4.1 Tecnicas y Herramientas

TECNOLÓGICO DE MÉXICO
Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos
4.1.- TECNICAS Y
HERRAMIENTAS APLICADAS
EN LAS ORGANIZACIONES
RELACIONES INDUSTRIALES
DOCENTE:
ING. Cynthia Jeannette Amores Mendoza
Alumno:
Karla Melissa Patraca Muñoz
Introducción
La evaluación del Desempeño o evaluación de resultados es un proceso destinado
a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando
su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valoración

lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona
en el desempeño diario de su trabajo, Constituye una función en toda, La mayor
parte de sus empleados procura obtener retroalimentación respecto a la manera en
que cumple sus actividades.
El departamento de Recursos Humanos diseña las evaluaciones del desempeño

para los empleados de todos los departamentos, pero quien aplica la evaluación en
la mayoría de los casos es el supervisor que corresponda.
Esta centralización obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento. La

uniformidad en el diseño y la práctica facilita la comparación de los resultados entre
grupos similares de empleados.
La evaluación del desempeño requiere parámetros de desempeño que constituyen

los estándares o mediciones que permite tomar decisiones más objetivas, los cuales
deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto
y se obtienen en forma directa del análisis de puestos.
Los sistemas de evaluación deben ser ética y legalmente aceptables, deben partir
de bases objetivas de medición de labores y resultados. No es válido introducir
elementos en el sistema que no resulten transparentes para los auditores internos
o externos.
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de
cargos y situaciones.
DESARROLLO
TECNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN LAS ORGANIZACIONES
Herramientas de evaluación con base en el pasado
Los elementos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparte la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurrió y que hasta cierto punto puede ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando se

recibe retroalimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos
hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.
Técnicas de evaluación de desempeño en base en el paso
Escala de puntuación
Listas de verificación.
Métodos de selección forzada.
Métodos de registro de acontecimientos notables.

Estimación de conocimiento y asociaciones.

Método de puntos comparativos.
Escalas de calificación conductual.
Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este
método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
Partiendo de las descripciones del puesto, así como la aportación del

supervisor se determinan los parámetros objetivos que permiten medir el
desempeño
Método de verificación de campo.
En este método siempre se emplean mediciones subjetivas del desempeño,
las diferencias en las opiniones de los evaluadores pueden conducir a
distorsiones.
En este método un representante calificado del departamento de personal

participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada empleado.
El representante de personal solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato. A continuación, el experto prepara una
evaluación que se basa en la información. La evaluación se envía al
supervisor para que la verifique, analice y discuta primero con el experto de
personal y posteriormente con la emplea
Enfoque de evaluación comparativa.
También llamado evaluación en grupos, puede dividirse en varios métodos

que tienen en común la característica basado en la comparación entre el
desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Las
evaluaciones las conduce usualmente el supervisor basadas en el mérito.
Las formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupos son el
de establecimiento de categorías, el método de distribución forzosa, método
de establecimiento de puntuación, porque permiten la ubicación de los

empleados de mejor a peor.
Establecimiento de categorías.
Lleva al evaluador a clasificar a sus empleados en una escala de mejor a
peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es
sencillo estipular por cuánto. Entre las ventajas del método se cuenta la
facilidad de administrarlo y explicarlo.
Evaluación en 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Como el
nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias,
y otras aplicaciones administrativas.
Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la
organización.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y
de la organización.
Usos:
Medir el Desempeño del personal.

Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado

la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeño, su comportamiento o ambos.
Dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el
futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño
de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos
de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
Ventajas:
El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan

desde varias perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es
más importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer
énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el
desarrollo del empleado.
Desventajas:
El sistema es más complejo en términos administrativos, al combinar todas

las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
Factores que generalmente se evalúan

Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de síntesis
Capacidad analítica
Evaluación con base en el desempeño futuro
Se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

empleado o el abastecimiento de objetivos de desempeño. Pueden considerarse
cuatro técnicas.
Autoevaluaciones
Cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se

presenten actitudes defensivas y es un factor que alienta el desarrollo individual.
Las autoevaluaciones se emplean para para determinar las áreas de mejora, esto
puede resultar de gran utilidad para determinar objetivos profesionales a futuro.
El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del

empleado y su dedicación al proceso de mejoramiento. Esta evaluación puede ser
orientada al desempeño pasado o al desempeño futuro.
Administración por objetivos
Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establecen

conjuntamente los objetivos de desempeño deseables estos objetivos deberán
establecerse por acuerdo mutuo y que sean medibles y alcanzables.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de

carácter motivacional de contar con una meta específica para organizar y dirigir
sus esfuerzos.
Es probable que los objetivos se centren más en la cantidad, porque la calidad

resulta más difícil de medir. Por otra parte, cuando empleados y supervisores
consideran objetivos que se miden subjetivamente se necesita especial cuidado
para asegurarse de que no hay factor de distorsión que pueda afectar la
evaluación.
Autoevaluaciones psicológicas
Algunas organizaciones utilizan los servicios de psicólogos profesionales. Cuando

se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación
del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
La evaluación consiste, generalmente de entrevistas en profundidad, exámenes

psicológicos, platicas con los supervisores y una verificación de otras
evaluaciones.
El psicólogo prepara una evaluación de las características intelectuales,

emocionales, de motivación, etc. que pueden permitir la predicción del desempeño
futuro.
El trabajo del psicólogo puede consistir en algún aspecto especifico como la

idoneidad de un candidato para una vacante o bien una evaluación global del
potencial del trabajador a futuro, con base en estas evaluaciones se pueden tomar
decisiones de ubicación y desarrollo profesional.
Este procedimiento es lento y costoso, usualmente se emplea para gerentes

jóvenes y brillantes, de quienes se estima poseen un gran potencial de ascenso
dentro de la organización.
Centros de evaluación
La utilización de centros de evaluación constituye otro método para la evaluación

del potencial a futuro. Son una forma estandarizada para la evaluación de los
empleados, que se basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores.
Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que
muestra gran potencial y se le somete a una evaluación individual, luego a
entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, estudios de los antecedentes
penales, participación en varias mesas redondas y ejercicios de simulación de
condiciones reales de trabajo, actividades que son evaluadas por un grupo de
evaluadores. Los veredictos de cada actividad son promediados para obtener
resultados objetivos.
Conclusión
Toda organización de éxito que esté modernizada y a la vanguardia de las últimas

corrientes la aplica. Por eso, lo mejor es que tu empresa no se quede atrás y
aproveche los continuos adelantos y mejoras que se producen en Recursos
Humanos, que a su vez logran que una organización sea más competitiva y eficaz.
Así que vamos a conocer qué es exactamente la evaluación del desempeño laboral.
Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una
técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los

procedimientos de reclutamiento, selección y orientación, incluso la toma de
decisiones referentes a promociones internas, compensaciones entre otras, del cual
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado.

4.1 Tecnicas y Herramientas

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

4.1 Tecnicas y Herramientas

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

4.1 Tecnicas y Herramientas

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TECNOLÓGICO DE MÉXICO

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

La esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valoración

El departamento de Recursos Humanos diseña las evaluaciones del desempeño

Esta centralización obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento. La

La evaluación del desempeño requiere parámetros de desempeño que constituyen

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

TECNICAS Y HERRAMIENTAS UTILIZADAS EN LAS ORGANIZACIONES

Herramientas de evaluación con base en el pasado

Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, cuando se

Técnicas de evaluación de desempeño en base en el paso

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Métodos de selección forzada.

Métodos de registro de acontecimientos notables.

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Estimación de conocimiento y asociaciones.

Partiendo de las descripciones del puesto, así como la aportación del

En este método un representante calificado del departamento de personal

También llamado evaluación en grupos, puede dividirse en varios métodos

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

de establecimiento de puntuación, porque permiten la ubicación de los

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

Medir el Desempeño del personal.

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado

El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan

El sistema es más complejo en términos administrativos, al combinar todas

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Factores que generalmente se evalúan

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Evaluación con base en el desempeño futuro

Se centra en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del

Cuando los empleados se autoevalúan es mucho menos probable que se

El aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Administración por objetivos

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establecen

Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de

Es probable que los objetivos se centren más en la cantidad, porque la calidad

Algunas organizaciones utilizan los servicios de psicólogos profesionales. Cuando

La evaluación consiste, generalmente de entrevistas en profundidad, exámenes

El psicólogo prepara una evaluación de las características intelectuales,

El trabajo del psicólogo puede consistir en algún aspecto especifico como la

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Este procedimiento es lento y costoso, usualmente se emplea para gerentes

La utilización de centros de evaluación constituye otro método para la evaluación

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Toda organización de éxito que esté modernizada y a la vanguardia de las últimas

Es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su

Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los

También podría gustarte