2.4 Efectividad Organizacional y 2.4.1 Evolución y Revolución de Organización Interna de La Empresa PDF
2.4 Efectividad Organizacional y 2.4.1 Evolución y Revolución de Organización Interna de La Empresa PDF
2.4 Efectividad Organizacional y 2.4.1 Evolución y Revolución de Organización Interna de La Empresa PDF
PROCESOS ESTRUCTURALES
SEMESTRE: 4
GRUPO: AA
¿ ?
LOS CUATRO ENFOQUES
Indicadores
Utilidad
ENFOQUE DE METAS
2. Indicadores: Las metas importantes a considerar son metas de operación, porque las
metas oficiales (misión) tienden a ser abstractas y difíciles de medir. Las metas de
operación reflejan las actividades que la organización realiza.
Los indicadores rastreados con el enfoque de metas incluyen:
Rentabilidad
Participación de mercado
Crecimiento
Responsabilidad social
Calidad del producto
3. Utilidad: El enfoque de metas se utiliza en las organizaciones empresariales, ya que la
salida se puede medir fácilmente. Sin embargo, algunas organizaciones sin fines de lucro
que tienen como objetivo resolver los problemas sociales también encuentran el enfoque
objetivo útil.
2.- ENFOQUE BASADO EN LOS RECURSOS
se centra en el aspecto de los insumos para el proceso de transformación, como se observa en la figura 2.9.
El enfoque supone que las organizaciones deben obtener y manejar satisfactoriamente recursos de valor
para ser efectivas, porque los recursos estratégicamente valiosos dan a una organización una ventaja
competitiva.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque basado en los recursos:
Indicadores: Obtener y gestionar con éxito los recursos es el criterio por el cual se evalúa la efectividad
organizacional. En un sentido amplio, los indicadores de recursos de efectividad abarcan las siguientes
dimensiones:
ENFOQUE BASADO EN LOS RECURSOS
Posición de negociación
Habilidades de quienes toman las decisiones en la organización.
Habilidades de los gerentes para usar recursos tangibles {por ejemplo, suministros, personas) e
intangibles (por ejemplo, conocimientos, cultura corporativa) en las actividades organizacionales
diarias para lograr un mejor desempeño.
Habilidad de la organización para responder a los cambios en el entorno.
Utilidad. El enfoque basado en los recursos es valioso cuando otros indicadores de rendimiento son
difíciles de obtener. En muchas organizaciones sin fines de lucro y de asistencia social, por ejemplo,
es difícil de medir las metas de producción o de la eficiencia interna.
3.-ENFOQUE DEL PROCESO INTERNO
La efectividad se mide como eficiencia y salud organizacional interna. Una organización efectiva tiene un
proceso interno sencillo y fluido. Los empleados están contentos y satisfechos. Las actividades de los
departamentos se entrelazan para garantizar una alta productividad. En este enfoque no se toma en
consideración el entorno externo.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque del proceso interno:
Indicadores. Un indicador de la efectividad del proceso interno es la eficiencia económica. Sin embargo, los
defensores más conocidos de un modelo de proceso interno son desde el enfoque de las relaciones
humanas a las organizaciones.
ENFOQUE DE PROCESO INTERNO
Los indicadores del proceso interno incluyen:
• Una cultura corporativa sólida y adaptable y un clima laboral positivo.
• La eficiencia operativa, como el uso de recursos mínimos para obtener
resultados.
• Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones.
• Crecimiento y desarrollo de los empleados .
• La confianza entre los empleados y la gerencia.
• La coordinación entre las partes de la organización, con los conflictos resueltos
en el interés de la organización más grande.
ENFOQUE DE PROCESO INTERNO
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque del proceso interno:
Indicadores. El trabajo inicial en la evaluación de la eficacia en función de los componentes
estratégicos.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque del proceso interno:
Indicadores. La primera dimensión de valor se refiere al enfoque de la organización, que es la
de si los valores dominantes se refieren a cuestiones que son internos o externos a la empresa.
Enfoque interno refleja una preocupación de gestión para el bienestar y la eficiencia de los
empleados, y externa enfoque representa un énfasis en el bienestar de la propia organización
en relación con el medio ambiente.
UN MODELO INTEGRADOR DE EFICACIA
En segundo lugar, el modelo llama la atención sobre la forma en que los criterios de eficacia se
construyen socialmente a partir de valores de gestión y muestra cómo existen valores
opuestos al mismo tiempo.
2.4.1 EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LAS
EMPRESAS
La Evolución y Revolución del Crecimiento de las Organizaciones.
Dentro de la empresa pequeñas se tiene una estructura organizacional inadecuada para el
tamaño y el tiempo de vida dentro del mercado.
La culpa de problemas actuales de mando muchas veces o casi siempre recae en el gerente,
sin embargo, el origen de éstos está en los procedimientos.
“La evolución y Revolución del Crecimiento de las Organizaciones” es que el futuro de una
organización no es determinado por las fuerzas externas, sino más bien por la historia de la misma
organización. Es primordial que la organización se enfatice en las fuerzas internas desarrolladas en
el pasado, ya que su comportamiento será moderado por dichos eventos y experiencias pasadas
EVOLUCIÓN
Se usa para describir periodos prolongados de crecimiento dónde no ocurre ninguna alteración
en las prácticas.
La teoría del sistema sociotécnico fue una de las primeras teorías que propusieron la
importancia de cambiar las relaciones de funciones y tareas o las técnicas para aumentar la
efectividad organizacional. Surgió de un estudio de los cambios en las prácticas laborales en la
industria minera del carbón de Gran Bretaña.
REVOLUCIÓN
EL CAMBIO REVOLUCIONARIO
El cambio revolucionario es rápido, drástico y a todos los niveles. Implica un audaz
intento de encontrar rápidamente nuevas maneras de ser eficaz. Es probable que
provoque un cambio radical en la manera de hacer las cosas, nuevas metas y una nueva
estructura. Repercute en todos los niveles en la organización: corporativo, divisional,
funcional, grupal e individual.
REVOLUCIÓN
FASES ESPECÍFICAS
FASE 1: La creatividad
FASE 2: La dirección
FASE 3: La delegación
FASE 4: La coordinación
FASE 5: La colaboración
CONCLUSIÓN
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Daft, Richard L. (2015). Teoría y diseño organizacional. México: Cengage Learnig Editores.
Pp. 54-79.
http://procesosestructuralestask.blogspot.com/2013/10/analisis-de-la-evolucion-y-
revolucion.html