se encuentra en el aspecto

psicológico , si cumple con los estándares de personal impuestos por la empresa , a la

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vez de comunicarle sobre las políticas de la empresa, cuál es la misión , la visión y los

valores con el que se desempeña.

1.5.1.3. Definir perfiles de competencias

Según Morales, O. (2008). En esta etapa se define las competencias requeridas

en las distintas áreas de la organización:

Es un Subconjunto de competencias que hacen referencia a un perfil

ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo productivo a través

de los “cargos” que cada empresa tipifica. En su contenido describe

detalladamente los elementos que componen una competencia laboral y muestra,

mediante gráficos y/o tablas, cómo ésta debe estructurarse para ser considerada

como “competencia laboral”.

En esta tercera etapa explicada por Morales O. que es definir perfiles de

competencias nos habla acerca de las funciones, habilidades que debe de tener un perfil

ocupacional. También nos explica acerca de las condiciones, la estructura que debe

tener una competencia laboral para poder denominarse así.

1.5.1.4. Evaluación sistemática y redefinición de perfiles

Según Morales, O. (2008).

En este punto de implementación, en colaboración con el departamento de

recursos humanos los responsables de los departamentos evaluarán las

necesidades de personal, el desempeño de sus colaboradores presentes, fijar una

retribución razonable. Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde

o por encima del perfil exigido, recibirán nuevos desafíos y serán estimulados a

desarrollar nuevas competencias. Los colaboradores que presenten un

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desempeño por debajo del perfil exigido serán entrenados y participarán de

programas de capacitación y desarrollo

Es muy importante esta etapa, ya que, los colaboradores que presentan una

mejor adaptación a sus labores a través de su buen desempeño, su actitud y aptitud

buena con el trabajo serán exigidos a mayores retos y conlleva también que tendrán

mejores remuneraciones o incentivos, totalmente lo contrario pasa con los

colaboradores que no desarrollen una buena labor o que demuestren una falta de

compromiso.

1.5.1.5. Reclutamiento y selección del personal

Es importante saber las características y tipos de competencias que debe tener un

trabajor a un determinado puesto en una organización, por lo que el área de recursos

humanos debe reclutar y seleccionar a la persona idónea.

Según Romero, J. (2015). Nos da unos los conceptos básicos sobre la selección

y reclutamiento del personal en una organización y menciona lo siguiente:

El reclutamiento es un proceso mediante el cual la empresa se encarga de atraer

candidatos cualificados con el perfil adecuado para los puestos vacantes. Existen

dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno y el externo, dependiendo de

la organización se realizarán uno, otro o ambos.

Antes de reclutar se debe de determinar muy clara y específicamente los

requisitos que necesita el puesto de trabajo a la cual se le va realizar un proceso de

selección, luego tener definido los conceptos de reclutamiento y selección, cuáles serán

los procedimientos y los resultados que se quiere obtener. El área encargada de todo

este accionar es el de recursos humanos, área que se encarga de escoger a los mejores

profesionales dentro de todos los postulantes.

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Por otra parte, también Cancinos, A. (2015). Menciona en su tesis de selección

de personal y desempeño laboral, el concepto sobre selección de personas, sobre en qué

consiste.

La selección de personal puede definirse como el proceso de elección del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger

entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar

los cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga

y preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal.

Concepto casi parecido al de Romero J. como ya lo habíamos mencionado la

selección de personal es muy importante ya que se requiere sea una evaluación estricta y

analítica para poder así escoger a los mejores profesionales en los diferentes cargos

existentes dentro de la empresa, profesionales que faciliten el trabajo y que colaboren

con el desarrollo de la empresa.

1.5.1.5.1. Pasos del proceso de selección del personal

1.5.1.5.1.1. Pruebas psicotécnicas

El portal web Don Empleo (2015). Menciona en que consiste y cual es la

importancia de esta prueba para la selección de personal en una organización.

Los test psicotécnicos (también llamados test de inteligencia o test de aptitudes)

son pruebas diseñadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la

realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.

Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias

respuestas posibles.

Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la

persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención.

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También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la

inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial,

capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del

puesto al que se opta.

Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la

interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y

errores, y la rapidez.

Este tipo de pruebas se enfoca en poder evaluar los conocimientos, las

habilidades y las aptitudes de los candidatos que postulan a la vacante de trabajo con la

finalidad de conocer las actitudes, los intereses, las capacidades y los valores de los

mismos. Obteniendo la informacion recolectada con este prueba se puede establecer el

perfil del candidatos y observar si este cumple con los requisitos del puesto de trabajo.

1.5.1.5.1.2. Pruebas profesionales de habilidades:

Según el portal Web Navarra(s.f.). este portal español menciona otro tipo de

prueba que habitualmente se hacen en entrevistas de trabajo que están en un proceso de

selección.

Son aquellas en las que se evalúan conocimientos propios de una profesión,

ejercicios que simulan las condiciones reales que se darían en un puesto

determinado. Lo que intentan averiguar es hasta qué punto sabes hacer tareas

similares a las que tendrías que realizar en el puesto al que aspiras. Se hace uso

de ellas cuando la actividad a desempeñar requiere una serie de conocimientos

y/o técnicas específicas. Se pueden aplicar de forma individual o colectiva, y

pueden realizarse de forma oral (venta de un producto), escrita (supuesto de

contabilidad en formularios oficiales) o manual (manejo de fresadora).

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Las pruebas profesionales son muy importantes ser evaluadas, ya que como dice

el autor, son pruebas que simulan tareas en las cuales un profesional ejercerá en un

determinado puesto, esto para la organización tiene una alta relevancia, ya que toda

organización siempre busca a la persona más idónea para ocupar un cargo y que tenga el

perfil y las competencias profesional necesarias.

1.5.1.5.1.3. Pruebas situacionales:

El portal Web Grace Salazar (2017). Esta porta web brinda el concepto de las

pruebas situacionales y la importancia que tiene para analizar y detectar competencias y

habilidades del postulante.

Las pruebas situacionales están conformadas por una variedad de evaluaciones,

las cuales pueden ser aplicadas en conjunto o de manera única. Estas pruebas

están dentro del colectivo de las dinámicas y pueden ser aplicadas en grupo o de

manera individual al candidato.

Este tipo de evaluación está orientada a analizar y detectar en el candidato

comportamientos, habilidades, estilos de trabajo, conocimientos, competencias

que tienen como objetivo, predecir la capacidad y recursos que posee la persona

para enfrentar situaciones nuevas bajo un ambiente de control y presión por

tiempo y desarrollo de actividades que no las tenía estipuladas.

Las pruebas situacionales son métodos en los cuales se puede detectar las

competencias en generales del postulante, las organizaciones tienen varias formas de

hacer este tipo de prueba, ya sea por medio de un test psicológico, test para medir o ver

sus capacidades, de estas pruebas la organización analiza cual de los postulados tiene todo

el perfil que un puesto necesita y cuánto puede aportar con sus conocimientos.
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1.5.1.5.1.4. Interacción grupal:

Según Cancinos, A. (2015).

Esta consiste en que los candidatos se reúnan en torno a una mesa redonda, o un

ambiente que sea propicio para el dialogo, posteriormente se les plantea a los

candidatos un tema relacionado al puesto de trabajo en el que ellos deban debatir

y discutir abiertamente sobre el tema, mientras un examinador o varios

examinadores evalúan y estudian a cada uno de los candidatos.

Con este tipo de pruebas lo que la organización busca, es ver como el candidato

se puede desenvolver en su puesto de trabajo, y que tan fácil es para él, la capacidad de

comunicarse con los demás y si tiene el perfil que se está buscando, para eso es importante

que los examinadores tengan los conocimientos necesarios y las habilidades para poder

detectar el personal ideal.

1.5.1.5.1.5. Método in Basket:

Según Acsendo (2018). en su artículo sobre las cuatro técnicas para evaluar

competencias, indica en que consiste esta técnica del In Basket en el proceso de selección

de personal.

En esta prueba se les entregan a las personas una serie de documentos que

pueden ser cartas, solicitudes y correos para simular el tipo de material que una

persona suele recibir en su puesto de trabajo. A los solicitantes se les pide que

respondan a estos documentos dentro de un límite de tiempo para así demostrar

sus habilidades para tomar decisiones, gestionar diversas situaciones, resolver

problemas y comunicarse de forma asertiva

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Este método ayuda que la organización se pueda encontrar al trabajador idóneo,

que sepa superar problemas que se presente en su ámbito laboral y que tenga las

decisiones correctas frente a estas.

1.5.1.5.1.6. Role playing:

Según el portal Web GESTION.ORG (s.f.). explica en que consiste este paso

que se practica en el proceso de selección de personal en una empresa y cual es su

objetivo para que ayude a la adecuada selección de estos.

El role playing es una dinámica de grupo que se utiliza tanto dentro de las

empresas como en la selección de personal en que se pueden aplicar los

principios teóricos de la empresa. Esta dinámica de grupo consiste en tener un

rol, que la persona se ponga “en el lugar de”. De esta manera, se pueden conocer

las capacidades, actitudes y otras conductas observadas de la persona.

Este modelo es más dinámico, lo cual hace ver las principales competencias, no

solo en el proceso de selección, sino también dentro de una empresa como dinámica en

la cual ven las capacidades que tiene cada trabajador en las diferentes áreas.

1.5.1.5.1.7. Verificación de referencias laborales y personales:

Según el portal web Info capital Humano (2018). Menciona la importancia de la

verificación de datos personales en la selección de personal, para que se pueda determinar

la veracidad de que tienen experiencia en los puestos que se desea.

la de verificación de datos donde el reclutador recopila información de

diferentes aspectos en la vida del postulante, para corroborar que este haya

tenido el desempeño esperado y sea la persona idónea que estamos buscando.

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Así, por ejemplo, en el ámbito de la organización, la verificación se realiza

buscando referencias laborales de jefes, pares, subordinados y clientes que

permiten conocer la calidad de trabajo del candidato y contrastar información

desde diferentes frentes. En este sentido, es importante conocer la información

del área de Recursos Humanos respecto al tiempo de trabajo, cargo y motivos de

salida.

Determinar la veracidad de la información de los postulantes es muy importante ,

para esto la empresa toma medidas en las cuales los postulantes deben llevar toda

evidencia en la cual se pueda verificar que haya tenido experiencia previa en un puesto

determinado , para eso también se debe saber el por que de su salida del trabajo anterior

, el área de recursos humanos tiene que evaluar minuciosamente para que vean que el

postulante no haya sido un trabajador calificado con bajo rendimiento y falta de

capacidades laborales.

1.5.1.5.2. La entrevista de personal

Según la Universidad de Santiago de Compostela (s.f.). es el paso más común en

un proceso de selección de personal, en la cual evalúan y analizan las respuestas del

participante.

Es la prueba más utilizada en los procesos de selección y la que más peso tiene

en la decisión de contratación. Se trata de un encuentro con un representante de

la empresa en el que se evalúa la aptitud e idoneidad del candidato para

desempeñar un puesto de trabajo. Es un método que permite comparar tus

fortalezas y debilidades con las del resto de candidatos. Durante el transcurso de

la entrevista no sólo se evalúan las respuestas que das, también se tiene en

cuenta la forma en que te comportas, tus reacciones y la impresión que causas.

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Esta prueba es muy común en todo proceso de selección de trabajos , lo que se

evalúa es el comportamiento y desenvolvimiento del postulante y que puede mostrar las

capacidades que posee y que lo diferencia del resto de postulantes , todo esto frente a

personas que son encargados de puestos importantes , mayor mente si se postula en un

puesto en particular , el jefe de esa área está presente en esa entrevista , ya que el será el

más indicado en ver que postulante tiene las habilidades de poder trascender en el puesto

y que aportara en el crecimiento de la empresa.

1.5.1.5.2.1. Tipos de entrevistas

1.5.1.5.2.1.1. Entrevista estructurada

Según el Portal Web Turiconsejos (2018) explica en que consiste la entrevista

estructurada que se realiza en las entrevistas laborales.

una entrevista estructurada el entrevistador seguirá un guion

preestablecido para realizar las mismas preguntas a todos los candidatos. Con

frecuencia son preguntas cerradas que dejan poco margen al entrevistado para

contestar con amplitud. La razón de ello es que el entrevistador utilizará

un sistema de puntuación para dar un valor a cada opción de respuesta. Esto le

ayudará a unificar los criterios para valorar a cada candidato. Así al final de una

entrevista estructurada el entrevistador obtendrá una puntuación por respuesta de

cada candidato y le será más fácil seleccionar aquel o aquellos con mejores

puntuaciones.

Las entrevistas estructuradas son muy comunes en compañías grandes o

medianas que suelen realizar contrataciones una o varias veces al año.

Normalmente estas empresas cuentan con un departamento de recursos humanos

que se encarga de preparar todas las preguntas según cada puesto laboral.
 20

Las entrevistas estructuradas, permite cuantificar las respuestas de los postulantes,

pero para eso ya se tiene un manual de preguntan previamente ya realizas por el área de

recursos humanos, que permita evaluar con las mismas preguntas y bajo ciertos

procedimientos a todos los postulantes de una misma manera.

1.5.1.5.2.1.2. Entrevista no estructurada

Según el Portal Web Entrevista de Trabajo.ORG (s.f.)

La entrevista no estructurada o libre es aquella en la que se trabaja con preguntas

abiertas, sin un orden preestablecido, adquiriendo características de

conversación. Esta técnica consiste en realizar preguntas de acuerdo a las

respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista. Así, a diferencia de la

entrevista estructurada, en este tipo de reunión el entrevistador solo tiene una

idea aproximada de lo que se va a preguntar y va improvisando las cuestiones

dependiendo del tipo y las características de las respuestas. Además, el énfasis se

pone más en el análisis de las impresiones que en el de los hechos.

Este tipo de entrevista permite crear un vínculo con el entrevistado, de manera

que se pueda profundizar en las partes más comunes de la entrevista, así mismo se

puede obtener respuestas más veraces, permitiéndonos ser más flexibles con las

preguntas ya que no existe una estructura a seguir. Este tipo de entrevista permite poder

acercarse más, de una manera ética y profesional, a los entrevistados, siendo necesario

mantener un control durante la situación, para que los mismos no se desvíen del tema y

para poder concentrarnos en sus respuestas e impresiones.

 21

1.5.1.5.2.1.3. Entrevista mixta

Según García, J. (2016). Menciona las diferencias que existe con los otros tipos

de entrevistas, y por qué es mejor que las otras para la evaluación de un proceso de

selección.

La entrevista mixta o semiestructurada es una mezcla de las dos anteriores. Por

tanto, el entrevistador alterna preguntas estructuradas y preguntas espontáneas.

Este tipo de entrevista es más completa que la estructurada y la no estructurada

ya que, al poseer los beneficios de ambas, permite comparar entre los diferentes

candidatos y también permite profundizar en las características específicas de

éstos.

Realizando una entrevista mixta se podría obtener las ventajas de las dos

mencionas anteriormente, debido a que ofrece mantener y seguir con una estructura de

preguntas fácil de administrar y evaluar presentada en un formato a libre elección, lo

que vuelve a la entrevista relativamente flexible obteniendo respuestas detalladas y con

la mayor cantidad de información necesaria para realizar la evaluación.

1.5.1.5.2.2. Etapas de la entrevista

1.5.1.5.2.2.1. Rapport

Según el Portal Web La Mente es Maravillosa (2019). Brinda una definición de

esta etapa que se realiza en las entrevistas de trabajo.

La palabra rapport viene del francés rapporter y significa literalmente llevar algo

al cambio. Si la centramos en la comunicación entre dos personas, alude a que lo

que una persona envía a otra esta última se lo devuelve. En palabras más

sencillas, el rapport hace referencia a la vinculación entre dos o más seres

 22

humanos, a la sintonía psicológica y emocional que se necesita para que puedan

producirse cambios en alguna de las partes.

Esta primera etapa es tiene una influencia relevante en el desarrollo de la

entrevista debido a que tiene como finalidad disminuir las tensiones de la situación,

creando y manteniendo una relación de empatía y confianza de manera ético y

profesional con el entrevistado en relación a los temas que se quiere evaluar, y así

mismo ellos pueden establecer una afinidad con el entrevistador.

1.5.1.5.2.2.2. Preparación

Según Bagueria, S. (2017).

El cuidar todos estos aspectos es fundamental, de lo contrario se puede crear un

ambiente de desconfianza o tenso si las partes no consiguen intercambiar sus

primeras palabras de forma confiada y abierta. En este aspecto debe tenerse en

cuenta la importancia de los signos modales o no verbales. Se deberá reflexionar

sobre la actividad desarrollada por la persona a entrevistar durante el período

objeto de análisis, apoyándose, para enriquecer su conocimiento, en otros

responsables.

El entrevistador y entrevistado deben prepararla por separado con la necesaria

atención, teniendo en cuenta su importancia, examinando cada uno el

comportamiento y la eficacia de la actuación y buscando las causas. Asimismo,

identificar hechos con que avalar las opiniones y resumir las conclusiones.

Esta etapa hace referencia al hecho de realizar un pequeña e importante

preparación de la actitud y comportamiento que se va a llevar a cabo en el momento de

la entrevista, esto aplica tanto como para las personas que se va a evaluar como también

para el entrevistador. Como da a entender en la cita, esta preparación se debe realizar de

 23

manera previa de ambas partes involucradas con el objetivo de poder dar una buena

primera impresión y permitir que la entrevista se desarrolle sin algún obstáculo y de

manera natural permitiendo que el intercambio de información sea conveniente.

1.5.1.5.2.2.3. Apertura

Según Grados, J. y Sánchez, E. (2018). En su libro sobre entrevista en las

organizaciones, describe brevemente, como se da la apertura de una entrevista.

“Es la recepción formal del entrevistado, donde se conocen por primera vez

ambas partes: entrevistado-entrevistador, y recíprocamente tienen la primera

impresión o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso de la

entrevista.”

Como ya se puede entender, cada una de estas etapas están estrechamente

relacionadas, ya que permiten que el desarrollo de la entrevista sea fluido y

enriquecedora. La apertura de la entrevista agrupa una serie de actitudes y

comportamientos que intenta transmitir al entrevistado una confianza para que este

pueda desenvolverse y se pueda obtener la informacion necesaria para la evaluación.

1.5.1.5.2.2.4. Desarrollo

Según el Portal Web Recursos Humanos (2010). En el articulo que publica sobre

la entrevista de selección, acota lo siguiente sobre el desarrollo de una entrevista en los

procesos de selección de personal en las organizaciones.

El desarrollo de la entrevista es con mucho la fase más importante del proceso.

Durante este periodo del proceso de la entrevista de selección realizaremos todas

aquellas preguntas que consideremos adecuadas para poder descubrir si el

 24

candidato que estamos entrevistando se adecua a las necesidades del puesto de

trabajo para el cual estamos realizando la selección.

Que el desarrollo de la entrevista avance por el camino correcto y que

consigamos la información precisa está en directa relación con la planificación

que hayamos realizado con anterioridad. Hay que tener en cuenta que la

información que nos dará el sujeto sometido al proceso de selección no es

solamente verbal, sino que también tenemos que tener en cuenta la información

no verbal.

Como ya se mencionó anteriormente, las etapas previas influyen en el desarrollo

de la entrevista, una vez que se lleve a cabo se debe evaluar la calidad de respuestas

como también la información no verbal, ya sea gestos, expresiones faciales, posición de

cuerpo, apariencia, etc. del entrevistado teniendo en cuenta los criterios de selección del

personal. Lo que se busca es que los entrevistados cumplan con el perfil profesional

creado para un vacante de trabajo especifico dentro de la empresa. Al conocer al

candidato, probar sus actitudes personales y evaluar sus competencias permite

transmitirle una imagen adecuada de la empresa, como también informales sobre los

objetivos y características del puesto de trabajo.

1.5.1.5.2.2.5. Cierre

Según Grados, J. y Sánchez, E. (2018). En su artículo aconseja de cómo se

debería de terminar una entrevista de trabajo.

De tres a cinco minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar

que se acerca el final, con una transacción como la siguiente: “Usted me ha

proporcionado una muy buena revisión de sus antecedentes y experiencia”, “He

disfrutado haber conversado con usted”, “Le agradezco haber compartido esta
 25

información conmigo”, “Esta información será muy valiosa para tomar nuestra

decisión”. Es recomendable también el uso de frases como: “Antes que

terminemos ¿Qué más le gustaría comentar?”, ¿Qué preguntas le gustaría

hacerme sobre el trabajo, nuestra organización o cualquier otra cosa?” o bien,

“Antes de terminar voy a hacerle dos preguntas más”, “Nos estamos acercando

al final, pero antes quisiera que me dijera…”, todos estos recursos ayudan al

entrevistado a prepararse con éxito para el final de la entrevista.

Es importante dar a entender al entrevistado que se tiene interés sobre su

entrevista que se está desarrollando, al acercase el final se debe realizar ciertas frases

que lo preparen para dicho cierre, es decir que tenga la oportunidad de desenvolverse o

desarrollar un punto de vista sobre la organización, que sea en beneficio al resultado de

su entrevista laboral, de esta manera se crea dicha confiabilidad.

1.5.1.5.3. Fases del proceso de selección de personal

Figura 1. Fases del proceso de selección de personal

Tomado de: Bozzo, G. (2013)
( https://www.gbsrecursoshumanos.com/blog/procesodeselecciondepersonal/ )
 26

La definición del perfil consiste en analizar las tareas del puesto de trabajo, los

conocimientos necesarios para el desempeño de las mismas, la experiencia necesaria del

área donde se encuentra el puesto para así poder definir criterios de selección para poder

evaluara a las personas que solicitan la vacante.

La preselección consiste en hacer público la oferta de trabajo y empezar a

recepcionar los currículos de los postulantes, analizar y registrar en la base de datos de

la empresa la informacion de los mismos e ir descartando candidatos.

La selección y evaluación consiste en realizar la evaluación de los candidatos

de manera más profunda a través de entrevistas personales y/o por vía internet, solicitar

las referencias e ir descartando hasta quedarse con tres candidatos que han logrado pasar

gran parte de las pruebas y cumplen con el perfil seleccionado para el puesto.

La presentación de candidatos consiste en debatir las evaluaciones de los

candidatos finalistas y así poder aclarar dudas y tomar la decisión correcta, para luego

realizar las entrevistas finales y una vez seleccionado al candidato, informarle sobre su

obtención del puesto y agradecer la participación de los que no ha sido seleccionado.

El seguimiento y asesoría consiste en realizar una evaluación del desempeño y

adaptación del candidato seleccionado en el puesto de trabajo, así mismo disipar sus

dudas e inquietudes que hayan surgido durante su incorporación a la empresa. Este

seguimiento es de manera periódica para observar cómo va desarrollando en el puesto

de trabajo.
 27

1.6. Tipos de Competencias laborales:

1.6.1. Adaptabilidad

Según la Universidad de concepción (2013). Define la importancia de la

adaptabilidad en un centro de trabajo.

La adaptabilidad es la capacidad para acomodarse a los cambios sin que esto

comprometa la consecución de nuestros objetivos. También está relacionada con

la capacidad de entender y apreciar perspectivas diferentes de una situación y

adaptarse a nuevas circunstancias.

Parte del éxito de un profesional pasa por conocerse a sí mismo y poder generar

un proyecto de vida laboral con metas y objetivos, paso principal para orientar

nuestro quehacer. Es importante definir el proyecto laboral dependiendo de

nuestras fortalezas y también conociendo nuestras debilidades, desarrollando

nuestro propio potencial encaminado a la autorrealización profesional.

La adaptabilidad debe estar presente en las personas que laboran en una

empresa, ya que debido a los procesos que conlleva, habrá cambios para llegar al mismo

objetivo, es por ello que los trabajadores deben adaptarse a dichas situaciones sin dejar

de lado sus metas personales dentro de la empresa, por ello es importante que se

conozcan a sí mismos, así como a sus fortalezas y debilidades.

1.6.2. Resolución de problemas

Según el Portal Web Competencias del siglo 21 (2014). Explica en que consiste

este tipo de competencia laboral y que es lo que se busca con el desarrollo de este.

La resolución de problemas implica la capacidad de identificar y analizar

situaciones problemáticas cuyo método de solución no resulta obvio de manera

inmediata. Incluye también la disposición a involucrarnos en dichas situaciones

 28

con el fin de lograr nuestro pleno potencial como ciudadanos constructivos y

reflexivos

Esta competencia laboral es una de las más importantes dentro de lo que se

busca en los trabajadores de una empresa o lo que se desea desarrollar en ellos. La

capacidad de resolución de problemas permite dar solución a aquellas situaciones que se

presentan diariamente en los procesos de una empresa, para lo cual se necesita personas

comprometidas con estas actividades con disposición a involucrarse en dichas

situaciones, es muy importante que las personas desarrollen esta competencia.

1.6.3. Automotivación

Según el Portal Web Formación life (2013). El autor menciona la importancia que

tiene el desarrollo de esta competencia para la motivación de uno mismo, para lograr los

objetivos.

La automotivación o motivación de uno mismo hace referencia a las metas

relacionadas con una motivación intrínseca (por la actividad en sí) y no por una

motivación extrínseca (por el prestigio o la recompensa). Así mismo, las

actividades que tienen un nivel intermedio de dificultad y desafío estimulan una

mayor motivación intrínseca.

En el desarrollo de habilidades, la capacidad de dar un feedback efectivo es uno

de los aspectos más importantes y motivantes que nos llevan una buena gestión

de los equipos. Es importante que la retroalimentación sea frecuente, clara y

constructiva.

Es importante que siendo empleador se deba tener en cuenta la automotivación,

esto va a permitir que la persona que labora en la empresa pueda cumplir con sus

obligaciones sin importar el nivel de dificultad, permite también cumplir con las metas
 29

planteadas de acuerdo a sus actividades, de esta manera es posible realizar un buen trabajo

y crecer internamente o externamente, es decir dentro o fuera de la empresa.

1.6.4. Comunicación

Según la Universidad de Santiago (2013). Es tal vez una de las capacidades mas

importantes en tomar en cuenta en la selección de personal, y se menciona en el

siguiente artículo, en que consiste.

Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en

forma efectiva, exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a

quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al

otro y comprenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de

reuniones. Capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad.

La comunicación dentro de las labores de las empresas es muy importante, esto

permite que se desarrollen las actividades de manera efectiva. El hecho que los

empleadores sepan cómo comunicarse es la clave para el desarrollo de los procesos

efectivos dentro la empresa, esta capacidad de comunicación deben tenerlo presente

desde los gerentes hasta los colaboradores para una correcta comprensión entre los

grupos de trabajo.

1.6.5. Creatividad

Según Fuentes, E. (2017). Dice un concepto sobre la creatividad y la capacidad

que tiene una persona que las tiene desarrolladas.

Capacidad de generar nuevas ideas y conceptos a partir de asociaciones entre

ideas y conceptos conocidos con el objetivo de dar nuevas soluciones a los retos,
 30

problemas y situaciones a afrontar. También se conoce como pensamiento

divergente, asociativo o lateral.

Las empresas buscan a las personas creativas, que puedan solucionar los

problemas que se les presenten de manera creativa, rápida y objetiva. Es imprescindible

que las personas que laboran en las empresas deban desarrollar esta capacidad, de

generar conceptos e ideas a partir de ideas y conceptos ya conocidos, en beneficio de la

empresa, tanto como para el desarrollo personal y profesional.

1.6.6. Compromiso

Según DuocUC (2002). muestra la importancia que tiene el desarrollo de estas

competencias en el ámbito laboral.

Es la capacidad y voluntad de orientar los propios intereses y comportamientos

hacia las necesidades, prioridades y objetivos de la Empresa en que se labora.

Supone actuar de forma que se consigan los objetivos de la organización o se

satisfagan las necesidades de ésta. Puede manifestarse al poner la Misión de la

Empresa por delante de las preferencias y objetivos laborales individuales.

Es importante integrar los intereses de los colaboradores con los intereses de la

empresa, de esta sinergia es posible obtener la sostenibilidad de la empresa en el

mercado, ya que se van a lograr los objetivos que esta tiene planteados, los

colaboradores deben tener iniciativas e ideas propuestas para mantener la misión y

visión que la empresa tiene por delante.

 31

CONCLUSIONES

1. Se llegó a la conclusión que para la evaluación de la competencia laboral del

personal de una organización se lleva a cabo un análisis de los conocimientos,

actitudes y habilidades del individuo basándose en ciertos criterios de

desempeño que define a propia empresa y así poder determinar si es competente.

2. Se concluyó que hoy en día un análisis tradicional para conocer las

características de un puesto de trabajo ha dejado de ser funcional y para ello se

recurre a distintos modelos de análisis de competencias, los cuales son el

funcional, el conductual y el constructivista, para poder establecer los criterios

necesarios para el correcto desempeño de la actividad especifica dentro de la

organización.

3. También se concluyó que la gestión de competencias es un proceso muy

importante para poder conocer las capacidades de las personas requeridas para

un puesto de trabajo específico y así mismo implementar métodos que

direccionen la administración y control de recursos humanos de una manera mas

integral y efectiva, asegurando los objetivos de la organización.

4. Finalmente se concluye que estas competencias laborales son importantes para

las empresas ya que utilizan las características profesionales de las mismas para

la selección del personal de trabajo, y de igual manera para las personas que

postulen a una vacante de trabajo, les permite conocer más sobre el puesto que

solicita y las características de conocimiento y aptitudes para poder

desempeñarse en dicho puesto.

 32

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