MONOGRAFIA DE RIESGOS PSICOSOCIALES

INTRODUCCIÓN

La realidad laboral ha sufrido una metamorfosis dejando atrás la organización

tradicional caracterizada por diversas actividades operativas, trabajos en
secuencia y parámetros centralizados y cerrados. La competencia del mercado
actual necesita de organizaciones dinámicas y con altos estándares de calidad. La
innovación tecnológica constituye un factor determinante en la evolución socio
económico de nuestra sociedad y uno de los elementos fundamentales de la
competitividad empresarial.

Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa únicamente en

la inversión en tecnologías, sino también, en el factor humano, en la calidad e
iniciativa de los recursos humanos de la empresa, siendo esto último lo más difícil
de lograr, centrando la gestión en el individuo como parte fundamental e
indispensable de la organización.

Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia su recurso
humano es la creciente preocupación sobre la prevención de los riesgos laborales
y la salud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles
de motivación entre los trabajadores.

El logro de la competitividad como organización productiva o prestadora de

servicios, pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse
especial énfasis en la atención a los recursos humanos y en sus condiciones de
trabajo. La intervención en la concepción de los medios y sistemas de trabajo
caben responder en general a dos exigencias: favorecer la salud global de los
trabajadores y mejorar la eficiencia de la organización.

Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el
momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o
cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos,
1999).

La enfermedad ocupacional más representativa en nuestros días es el estrés

ocupacional. Estudios e investigaciones muestran que en los países desarrollados
parece estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos
laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o
monocausales), mientras que asciende la prevalencia de enfermedades
multicausales relacionadas con el trabajo y en particular los síntomas asociados al
estrés. El estrés del trabajo se ha convertido en una de las principales causas de
incapacidad laboral en Norteamérica y Europa.

CAMBIOS DEL MUNDO DEL TRABAJO

Los cambios vividos en nuestra sociedad moderna provienen en gran medida de

dos fuentes principales: los estados democráticos y las empresas actuales. Sin
estados democráticos atentos a los derechos y exigencias de la sociedad,
equilibradores de las diferencias de poder, del oligopolio y la plutocracia, es difícil
pensar el desarrollo económico y social en general. Los estados democráticos han
dado lugar a un estado de bienestar y desarrollo social sin parangón en la historia.
El desarrollo del estado del bienestar ha supuesto la aparición de un espacio
social y público de posibilidades y de libertades que ha incluido al mundo del
trabajo, y las condiciones de trabajo reconocidas exigibles.

Los nuevos estados democráticos se caracterizaron en sus comienzos por su

oposición a los regímenes despóticos y autoritarios del fascismo, nazismo,
comunismo y el régimen de vida que imperaba en ellos dominado por la
inseguridad y el miedo, cuando no el terror.

Por la otra parte, la empresa, la libre iniciativa y su capacidad de innovación y

desarrollo, ha dado lugar a un auge económico, comercial y tecnológico sin
precedentes. Su inserción en el tejido social ha cambiado el panorama de la vida
moderna y las formas de vida, dándoles una capacidad de variación, de
posibilidades y facilidades nunca alcanzado hasta el momento. Sin la empresa es
imposible comprender y explicar el desarrollo logrado, la vida real contemporánea
en sus aspectos comerciales, sociales, económicos, tecnológicos e incluso la
identidad social postmoderna. La postmodernidad no es sólo el resultado de las
nuevas ideologías sino también de la nueva configuración postindustrial en
nuestras sociedades. Probablemente la primera característica relevante de la
empresa moderna es su dinamismo, variabilidad y capacidad de cambio. Como
dato y como modelo, la empresa flexible se ha convertido en aspiración e ideal. La
flexibilidad capacita a la empresa para

Responder a las variaciones continuas del mercado en las fluctuaciones de la

demanda, en la aparición de nuevos productos, en la respuesta a nuevas
tecnologías y competencias. Pero esa misma flexibilidad de la empresa como
organización ha conducido inevitablemente al “trabajo flexible”, que conlleva
inevitablemente la inseguridad y la incertidumbre del mismo mercado, del trabajo y
del trabajador. La misma empresa flexible acaba produciendo ella misma las
turbulencias a las que debería responder. La empresa como tal se convierte en
factor de riesgo para el mercado, para la economía, y lo que es más importante,
para el mismo trabajador.

La empresa moderna ha recorrido un largo camino desde la revolución industrial

hasta el momento actual. El imaginario popular que asocia el trabajo a las
condiciones más abusivas y denigrantes de las primeras explotaciones industriales
en el siglo xviii, ha vinculado con frecuencia el trabajo con la barbarie, la mano de
obra barata, las largas horas de trabajo y el esfuerzo manual sin fin. Sin embargo,
el mismo éxito y desarrollo de la empresa, sus logros productivos y comerciales la
han obligado a transformarse internamente y cambiar desde dentro su propia
organización. A lo largo de ese recorrido se encuentra lo mejor y lo peor: la
excelencia y el descaro oportunista cuando no mezquino.

Ese recorrido de luces y sombras es el mismo que presenta el panorama de la

situación actual de las empresas: contradictorio y con alternativas diversas y
opuestas. En el lado organizacional más positivo, las organizaciones no sólo han
descubierto el valor de los trabajadores como recursos humanos y lo que significa
la experiencia adquirida en el trabajo y en la empresa, sino que ha valorizado su
lado más humano como persona. El descubrimiento organizacional más hondo ha
consistido en la consideración de que la gestión de los recursos humanos más
eficiente es su consideración como personas. Lo que facilita la gestión estratégica
del capital humano es el supuesto básico de que los trabajadores son personas
activas, agentes de su propio comportamiento.

El planteamiento de la Responsabilidad Social Corporativa ha ido más allá de la

simple mejora de los sistemas de producción internos de la empresa y se ha
planteado una relación global con el marco ambiental de su enclave geográfico,
con el contexto social y político de su ubicación sociodemográfica. Finalmente, el
modelo de empresas de acción social se propone objetivos que no son
estrictamente lucrativos o financieros sino de mejora de las condiciones reales de
una sociedad y una población con limitaciones y necesidades específicas. En su
globalidad, este tipo de planteamientos es lo que ha permitido hablar de
organizaciones saludables, organizaciones que cumplen sus objetivos comerciales
y económicos y facilitan el desarrollo profesional y personal de sus trabajadores.
Actualmente, los listados de empresas como “Great places to work” y “Covalence
EthicalQuote Ranking” introducen parámetros comparativos del buen
funcionamiento de las empresas que incluyen no sólo ventas y beneficios, sino
otros criterios laborales más amplios como el bienestar de los trabajadores y
valores éticos, lo que obliga a las empresas a un esfuerzo por la excelencia real a
fin de mantener una imagen corporativa presentable. Junto a estas luces, las
sombras de las empresas no son pocas y menos en los últimos tiempos. La
evolución y cambio de las empresas se está produciendo en todos los campos:
organizacionales, tecnológicos, comerciales y económicos entre los principales.
En todos ellos, el cambio supone un esfuerzo de adaptación y una respuesta de
estrés. La aceleración de la historia causa desequilibrios y produce nuevos
riesgos, precisamente por ello nuestra sociedad actual ha sido conceptualizada
como “La sociedad del riesgo, una sociedad dominada por relaciones y
situaciones sobre las que se tiene escaso control, lo que lleva a una
generalización de la inseguridad, del miedo y del estrés.
LA GLOBALIZACIÓN Y SUS EFECTOS

El recurso a la globalización para explicar la realidad actual es cada vez más

frecuente, pero no es banal. Los cambios que se están produciendo no suelen ser
cambios aislados, puntuales, sino cambios que se producen en una totalidad, en
un sistema. Si esto es válido en general, lo es todavía más estrictamente para el
campo económico con el que comenzó todo el proceso. La atenuación de
fronteras para los capitales, para el comercio,

Para el tránsito de materias primas y de personas, es el origen de todo lo que ha

venido después, incluido el mundo del trabajo. En el ámbito de la Salud Laboral,
los efectos de la globalización han sido muy heterogéneos. Mientras en los países
en vías de desarrollo y en los países emergentes probablemente ha supuesto una
mejora, parcial, de las condiciones materiales de trabajo, en los países
occidentales, en general en los países de la OCDE, los efectos han sido
perniciosos tanto por lo que respecta a las condiciones de trabajo como,
especialmente en lo que concierne a la seguridad del empleo. Una conclusión
clara que puede hacerse de forma global es que la globalización ha aumentado
especialmente los riesgos psicosociales. Los efectos de la globalización sobre la
economía y el trabajo han sido múltiples y sumamente complejos. Aunque hasta
ahora, la globalización tenía sus defensores y detractores, la crisis económica
actual que se viene arrastrando desde 2007 ha aumentado sus críticos y
enfatizado sus aspectos más nocivos. Si antes afectaba a amplios grupos y
comunidades, ahora son países enteros y el mismo sistema económico mundial el
que parece haber entrado en crisis y en un ciclo de recesión. En los primeros
momentos de la globalización la mirada se ponía en el nuevo tipo de empresas
que estaban apareciendo, en su enorme magnitud y la dificultad de ponerle trabas
a su acción mundial. Las empresas multi y trans-nacionales imponían sus
prácticas sobre la misma voluntad de algunos estados y obligaban a aceptar,
especialmente en las zonas francas de producción, condiciones materiales
inaceptables para un trabajo decente. Las estrategias organizacionales utilizadas
para mantener su competitividad, cuando no su hegemonía, han ido desde la
deslocalización de las empresas hacia mercados legalmente más desregulados,
menos exigentes y más acomodaticios, o la utilización de estrategias de
subcontratación o de outsourcing que facilitaba una disminución del coste total.
Probablemente la operación estratégica más habitual ha consistido en las
adquisiciones y fusiones de las empresas a fin de obtener el dominio del mercado,
la supresión de la competencia, el control de los sistemas de producción y la
capacidad de imponer el precio final de los productos. Otro sistema habitual ha
consistido en la disminución de plantillas (downsizing) para aumentar beneficios y
reducir costes. Las consecuencias de todas estas estrategias han sido la aparición
de nuevos riesgos emergentes organizacionales, la acumulación del riesgo global
y el aumento de la siniestralidad. En los últimos cuatro años el panorama no ha
perdido la gravedad descrita y ha acentuado un problema que ya estaba presente:
la inseguridad contractual. Durante no pocos años la hegemonía en el mercado
comercial y laboral estaba determinada por las grandes empresas que dictaban
las políticas mundiales, sin embargo en los últimos años la hegemonía ha pasado
a mano de los mercados económicos, especialmente financieros. Se ha producido
un desplazamiento de los bancos comerciales tradicionales hacia los bancos de
inversión que han centrado sus operaciones en las operaciones financieras a corto
plazo. El resultado ha sido una pérdida de la fuerza de la economía real y del
protagonismo de las empresas. La consecuencia más inmediata y global ha sido
un hundimiento del mercado del trabajo y el aumento de la inseguridad laboral en
todas sus formas, principalmente de la contractual. La inseguridad contractual es
probablemente el primero y el más importante riesgo psicosocial actual en todo el
mundo. Las tasas de paro en USA han alcanzado las cotas más altas conocidas, y
lo mismo ha ocurrido en no pocos países de la OCDE. La consecuencia general
ha consistido en un aumento del desempleo y un consecutivo empobrecimiento
general. En España, país con un problema crónico de desempleo, se ha
convertido en el principal problema social, económico y político actual. El trabajo
de la OSHA sobre los nuevos riesgos psicosociales emergentes engloba cuatro de
los diez riesgos más importantes en la categoría de inseguridad contractual, lo que
indica su importancia básica.

El problema afecta a tres grandes colectivos de trabajadores:

1) el de quienes no tienen trabajo,

2) el de quienes tienen un trabajo precario

3) el de quienes tienen un trabajo fijo, es decir a la totalidad del mercado de

trabajo.

Afecta en primer lugar a quienes no tienen trabajo, que ven disminuida su

capacidad económica y su valorización social y personal. Afecta en segundo lugar
a quienes tienen un trabajo inestable que no proporciona ninguna seguridad sobre
su duración, de forma que la frontera entre paro y empleo está continuamente en
un equilibrio precario. Afecta igualmente a quienes tienen un trabajo fijo, pero que
en la situación actual de inseguridad empresarial temen continuamente la
aparición de problemas empresariales que hagan inviable la empresa. El miedo al
desempleo se ha convertido en una característica general del mercado de trabajo
actual. Son múltiples los datos que indican que el estrés del miedo a la pérdida del
trabajo puede ser superior al de la misma pérdida del trabajo. La incertidumbre
que acompaña a la anticipación del problema puede hacer más daño que el
mismo problema. Los estudios sobre la incertidumbre contractual y sus
repercusiones negativas sobre la salud son múltiples. Un estudio reciente analiza
la relación entre inseguridad contractual y problemas de salud en 16 países
europeos. Los problemas que suelen acompañarle son de todo tipo.

EL TRABAJO COMO RIESGO

El trabajo humano tiene elementos paradójicos: puede llevar a las personas a la

excelencia o puede hacerles un daño inmenso a su salud, tanto física como
psicológica y mentalmente; es algo que siempre se ha sabido. La historia está
llena de hechos y modelos que apoyan un aspecto y su opuesto. El trabajo físico,
la mano de obra obligada, no ha sido bien vista a lo largo de la historia. Carente de
cualquier protección, el trabajo era una forma de subsistencia que comprometía la
salud de quienes no tenían más remedio que asumirlo. En el esclavismo, en el
viejo sistema de producción oriental, el concepto de condiciones de trabajo y
riesgo carecía de sentido. Carecía de valor el mismo trabajo físico que era
considerado servil y sin valor, y la posible mala salud derivada era un problema
individual de quienes trabajaban. El trabajador, quien tenía que vivir de su trabajo,
era alguien desdeñable, su salud también.

La aparición de los primeros estados, del sindicalismo, del reconocimiento de los

derechos humanos y de las formas modernas de producción empresarial ha
disminuido la dureza, frecuentemente inhumana, de las condiciones de trabajo.
Las condiciones laborales han mejorado sustantivamente en los aspectos físicos
del trabajo tales como horas de trabajo, sobreesfuerzos físicos, condiciones de
temperatura, de ruido, ambientales y de higiene.

El efecto de tales modificaciones ha sido una disminución de la morbilidad y de la

siniestralidad en el trabajo. El número de enfermedades laborales y de accidentes
se ha controlado parcialmente y ha disminuido su incidencia. Pero probablemente,
la mayor modificación se ha producido en el cambio del concepto de salud laboral
que ha dejado de ser un problema individual para convertirse en un problema
social y empresarial, y, principalmente, en un derecho del trabajador.

Históricamente, la atención sobre la amenaza a la salud proveniente del trabajo se

ha centrado en los riesgos físicos, químicos y ambientales. Los daños directos
más inmediatos a la salud suelen provenir de tales factores, causantes en su
mayor parte de los accidentes y las enfermedades laborales o relacionadas con el
trabajo. Es por ello que la legislación europea, la mundial en general, se ha
ocupado principalmente de tales factores mediante la legislación adecuada que
trata de prevenir y controlar tales riesgos. No en vano la primera legislación estuvo
centrada en los accidentes.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado el concepto de

“decent work” (trabajo decente) para referirse al contexto laboral básico del que
debe partirse en cualquier parte del mundo.

El concepto de “Trabajo decente” incluye aquellos aspectos laborales que hacen

referencia tanto al derecho a la salud en el trabajo como un derecho básico como
al derecho social al trabajo en sí mismo, dos aspectos vinculados mutuamente y
que no pueden desarrollarse el uno al margen del otro. A lo largo de la historia, e
incluso en la actualidad, no ha sido así. En los tiempos de la primera
industrialización, se encontraba trabajo con facilidad si se aceptaba cualquier
condición de trabajo, salarial y ambiental. Algo semejante ocurre en los tiempos de
crisis económicas en los que la accesibilidad al trabajo disminuye y las
condiciones del mismo empeoran. Estrictamente, es una consecuencia de la
aplicación de las leyes del mercado sobre la oferta de trabajo.

¿QUÉ SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la

organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del
trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos,
como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de
condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son:

Factor Descripción

Organización y condiciones del Se refiere la seguridad y estabilidad en

empleo el trabajo; formas de comunicación y
acceso a la información; relación
trabajo y vida familiar; ausentismo por
enfermedad; acciones de retorno al
trabajo y cumplimiento de normativas
de salud y bienestar en el trabajo.

Organización y condiciones del Hace referencia a las posibilidades de

empleo desarrollo en el trabajo; la influencia; el
control sobre los tiempos de trabajo; la
libertad para la toma de decisiones; la
integración en la empresa y el sentido
del trabajo.

Demandas psicológicas Exigencias de tipo cuantitativas;

emocionales; de esconder emociones;
sensoriales y cognitivas.
 Violencia y acoso Existencia de situaciones de
hostigamiento emocional, físico o
sexual.

Relaciones al interior del trabajo Alude a la existencia de claridad de rol;

conflicto de roles; evalúa la calidad del
liderazgo; la calidad de la relación con
los superiores; el apoyo social de los
superiores; calidad de la relación con
los compañeros de trabajo y apoyo
social de los mismos.

Doble presencia Apunta a las preocupaciones que las

tareas domésticas y/o del ambiente
familiar producen en el trabajador(a).

Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos

psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque
estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se
respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para
desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable fomenta
el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar mental y físico
del trabajador.

Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores
que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental,
los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar
problemas graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o
problemas musculo esqueléticos.

Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento

global de la empresa, aumento del absentismo, “presentismo” (trabajadores que
acuden trabajar cuando están enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia)
y unos mayores índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más
prolongadas que las derivadas de otras causas, y el estrés relacionado con el
trabajo puede contribuir a un aumento de los índices de jubilación anticipada. Los
costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y se han
estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.

FACTORES PSICOSOCIALES, FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO Y

RIESGOS PSICOSOCIALES

En la actualidad, en la literatura sobre el tema existen tres formas de referirse a los

aspectos psicosociales: como factores psicosociales, como factores psicosociales
de riesgo y como riesgos psicosociales. Frecuentemente se usan como
intercambiables y no existe una diferenciación usual y académica neta entre ellos,
sin embargo se pueden advertir aspectos diferenciales en su uso y una cierta
gradación en las connotaciones implicadas. Quizás sea oportuno tratar de
matizarlas. El concepto de factores psicosociales en el trabajo es relativamente
reciente y probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado. Es a partir
de entonces cuando, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. Una de
las primeras referencias oficiales al tema aparece en 1984 en el trabajo “Los
factores psicosociales en el trabajo: reconocimiento y control” en un documento
publicado por la Organización Internacional del Trabajo. Desde el primer momento
de su formulación se insiste en la importancia de sus efectos reales, en la
dificultad de su formulación objetiva y en su complejidad. “Los factores
psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y
abarcan muchos aspectos” 12. Las primeras listas de riesgos psicosociales son
amplias y abarcan gran cantidad de aspectos: la sobrecarga en el trabajo, la falta
de control, el conflicto de autoridad, la desigualdad en el salario, la falta de
seguridad en el trabajo, los problemas de las relaciones laborales y el trabajo por
turnos. Llama la atención que la práctica totalidad del listado siga siendo actual. A
partir de entonces, el concepto de factores psicosociales laborales y de factores
organizacionales laborales se asocia y tienden a intercambiarse tal como expone
la tercera edición de la Enciclopedia de la Seguridad y La Salud en el Trabajo.
Ambos expresan la importancia que tienen los factores sociales en la conducta y
en la salud de los trabajadores, positiva y negativamente. Lamentablemente, se ha
insistido, de hecho, mucho más en los factores psicosociales negativos que en los
positivos, en los riesgos que en el desarrollo, cuando los factores psicosociales u
organizacionales pueden tener tanto repercusiones negativas como positivas. La
perspectiva legal, que puede ser obvia, parece que debe centrarse en la evitación
del daño, en la obligación de no causar lesiones a la salud del trabajador, pero la
perspectiva conceptual y organizacional debería haber atendido tanto a las
repercusiones negativas como a las positivas. Es probable que el desarrollo de
una perspectiva positiva de los factores psicosociales laborales hubiera facilitado
pensar el gasto como inversión y desarrollo de la seguridad y salud laboral,
favoreciendo el desarrollo de organizaciones saludables. En este sentido, parece
que debería diferenciarse entre los factores psicosociales y los factores
psicosociales de riesgo. Los primeros son descriptivos, aluden a la estructura
organizacional, a las condiciones psicosociales del trabajo como la cultura
corporativa, el clima laboral, el estilo de liderazgo o el diseño del puesto de
trabajo, factores que como tales pueden ser positivos o negativos, los segundos
son predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen una
probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando
son elementos con probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar
del trabajador , cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión y el
estrés laboral. Desde esta perspectiva, los factores psicosociales de riesgo son
factores probables de daño a la salud, son negativos y pueden afectar tanto a la
salud física como a la psicológica. Son factores de estrés que pueden alterar y
desequilibrar los recursos y las capacidades de la persona para manejar y
responder al flujo de la actividad derivada del trabajo. Son innumerables y pueden
provenir de los múltiples componentes del trabajo: falta de control en el trabajo,
muchas horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes e
imprevisibles, mala comunicación organizacional ascendente, horizontal o
descendente, ambigüedad o sobrecarga de rol y otros muchos. Dado que pueden
originarse en cualquiera de los múltiples desequilibrios entre demandas y
recursos, la lista es abierta y prácticamente interminable. Los principales modelos
de estrés laboral han expuesto los mecanismos principales que dan lugar a los
factores de estrés laboral y la investigación psicofisiológica, médica y psicológica
ha propuesto diferentes tipos de procesos que relacionan los factores de estrés
laboral y el daño a la salud, tanto física como psicológica. Los factores
psicosociales de riesgo son factores reales de riesgo que amenazan la salud de
los trabajadores, pero tienen características propias que hacen más difícil su
manejo, evaluación y control. Entre las más importantes de ellas podrían citarse
las siguientes:

1) Se extienden en el espacio y el tiempo,

2) Son difíciles de objetivar,

3) Afectan a los otros riesgos,

4) Tienen escasa cobertura legal,

5) Están moderados por otros factores,

6) Son difíciles de modificar. Todas estas características dificultan su prevención,

evaluación y control.

En los últimos años, probablemente a partir de la primera década de este siglo xxi,
se ha comenzado, de hecho, a utilizar otra terminología y otra conceptualización
ligeramente diferente pero de una gran importancia conceptual: los riesgos
psicosociales. Cada vez con mayor frecuencia se habla directamente de los
riesgos psicosociales para referirse a una serie de situaciones de gran peso en la
vida laboral que pueden afectar gravemente la salud de los trabajadores. Aunque
la delimitación entre los factores psicosociales de riesgo y los riesgos
psicosociales no siempre resulta clara, existe una tendencia a reconocer como
riesgos psicosociales a situaciones como la violencia y agresión en el trabajo, el
acoso laboral y sexual, el estrés laboral crónico, el burnout o desgaste profesional,
y la inseguridad contractual.
Los riesgos psicosociales laborales son situaciones laborales que tienen una alta
probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o
mentalmente. Los riesgos psicosociales laborales son situaciones que afectan
habitualmente de forma importante y grave la salud. Mientras que los factores de
riesgo psicosocial son habitualmente factores con diferentes niveles de
probabilidad de ocasionar daños de todo tipo, los riesgos psicosociales tienen una
alta probabilidad de generar consecuencias principalmente graves. Entre los
factores psicosociales y los riesgos psicosociales hay otras diferencias
importantes, como que los riesgos psicosociales afectan a los derechos
fundamentales del trabajador tales como han sido recogidos en la mayoría de
constituciones nacionales actuales, y que por lo mismo tienen formas de
protección legal, tanto a nivel nacional como internacional.

Como respuesta a tales iniciativas, diferentes países europeos han procedido a

elaborar legislaciones nacionales específicas referidas estrictamente a los riesgos
psicosociales. Otras diferencias entre ambos consisten en la gravedad y
globalidad de las consecuencias de los riesgos psicosociales, lo que entraña
repercusiones que van desde los aspectos físicos y psicológicos hasta los
mentales. No es extraño que los riesgos psicosociales tengan consecuencias
mentales graves, que alteren el equilibrio mental de la persona con afecciones
claramente psicopatológicas o psiquiátricas. Un ejemplo claro es el estrés
postraumático, prácticamente inexistente en los factores psicosociales de riesgo,
pero nada extraño en los riesgos psicosociales como las situaciones de violencia y
de acoso laboral o sexual. Debido a la importancia de los resultados, las variables
mediadoras, aunque siempre presentes, tienden a tener menos importancia. Es
decir, en las situaciones graves, los efectos principales son dominantes, mientras
que en las situaciones leves o menores, la influencia de los efectos mediadores
pueden ser decisiva en el tamaño del efecto final, en las consecuencias.
BIBLIOGRAFIA:

 http://www.digesa.minsa.gob.pe/DSO/SALUD%20OCUPACIONAL%20TRIPTICOS/TRIPTICO
%20PREVENCI%D3N%20R%20PSICOSOCIALES.pdf
 http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1726-46342012000200012
 https://www.osalan.euskadi.eus/informacion/psikopreben-factores-de-riesgo-
psicosocial/s94-contpsik/es/
 http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1726-46342012000200012