FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

DOCENTE: Lic. Ana María Molina Serrudo ADMINISTRACIÓN I

PLANEACIÓN GLOBAL

Las conclusiones de esta parte se refieren a la dimensión global de la planificación.

Primeramente se exponen las prácticas administrativas propias de Estados Unidos.

PRÁCTICAS DE PLANEACIÓN EN ESTADOS UNIDOS

El nivel de productividad resulta de gran interés para todas las naciones. Muchas
empresas han vuelto la mirada a Japón para estudiar prácticas administrativas como las
de Toyota Motors. Por su parte, muchos estudiantes japoneses acuden a universidades
de Estados Unidos para realizar estudios de administración y obtener su maestría en
administración de empresas. El éxito fenomenal alcanzado por Japón en el incremento
de la productividad suele atribuirse al enfoque administrativo imperante en ese país. Sin
embargo, no se debe ignorar las fuerzas externas, como cultura y filosofías, que
determinan esas prácticas. Cabe señalar también que las prácticas administrativas
están siendo objeto de rápidos cambios. Las empresas japonesas, por ejemplo, han
adoptado ya estilos occidentales de administración por la experiencia obtenida por sus
administradores en las alianzas estratégicas con Compañías occidentales. Abunda la
bibliografía sobre la administración Estadounidense. Uno de los libros que la componen
apareció incluso en las listas de libros más vendidos, y existen muchos otros libros y aún
más artículos al respecto. Estados Unidos poseen métodos administrativos
contrastantes.

Cabe hacer una advertencia. Es obvio que no todas las empresas Estadounidenses son
administrativas como se explica en este texto.

Las compañías más admiradas en Estados Unidos

En la encuesta anula de Fortune de 350 compañías, se pidió a 10000 ejecutivos,

directores yu analistas de valores que calificaran a las empresas de su propio ramo. Se
utilizaron los siguientes ocho atributos en la calificación: innovación, calidad de la
administración, talento de los empleados, solidez financiera, forma en que se usaban los
activos de la firma, valor de la inversión a largo plazo, responsabilidad social y calidad
de los productos/o servicios de la compañía.

Las diez empresas más admirandas que se listaron en el edición del 45 de marzo de
2002 de Fortune fueron (las cifras entre corchetes indican el lugar obtenido en la
encuesta del año anterior): 1(1), General Electric (electrónica); 2 (4) Southwest Airlines;
3(3) Wal Mart (mercancía en general) 4(5), Mircosoft (software para computadora; 5(7)
Berkshire Hatahaway (ramo financiero); 6(6) Home depot (detallista de especialidad);
7(2) Jhonson & Jhonson (productos farmacéuticos) 8(16) FedEx (mensajería y envíos;
9(11) Citigroup (megabanca) y 10(9) Intel (semiconductores). General Electric encabezó
esta lista por quinto año consecutivo; FedEx y Jhonson & Jhonson mejoraron

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considerablemente sus posiciones. Desde luego, empresas notarios como Enron, Tyco o
Global Crossing no figuran en esta relación; se las acusa de haber llevado a cabo
actividades cuestionables.

Administración Estadounidense

1. Orientación fundamentalmente a corto plazo

2. Toma individual de decisiones
3. Participación de pocas personas en la toma de la decisión y posterior conveniencia a
personas con valores divergentes
4. Las decisiones se inician en la cima y fluyen en sentido descendente
5. Rápida toma de decisiones lenta instrumentación a causa de la necesidad de
negocios, lo que suele resultar en decisiones menos optimas

Planeación en EEUU

En contraste, los administradores estadounidenses suelen hallarse bajo la presión de los

accionistas para exhibir razones financieras favorables cada vez que es preciso rendir
informes al respecto. Lamentablemente, esto tiende a desalentar inversiones cuyo
rendimiento deba esperarse en un futuro más distante. De igual modo, es común que
los estadounidenses ocupen un puesto administrativo durante periodos relativamente
cortos, de manera que es raro que una decisión miope pueda rastrearse hasta el
administrador que la tomó, porque por lo general éste ya ha sido ascendido o incluso ha
cambiado de compañía. Usualmente, los administradores japoneses poseen una
orientación de más largo plazo en sus actividades de planeación estratégica que sus
homólogos en Estados Unidos.

Toma de decisiones en Estados Unidos

En las organizaciones estadounidenses, quienes fundamentalmente toman decisiones

son los individuos y, por lo general, solo intervienen unas cuantas personas. En
consecuencia, después de tomada una decisión es preciso convencer de su conveniencia
a los demás, quienes a menudo poseen diferentes valores y percepciones acerca de cuál
es realmente el problema y del modo en que se le debería resolver. Así, la toma de
decisión es más ben rápida, pero su instrumentación es muy lenta y requiere de
negociaciones entre los administradores con puntos de vista diferentes. El resultado es
que la decisión finalmente instrumentada bien puede ser menos que óptima a causa de
las negociaciones necesarias para conciliar opiniones divergentes. Ciertamente, esta
responsabilidad de decisión puede rastrearse hasta topar con los individuos
involucrados, siempre y cuando sea posible ubicarlos en el mismo puesto, pero al mismo
tiempo pueden resultar en la práctica de hallar “chivos expiatorios” a los cuales atribuir
decisiones incorrectas. Con todo, en las compañías estadounidenses la autoridad y
responsabilidad de decisión recaen en individuos determinados, mientras que en Japón
varias personas comparten tanto la autoridad como la responsabilidad de las decisiones.

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ORGANIZACIÓN GLOBAL

Esta sección de conclusiones trata acerca de la organización global. Primero se

expondrán las prácticas administrativas en uso en Estados Unidos.

PRACTICAS ORGANIZATIVAS ESTADOS UNIDOS

En las conclusiones de las partes 2 se compara las prácticas administrativas de

planeación de Estados Unidos..

Administración estadounidense

1. Responsabilidad individualmente
2. Responsabilidad clara y específica para tomar decisiones
3. Estructura formal de la organización burocrática
4. Carencia de una cultura organizacional común: identificación con la profesión y no
con la compañía

Organización en Estados Unidos

En las organizaciones de Estados Unidos se hace énfasis en la responsabilidad

individual, lo que implica precisar y explicitar quien es responsable de que. A menudo,
en las descripciones especificas de puestos se aclaran la naturaleza y grado de la
responsabilidad individual. Muchas organizaciones, y especialmente las que operan en
condiciones estables, han tenido éxito en la aplicación de estructuras organizacionales
formales burocráticas. En lo que respecta al ambiente que priva las empresas, pocos
administradores hacen esfuerzos especiales por crear una cultura organizacional
compartida. Esto puede dificultarse por el hecho de que los profesionistas (tanto como
administrativos como técnicos) suelen identificarse más estrechamente con su profesión
que con una compañía en particular. Además, la fuerza de trabajo se compone por lo
general de personas con diferentes valores, a causa de sus diversas tradiciones
culturales. El índice de rotación de los empleados de muchas empresas estadunidenses
es muy elevado, lo que se debe en parte a la gran movilidad de población del país.
Dada la relativamente breve estancia en un empleo de cualquier compañía, la lealtad
hacia esta tiende a ser débil. El cambio organizacional suele realizarse mediante l
modificación de metas más que de proceso. Sin embargo, en las organizaciones cuyos
agentes de cambio se inclinan a favor de las ciencias de la conducta se concede en
ocasiones particular atención a los procesos interpersonales, a fin de reducir conflictos y
mejorar el desempeño. En es muy común recurrir a consultores externos de desarrollo
organizacional, lo cual casi nunca se hace en Japón.

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INTEGRACIÓN GLOBAL DE PERSONAL

Las conclusiones de esta parte tratan de la integración global de personal. Como en las
conclusiones de las dos partes anteriores de este libro, primero expondremos las
prácticas administrativas en uso en Estados Unidos.

PRÁCTICAS DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL EN ESTADOS UNIDOS

La integración de personal requiere de la identificación de las necesidades do recursos

humanos y de la ocupación de la estructura organizacional con personas competentes, y
su conservación en este estado. Los métodos administrativos de Japón y China so
diferencian enormemente do los do las compañías estadounidenses justamente en lo
que se refiere a la administración de recursos humanos

Administración estadounidense

1. El personal es contratado en escuelas y otras compañías; frecuentes cambios de

compañía
2. Deseo y demanda intensos de avance rápido
3. Lealtad a la profesión
4. Exhaustiva evaluación de desempeño usualmente una vez al año
5. Evaluación de resultados a corto plazo
6. Los ascensos se basan primordialmente en el desempeño individual y a menudo
en el desempeño a relativamente corto plazo
7. Reservas ante capacitación y desarrollo (los empleados pueden irse a otra
empresa)
8. Impera la inseguridad en el empleo

Integración de personal en Estados Unidos.

La administración de recursos humanos en Estados Unidos es muy diferente a la de

Japón! Las empresas estadounidenses también recatan a sus empleados en las
escuelas, pero contratan asimismo a empleados de otras compañías. Por siempre, los
artos índices de rotación entre los recién egresados de la maestría en administración de
empresas es muy notorio. Se parte de la expectativa de rápidos avances, profesionistas,
como los ingenieros y los contadores, suelen Identificarse más con su profesión que con
una empresa en particular, de manera que el cambio de empleo no es Inusual.
En las compañías estadounidenses es práctica común evaluar el desempeño de los
empleados de nuevo ingreso poco después de haberse Integrado a las labores. Si el
desempeño no cumple las expectativas de la compañía, cabe la posibilidad de dar por
terminado el empleo. Pero incluso el desempeño de quienes ya han permanecido

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durante varios años en una empresa se evalúa al menos una vez al año, además de lo
cual en muchos caso se le revisa periódicamente durante el año. En general, el interés
de la evaluación del desempeño se dirige a los resultados a corto plazo y a las
contribuciones individuales a los propósitos de la compañía. Adicionalmente, los
diferenciales en aumentos de sueldo se basan a menudo en el desempeño individual.
Estas diferencias de pago pueden ser sustanciales, especialmente en los niveles más
altos de la administración. Los ascensos en las compañías estadounidenses se basan
sobre todo en el desempeño individual.

Aunque las compañías progresistas ofrecen desarrollo permanente, es habitual que la

capacitación se emprenda con ciertas reservas, dado su costo y la preocupación de que
las personas capacitadas se muden a otra empresa. Así, lo común es que los empleados
sean capacitados en funciones especializadas, lo que resulta en una trayectoria
profesional más bien estrecha dentro de las compañías. Finalmente, en muchas
empresas estadounidenses los empleados temen que se les despida en caso de crisis
económica, lo que contribuye a la inseguridad laboral.

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DIRECCIÓN GLOBAL

Las conclusiones de esta parte tratan de la dirección global. Primeramente, la dirección

se practica de diferente manera en cada país. Estados Unidos

PRÁCTICAS DE DIRECCIÓN EN ESTADOS UNIDOS

La dirección es el Proceso por medio del cual se influye en las personas para que
contribuyan en favor de los propósitos organizacionales; está relacionada con la
motivación, e! Liderazgo y la comunicación.

Administración Estadounidense

1. el líder funge como responsable de la toma de decisiones y dirigente del grupo

2. estilo directo (enérgico, firme, resuelto)
3. es frecuente la divergencia de valores; el individualismo tiene a obstaculizar la
cooperación
4. es común la confrontación directa; énfasis en la claridad
5. comunicación principalmente descendente

Dirección en Estados Unidos

En las compañías estadounidenses la función administrativa en forma muy diferente.

Los lideres son vistos de u toma do decisiones y cabezas del grupo; so espera: de ellos
que decisiones, serán fuertes y resultados. Su tarea es lograr los valores, probable que
el énfasis en el individualismo tanto en la sociedad en general corno en las
organizaciones en particular obstaculice la cooperación. Do los administradores espera
que emprendan acciones decisivas y hablaren la dirección del grupo o la compañía, aun
si esto implica confrontación guieneses en el descuento. Aunque los administradores
trabajan intensamente, valúan su vida puyada, quo distancian de su vida laboral. El
patrón de comunicación dentro de las organizaciones es en gran medida descendente a
lo largo de la jerarquía, con especial acorto en la comunicación escrita.

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CONTROL GLOBAL

Al igual que las conclusiones de las partes 1 a la 5, éstas traten del ámbito global. El
tema de esta parte es el control. Nos ocuparemos primeramente de las prácticas de
controlan Estados Unidos. En segundo lugar, estudiamos el impacto de las fuerzas del
ambiente extremo en las funciones administrativas de planear, dotar de personal, dirigir
y controlar. En otras palabras, se proyecta el futuro de la administración.

PRÁCTICAS DE CONTROL E ESTADOS UNIDOS

Desde la perspectiva do los administradores occidentales, el control supone establecer

normas, medir el desempeño y corregir las desviaciones indeseables. Pero para los
japoneses este proceso es menos directo

Administración Estadounidense

1. control por el superior

2. el control se dirige al desempeño individual
3. atribución de culpas
4. uso limitado de círculos de control de calidad
5. creciente uso de ACT

Control en Estados Unidos

En Estados Unidos el control suele significar la medición del desempeño con base en
precisas normas preestablecidas. La administración por objetivos, cuya práctica es; muy
común en ese país, supone los establecimientos de objetivos verificarles a partir de los
cuales se mide el desempeño Individual. De esta modo el superior puede rastrear
desviaciones hasta individuos específicos, lo que frecuentemente resulta en una' muy
precisa atribución de culpas. La Intención de optimizar resultados Individuales" puede
mermar el desempeño grupal. Todos sabemos de casos en los que el Interés de los
individuos ha prevalecido sobre el interés grupal u organizacional.

La aplicación en Estados Unidos de programas de control de calidad no es nueva. La

Hughes Aircraft Company, por ejemplo, puso en marcha programas de este tipo desde
hace mucho tiempo, bajo los nombres do Coro Defectos a Ingeniería de Valor. Muchos
de talos programas se desarrollaron en eso país y fueron adoptados más tarde por loa
japoneses para la elevación de la calidad de sus productos y de su productividad. Ahora
muchas compañías estadounidenses aplican conceptos de control de calidad total (CCT)
en favor de la calidad y la productividad. También el CCT se originó en Estados Unidos,
pero se le perfeccionó s tal grado en Japón que dio como rebultado una ventaja
japonesa en productividad. No obstante, las diferencias de productividad entre las
compañías japonesas y las estadounidenses han tendido a acortarse en la década de los
noventa.

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