INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS

MOCHIS

TRABAJO: REPORTE DE INVESTIGACION

“ASPECTOS LEGALES QUE SE RELACION CON LA CONTRATACION DE
PERSONAS”

MATERIA: GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROFESOR(A): GABRIELA MENDIVIL RAMOS
NOMBRE DEL ALUMNO: OROZCO BENETTS DANIEL
GRUPO: 233
FECHA: 06 DE NOVIEMBRE DEL 2018
 INTRODUCCION

Los aspectos legales de la contratación de personal varían de acuerdo a las

empresas y a su tipo de organización. En casi la mayoría de las empresas se
establecen contratos con valides legal aunque no todas lo hacen. De acuerdo a
nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratación se puede dar de dos formas:
contratación individual y contratación colectiva, así que los aspectos legales
varían según el tipo de contrato. Es el procedimiento que se lleva a cabo en una
empresa para formalizar la relación laboral con un empleado que recién ingreso a
la misma; y se refiere ala integración de un expediente documental de los datos
personales y profesionales que una persona proporciono a la empresa y el acto de
formalización mediante la firma de un contrato donde se aceptan las obligaciones
y responsabilidades de la empresa y el nuevo empleado. La elección de personal
es un problema que tiene varios campos de acción, donde actúan factores
psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda pequeña o
mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que su elección
sea lo más adecuada y benéfica para la empresa. El desempeño de la empresa
está sustentando en la gente que labora en ella. En la actualidad, un empleado
debe estar dotado de diversas características que requieren las compañías, estas
son cada vez mayores y especializadas.
 DESARROLLO

¿Qué es el proceso de contratación?

Un contrato es un acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el
contratista, en este caso el sector privado) acuerda realizar ciertas tareas a
cambio de una recompensa (o en términos legales, una consideración) pagada
por una de las partes (los usuarios del servicio). El proceso de contratación es, por
lo tanto, una serie de interacciones entre los actores de un contrato de una APP;
esto a su vez lleva a la ejecución del contrato (entrega de los servicios
requeridos). La negociación caracteriza todas las etapas del proceso de
contratación.
Los derechos, responsabilidades y obligaciones de cada actor (el sector privado y
la municipalidad) caen dentro de dos categorías:
 Hay deberes y obligaciones específicas requeridas por el contrato; estos se
establecen en los documentos del contrato.
 También hay requerimientos legales generales – las leyes del país
involucrado.
Se debe resaltar el hecho de que el principal objetivo del contrato es la
culminación exitosa de las tareas identificadas, para las cuales cada parte hace
una contribución (ya sea en efectivo o bienes). Lo ideal es que el contrato sea
ejecutado con el mínimo problema posible y con los estándares más altos
posibles, de acuerdo con las disposiciones del contrato. Esto sólo se puede lograr
si todas las partes involucradas en una APP tienen como meta trabajar juntas – no
una en contra de la otra, como sucede en ocasiones. Por lo tanto, la cooperación
es esencial, a pesar de las diferencias de opinión y personalidad.
El proceso de contratación en una APP incluye las siguientes etapas:
 la fase de pre-licitación;
 la fase de adquisición; y
 la fase de operación.
Los temas contractuales que necesitan ser tratados en cada fase de una APP son
discutidos en la siguiente sección.
 

ASPECTOS LEGALES EN CONTRATOS

ART. 25 LFT REQUISITOS. ART. 20 LFT.

Concepto: El Contrato de trabajo es el documento que se celebra entre patrón y
trabajador y que contiene las bases más importantes de la prestación del servicio,
tales como jornada, salario, descansos legales y las otras normas que van a regir
el vínculo entre uno y otro contratante.

El contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y por el trabajador, que

se hace por duplicado y se entrega un ejemplar a cada uno de ellos. En el
contrato se especifican las condiciones de trabajo.

Las relaciones individuales de trabajo

Art. 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé
origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante
el pago de un salario.

Art. 35.- Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o
por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por
tiempo indeterminado.

Art. 47.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el patrón:

A) Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el
trabajador.

B) Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
C) Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los
actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera
la disciplina del lugar en que se desempeñe el trabajo.

D) Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón sus familiares o

personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción
b), si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación
de trabajo.

E) Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo.

F) Ocasionar el trabajador los perjuicios de que se habla en la fracción anterior

siempre que sea graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa
única del perjuicio.

G) Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentre en él.

H) Cometer el trabajador, actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.

I) Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

J) Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta

días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.

K) Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa

justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.

L) Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

M) Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la

influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner
el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el
médico.

N) La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que

le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.

O) Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera

graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajador se refiere.

El patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la

rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se
negarse a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando
a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador o a la Junta, por sí sola bastará para considerar que
el despido fue injustificado.

Art. 51.- Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin

responsabilidad para el trabajador:

A) Engañarlo el patrón, en su caso, la agrupación patronal al proponerle

el trabajo, respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de presentar
sus servicios el trabajador.
B) Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o
administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez,
actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratamientos u otros
análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o
hermanos.
 C) Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en
los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera
graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
D) Reducir el patrón el salario al trabajador.
E) No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados.
F) Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, es sus
herramientas o útiles de trabajo.
G) La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones
higiénicas el establecimiento o porque no se cumplan las medidas
preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.
H) Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido
inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas
que se encuentren en él.
I) Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de
igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al
trabajo se refiere.

Art. 53.- Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

A) El mutuo consentimiento de las partes.

B) La Muerte del trabajador.
C) La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del
capital, de conformidad con los artículos 36, 37 y 38.
D) La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del
trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.
E) Los casos a que se refiere el artículo 434.
 Art. 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del patrón para prestar su trabajo.

Art. 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de
descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro.

Art. 74.- Son días de descanso obligatorios: REFORMADO EL martes 17 de

enero del 2006

 El 1o. de Enero.
 El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero. (reformado)
 El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo. (reformado)
 El 1o. de Mayo.
 El 16 de septiembre.
 El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre.
(reformado)
 El 1o. de Dic. de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal.
 El 25 de diciembre.
El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de
elecciones ordinarias, para efectuar la jornada electoral. (reformado)

Art. 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario,
por lo menos.

Los que no hayan cumplido el año de servicios, independientemente de que se

encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán
derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo
que hubieren trabajado, cualquiera que fuere éste.
Art. 134.- Son obligaciones de los trabajadores:

A). - Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.

B). - Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patrones para la seguridad y protección
personal de los trabajadores.

C). - Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, a

cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo.

D). - Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la

forma, tiempo y lugar convenidos.

E). - Dar de aviso de inmediato al patrón, salvo caso fortuito o fuerza mayor, de
las causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

F). - Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles que les hayan dado para el trabajo, no siendo responsables
por el deterioro que origine el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso
fortuito, fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción.

G). - Observar buenas costumbres durante el servicio.

H). - Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o
riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus
compañeros de trabajo.

I.- Integrar los organismos que establece esta Ley.

J). - Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior

y demás normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que
no padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
K). - Poner en conocimiento del patrón las enfermedades contagiosas que
padezcan, tan pronto como tengan conocimiento de las mismas.

L). - Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan, a fin

de evitar daños o perjuicios a los intereses y vidas de sus compañeros de trabajo
o de los patrones.

M). - Guardar escrupulosamente los secretos técnicos comerciales y de

fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o
indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que
desempeñen, así como de los asuntos administrativos reservados, cuya
divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.

3.1.3 Tipos y formas de contrato.

La ley federal del trabajo contempla dos tipos de contrato:

 Contrato individual
 Contrato colectivo.

Contrato individual

Tipos de contrato por su duración

La Ley Federal del trabajo contempla tres tipos de contrato por su duración:

1. Por tiempo indeterminado o indefinido.

2. Para obra determinada.

3. Por tiempo determinado o fijo.

La regla general es que el contrato sea por tiempo indefinido, porque normalmente
se necesitan los servicios de un trabajador para cubrir las necesidades
permanentes del negocio. Sin embargo, a veces se necesita hacer trabajos que
no son permanentes, como, por ejemplo, ampliar las instalaciones. En este caso,
se celebrará un contrato para obra determinada. Este contrato debe describir con
detalle la obra que se va a realizar.

Si se trata de suplir a un trabajador que está incapacitado o que disfruta de

vacaciones, debe celebrarse un contrato por tiempo determinado o fijo. Este
contrato debe precisar el nombre del trabajador ausente y la razón por la que está
fuera del trabajo: por incapacidad o vacaciones, según el caso.

Contratos no permitidos por la ley

Los siguientes contratos no están permitidos por la Ley Federal del Trabajo.

A. Contrato a prueba

Es el "contrato" en el que se establece que el trabajador estará sujeto a probar su

capacidad en un periodo determinado de tiempo, antes de que la contratación sea
definitiva.

B. Contrato de aprendizaje

El "contrato de aprendizaje" es el que se celebra para que el trabajador reciba

enseñanza a cambio de una retribución simbólica inferior al salario mínimo.

Este contrato estuvo permitido por la primera Ley Federal del Trabajo, pero
la Ley actual lo suprimió, por considerar que se prestaba a la explotación del
trabajador, pues permitía no pagarle salario o pagarle una retribución inferior al
mínimo, pretextando que estaba recibiendo enseñanza.

C. Contrato de menores de catorce años de edad

Según la Constitución Mexicana y la Ley Federal del Trabajo, la edad mínima para
admitir a una persona como trabajador, es la de catorce años cumplidos, porque
se considera que antes de esa edad el individuo no se ha desarrollado todavía lo
suficiente, ni física ni mentalmente. Además, porque se le estorba a que termine,
por lo menos, la educación primaria.
D. Contrato verbal

También en la Ley anterior se autorizaba esta clase de contratos para algún tipo
de servicios como el temporal, pero la Ley vigente ya no lo permite, por lo que
todos los contratos de trabajo, de cualquier clase, tienen que celebrarse
necesariamente por escrito. Si el patrón celebra cualquiera de estos tipos de
"contrato", es decir, cualquiera de los contratos no permitidos por la Ley, ya sea
verbalmente o por escrito, se expone a que lo multe la autoridad laboral con
sanciones con base en el salario mínimo por cada vez, independientemente de
que el trato no tiene valor legal.

Checar art. 132 al 134 LFT

Además de formalizar la relación laboral a través de un contrato de trabajo, el

empleador debe hacer los registros ante el IMSS, INFONAVIT.

Contrato colectivo

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo

(CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado
entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un
sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los
empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional (Dessler, 2008).

Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que
consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al
convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato y de
norma).

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la

relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones
de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las
categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes
sindicales, etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del

ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato
firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos
de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las
empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran
afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El

contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más
descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para
el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen
de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar
reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en
los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y
permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan

en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de

negociación colectiva entre las partes.

El Artículo 386° de la Ley Federal del Trabajo lo define como:

Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios

patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las
condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
La reglamentación legal del contrato colectivo de trabajo, para los efectos
de su celebración obligatoria por parte del patrón, así como del contenido del
mismo y de sus demás normas, relacionadas con su vigencia, revisión y
terminación, se especifican en las siguientes normas legales:

Artículos 386–403 Ley Federal del Trabajo

El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de

celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo.

Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el

derecho de huelga consignado en el artículo 450.

En dado caso de que existan dentro de la empresa varios sindicatos, se

observaran las normas siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato

colectivo se celebrará con el que tenga mayor número de trabajadores dentro de
la empresa;

II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el

conjunto de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre
que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un
contrato colectivo para su profesión; y

III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los

primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el número
de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que
formen parte del sindicato de empresa o de industria.

Si existiere la pérdida de la mayoría a que se refiere el texto anterior, declarada

por la JUNTA DE CONCILIACION Y ARBITRAJE, produce la de la titularidad del
contrato colectivo de trabajo
El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de
nulidad, se hacen por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las
partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la
junta federal o local de conciliación.

Éste contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del

documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta.

¿Qué debe contener un Contrato Colectivo de Trabajo?

 Nombres y domicilios de las partes, es decir los contratantes

 Empresas y establecimientos que abarque;
 Duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indeterminado o
para obra determinada
 Jornadas de trabajo;
 Días de descanso y vacaciones;
 Monto de los salarios;
 Cláusulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores
en la empresa o establecimientos que comprenda;
 Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba
impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o
establecimiento;
 Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que
deban integrarse de acuerdo con esta ley; y,
 Las demás estipulaciones que convengan las partes

En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones

mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas.
Sus resoluciones serán ejecutadas por las juntas de conciliación y arbitraje, en los
casos en que las partes las declaren obligatorias.
 No producirá efectos de contrato colectivo cuando el convenio al que falte
la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de
trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales.

El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos

favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la
empresa o establecimiento.

En el contrato colectivo, podrá establecerse que el patrón admitirá

exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato
contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su
favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del
sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con
anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del
contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión.

Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los

miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante

Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas

que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del
sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184
LFT. “Las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la
empresa o establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo
disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo”

Todo contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para

obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 399 LFT.

Revisión del contrato colectivo:

 Si se celebró por un sólo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón,

cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión;
  Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el cincuenta y uno por ciento
de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos; y
 Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los
solicitantes tengan el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los
trabajadores afectados por el contrato, por lo menos

Solicitud de revisión:

Esta solicitud de revisión deberá hacerse, antes de su vencimiento por lo menos,

sesenta días antes:

Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es

mayor de dos años;

Del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor; y del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo
indeterminado o por obra determinada.

Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en

su defecto, a la fecha del depósito.

Los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los
salarios en efectivo por cuota diaria.

La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del
cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo.

Si ninguna de las partes solicito la revisión en los términos del artículo 399 LFT o
no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un
período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.

¿Cuándo termina el contrato colectivo de trabajo?

  El contrato colectivo de trabajo termina:
 Mutuo consentimiento;
 Renuncia escrita del trabajador
 Por quiebra
 Por muerte del trabajador
 Terminación de la obra.
 Incapacidad permanente del trabajador física o mental que le impida el
desempeño de sus labores.

Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró,

el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquél patrón con el sindicato o
sindicatos de sus trabajadores.

En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato

colectivo o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran
vigentes en la empresa o establecimiento.

La característica del contrato colectivo reside en la facultad que ha sido

otorgada a los grupos sociales representantes de los factores de la producción, el
capital y el trabajo, para dictar las normas de trato que deben prevalecer en sus
relaciones especiales, con la única limitación establecida en el artículo 123°
constitucional relacionada con los derechos mínimos de los trabajadores
considerados en lo individual.

Por esta razón se le han atribuido efectos jurídicos, en virtud de su

inderogabilidad, o sea que sólo las partes que los celebran pueden quitarles
validez o modificar las condiciones impuestas, aparte el hecho de que no pueden
oponérsele contratos individuales que les contraríen o disposiciones que vayan en
contra del interés del trabajador en sí mismo.

Además, al extenderse a terceros, o sea a personas que laboran en un

mismo centro o empresa, aún cuando no hayan intervenido en su elaboración se
les está concediendo una amplitud extensa en cuanto a la protección del servicio
prestado.
 De esta manera el contrato debe comprender, por una parte, las horas de
entrada y salida, o sea la jornada máxima de labores; cuál debe ser la restricción
impuesta al patrón tratándose del trabajo de mujeres y menores; los descansos
que se otorgarán y la forma en que se trate; las vacaciones, el salario según las
categorías o especialización; la intensidad y calidad de trabajo; los beneficios que
como agrupación hayan de otorgarse a los sindicatos; etc.

Una regla importante en esta materia es la contenida en el artículo 396° de

la LFT. Que señala que las estipulaciones del contrato colectivo se extenderán a
todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean
miembros del sindicato que los hayan celebrado, con la limitación consignada en
el artículo 184.

Esta última, comprendida en el capítulo de los contratos especiales, señala

que las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la
empresa o establecimiento, se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo
disposición en contrario consignada en el mismo contrato colectivo.

Esto es, se busca que los trabajadores libres y los llamados empleados de
confianza, disfruten de iguales beneficios por el simple hecho de encontrarse
prestando servicios al mismo patrón, aunque se les prohíbe formar parte de los
sindicatos, no pudiendo tampoco votar en recuentos relacionados con conflictos
de huelga.

En cuanto a la índole de estos trabajadores, el artículo 182° LFT. expresa

que serán las condiciones de trabajo, relacionadas con su propia naturaleza o la
importancia de los servicios que se presten, las que determinarán la calidad de
empleado de confianza.

Fuera de estas excepciones es indudable que el Contrato Colectivo de

Trabajo, ofrece la protección más amplia y completa a cualquier tipo de trabajador
y establece la defensa más efectiva en cuanto a las condiciones que se impongan
para su ejercicio, sin más limitación que la impuesta por las propias partes
interesadas.
 CONCLUSION
El contrato es un documento importante que contiene los acuerdos a los que se
ha llegado dos o mas personas naturales o jurídicas para crear regular modificar
extinguir una relación jurídica patrimonial. También se formaliza por escrito (o sea
le da valor legal) a todo acuerdo que previamente han convencido dos o mas
personas con un fin determinado bueno. Los acuerdos se negocian celebran y
ejecutan según las reglas de “buena fe” y la común intención de las partes
contratantes que también son libres de contratar sobre diferentes aspectos de la
vida social pero confines lícitos y dentro de la ley. Los contratos son de
cumplimiento obligatorio porque se presume que su contenido responde a la
voluntad común de las partes sin que haya existido presión o coacción alguna
pero los contratos obligan a las partes solamente en cuanto haya sido
considerado expresamente en ellos.