2.4 Efectividad Organizacional y 2.4.1 Evolución y Revolución de Organización Interna de La Empresa PDF

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLAXIACO

Instituto Tecnológico de Tlaxiaco
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
PROCESOS ESTRUCTURALES
EXPOSICIÓN DEL TEMA:

2.4 LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
2.4.1 EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

INTERNA DE LAS EMPRESAS
INTEGRANTES DEL EQUIPO:

ESPINOSA BARRIOS AYLIN
LÓPEZ CORONEL MARIMAR
ORTIZ JUÁREZ HÉCTOR ROBERTO
PELAEZ PAZ LINDSAY ALEXANDRA
REYES JUÁREZ PATRICIA
NOMBRE DEL DOCENTE: LIC. GARCÍA LÓPEZ LETICIA MARIBEL
SEMESTRE: 4
GRUPO: AA
A 16 DE FEBRERO DEL 2020

INTRODUCCIÓN
Efectividad significa el grado de

congruencia entre los
objetivos organizacionales y los
resultados observables. ...
“Efectividad es la habilidad de una
organización para movilizar sus
centros de poder para la acción de
producción y adaptación”
4.1 LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Es el grado al que una organización cumple con sus metas.
La efectividad (o eficacia). Implícitamente, toma en consideración una gama de variables a niveles
organizacionales y departamentales.
La efectividad evalúa el grado al que se alcancen múltiples metas, oficiales u operativas. La eficiencia
también es más limitado que pertenece al trabajo interno de la organización.
Si una organización logra un nivel de producción determinado con menos recursos que otra, se describiría
como más eficiente.
EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Comprender los objetivos y estrategias de la organización, así como el

concepto de diseño apropiado para diversas contingencias, es un primer
paso hacia la comprensión de la efectividad organizacional. Las metas
organizacionales representan la razón de ser de una organización y los
resultados que pretende lograr.
Es difícil determinar la efectividad general de las organizaciones, ya que son gran, diversas y
fragmentadas. Llevan a cabo muchas actividades simultáneamente, buscan múltiples metas y
generan numerosos resultados, algunos de ellos a propósito y otros sin querer. Los gerentes
determinan los indicadores que se medirán a fin de indicar la efectividad de sus organizaciones.
Cuatro posibles enfoques para medir la eficacia son:
 1-• El enfoque de metas
 2-• El enfoque basado en los recursos
 3-• El enfoque de proceso interno
 4-• El enfoque de constituyentes estratégicos
¿QUIÉN DECIDE?
Las personas clave responsables de la organización, tales como los altos directivos o
miembros del consejo, tienen que tomar una decisión consciente sobre cómo van a
determinar la efectividad de la organización. La efectividad organizacional es una
construcción social, lo que significa que se crea y se define por un individuo o grupo
en lugar de existir de forma independiente en el mundo externo.
¿ ?
LOS CUATRO ENFOQUES
Clave para la medición de la eficacia

en diferentes partes de los indicadores
de la organización y medir los
relacionados con los productos, los
insumos, las actividades internas, o los
principales interesados, también se
llaman componentes estratégicos.
Fig. 2.9 Cuatro enfoques

para medir la efectividad
organizacional
1.- ENFOQUE DE METAS
El enfoque de metas para la efectividad identifica metas de resultados de una
organización y evaluar cuán bien alcanza dichas metas la organización. Es un
modelo lógico porque las organizaciones intentan alcanzar ciertos niveles de
producción, utilidades o satisfacción del cliente. El enfoque de metas mide el
progreso hacia la obtención de dichas metas.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque de metas:
 Indicadores
 Utilidad
ENFOQUE DE METAS
2. Indicadores: Las metas importantes a considerar son metas de operación, porque las
metas oficiales (misión) tienden a ser abstractas y difíciles de medir. Las metas de
operación reflejan las actividades que la organización realiza.
Los indicadores rastreados con el enfoque de metas incluyen:
 Rentabilidad
 Participación de mercado
 Crecimiento
 Responsabilidad social
 Calidad del producto
3. Utilidad: El enfoque de metas se utiliza en las organizaciones empresariales, ya que la
salida se puede medir fácilmente. Sin embargo, algunas organizaciones sin fines de lucro
que tienen como objetivo resolver los problemas sociales también encuentran el enfoque
objetivo útil.
2.- ENFOQUE BASADO EN LOS RECURSOS
se centra en el aspecto de los insumos para el proceso de transformación, como se observa en la figura 2.9.
El enfoque supone que las organizaciones deben obtener y manejar satisfactoriamente recursos de valor
para ser efectivas, porque los recursos estratégicamente valiosos dan a una organización una ventaja
competitiva.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque basado en los recursos:
Indicadores: Obtener y gestionar con éxito los recursos es el criterio por el cual se evalúa la efectividad
organizacional. En un sentido amplio, los indicadores de recursos de efectividad abarcan las siguientes
dimensiones:
ENFOQUE BASADO EN LOS RECURSOS
 Posición de negociación
 Habilidades de quienes toman las decisiones en la organización.
 Habilidades de los gerentes para usar recursos tangibles {por ejemplo, suministros, personas) e
intangibles (por ejemplo, conocimientos, cultura corporativa) en las actividades organizacionales
diarias para lograr un mejor desempeño.
 Habilidad de la organización para responder a los cambios en el entorno.
Utilidad. El enfoque basado en los recursos es valioso cuando otros indicadores de rendimiento son
difíciles de obtener. En muchas organizaciones sin fines de lucro y de asistencia social, por ejemplo,
es difícil de medir las metas de producción o de la eficiencia interna.
3.-ENFOQUE DEL PROCESO INTERNO
La efectividad se mide como eficiencia y salud organizacional interna. Una organización efectiva tiene un
proceso interno sencillo y fluido. Los empleados están contentos y satisfechos. Las actividades de los
departamentos se entrelazan para garantizar una alta productividad. En este enfoque no se toma en
consideración el entorno externo.
Tal para esto existen dos elemento para el enfoque del proceso interno:
Indicadores. Un indicador de la efectividad del proceso interno es la eficiencia económica. Sin embargo, los
defensores más conocidos de un modelo de proceso interno son desde el enfoque de las relaciones
humanas a las organizaciones.
ENFOQUE DE PROCESO INTERNO
Los indicadores del proceso interno incluyen:
• Una cultura corporativa sólida y adaptable y un clima laboral positivo.
• La eficiencia operativa, como el uso de recursos mínimos para obtener
resultados.
• Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones.
• Crecimiento y desarrollo de los empleados .
• La confianza entre los empleados y la gerencia.
• La coordinación entre las partes de la organización, con los conflictos resueltos
en el interés de la organización más grande.
ENFOQUE DE PROCESO INTERNO
Utilidad. El enfoque de proceso interno es importante porque el uso eficiente de

los recursos y el funcionamiento interno armónico son buenas maneras de evaluar
la efectividad organizacional.
4.- EL ENFOQUE DE COMPONENTES ESTRATÉGICOS
Mide la eficacia que se centra en la satisfacción de las partes interesadas clave, aquellos que son
críticos para la capacidad de la organización para sobrevivir y prosperar.
Indicadores. El trabajo inicial en la evaluación de la eficacia en función de los componentes
estratégicos.
Utilidad. La investigación ha demostrado que la evaluación de múltiples componentes es un fiel

reflejo de la efectividad organizacional, especialmente con respecto a la adaptabilidad de la
organización.
UN MODELO INTEGRADOR DE EFICACIA
El modelo de valores en competencia trata de equilibrar la preocupación por diversas partes de
la organización en lugar de centrarse en una parte.
Indicadores. La primera dimensión de valor se refiere al enfoque de la organización, que es la
de si los valores dominantes se refieren a cuestiones que son internos o externos a la empresa.
Enfoque interno refleja una preocupación de gestión para el bienestar y la eficiencia de los
empleados, y externa enfoque representa un énfasis en el bienestar de la propia organización
en relación con el medio ambiente.
UN MODELO INTEGRADOR DE EFICACIA
Utilidad. El modelo de valores en competencia hace dos contribuciones.

En primer lugar, integra diversos conceptos de efectividad en una sola perspectiva.
En segundo lugar, el modelo llama la atención sobre la forma en que los criterios de eficacia se
construyen socialmente a partir de valores de gestión y muestra cómo existen valores
opuestos al mismo tiempo.
2.4.1 EVOLUCIÓN Y REVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNA DE LAS
EMPRESAS
La Evolución y Revolución del Crecimiento de las Organizaciones.
Dentro de la empresa pequeñas se tiene una estructura organizacional inadecuada para el
tamaño y el tiempo de vida dentro del mercado.
La culpa de problemas actuales de mando muchas veces o casi siempre recae en el gerente,
sin embargo, el origen de éstos está en los procedimientos.
“La evolución y Revolución del Crecimiento de las Organizaciones” es que el futuro de una
organización no es determinado por las fuerzas externas, sino más bien por la historia de la misma
organización. Es primordial que la organización se enfatice en las fuerzas internas desarrolladas en
el pasado, ya que su comportamiento será moderado por dichos eventos y experiencias pasadas
EVOLUCIÓN
Se usa para describir periodos prolongados de crecimiento dónde no ocurre ninguna alteración
en las prácticas.
El cambio evolutivo es gradual, incremental y específicamente enfocado. No implica una

alteración drástica o repentina de la naturaleza básica de la estrategia y estructura de una
organización sino que es un intento constante de mejorar, adaptar y ajustar la estrategia y
estructura de manera creciente para acomodar los cambios que ocurren en el ambiente.
EVOLUCIÓN
LAS FASES DE LA EVOLUCIÓN
Cuando se crece en edad, y tamaño, otro fenómeno se pone en evidencia: el crecimiento

prolongado que se tenga, terminará con el periodo evolutivo. La mayoría de las organizaciones
crecientes no se expanden durante dos años y se retirará durante un año; más bien, aquellos que
normalmente sobreviven una crisis disfrutan cuatro a ocho años de crecimiento continuo sin un
retroceso económico mayor o una ruptura.
EVOLUCIÓN
DESARROLLOS EN EL CAMBIO EVOLUTIVO
La teoría del sistema sociotécnico fue una de las primeras teorías que propusieron la
importancia de cambiar las relaciones de funciones y tareas o las técnicas para aumentar la
efectividad organizacional. Surgió de un estudio de los cambios en las prácticas laborales en la
industria minera del carbón de Gran Bretaña.
REVOLUCIÓN
Se usa para describir los periodos de conflictos en la vida de la organización mediante en

una transformación de nueva estructuras.
EL CAMBIO REVOLUCIONARIO
El cambio revolucionario es rápido, drástico y a todos los niveles. Implica un audaz
intento de encontrar rápidamente nuevas maneras de ser eficaz. Es probable que
provoque un cambio radical en la manera de hacer las cosas, nuevas metas y una nueva
estructura. Repercute en todos los niveles en la organización: corporativo, divisional,
funcional, grupal e individual.
REVOLUCIÓN
LAS FASES DE REVOLUCIÓN

Una revolución uniforme no es inevitable; no puede asumirse que el crecimiento
de la organización es lineal. Así nosotros encontramos la evidencia de numerosos
historias de casos que revelan periodos de turbulencia sustancial espaciadas entre
los periodos mas lisos de evolución.
REVOLUCIÓN
FASES ESPECÍFICAS
FASE 1: La creatividad
FASE 2: La dirección
FASE 3: La delegación
FASE 4: La coordinación
FASE 5: La colaboración
CONCLUSIÓN
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
Daft, Richard L. (2015). Teoría y diseño organizacional. México: Cengage Learnig Editores.
Pp. 54-79.
TEORÍAORGANIZACIONAL. Diseño y cambio en las organizaciones. Quinta edición.
http://procesosestructuralestask.blogspot.com/2013/10/analisis-de-la-evolucion-y-
revolucion.html

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A 16 DE FEBRERO DEL 2020

Efectividad significa el grado de

Comprender los objetivos y estrategias de la organización, así como el

Clave para la medición de la eficacia

Fig. 2.9 Cuatro enfoques

Utilidad. El enfoque de proceso interno es importante porque el uso eficiente de

Utilidad. La investigación ha demostrado que la evaluación de múltiples componentes es un fiel

Utilidad. El modelo de valores en competencia hace dos contribuciones.

El cambio evolutivo es gradual, incremental y específicamente enfocado. No implica una

LAS FASES DE LA EVOLUCIÓN

Cuando se crece en edad, y tamaño, otro fenómeno se pone en evidencia: el crecimiento

DESARROLLOS EN EL CAMBIO EVOLUTIVO

Se usa para describir los periodos de conflictos en la vida de la organización mediante en

LAS FASES DE REVOLUCIÓN

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