EL SALARIO Y SUELDO

Tópico Generativo: El Salario Y sueldo  Duración: 8 Horas

Estándar De Competencia: Aplica los conceptos básicos de salario, tipos y
características identificando cada uno de los elementos que conforman el salario; e
identificar los tipos de salario existentes y su importancia para la sociedad.
Responsable: Ariagnis Gómez Palencia.

SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo. Según el Código Laboral – Artículo 227º: “La remuneración sea cual
fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida
por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este haya
efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo.”

DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO

Salario Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica más bien
a trabajos manuales o de taller.
Sueldo Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.

CLASES DE SALARIOS:
 POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir,
los que se pagan en dinero (Guaraníes)
B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231
determina que “el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que
estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de
su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable”.
C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

 POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato
individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, si el salario
nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no puede soportar
todas las necesidades del trabajador).
B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es
decir, el poder de compra o la cantidad de productos o servicios que puede
adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
 significa aumento salarial: “El salario nominal es alterado para proporcionar
salario real equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre
reajuste del salario (reposición del salario real) y el aumento real del
salario (crecimiento del salario real).

 POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA

- Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
- Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.

 POR SU LIMITE
- Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para
satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente
en:
Alimentación, Habitación, Vestuario, Transporte, Previsión, Cultura y
recreaciones honestas.
- Salario Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a
una producción costeable.

 POR RAZÓN DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO

- Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente
el padre.
- Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia
que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por ejemplo: el
padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
- De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a
criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

 POR LA FORMA DE PAGO

- Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el
trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón.
- Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número
de unidades producidas

IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y
las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo
y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.

El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un patrón de
actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
una organización, por lo cual recibe un salario. Así, a cambio de este elemento
simbólico intercambiable, EL DINERO, el hombre es capaz de empeñar gran parte de
sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.

El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo, Porque
los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como un
intento por conseguir un retorno mayor.
La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo
de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción
(tecnología de capital intensiva), menor será la participación de los salarios y
los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre
representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien
administrado.

El Salario Para La Sociedad: Es el medio de subsistir de una gran parte de

la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.

El Salario Para La Estructura Económica Del País: Siendo el salario, elemento

esencial del contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes de la
economía actual, condiciona a la estructura misma de la sociedad.
Con el fin de atraer y retener el personal necesario para la organización, los
empleadores deben considerar que la compensación ofrecida es la más equitativa
posible, con relación a los conocimientos y experiencias al servicio de la empresa.

Estructura De Los Salarios

Es aquella parte de la administración de personal que estudia
los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el
trabajador sea adecuada a la importancia de:
Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa
ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS
·         El puesto: una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto
del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la
remuneración debe estar en proporción directa a: Trabajo igual, salario igual.
La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que
varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo. La eficiencia
se aplica a través de:
-Incentivos y aumento de salarios
-Calificación de méritos
-Normas de rendimiento
-Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la justicia
social, no se puede desconocer la realidad social.
Posibilidades de la Empresa:
-Participación de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.
-Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones, jubilaciones,
habitación, cafetería. Se dan cuando las posibilidades de la empresa permiten.

DURACIÓN MÁXIMA DE LAS JORNADAS

Diurno Art. 194
Duración máxima de 8 horas diarias y 48 semanales.
Nocturno (Art. 194) Duración máxima de 7 horas. Diarias y 42 semanales.
Mixta Art. 196 dduración es de 7, 12 horas diarias o 45 horas. Semanales. Se pagara
conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
 TALLER.
De acuerdo a la guía, resuelva el siguiente taller
1. Mencione 3 ejemplos en los cuales se aplique el concepto de sueldo
2. Mencione 3 ejemplos en los cuales se aplique el concepto de salario
3. Según su criterio  cuales son las necesidades individuales que busca satisfacer 
un trabajador.
4. Según su criterio  cuales son las necesidades familiares que busca satisfacer 
un trabajador para la sustentación de la familia del trabajador.
5. Dar dos ejemplo reales en la cuales se apliquen las formas de pago
6. Porque y para quien es importante el salario?

ACTIVIDAD A CONSULTAR
1. Consultar cuales son las normas que rigen el trabajo en Colombia.
2. Consultar cuales son los códigos que reglamentan el trabajo y en qué consisten.
TEMA: EL SALARIO
ESTANDAR: Identificar El Concepto Y Tipos De Salarios
TIEMPO PREVISTO: 6 HORAS.

EL SALARIO
Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten en
la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por su
trabajo. La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el
salario en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del
salario mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.

Definición de salario.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas
extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones. (Art. 127 C.S.T).

Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al
trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador
por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no
corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no pueden
considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones, viáticos (en los
términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el empleador, etc.

Pagos que no constituyen salarios.

·         No constituyen salario las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador del
empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero
o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

·         Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad (Art. 128 C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos
no constitutivos de salario no pueden superar el 40%.
Salarios en especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador
o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por

concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%. (Art.
129 C.S.T).

El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser como
máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en todo caso se
debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados como pago. Esto
debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con sus propios productos
valorados a unos costos elevados o superiores al valor comercial o de mercado,
afectando la remuneración real del trabajador.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).

El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar el
monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario debe
ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del contrato
de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique unilateralmente el
salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta modificación en contra
de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier decisión unilateral del
empleador no afecto los intereses o que mejore la condición del trabajador no tiene
incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege celosamente es que los intereses
del empleado no se afecten negativamente.

IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIÓN DE CEDER EL SALARIO.

El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a título
gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que
determina la ley (Art. 142 C.S.T).

Igualdad respecto al salario

El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a que se
refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación del
empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo
que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma
función y en las mismas condiciones.

Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un
salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por
acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha
conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.

Inembargabilidad del salario mínimo.

El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las
cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones
alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario,
incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones
sociales.

El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el
monto del salario.

Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario

sin autorización escrita del trabajador u orden judicial.

1. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan
especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por
concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas
del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes;
indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o
productos elaborados, o pérdidas o averías de elementos de trabajo; avances o
anticipos del salario; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o
en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres
meses. (Art. 149 C.S.T).

Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas

de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos y sin una
orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción que es
completamente ilegal.

¿EN QUÉ CONSISTE EL SALARIO INTEGRAL Y QUÉ TRABAJADORES(AS)

TIENEN ACCESO A ÉL?

El artículo 18 de la Ley 50 de 1.990, que modificó el Artículo 132 del Código

Sustantivo del Trabajo, sobre las formas de salario y libertad de estipulación, 
introdujo el llamado salario integral, consistente en lo siguiente: cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales,
valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo
ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales
como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo,
el de primas legales, extralegales, las cesantías, sus intereses, subsidios y suministros
en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del
factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en el caso de estas
tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva

de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

COMO SE DETERMINA EL VALOR DEL SALARIO INTEGRAL

Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones,
por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de
disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del
trabajo. Igualmente, el Salario integral no está exento de los aportes a seguridad
social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar según establece la norma.
Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a
10 salarios mínimos legales, más un 30% considerado factor prestaciones, es decir,
que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de
por lo menos 13 salarios mínimos legales.
Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad
social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como el
100% más el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3 para
determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad
social.
Para ser más precisos, a continuación se transcribe el concepto del Consejo de estado
sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:
“El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha
cuantía. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, más el
30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto
implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado
en el salario integral igualmente acordado.
Así las cosas la proposición matemática que toma el total del salario integral
reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial +
30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mínima de la cual se
partió para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para
liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale
al factor prestacional.
Por Ejemplo: Considerando un salario de 600.00, se tiene que 600.000 x10 =
6.000.000 + el 30% de dicho valor (6.000.000×0.3 = 1.800.000) da un total de
7.800.000, que es lo mismo que tomar 600.000 y multiplicarlo por 13.
Para realizar los descuentos correspondientes a seguridad social y aportes
parafiscales se harán sobre 70% del salario, es decir 7.800. 000×0.7 = 5.460.000
Recordemos que el factor prestaciones puede ser superior al 30%, lo que no puede ser
es inferior a dicho porcentaje.
Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta
en lo absoluto la condición del empleado como tal, es decir, que el vínculo laboral se
sigue presentando, con todas las obligaciones y deberes establecidos por el código
sustantivo del trabajo.
Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura del
salario integral, el factor prestacional (El 30%) No está exento de impuestos y por
consiguiente está sometido a Retención en la fuente, además de los beneficios que le
confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.
Recordemos que para el efecto de retención en la fuente son aplicables dos
procedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se le aplicara la
tarifa de retención, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos que permiten,
precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.
TALLER

1. Defina  con sus palabras que es salario en especie, cuando y como se paga
2. Cuando se debe fijar el monto del salario y como se debe pagar
3. ¿Para qué se fija el salario entre empleado y el patrono?
4. ¿Qué entiende por salario por unidad de tiempo, por obra, destajo y por tarea?
5. ¿Explique con sus palabras que es igualdad salarial?
6. ¿Quiénes fijan el salario mínimo y con qué finalidad?
7.  ¿Por qué motivos se puede embargar el salario y por qué valores o monto?
8.  ¿Puede el empleado a renunciar al salario? Por qué?

TRABAJO EXTRA CLASE

1. Consultar la duración máxima de las jornadas de trabajo

2. Cuál es la diferencia entre salario y sueldo?
3. Consultar cual es el salario mínimo legarla vigente
4. Determine si los siguientes valores están dentro del rango de salario integral
a. Rafael Londoño                       8.500.500
b. María Cortez                              7.933.800
c. Arturo Laredo                            9.250.000
d. Emilio Castillo                           6.450.000

5. Establece la base salarial mínima para los siguientes salarios integrales:

a. Rafael Londoño                       8.500.500
b. Carmen Salinas                                   12 salarios
c. María Cortez                              7.933.800
d. Arturo Laredo                            9.250.000
e. Emilio Castillo                           6.450.000
f. Milena López                            14 salarios
 EJE TEMATICO: Nomina                                   
LOGRO: Liquidar Nomina Y Apropiaciones Legales, identificando cada uno de los
elementos que la conforman, desarrollando destrezas para liquidar y registrar nómina,
el trabajo extra utilizando los factores correspondientes de los aporte para la salud y
para pensión.

 NOMINA

La nómina es un documento en el cual un empleador relaciona salarios, deducciones,

valor neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores que han
laborado en un periodo determinado, ya sea por semana, década, quincena o mes.

El formato de la nómina contiene lo siguiente:

·         Encabezamiento, con el nombre del documento y el periodo de pago
·         Esquema central, con dos partes:
Primera parte
-          Nombre y cargo del trabajador
-          Días laborados
-          Valor devengado
-          Deducciones
-          neto pagado
-          Firmas  y documento de identidad de los empleados.
Segunda parte
-          Aportes para fiscales
-          Apropiación para prestaciones sociales
·         Firmas de quien elabora, revisa y aprueba

VALOR DEVENGADO

Está constituido por las sumas que el empleador paga al trabajador, teniendo en
cuenta la legislación, y está formado por los distintos conceptos que constituyen
salario

1.    El salario es la parte de la retribución normal que se devenga mensualmente.  También

constituye salario las horas extras, bonificaciones, viáticos, dominicales, comisiones y
recargos nocturnos.
2.    Salario básico: es la  remuneración ordinaria pactada en el contrato laboral y sirve de
base para liquidación del trabajo nocturno, en dominicales y festivos y trabajo extra
 en días ordinarios,  dominicales y en festivos.  Esta retribución es directamente
proporcional a los días laborados.

SALARIO BASICO MENSUAL   POR DIA LABORADOS 30 DIAS

3.    Horas extras:  el trabajo suplementario o de horas extras es que excede de la
jornada ordinaria  y en todo caso es qué excede de la jornada máxima legal.
Para  realizar la liquidación de las horas extras es necesario conocer el valor de una
hora ordinaria de trabajo.

 SALARIO BASICO MENSUAL

30 DIASX 8 HORAS
Obtenido este valor se multiplica por el factor correspondiente y el número de horas
laboradas, como indica la siguiente tabla

TIPO DE TRABAJO % RECARGO FACTOR FORMULA

Recargo nocturno 35% del Vr. de la hora 1.35 Vr. H.O x 1.35 x #
hrs
Hora extra diurno 25% del Vr de la hora 1.25 Vr. H.O x 1.25 x #
ordinaria hrs
Hora extra nocturno 75% del Vr de la hora 1.75 Vr. H.O x 1.75 x  #
ordinario hrs
Dominicales y festivos 100% del Vr de la hora 2 Vr. H.O x 2 x # hrs
Recargo nocturno dominical 135% del valor de la 2.35 Vr. H.O x 2.35 x #
hora hrs
Hora extra diurno festivo 75% del valor de la 1.75 Vr. H.O x 1.75 x #
hora hrs
Hora extra nocturno 125% del valor de la 2.25 Vr. H.O x 2.25 x #
festivo hora hrs

El trabajo diurno es de 6:00 a.m. a 6:00 p.m. 8 horas diarias.  El recargo nocturno se
paga por horario de trabajo habitual nocturno de 6:00p.m a 6:00a.m. 8 horas diarias

4.    Comisiones:  usualmente el empleador contrata vendedores con un salario básico y un

porcentaje sobre ventas que se denomina comisión;  el total devengado por estos
trabajadores en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo legal.

COMISION = VALOR VENTAS X PORCENTAJE SOBRE VENTAS

5.    Auxilio de transporte:  todo trabajador que devengue mensualmente hasta dos
salarios mínimos, tiene derecho a recibir, un valor adicional por concepto de auxilio de
transporte; la cuantía la determina la legislación vigente, su valor es directamente
proporcional a los días laborados

AUXILIO DE TRANSPORTES   X DIA LABORADOS

                       30 DIAS
6.    Total devengado:     es la suman de todos los valores anteriores

DEDUCCIONES

Legalmente el empleador está autorizado para deducir por nómina los aportes de los
trabajadores para la salud (EPS), pensiones, retención en la fuente y embargos
judiciales.  Además, previa autorización del trabajador puede descontar cuotas
voluntarias para sindicatos, fondos de empleados y cooperativas, prestamos bancarios
por libranza y otros.

SALUD 12% Empleado               4%

Empleador              8%
PENSION 13.5% Empleado         3.375%
Empleador      10.125%
RETENCION EN LA FUENTE sobre el 70% % según tabla Dirección General de
del sueldo Impuestos Nacionales

Total deducido:    es la suma de todos los valores anteriores. 

NETO DEVENGADO
 Una vez calculado el sueldo devengado y las deducciones, el empleador puede pagar la
nomina mensual a sus trabajadores.
NETO PAGADO = TOTAL DEVENGADO –TOTAL DEDUCIDO

APROPIACIONES

Al liquidar la nómina mensual, el empleador debe calcular los aportes y provisiones

causados, de acuerdo con la legislación vigente.

ENTIDAD % APORTE MENSUAL

SALUD Empleador              8%
PENSION Empleador      10.125%
I.C.B.F. 3% del total devengado menos el aux. de
transporte
SENA 2% del total devengado menos el aux. de
 transporte
CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR 4 del total devengado

PROVISION PARA PRESTACIONES SOCIALES

 Con el fin de causar los gastos correspondientes a las prestaciones sociales que
adeuda a los trabajadores, el empleador debe calcular las provisiones sobre su
nómina mensual

PRESTACION SOCIAL LIQUIDACION

CESANTIAS TOTAL DEVENGADO X 1/12
INTERESES SOBRE CESANTIAS TOTAL DEVENGADO X 1%
PRIMA DE SERVICIOS TOTAL DEVENGADO X 1/12
VACACIONES TOTAL DEVENGADO X 1/24

CONTABILIZACIÓN DE LA NOMINA
La nómina como soporte contable origina dos asientos: uno por lo devengado, deducido
y pagado, y otro por los aportes y prestaciones sociales.

El  primer registro de contabilidad que opera en estos casos, es llevar todos los gastos
de nómina de los empleados identificados con la dirección, control y organización de la
empresa al Grupo de cuentas 51 Operacionales de administración en las
cuentas 5105 Gastos de personal con sus respectivas subcuentas, Salario integral,
Sueldos, Jornales, etcétera.

Cuando la nómina es de empleados que tienen que ver con la actividad operativa de
ventas o distribución de las mercancías, se registra en el Grupo 52 Operacionales de
ventas, con sus respectivas cuentas 5205 Gastos de personal y subcuentas de Salario
integral, Sueldos, etc.

1. El primer registro es sobre la causación de la nómina y de los aportes del trabajador

y las deducciones autorizadas.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520506 Sueldos 4.884.500
520527 Auxilio de transporte 165.000
236505 Salarios y pagos laborales 1.000
237005 Aportes a entidades promotoras de salud 195.380
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 215.380
250505 Sueldos 4.637.740
Registro de causación de la nómina de empleados
2. Aportes patronales de protección integral al trabajador, sobre el valor de la
nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520568 Aportes a administradoras de riesgos 48.845
520569 Aportes a entidades promotoras de salud 390.760
520570 Aportes fondos de pensiones y cesantías 586.140
237005 Aportes a entidades promotoras de salud 390.760
237006 Aportes administradoras de riesgos 48.845
238030 Fondos de cesantías y/o pensiones 586.140
Registra la causación de los aportes patronales de nómina de empleados

3. Aportes parafiscales, sobre la nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520572 Aportes cajas de compensación familiar 195.380
520575 Aportes ICBF 146.535
520578 Aportes SENA 97.690
237010 Aportes ICBF, SENA y COMFAMILIAR 439.605
Registra los aportes parafiscales.
 El valor correspondiente a los aportes parafiscales tanto del empleador como los
empleados se lleva a la cuenta 2370 Retenciones y aportes de nómina con sus
respectivas subcuentas y el valor neto a pagar a la cuenta de Efectivo: Bancos.

4. Cada vez que paga la nómina, la empresa adquiere para con los empleados otros
compromisos, los cuales debe liquidar y causar a entidades especializadas.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

520530 Cesantías 420.792
520533 Intereses sobre cesantías 50.495
520536 Prima de servicios 420.792
520539 Vacaciones 203.521
261005 Cesantías 420.792
261010 Intereses sobre cesantías 50.495
261015 Vacaciones 203.521
261020 Prima de servicios 420.792
Registra las apropiaciones para prestaciones sociales sobre nómina.
 Los registros créditos se llevan a los Grupos respectivos 26 Pasivos estimados y
provisiones, en las cuentas 2610 Obligaciones laborales, y las subcuentas Cesantías, por
ser valores estimados de las apropiaciones.

Hay que tener en cuenta los conceptos que se han aplicado para la liquidación de los
distintos valores que se calculan sobre la nómina, pero se recomienda revisar estos
conceptos en cada una de las empresas, porque pueden cambiar de una a otra por las
reivindicaciones salariales en pactos laborales.

4. Comprobante de pago de la nómina.

Códigos Cuentas Débitos Créditos

250505 Sueldos 4.637.740
111005 Banco moneda nacional 4.637.740
Registra el pago de la nómina

TALLER

Liquide la nómina correspondiente al mes anterior, de la Agencia de Telas Arco Iris

Ltda. Para liquidar la retención en la fuente tome como base  el 3.5% para devengados
mayores a $1´501.000, para la cooperativa se debe descontar el 5% del sueldo básico
como ahorro. La información suministrada por el departamento de personal es el
siguiente:

1.    Gerente, sueldo mensual $1´850.000, libranza $25.00

2.    Contadora, sueldo básico mensual $1´720.000, libranza $10.000
3.    Secretaria, sueldo básico $890.000, trabajo 8 horas diurnas dominicales, 4 horas
extra nocturnas, 2 horas extras diurnas y 2 horas extra diurna festivo
4.    Vendedor 1, sueldo básico $120.000, comisión 8% sobre ventas de $12´850.000
5.    Vendedor 2, sueldo básico $120.000, comisión 8% sobre ventas de $14´725.000
6.    Almacenista, sueldo básico  $700.000, tiene una libranza por $20.000
7.    Mensajero, salario legal vigente.
Contabilice la nómina teniendo en cuenta: Valor devengado, deducciones, neto pagado,
aportes para fiscales, provisiones para prestaciones sociales

ACTIVIDAD EXTRACLASE

1.    Traer 4  comprobantes de diario

2.    Consultar el valor de un Salario Mínimo Legal Vigente y el Auxilio de Transporte