Indicadores Y Control De Gestión

De Capital Humano-AH35-201802

Item Type info:eu-repo/semantics/report

Authors Binda Contreras Maria

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-

NonCommercial-ShareAlike 3.0 United States

Download date 28/07/2020 02:02:09

Item License http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/us/

Link to Item http://hdl.handle.net/10757/629274

I. INFORMACIÓN GENERAL

CURSO : Indicadores y Control de Gestión de Capital Humano

CÓDIGO : AH35
CICLO : 201802
CUERPO ACADÉMICO : Binda Contreras, Maria
CRÉDITOS : 3
SEMANAS : 16
HORAS : 3 H (Teoría) Semanal
ÁREA O CARRERA : Administracion y Recursos Humanos

II. MISIÓN Y VISIÓN DE LA UPC

Misión: Formar líderes íntegros e innovadores con visión global para que transformen el Perú.

Visión: Ser líder en la educación superior por su excelencia académica y su capacidad de innovación.

III. INTRODUCCIÓN

Indicadores y Control de Gestión de Capital Humano es un curso de la especialidad en la carrera de

Administración y Recursos Humanos, de carácter teórico-práctico, que se dicta bajo la modalidad de clases
presenciales y que está dirigido a los alumnos de séptimo ciclo. El curso busca desarrollar la competencia
general de la UPC, Razonamiento Cuantitativo, y la competencia específica de la carrera, Gestión de Recursos
Humanos, ambas en nivel 3.

La importancia del curso radica en potenciar en el futuro profesional de Recursos Humanos, conocimientos
sobre los sistemas de control y gestión de la empresa, así como la medición de las actividades que realiza
Recursos Humanos en la empresa con el fin de evaluar los resultados de la gestión frente a los objetivos y metas
de la organización. Igualmente, le permitirá contar con herramientas para analizar situaciones y sustentar sus
acciones para informar, tomar decisiones y generar propuestas de valor.

IV. LOGRO (S) DEL CURSO

Al finalizar el curso, el estudiante es capaz de analizar cuantitativa y cualitativamente las acciones del área de
RRHH para poder: identificar áreas de mejora, diagnosticar las posibles causas y efectos de determinadas
decisiones y finalmente formular propuestas de solución que impacten a la empresa y aseguren el logro de sus
objetivos.

Competencias: Razonamiento Cuantitativo y Gestión de Recursos Humanos

Nivel de logro: Nivel 3

Definición- Razonamiento Cuantitativo:

Capacidad para trabajar con datos alfanuméricos y/o gráficos para resolver problemas del contexto cotidiano

1
para sacar conclusiones y construir argumentos basados en resultados válidos

Definición-Gestión de Recursos Humanos:

Organiza y gestiona los procesos del Área de Recursos Humanos alineando la gestión de personas con los
objetivos estratégicos de la empresa a través del despliegue del planeamiento estratégico de recursos humanos.

V. UNIDADES DE APRENDIZAJE

UNIDAD Nº: 1 INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE INDICADORES

LOGRO
Al finalizar la unidad, el alumno es capaz de:
-Explicar y diferenciar los conceptos de objetivo, indicador y meta.
-Diferenciar y categorizar los distintos tipos de indicadores.

TEMARIO
A.Introducción a los Indicadores de Gestión
a-Enfoque sistémico de gestión.
b-Papel de los indicadores en las organizaciones y su importancia.

B.Conceptos clave y Tipología

a-Definiciones:
-Objetivo,
-Indicador (desempeño, medida resumen y gestión) y
-Meta
b-Tipos de Indicadores:
-Ubicación de recursos y capacidad para alcanzar los resultados esperados
-Condición causa-efecto
-Origen objetivo/subjetivo de la data
-Tipo de escala numérica utilizada
-Composición de la medición

C.Elementos de los Indicadores

a.Nombre
b.Forma de cálculo
c.Unidades
d.Glosario

D.Categorías de Indicadores por Atributo:

-Cantidad
-Calidad
-Costos
-Tiempo
-Espacio
-Satisfacción

E.Características de Indicadores

Lecturas Obligatorias:

-Villagra Villanueva, J. (2015). Indicadores de gestión : Un enfoque práctico (Primera edición. ed.). México D.F.:

2
 Cengage Learning. Capítulo 1 (pg.1 al 18)

-Louffat, E. (2011). Administración del potencial humano. Capítulo 13 (pg. 253 a 255)

-Louffat, E. (2015). Administración: Fundamentos del proceso administrativo (4a. ed.). Distrito Federal: CENGAGE
Learning. Capítulo 22 (pg. 313 a 318)

-FUNDIPE. Cuadro de mando e Indicadores para la gestión de personas. Industrias Gráficas CARO,
SL.(http://www.fundipe.es/archives/CUADRO_DE_MANDO_seguro.pdf ) (pg. 9 a 10)

HORA(S) / SEMANA(S)
Semanas 1, 2, 3

UNIDAD Nº: 2 FORMULACIÓN Y APLICACIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN A LOS DISTINTOS

PROCESOS DE RRHH

LOGRO
Al finalizar la unidad, el alumno es capaz de:
-Formular, aplicar e interpretar los indicadores a diversos procesos de RRHH
-Calcular el impacto económico de la gestión de RRHH en la empresa.

TEMARIO
A. Indicadores de Reclutamiento y Selección
-Costo de Selección de Personal
-Tiempo de Selección y Contratación
-Rotación del personal recién contratado

B. Indicadores de Capacitación y Desarrollo

-Costo del programa de inducción
-Capacitación externa e interna
-Presupuesto de la capacitación
-ROI de la capacitación

C. Indicadores de Remuneraciones y Compensaciones

-Remuneración Variable
-Índice de Beneficios
-Impacto de la remuneración en la producción

D. Indicadores de Administración de Personal

-Tardanza
-Ausentismo
-Vacaciones no gozadas

Lecturas Obligatorias

-Mazabel Galarza, C. (2011). Indicadores de gestión recursos humanos y su impacto económico en la organización : De
lo cualitativo a lo cuantitativo. Lima: Centro de Investigaciones de Recursos Humanos.
-Capítulo Indicadores de Gestión en la Selección del Personal (pg.59 a 66)
-Capítulo Indicadores de Gestión en la Capacitación y Desarrollo de Personal (pg.83 a 120)
-Capítulo Indicadores de Gestión en las Compensaciones y Remuneraciones (pg. 137 a 149)
-Capítulo Indicadores de Indicadores de Administración de Personal (37 a 53)

3
 -HR Metrics Standards & Glossary(Service, 2012)

HORA(S) / SEMANA(S)
Semanas 3,4,5,6,7

UNIDAD Nº: 3 PROCESO DE CONTROL Y METODOLOGÍAS PARA ESTABLECER INDICADORES

LOGRO
Al finalizar la unidad, el alumno es capaz de:
-Explicar el concepto de control y su proceso.
-Diseñar un sistema de control para los procesos de RRHH.
-Aplicar instrumentos de control en los diversos procesos de RRHH.
-Evaluar los resultados de los instrumentos de control y proponer soluciones sostenibles.
-Explicar las distintas metodologías para establecer mediciones y controlar.

TEMARIO
A.Concepto de control- Perspectivas de Amat

B.Proceso de Control
-Establecer estándares de desempeño
-Evaluar el desempeño actual
-Comparar el desempeño actual con los estándares previstos
-Definir medidas a adoptar

C.Características de un control óptimo de acuerdo a los siguientes autores:

-Rojas, Correa & Gutiérrez (2012)
-Lorino (1988), Rodríguez (2010), Pérez-Carballo (2013)
-Pacheco, Castañeda & Caicedo (2003)

D.Taxonomía de Control de acuerdo a Enrique Louffat (2015)

E.Tipología de instrumentos de control (Pérez-Carballo-2013)

-Manuales organizativos y de procedimientos
-Intervención
-Inspección
-Control interno
-Auditoría interna
-Auditoría externa
-Auditoría operativa
-Contabilidad analítica
-Control presupuestario
-Análisis por ratios
-Cuadro de mando

F.Metodologías
-HR Effectiveness: Eficiencia, efectividad e impacto
-LAMP Framework
-BSC para RRHH
-Modelo Cliente-Proveedor

Lecturas Obligatorias:

4
 -Louffat, E. (2015). Administración: Fundamentos del proceso administrativo (4a. ed.). Distrito Federal: CENGAGE
Learning. Capítulo 21 (pg. 301 a 309)

-Villagra Villanueva, J. (2015). Indicadores de Gestión : Un enfoque práctico (Primera edición. ed.). México D.F.:
Cengage Learning. Capítulo 3 (pg. 47 a 68)

-FUNDIPE. Cuadro de mando e Indicadores para la gestión de personas. Industrias Gráficas CARO,
SL.(http://www.fundipe.es/archives/CUADRO_DE_MANDO_seguro.pdf ) (pg. 11 a 54)

-Lawler, E., & Boudreau, J. (2015). Global trends in human resource management : A twenty-year analysis. Capítulo 8
(pg. 65 a 75)

-Cascio, W., & Boudreau, J. (2008). Investing in people : Financial impact of human resource initiatives. Upper Saddle
River, N.J.: FT Press.

HORA(S) / SEMANA(S)
Semanas 9, 10, 11, 12

UNIDAD Nº: 4 TENDENCIAS

LOGRO
Al finalizar la unidad, el alumno es capaz de:
-Explicar que es análisis predictivo y su utilidad.
-Explicar, practicar y diseñar herramientas virtuales de los distintos procesos de RRHH.

TEMARIO
A.Análisis Predictivo
-Concepto
 -Utilidad

B. Sistemas de Información aplicado a RRHH

 -Concepto
 -Aplicaciones virtuales a los procesos técnicos de RRHH

Lecturas Obligatorias

-Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017. Analítica del Talento:
Recalculando la ruta.

-Reescribiendo las reglas para la era digital. Tendencias Globales en Capital Humano 2017. RH Digital: Plataformas,
personas y trabajo.

-Pease, G., & Lai, W. (2015). Optimize your greatest asset--your people : How to apply analytics to big data to improve
your human capital investments. Capítulo 2 (pg. 17 a 23)

-Louffat, E. (2011). Administración del potencial humano. Capítulo 12 (pg. 233 a 241)

HORA(S) / SEMANA(S)
13 y 14

VI. METODOLOGÍA

5
El Modelo Educativo de la UPC asegura una formación integral, que tiene como pilar el desarrollo de
competencias, las que se promueven a través de un proceso de enseñanza-aprendizaje donde el estudiante
cumple un rol activo en su aprendizaje, construyéndolo a partir de la reflexión crítica, análisis, discusión,
evaluación, exposición e interacción con sus pares, y conectándolo con sus experiencias y conocimientos
previos. Por ello, cada sesión está diseñada para ofrecer al estudiante diversas maneras de apropiarse y poner en
práctica el nuevo conocimiento en contextos reales o simulados, reconociendo la importancia que esto tiene
para su éxito profesional.

El curso consta de 14 sesiones presenciales en donde se utiliza la metodología activa a través de mapas
conceptuales, prácticas, análisis de casos, trabajo de campo, videos, entrevistas, técnicas de observación y
lecturas académicas. Se desarrollarán seis tareas académicas, dos prácticas calificadas y un trabajo final.

La presentación de los trabajos se realizará a través del Aula Virtual. El docente desarrolla una labor de guía
asesorando permanente a los estudiantes y proporcionando retroalimentación constante para el desempeño
exitoso de los estudiantes en la ejecución de las actividades. Se espera que el alumno dedique 3 horas
semanales adicionales a las clases presenciales, para prepararse para la participación en clase y elaboración de
proyectos.

Sobre la probidad académica:

La investigación y producción intelectual es altamente valorada por la UPC. Por ello, se considera fundamental
la creación original del alumno en todo tipo de trabajo académico. En este sentido, el Reglamento de Disciplina
de la UPC sanciona aquellas situaciones que atentan contra la honestidad académica: copiar un trabajo
académico o cualquier tipo de evaluación, presentar el trabajo de otro alumno como si fuera propio, no incluir la
debida cita al utilizar una fuente bibliográfica, falsear la información, entre otras actuaciones.

VII. EVALUACIÓN

FÓRMULA
10% (TA1) + 10% (TA2) + 10% (TA3) + 10% (TA4) + 10% (TA5) + 10% (TA6) + 10% (DD1)
+ 10% (DD2) + 10% (PA1) + 10% (TF1)

TIPO DE NOTA PESO %

TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
TA - TAREAS ACADÉMICAS 10
DD - EVAL. DE DESEMPENO 10
DD - EVAL. DE DESEMPENO 10
PA - PARTICIPACIÓN 10
TF - TRABAJO FINAL 10

6
VIII. CRONOGRAMA

TIPO DE DESCRIPCIÓN NOTA NÚM. DE FECHA OBSERVACIÓN RECUPERABLE

PRUEBA PRUEBA
TA TAREAS ACADÉMICAS 1 Semana 3 Consiste en hacer un NO
mapa conceptual con la
herramienta C-Maps en
donde se graficarán los
conceptos principales de
los indicadores
TA TAREAS ACADÉMICAS 2 Semana 4 Entrega del primer NO
avance del trabajo de
campo.Se analiza la
empresa por medio de
observación, entrevistas
y búsqueda de fuentes
secundarias,Adicionalm
ente se detalla la
industria brevemente, se
escoge un proceso del
área de RRHH.Se hace
un diagnóstico y se
establecen parámetros.
TA TAREAS ACADÉMICAS 3 Semana 9 Consiste en hacer un NO
mapa conceptual con la
herramienta C-Maps en
donde se graficarán las
distintas metodologías
de control y medición.
TA TAREAS ACADÉMICAS 4 Semana 11 Entrega del segundo NO
avance del trabajo de
campo. En esta segunda
entrega se formula el
indicador, se mide el
proceso, analiza,
interpreta y se calcula el
impacto económico.
TA TAREAS ACADÉMICAS 5 Semana 13 Consiste en hacer un NO
mapa conceptual con la
herramienta C-Maps en
donde se graficarán los
conceptos principales de
predictive analysis.
TA TAREAS ACADÉMICAS 6 Semana 14 Consiste en resolver un NO
caso en clase basado en
HR Digital
DD EVAL. DE DESEMPENO 1 Semana 6 Consiste en resolver NO
distintos ejercicios
utilizando los
indicadores estudiados,
siendo capaces de
formular, aplicar,
analizar, interpretar y
calcular el impacto
económico.
DD EVAL. DE DESEMPENO 2 Semana 9 Consiste en resolver NO
distintos ejercicios
utilizando los
indicadores estudiados,
siendo capaces de
formular, aplicar,
analizar, interpretar y
calcular el impacto
económico.
PA PARTICIPACIÓN 1 Semana 1 a Participación en clase, NO
15 exposiciones, discusión
de casos y otros.

7
TF TRABAJO FINAL 1 Semana 16 Ú l t i m a e n t r e g a d e NO
trabajo de campo, en
donde se entrega el
trabajo con todas las
correcciones y
adicionalmente
presentan estrategias y
plan de acción de
acuerdo a los hallazgos.

IX. BIBLIOGRAFÍA DEL CURSO

https://upc.alma.exlibrisgroup.com/leganto/readinglist/lists/3184976210003391?institute=51UPC_INST
&auth=LOCAL