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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE- SENA

SEMANA 2: ENTRENAMIENTO Y EVALUACION DEL DESEMPEÑO

NILCEN ADIELA BEDOYA LOPEZ

2020
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CONTENIDO
Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes.
>Administración del conocimiento: APO
>Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, cielo, desarrollo.
>Evaluación de Desarrollo; Necesidades, clasificación, medición, métodos.
>Planes de formación y planes de carrera
>Evaluación de desempeño: objetivos, métodos, instrumentos, Resultados
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SEMANA 2.
3.3.5. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de
Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power point
PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de la
Empresa Vidrios Servicios de Obregón” la dirección electrónica
https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrioservicios-de-
obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un
contexto empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y
consignarlas en su portafolio de evidencias:
 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la
capacitación.

REDUCCION
Formulación de la DE COSTOS
Estrategia

OBJETIVOS

Definir los objetivos PASOS

de la capacitación
Preparar a los
colaboradores para la
Elaboración del ejecución de las diversas
presupuesto tareas, responsabilidades de
la organización
PLAN CAPACITACION

Prever los recursos

didácticos
Aumento de la Proporcionar
armonía, el trabajo en oportunidades para el
Mayor identificación
Determinar la equipo y por ende de la continuo desarrollo
con la cultura
duración y el cooperación y persona
organizacional
cronograma coordinación

Seleccionar a los Desarrollo de una Cambiar la actitud de los

Entrega total de esfuerzo
participantes mejor comunicación colaboradores, con varias
por llegar a cumplir con
entre los miembros de finalidades, entre las
las tareas y actividades
una organización cuales esta crear un clima
más propicio y armonioso
Seleccionar a
los capacitados
Diseñar el sistema de
evaluación
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 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo de

personal.

INICIO

Identificación de
necesidades de
capacitación

Interna Plan de Capacitación Externa

Se Asignan Contratación
Recursos Servicio Externo
Se Ejecuta

Se Registra

Se Verifica

Se Mejora

FIN
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3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO.

(disponible en https://www.youtube.com/watch?
v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) Y de manera individual realizará las
siguientes actividades en su portafolio de evidencias:
 Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la
película

* Nieves Martínez
Personajes * Carlos de Aristegui
* Ricardo Arcas
* Ana Páez
* Fernando de Monadas

E
L -Ricardo se Caracteriza por adoptar el rol de saboteador ya que se Encarga de dificultar el
M cambio del grupo, representa al liderazgo de la resistencia al cambio.
E - Enrique adopta el rol de portavoz ya que en muchas escenas de la película habla no solo
T Roles por el que él piensa horizontalidad de la totalidad de sus miembros.
O - Fernando se encasilla dentro de un rol de chivo emisario el cual se hace depositario en gran
D de escenas a lo largo de la película de los aspectos negativos dentro del grupo y de
O Determinadas

-Julio se caracteriza por ser un líder de tipo autocrático, ya que desde el principio se hace cargo
Con responsabilidad de la situación que están atravesando

Personalidades
*Triunfador
* Agresivo
* Inseguro
* Critico
* Indeciso

*Grupo operativo, el cual es un grupo centrado en la tarea y tiene como finalidad

Aprender a pensar en termino de resolución de las dificultades creadas y maniré
Astadas en el campo grupal y no en el de cada uno de los integrantes, lo que será
Psicoanálisis individual en grupo.

Técnica de Grupo *Esquema conceptual, Referencial y operativo (ECRO).

Mundo Interno/ Mundo Externo

Subdivisiones
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Individuo/Grupo, Necesidad/Satisfacción

 Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar esa
vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se aplicaran
diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la acción de cara a
alcanzar sus propios objetivos. A través de la mismas se evaluaba la capacidad de
respuestas de un grupo ante diferentes situaciones. Algunas de las distintas
técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película son:

*El formulario; Con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición.

*Ronda de presentación; Con el objetivo que cada uno haga su presentación,

dispuestos a circular.

*El topo; Con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.

*Elegir el Líder; Mide las relaciones ante una situación complicada.

*Expulsar al Líder; Evaluación ante una situación complicada

*El caso del Refugio; Defender la permanencia en el equipo a través de esta

dramatización.

*El Almuerzo; Comportamiento ante una situación delicada.

*Las Camisas; Resolución rápida ante un contratiempo

*El Delator; Medir resistencia a la presión.

*Juego de Pelota; Agilidad mental.

*Prueba Final; Capacidad de persuasión y negociación.

*Ricardo: quien se descubre avanza la película, que es el topo dentro de la

organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del
desconfiado, y observador, tratando de despistar a los demás postulantes,
generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una persona
totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que se pregunta
por todo.
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*Anna, una mujer madura, segura de su misma, jefe de producción de los Estudios
Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apagada a
demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortes a sus
contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival
fuerte lo que hace es votar en su contra para que sea expulsado. Se define como
factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del

libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

-FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

-La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la movilización para

producir. La insatisfacción en el cargo que suele conducir a ausentismo y perdida
de empelados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

-La habilidad del empleado, si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo

de sus actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los
conocimientos necesarios para llevarlas a cabo: de ser así, estamos hablando de
un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de frustración
en un trabajador.

-La claridad de su puesto, cuando un empelado no tiene claro su papel en la

empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de
operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de
ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para
cada uno, ayudara normalmente a impedir este factor.

-El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven

importantes en la práctica, si un empleado se siente poco valorado, que dan más y
le dan menos, probablemente genere una desmotivación muy grande por la
empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer solo que les
corresponde a sus trabajadores, con la finalidad de generar productividad a sus
empresas. Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener
buenos perfiles en una compañía.

-Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los

empleados son los que involucran la salud y esparcimiento.
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-Factores Externos; Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales

determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se le tiene la naturaleza de la tarea que el empleado
debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de
contratación, selección y capacitación.

VENTAJAS DESVENTAJAS

>Evaluar el mejor desempeño y el >Las desventajas se reflejan de

comportamiento de los acuerdo al método utilizado:
subordinados con base en las
variables y los factores de -Desventajas del método de las escalas
evaluación y, sobre todo, contacto gráficas.
con un sistema de medición capaz
de neutralizar la subjetividad. -No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no esté a las
características del evaluador.

-Está sujeto a distorsiones e

interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca de
los subordinados para todos los
factores de evaluación.

-Tiende a rutinizar y generalizar los

resultados de las evaluaciones.

-Requiere procedimientos matemáticos

y estadísticos para corregir las
distorsiones y la influencia personal de
los evaluadores.

Tiende a presentar resultados

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tolerantes o exigentes para todos los

subordinados.

>Proponer medidas y disposiciones >El método de elección forzada

orientadas a mejorar el estándar de presenta las siguientes desventajas;
desempeño de sus subordinados
-Su elaboración e implementación son
complejas, pues exigen una planeación
muy cuidadosa y demorada.

-Es un método comparativo y

discriminatorio, y presenta resultados.

-Globales; distingue solo los empleados

buenos, medios e insuficientes, sin dar
mayor información.

-Cuando se utiliza para el desarrollo de

recursos humanos, requiere de
información.

-Información complementaria acerca de

las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.

-Deja al evaluador sin ninguna noción

del resultado de la evaluación.

-Con respeto a sus subordinados.

>Comunicarse con sus >El método de investigación de campo
subordinados para que comprendan presenta las siguientes limitaciones.
la mecánica de evaluación del
desempeño como un sistema -Tiene elevado costo operacional por la
objetivo, y que mediante ese sistema intervención de un especialista en
pueda conocer cuál es su evaluación.
desempeño.
-Hay retardo en el procedimiento,
debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cavado con el
supervisor.
>Conocer las reglas del juego, es
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decir, los aspectos de

comportamiento y de desempeño
que más valora la empresa en sus
empleados.
>Conocer cuáles son las
expectativas de su jefe acerca de su
desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del
jefe.
>Autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.
>Puede evaluar su potencial humano
a costo mediano y largo plazos, y
definir la contribución de cada
empleado.
>Puede identificar los empleados
que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a
los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o
transferirlos.

CODIGO

FECHA

EVALUACION DE
DESEMPEÑO

VERSION
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EMPLEADO CARGO

FECHA CARGO

EVALUACION

EVALUE EL
DESEMPEÑO SEGÚN
CONSIDERE MUY
BUENO (5), BUENO (4),
ACEPTABLE (3),
REGULAR (2),
DEFICIENTE (0)
Teniendo en cuenta los
siguientes juicios

FACTORES A EVALUAR

PRESENTACION A B C D
PERSONAL 15%

Apariencia Física
Vestidos adecuados para
el trabajo
Comportamiento de la
empresa
Formar de dirigirse a los
demás
Subtotal
Habilidades Técnicas 10%
Conocimiento y parcia
para realizar actividades
que incluyan métodos
Manejo de Equipos y
recursos materiales
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Subtotal
Responsabilidad 15%
Grado de conciencia para
desarrollar las funciones
asignadas en forma
oportuna y eficiencia
Subtotal
DISCIPLINA 8%
Acatamiento de normas e
instituciones corrientes por
jefes inmediatos y no
inmediatos
Programación y
ordenamiento de su área
de trabajo
Cumplimiento con el
horario de trabajo
establecido
Subtotal
INICIATIVA Y TOMA DE
DECISIONES 10%
Interés por moverse por su
propio impulso y hacer lo
que tiene que hacerse sin
presiones
Emprender y desarrollar
mejoras en los métodos de
trabajo dentro del límite
establecido
Habilidad para analizar
problemas, reconocer
alternativas y elegir la
opción más adecuada.
Subtotal
SUPERACION Y
DINANISMO 8%
Nivel de creatividad
Innovación
Actualización y
documentación acerca del
área de trabajo
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Subtotal
MADUREZ 6%
Aplomo dentro del área de
trabajo
Confianza y seguridad en
el desempeño de las
labores
Actitud frente a situaciones
diversas
Subtotal
NIVEL DE
PROFESIONALIZACION
20%
Título Técnico, Tecnólogo
o universitario
Utilización efectiva de los
conocimientos teóricos
Interés por la enseñanza
de cursos que apoyan el
trabajo
Subtotal
COOPERACION Y
RELACIONES
INTERPERSONALES 8%
Sentido de colaboración
Trabajo de equipo
Cortesía
Respeto
Subtotal
TOTAL
Observaciones

>Es una innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada
persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier
persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa la
evaluación de su desempeño. Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos de
vista involucrados en el trabajo de la persona; el superior, los subordinados, los
colegas, los proveedores internos y los clientes internos, participan en la evaluación
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de su desempeño, de modo que esta refleje los puntos de vista de los diversos
individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

>Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor el desempeño de los trabajadores, los
equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

3.3.8. Participar en el foro: recuerde que debe participar de forma individual en el

foro de discusión virtual programado en la plataforma Blackboard por su gestor
LMS.

Foro Guía 5. Gestión del talento humano Luego de leer el material de aprendizaje
de la guía y ver el siguiente video, realice la actividad y de respuesta a las
siguientes preguntas: LINK PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

 Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de

talento humano para la unidad productiva objeto de estudio

MODELO DE GESTION DE TALENTO

HUMANO

PLANIFICACION
ESTRATEGICA

TRANSFORMACION
ORGANIZACIONAL
EXCELENTE
CALIDAD DE
SERVICIO

EXCELENTES
RESUKTADOS

MODULOS DE GESTION
DE TALENTO HUMANO

COMUNICACIÓN
ESTRATEGICA
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 ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de

gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones?
Es importante alinear el talento Humano con los objetivos organizacionales ya que
es trabajo en equipo, por lo tanto, se llegará más rápido y con mejores resultados a
la meta u objetivo que se haya propuesto la organización. Sin olvidar que también
queda satisfacción de hacer el mejor trabajo y tanto empleados como propietarios
tendrán los mejores beneficios.

 Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano

presentados en el video.
>Aprovechar las capacidades del empleador.
>Tener en cuenta las habilidades del trabajador y potencializar las mismas, para
tener mejores resultados organizacionales; es ideal invertir ya que cada persona
perteneciente a una empresa pueda dar lo mejor de sí, siempre y cuando este se
encuentre motivado.

 Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en

la unidad productiva objeto de estudio.
El talento humano es muy importante en la unidad productiva ya que al ser una
empresa pequeña necesita motivar y estar al pendiente de sus trabajadores, y
también es indispensable tener comunicación y esta es una de las bases del
talento humano, contar con cada integrante para la toma de decisiones y lograr
metas trabajando en equipo.