PROGRAMA DE MEJORA DE CLIMA

LABORAL

I. FUNDAMENTOS TEORICOS

Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del

Departamento de Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo,
mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero
para cumplir éste objetivo, es importante también que los directivos de las
organizaciones se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de
la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención.

Las Teorías sobre Motivación:

• Jerarquía de las necesidades de Maslow
• Teoría bifactorial de Herzberg.
• Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
• Teoría de las tres necesidades de McClelland.

Teorías de procesos
• Teoría de la expectación de Vroom.
• Teoría de la equidad de Adams.
• Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

Motivación y Comportamiento:
El valor que en los momentos actuales adquiere el hombre en la organización es
cada día de mayor relevancia. La pérdida de capital de equipamiento posee
como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros la
obtención de un préstamo, pero para la fuga de recursos humanos estas vías de
solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la
conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las
organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su
capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas (López Rojano. O.I)

Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo,

ellos son: La expectativa y la accesibilidad.

La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer

una necesidad de acuerdo a su experiencia.

La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en

el medio para poder satisfacer una necesidad.

Concepto de motivación.

Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una

determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un
comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del
individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de
cognición del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si
mismas y del ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona
implica a sus valores personales, que están influidos por su ambiente físico y
social, por su estructura fisiológica, por sus necesidades y experiencias.
(Moreno, M. (2001).
Las Actitudes:
Estas constituyen otro factor que afectan la percepción individual sobre el clima
en una organización, de ahí la importancia de su conocimiento a la hora de
evaluar el clima organizacional.
Se han ofrecido varias definiciones sobre esta, a continuación relacionamos
algunas.
"Actitud es la disposición de una persona a comportarse de una determinada
manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la
tendencia individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de
factores innatos, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir
actitudes laborales positivas o negativas, así también causadas por factores tanto
laborales como ajenos a la organización".
Robbins (1999) define actitudes como: "enunciados o juicios de evaluación
respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el
cognoscitivo, afectivo y del comportamiento"
Martínez (2001) propone la siguiente sugerencia: "El método más simple de
descubrir y medir las actitudes es levantar un "censo de opiniones". Porque, si
bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinión, las opiniones de
un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus
actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir
si el estado general en la organización es bueno o malo, es también posible
utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre
aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. El
control basado en el temor y la disciplina autoritaria no es ya posible ni
aconsejable, por razones bien sabidas, y aún si lo fuese, es ineficiente y revela
falta de respeto a la dignidad humana. La única alternativa es la autoridad
legítima, que se basa en la cooperación y requiere conocer la opinión de los
demás".
Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del
colectivo de trabajo.
La falta de un papel definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo.
Los cambios de tecnologías y las condiciones del trabajo. El aislamiento de la
labor dentro de la comunidad".
Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrés arriba de lo
establecido dentro de un ambiente de trabajo. Franco (2001) menciona que el
estrés es la palabra que se utiliza para describir los síntomas que se producen en
el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o
por la misma persona. El estrés orientado a metas es un valioso instrumento de
motivación que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero
también puede sumirnos en la depresión y llevarnos al suicidio.

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con

los siguientes parámetros: la calidad directiva, la conciliación del trabajo con la
vida familiar, la carrera profesional y la satisfacción en el puesto de trabajo.

Satisfacción laboral.
Este factor reviste una importancia relevante en la percepción individual del
clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho
contribuirá al mejoramiento continuo de los servicios que brinda en su
organización y por ende así valorara de forma mas objetiva y positiva el clima
que le rodea.

Definiciones:
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente
comentario: "Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados
máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en
lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su
trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la
empresa con al conocida frase ‘como hacen que me pagan, hago que trabajo’.
Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el personal
está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte
en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción". (Palafox, 1995)
Haciendo una aplicación en México, Palafox (1995) comenta que la miopía
empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción
productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a
la manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros
satisfactores
Davis y Newstrom (1999) definen satisfacción laboral como "el conjunto de
sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados
consideran su trabajo".
Robbins (1999) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la
diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la
cantidad que ellos creen que deberían recibir
Márquez (2001.) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud
del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las
actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del
puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberían
ser".
.Márquez además menciona que se puede establecer dos tipos o niveles de
análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere:
"Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente
a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa".
Márquez (2001) menciona que: "La insatisfacción produce una baja en la
eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de
expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un
empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente
podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo –
constructivo de acuerdo a su orientación".

Retomando el tema de las satisfacción laboral y el conjunto de actitudes que

implica, creemos que las diferencias de opinión o consideración( aunque sin ser
muy grandes ) que se aprecian, precisamente radican en los factores a
considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o
dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos en la
concepción teórica y su devenir en un proceder metodológico para medir,
evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.
Consideramos que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a
considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por un grupo
de investigadores (López 1994, Pacheco y Álvarez 1994, Álvarez 2001). Con
esta concepción los grupos o factores que serán considerados están vinculados
a:
1. La naturaleza y contenido de trabajo.
2. El trabajo en grupo y sus directivos
3. Las condiciones de trabajo
4. El esfuerzo y los resultados individuales.
5. Las condiciones de bienestar.

II. PLAN DE MEJORA

El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las

organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden
afectar el desempeño de los trabajadores.

Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de

cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organización y
es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su
ambiente.

Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el

análisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo será la propuesta para
corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.

Durán (2005), en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del

clima organizacional en el éxito de las empresas; menciona como el clima
organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador

OBJETIVOS

Objetivo general:

Proveer a la empresa de herramientas necesarias para mejorar el clima

organizacional, de acuerdo a la última evaluación realizada.

Objetivos específicos:

1. Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima

organizacional.
2. Definir sobre quien recae la responsabilidad de cada intervención propuesta.
3. Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se calificó inferior a "de
acuerdo" para la próxima evaluación de clima organizacional.
 LOGRO RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS

OBJETIVO: Reforzar la identificación del empleado con la empresa, a través

del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito
obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.

DIAGNÓSTICO: Se evidencia el reconocimiento de logros de manera

equitativa en un 73%. Existe un 26% que considera que no se está reconociendo
el logro de objetivos.

INTERVENCIÓN:
¨Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del
departamento.
¨Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de
establecer objetivos claros, concretos y factibles.
¨Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que
podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
¨Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el
reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición.
¨Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones
quincenales.
¨Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de
competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las
debilidades individuales.
Personal objetivo
 Todo el personal que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo
a cada unidad y departamento.

RECURSOS
v  Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las reuniones
deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones, dependiendo
del número de personas de cada departamento o unidad podrán realizarse en la
oficina del jefe de área o bien, en alguna sala de sesiones anexa.

v  Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrón blanco, donde

anotar las ideas importantes que se traten durante la sesión. Puede utilizarse un
pizarrón o un rota folio. Adicionalmente, si los convocados a la reunión no
llevan algún cuaderno de apuntes, debe proveérseles allí.

v  Personal: Para esta intervención no figura la necesidad de personal

adicional.

v  Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un

máximo de 90 minutos.

v  Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en relación a los

reconocimientos económicos. Deberá incluirse en el presupuesto de cada
departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas, o bien, el costo de
cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado.

v  Responsable: El jefe de cada unidad que figura como líder de equipo. Cada
jefe de unidad y departamento figura como el responsable de cada reunión y de
la estructura de las mismas. De igual forma, el responsable de esta actividad
deberá realizar un agudo seguimiento al cumplimiento de metas para que el
reconocimiento sea objetivo.

MOTIVACIÓN EN EL PUESTO

Objetivo: Mantener un nivel elevado de motivación individual que se contagie

en el ambiente laboral de forma global y positivamente. Un empleado motivado
está dispuesto a dar más de sí dentro del puesto de trabajo, pues se siente
cómodo con la reciprocidad de dar y recibir.

Diagnóstico: El resultado presenta un nivel de motivación en aspectos

generales.

INTERVENCIÓN:
1. Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si
existen necesidades no cubiertas en el mismo.
1. Proponer ante la Gerencia General la implementación de prestaciones o
beneficios innovadores que beneficien la imagen de la institución ante sus
propios colaboradores.
2. Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual
como pública.
3. Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades
extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes"; o
publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.
4. No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios,
bonificaciones); una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y sin
embargo estar a gusto con su trabajo.
5. Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto
motivarán su participación y desempeño diario.
6. Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer
periódicamente las actividades de los mismos.
7. Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio
de sueldos y salarios, para compararlo con el mercado salarial de la
empresa.

Personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa,

seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

Recursos

Infraestructura: Salas destinadas como áreas de trabajo.

Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación
importante dentro de las instalaciones de la empresa, tachuelas, material de
desecho para publicaciones internas.
Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la
intervención relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la
administración de las carteleras de corcho.
Tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deberá tener revisión
cada 12 ó 18 meses. El enriquecimiento de los puestos de trabajo podrá
realizarse de forma eventual, de acuerdo a las necesidades presentadas.
Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento el
costo de la adquisición de la encuesta salarial anual. Deben considerarse al
responsable. El departamento de Recursos Humanos figura como principal
ejecutor en el área de motivación, por la información que manejará y la
confidencialidad de algunos datos. De igual forma, debe integrarse a los líderes
de departamento.

TRABAJO EN EQUIPO

Objetivo: Fortalecer la cultura de trabajo en equipo actual en la empresa, de

manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente y colaboradora;
evitando conflictos que entorpecen el desempeño individual y departamental
repercutiendo finalmente en el ambiente de la organización.

Diagnóstico: Los resultados muestran que un 73% de los empleados está de

acuerdo que existe trabajo en equipo interno en los departamentos, y solamente
un 27% no considera existente el trabajo en equipo.

Intervención

1. Fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento,

haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea.
2. Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su
equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas
laborales.
3. Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los
colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas.
4. Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás
departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.
5. Capacitar a los líderes de unidad fortaleciendo el liderazgo y la unión de
equipo.
6. Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral, el
departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas
fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo.

Personal objetivo: Todo el personal que labora actualmente en la empresa,

seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

RECURSOS

Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.

Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias.
Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación y
realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.
Tiempo estimado: La rotación de equipos de trabajo en el área de producción
debe ser como mínimo cada 2 meses, para que las relaciones interpersonales
tengan continuidad. Los eventos o actividades de compartimiento general en la
empresa podrán tener un ciclo de 12 meses.
Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento de
recursos humanos el área de capacitación para los líderes de unidad. costo
responsable. El líder de cada unidad figura como responsable de la interacción y
buena relación entre sus colaboradores. La relación entre los departamentos será
fortalecida a través de un buen compartimiento entre líderes. El departamento
de Recursos Humanos tendrá la responsabilidad de iniciar y continuar todas
aquellas actividades laborales y no laborales que influyan en la interacción del
personal

Cómo Actuar Para Mejorar el Clima Laboral

Observados datos de las encuestas de clima laboral se pueden adoptar las
siguientes medidas:

1. Mejorar el clima a través del “desarrollo organizacional”, mejorando los

procesos de gestión de recursos humanos (por ejemplo, para mejorar la claridad,
poner en marcha canales de comunicación específicos, etc.).
2. Mejorar el clima a través del desarrollo personal a través de formación
específica (siguiendo con el ejemplo de la claridad, para mejorarla, dar un curso
de “reuniones eficaces” a los directivos y de “escucha activa” a los empleados).

Pero hay una tercera vía que establece el diseño de un sistema de gestión de
personas con algunos nuevos procesos para mejorar determinadas carencias en
el clima prescindiendo de la formación que haya que darles a los directivos para
usar dicho sistema e insistiendo en que comprendan su importancia.

El establecimiento de un sistema de este tipo implica la posesión de tres

condiciones:
Que se entregue a cada asistente una evaluación 360º sobre sus estilos
directivos y el clima que genera en su equipo.
Que tras el programa inicial se establezcan planes de acción concretos para cada
participante, con objetivos y plazos.
Que a la realización del programa le sucedan (durante seis meses) varias
sesiones de coaching, y que exista una evaluación final de estilos y clima
similar a la inicial.

III. CONCLUSIONES

1. El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una

mayor eficiencia en las organizaciones, pues este determina la forma en que
un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su
productividad, su satisfacción etc.

2. La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del

clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho
en su puesto de trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al
mejoramiento continuo de los servicios.

3. Dentro de las causas que afectan el clima organizacional en la Tienda El

Fundador se destacan (Déficit de personal, bajo salario, inseguridad laboral,
sobrecarga laboral, deficiente climatización y necesidad .de capacitación de los
trabajadores).
4. Las acciones propuestas en el plan de mejoras responden a las necesidades
detectadas en el análisis de los resultados obtenidos en el diagnóstico de la
satisfacción laboral.

IV. RECOMENDACIONES

1. Realizar el estudio del Clima Organizacional en las restantes tiendas de la

Sucursal Caracol Cienfuegos.

2. Realizar un taller con los Directivos de la Sucursal con el objetivo de acordar

las formas y vías de aplicación del plan de mejoras propuesto.

3. Convocar a una reunión con los trabajadores de la Tienda y los directivos

para la discusión de los resultados obtenidos.

V. BIBLIOGRAFIA

VI. ANEXOS