E C U R S O S H U M AN O S :

OPERACIÓN DE R
PA CITA C IÓ N Y D E SA R R O L LO
P R O C E SO D E C A
 COMPARACIÓN
ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN
• ES EL PROCESO DE ENSEÑANZA- • ES EL PROCESO DE ENSEÑANZA-
APRENDIZAJE ORIENTADO A DOTAR A APRENDIZAJE MEDIANTE EL CUAL SE
INTENTA PREPARAR AL TRABAJADOR
UNA PERSONA DE CONOCIMIENTOS,
PARA QUE DESEMPEÑE SUS FUNCIONES
DESARROLLARLE HABILIDADES Y
ASIGNADAS EN FORMA EFICIENTE.
ADECUARLE ACTITUDES PARA QUE
ALCANCE LOS OBJETIVOS DE SU ESTA ORIENTADO A DOTARLO DE
PUESTO DE TRABAJO. CONOCIMIENTOS, DESARROLLARLE
HABILIDADES Y ADECUARLE ACTITUDES
PARA QUE PUEDA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS DE UN PUESTO DIFERENTE AL
SUYO (TRANSFERENCIA DE UN PUESTO,
ASCENSO.
 CAPACITACIÓN

ES UN PROCESO CONTINUO QUE FORTALECE EL DESEMPEÑO DEL

TRABAJO Y ES UN MEDIO PARA DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS DE
LAS PERSONAS, LOGRANDO QUE ÉSTAS, SEAN MÁS VALIOSAS PARA LA
ORGANIZACIÓN Y CONTRIBUYAN A LOGRAR LOS OBJETIVOS DE LA
MISMA.
 DESARROLLO
 El primer objetivo del desarrollo es elevar el nivel de efectividad, mejorando la realización de su trabajo.

 El segundo que es a largo plazo, consiste en preparar a personas con potencial reconocido para avanzar
y asumir responsabilidades proporcionadas a su capacidad.

Esto se expresa en la siguiente fórmula:

DE= MT + PPF

Desarrollo de ejecutivos= Mejoramiento del trabajo + Preparación para el futuro

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

A LA PERSONA A LA ORGANIZACIÓN
• VALOR EN LAS PERSONAS • LOGRO DE LOS OBJETIVOS
• CAPITAL INTELECTUAL • PRODUCTIVIDAD
• COMPETENCIAS • MEJORA LAS RELACIONES HUMANAS
• CAMBIO DE COMPORTAMIENTO • DESEMPEÑO LABORAL
Describen los conocimientos, motivaciones y
comportamientos asociados con éxito o el COMPETENCIAS
fracaso en un puesto.
Genéricamente una competencia se define
cómo un conjunto de habilidades, destrezas,
conocimientos y actitudes que se concretan COMPORTAMIE
asertivamente en la resolución de problemas NTOS MOTIVACIONES
o en una respuesta pertinente a una situación
nueva o específica. COMPETENCIA
S

Tipos de competencias: EXPERIENCIA

CONOCIMIENT
OS
- CONOCIMIENTOS
- MOTIVACIONES
- COMPORTAMIENTOS
- EXPERIENCIA
Características de la capacitación

1. Corto 2. Proceso
3. Sistemático
plazo educativo

5. Orientado al 6. Desarrollar
4. Organizado
aprendizaje competencias
 VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN

Para el individuo

• Le permite tomar mejores decisiones y solucionar problemas de manera más eficiente.

• Alimenta la confianza, posición asertiva y el desarrollo.
• Contribuye a mejorar positivamente conflictos y tensiones.
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
• Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto.
• Permite el logro de metas individuales.
 VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
Para la organización

• Mantiene la competitividad.
• Incrementa el conocimiento del puesto y de la organización en todos los niveles.
• Eleva la moral y la responsabilidad social.
• Promueve la identificación con los objetivos de la organización.
• Crea mejor una imagen institucional.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Proporciona información con respecto a las necesidades futuras.
• Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Promueve el desarrollo del personal.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Promueve la comunicación.
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de trabajo.
 VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN

Para las relaciones humanas

• Mejora la comunicación individual y entre grupos.

• Ayuda a orientar a los nuevos empleados.
• Hace viables las políticas y reglamentos de la organización.
• Alienta la cohesión de los grupos.
• Fomenta un ambiente de aprendizaje continuo.
• Mejora la calidad de la empresa.
 Tipos de capacitación

Por competencias: Orientada a todas aquellas actividades de formación, autodesarrollo y adquisición

de conocimiento experiencia sobre un tema específico.
Ejemplos: manejo de paquetería office, manejo de programas de contabilidad, proceso para el
manejo de nueva maquinaria.

Programación Neurolingüística (PNL): enfocada en el estudio de la percepción, la forma en como

pensamos y su relación con el lenguaje, el uso de los sentidos a nivel inconsciente.
En términos sencillos, se orienta al cambio de percepción y reacción individual y colectiva para
generar cohesión de grupo. Ejemplos: juegos de rol, ponerse en los zapatos del otro.
 Tipos de capacitación

Empoderamiento: También conocido como Empowerment, metodología que fomenta la riqueza

y el potencial del capital humano.
Ejemplos: integración y participación del empleado en la planeación y organización de las funciones
administrativas generales.

Cultura de servicio: Es una forma de capacitación donde la organización tiene un enfoque

dirigido completamente al cliente. Centrado en la capacitación de los empleados actuales y no
en la contratación. Para lograrlo, es necesario el conocimiento del producto, escuchar,
paciencia y manejo de emociones.
 Tipos de capacitación

Inteligencias múltiples: Howard Gardner explica la existencia de diversas inteligencias que

influyen en los comportamientos y aprendizaje de las personas:
Lingüística, lógico- matemática, corporal- kinestésica, musical, espacial, naturalista,
interpersonal e intrapersonal.
 PASOS EN LA PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

1. Detección de necesidades de capacitación (DNC). Aplicar las técnicas adecuadas para este fin y
con esto, se eliminan las pérdidas de tiempo.
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades. Se tienen que ordenar para decidir cuáles son las
más urgentes, o importantes y requieren de atención inmediata, además, de cuáles se atenderán a
largo plazo.
3. Objetivos. Estos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para más adelante, después
de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
4. Elaboración del programa (determinación de actividades, calendarización). En esta fase se determina
el contenido, técnicas, fechas, horarios, grupos involucrados, instructores y presupuesto.
5. Ejecución del programa. Es llevar a la práctica el programa.
6. Evaluar y control de los resultados. Esto debe hacerse antes, durante y después de ejecutarlo.
El ciclo de la capacitación
DNC

Evaluación Programas

Resultados
Habilidades, Proceso de
Conocimientos, Aprendizaje
Actitudes, individual
Eficacia
 Diagnostico de la Decisión en cuanto a la Evaluación y control
situación estrategia Ejecución de la
capacitación
Evaluación de los
Detección de las Programa de resultados de la
necesidades de capacitación capacitación
capacitación  Aplicación de los
 A quién se capacita programas  Seguimiento
 Objetivos de la  Cómo capacitar o  Verificación o
organización entrenar medición
 Determinación de los  En qué capacitar o  Comparación de la
objetivos básicos de entrenar situación actual con
las fuerza laboral  Dónde las anterior
(descripciones de  Cuándo
puesto)  Costos
 Resultados de la  Quién
evaluación de
desempeño.
 Análisis de problemas
o de producción
 Análisis de problemas
de personal
 Análisis de informes y
otros datos
Proceso de capacitación
 EVALUACIÓN DE LAS
NECESIDADES
ESTE PROCEDIMIENTO PERMITE
ESTABLECER UN DIAGNÓSTICO DE LOS
PROBLEMAS ACTUALES Y LOS DESAFÍOS
AMBIENTALES QUE ES NECESARIO
ENFRENTAR MEDIANTE EL DESARROLLO A
LARGO PLAZO.
 DETECCIÓN DE
NECESIDADES DE
CAPACITACION
ES EL PROCEDIMIENTO QUE
PERMITE IDENTIFICAR LAS
DIFERENCIAS MEDIBLES O
CUANTIFICABLES EXISTENTES
ENTRE LAS COMPETENCIAS
ESTABLECIDAS EN LOS
OBJETIVOS DE UN PUESTO Y
LAS QUE UNA PERSONA TIENE.
¿Cuándo se realiza un DNC?

- Baja o alta de personal

 Solicitudes de personal

- Desviaciones en la productividad
 Cambios de función o puesto

- Cambios culturales, en políticas, métodos

 Cuando hay problemas en la organización
o técnicas.
Métodos para obtención de información
✓ Revisión de situaciones ideales que debe tener el personal con base en su descripción de puestos.

✓ Análisis de tareas.

✓ Manuales de procedimientos.

✓ Planes de expansión de la empresa.

✓ Encuestas.

✓ Registros de observación directos.

✓ Cuestionario de evaluación de conocimientos.

✓ Entrevistas.
Detección de necesidades de capacitación

Técnicos, operativos Institucionales

• Cursos que aportarán los conocimientos Cursos en los que todo el personal
y habilidades que se requieren en el puesto. puede participar.

✓ Paquetería básica - Inducción a la empresa

✓ Políticas y procedimientos - Sensibilización al cambio
- Actitud de servicio
- Valores
CLASIFICACIÓN Y JERARQUIZACIÓN
DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Esto permite determinar cuáles son las más urgentes o más importantes

 Las que tiene una persona.  Las que requieren solución a futuro.

 Las que tiene un grupo.  Las que exigen instrucción sobre la marcha.

 Las que tiene un nivel.  Las que precisan instrucción fuera del trabajo.

 Las de un puesto.  Las que la empresa puede resolver por sí misma.

 Las que requieren atención inmediata .  Las que requieren capacitadores externos.
 EJERCICIO
(Urgente Importante) No Urgente (Importante)
1.
1. 2.
2. 3.
3. 4.
4. 5.
5.

(No Importante) (No Importante)

1.
1. 2.
2. 3.
3. 4.
4. 5.
5.
 Pasos para realizar un
análisis de necesidades
de capacitación
Determinar los resultados deseados

Determinar que resultados se desean obtener

al aplicar un programa de mejora. Normalmente,
estos programas están vinculados a un objetivo
específico de la organización.
Las competencias de los empleados

Conocer bien a los empleados es vital para

poder asignarles tareas y responsabilidades
de la forma más eficiente que ayuden a
conseguir los resultados deseados.
Identificar las competencias que se puedan entrenar

Identificar que competencias no se cubren,

dando lugar a la posibilidad de tener que
contratar a personas expertas en dicha
competencia carente.
Evaluar las competencias

Al conocer las competencias necesarias para

alcanzar los resultados deseados, la organización
debe saber cuales de sus empleados las poseen
y, para ello, se emplean evaluaciones o tests.
Determinar el
programa de entrenamiento

Analizar cual es el mejor programa de

entrenamiento y aprendizaje para su plantilla
en un análisis de necesidades de capacitación.
Priorizar las
Necesidades a entrenar

Conociendo el numero de empleados a

entrenar y las competencias necesarias, la
organización debe priorizar con base en el
grado de importancia y las necesidades.
Realizar un análisis
Costo-beneficio

- Tiempo de aprendizaje y entrenamiento requerido.

- Desarrollo del contenido del aprendizaje.
- Como se imparte el contenido del aprendizaje.
- Productividad que se pierde al emplear tiempo en
atender al programa.
- Gastos en conceptos de viajes y desplazamiento.
 OBJETIVOS
PREPARAR A LAS PERSONAS PARA LA
REALIZACIÓN INMEDIATA DE DIVERSAS
TAREAS DEL PUESTO.

BRINDAR OPORTUNIDADES PARA EL

DESARROLLO PERSONAL.

CAMBIAR LA ACTITUD DE LAS

PERSONAS, SEA PARA CREAR UN CLIMA
MAS SATISFACTORIO ENTRE ELLAS O
PARA AUMENTARLES LA MOTIVACIÓN Y
VOLVERLAS MAS RECEPTIVAS A LAS
NUEVAS TENDENCIAS DE LA
ADMINISTRACIÓN.
 CONTENIDO DEL
PROGRAMA
ESTE DEBE ESTAR UNIDO A LAS
EVALUACIÓN DE LAS
NECESIDADES Y OBJETIVOS.
PUEDE INCLUIR LA ENSEÑANZA DE
HABILIDADES ESPECÍFICAS,
SUMINISTRAR CONOCIMIENTOS
NECESARIOS O INFLUIR EN LAS
ACTITUDES ACTUALES.
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DE ACUERDO AL APRENDIZAJE

1. Visual

2. Auditivo

3. Kinestésico
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

1. Enseñanza con expertos. Este procedimiento consta de tres pilares esenciales:

la observación del contenido por parte del aprendiz, la participación del mismo
durante el proceso y la retroalimentación entre el experto y el estudiante.

2. Realidad virtual. Esta puede materializarse a través de una computadora, pero

usualmente se desarrolla mediante un dispositivo de realidad aumentada.
Sus costos suelen ser elevados, pero actualmente son necesarios para empleados
que ejercen labores de alto riesgo como pilotos de avión o cirujanos.
 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

3. Coaching. Su enfoque está en el aporte y la inspiración que le puede

brindar un profesional de más experiencia a un empleado.

4. Juegos de rol. Las representaciones de situaciones hipotéticas son muy utilizadas

para la aplicación de habilidades y aptitudes. Estos métodos y técnicas de capacitación
y desarrollo son eficaces en las industrias que exigen una mayor interacción
con el cliente.
 ¿CUÃL ES LA IMPORTANCIA DE LAS TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN?

 Dar al personal oportunidades para el desarrollo continuo, tanto en sus cargos como en otras
funciones para las que pueden ser considerados en el futuro.
 Preparar a los empleados para la ejecución de tareas específicas que sean claves dentro
de la organización.
 Propiciar un clima laboral más ameno en el que los trabajadores se sientan más Motivados y
se genere un mayor sentido de pertenencia.
 Mejorar el proceso de comunicación dentro de la empresa en todos los niveles.
 Disminuir las ausencias y la rotación constante del personal.
 Reducir los accidentes que pueden ocurrir en el lugar de trabajo.
PROGRAMAS DE INDUCCIÓN
 SOCIALIZACIÓN

PROCESO MEDIANTE EL CUAL EL

EMPLEADO EMPIEZA A
COMPRENDER U ACEPTAR LOS
VALORES, NORMAS Y OBJETIVOS
DE LA ORGANIZACIÓN.

Proceso Personalidad
Valores de la
De individual
organización
socialización
 INDUCCIÓN

MÉTODO EFICAZ PARA ACELERAR

LA SOCIALIZACIÓN, Y LOGRAR
QUE LOS NUEVOS EMPLEADOS
CONTRIBUYAN DE MANERA
POSITIVA A LA ORGANIZACIÓN.
Temas cubiertos en los programas de orientación de nuevos empleados

Temas de la organización global

 Historia de la empresa
 Estructura de la empresa
 Nombres y funciones de los ejecutivos principales
 Estructura de edificios e instalaciones de la empresa
 Periodo de prueba
 Normas de seguridad
 Línea de productos o servicios
 Descripción del proceso de producción
 Normas y políticas de la empresa
Temas cubiertos en los programas de orientación de nuevos empleados

Prestaciones y servicios al personal

 Política salarial y de compensación

 Vacaciones y días feriados
 Capacitación y desarrollo
 Seguros individuales
 Programas de jubilación
 Servicios médicos especiales
 Servicios de comedor, cafetería, entre otros.
Temas cubiertos en los programas de orientación de nuevos empleados

Presentaciones personales

 Al gerente, supervisor, etc.

 A los compañeros de trabajo
 Al personal de las diferentes áreas de la organización
Temas cubiertos en los programas de orientación de nuevos empleados

Funciones y deberes específicos

 Ubicación del puesto de trabajo

 Labores a cargo del empleado
 Normas específicas de seguridad
 Descripción del puesto
 Objetivo del puesto
 Relación con otros puestos
 CONTENIDO MANUAL
DE BIENVENIDA

1. Bienvenida 7. Estructura

2. Historia de la empresa 8. Imagen corporativa (nombre de la

empresa, logo, eslogan y sitio web).
3. Misión
9. Prestaciones y beneficios
4. Visión

5. Valores humanos

6. Políticas de la empresa
 PRESTACIONES Y BENEFICIOS

Días de descanso y obligatorios establecidos por la Ley Federal del Trabajo:

• Adicionalmente a estos días, la empresa otorga a todo el personal como días de descanso:

Los periodos de vacaciones que disfrutaras, por cada año de servicios, son los siguientes:

Gratificación anual (aguinaldo)

Reparto de utilidades anual

Seguros:

Seguro de vida
Seguro social
 PRESTACIONES Y BENEFICIOS

Comedor

Uniformes

Capacitación

Actividades deportivas
¡GRACIAS POR SU ATENCIÓN¡