Guía fundamental

para optimizar su

Clima
Laboral

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 Índice

03 ¿Qué es Clima laboral?

04 ¿Cómo identificar el estado del clima laboral?

05 Tipos de evaluación

07 Factores que afectan el ambiente de trabajo

20 Empleados felices: clave del éxito

21 Recomendaciones para mejorar el clima laboral

23 Evaluación
1. ¿Qué es el clima laboral?

Clima laboral, clima organizacional y ambiente de

trabajo son términos que apuntan a un tema del
que cada vez se habla más al interior de las or-
ganizaciones. Resulta necesario entenderlo, eva-
luarlo, fortalecerlo y monitorizarlo, pero la primera
pregunta antes de abordar el tema a fondo es:
¿Qué es realmente el clima laboral?

El clima laboral se puede explicar como l​a suma

de las condiciones, tanto físicas como emo-
cionales, en las que los colaboradores de una
organización realizan su trabajo día a día. L​a
calidad de las condiciones de dicho clima es di-
rectamente proporcional al nivel de satisfacción
del talento humano, que se ve traducido en la
efectividad del cumplimiento de sus funciones y
por lo tanto, en la productividad y competitivi-
dad general de la empresa.

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2. ¿Cómo identificar el estado
del clima laboral?
Evaluar el clima laboral permite identificar cla-
ramente las condiciones físicas y emocionales en
las que se desarrolla la empresa y sus colabora-
dores. El propósito de la evaluación es aprove-
char las fortalezas y oportunidades de mejora
encontradas para aumentar la satisfacción y la
productividad de sus empleados.

Para identificar el estado del clima laboral de su

organización se debe acudir directamente a las
personas que mejor lo conocen: sus colaborado-
res. Por lo tanto, lo ideal es aplicar una encuesta
que incluya todos los aspectos que inciden en la
atmosfera de trabajo.

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3. Tipos de evaluación

3.1. InHouse

Este tipo de evaluación le permite ahorrarse el

costo de contratar a un asesor o consultor exter-
no. Podrá crear una encuesta a la medida de su
compañía y volver a utilizarla cuantas veces quiera.

Sin embargo, este tipo de evaluación exige personal

dedicado a la creación, aplicación y tabulación de
la encuesta. Por lo que la encuesta no entre-
gará resultados automáticos ni fiables y cabe
la posibilidad de que se cometan errores en el
proceso manual de compilación de los resultados.

5
3.2. Consultor externo

Un consultor externo puede ofrecerle una encues- Si la empresa tiene el dinero pero no tiene
ta de clima laboral que ha sido aplicada en otras el tiempo para crear su propia encuesta, el
organizaciones o crearla a la medida de sus nece- consultor es la mejor opción porque él se en-
sidades. Por ser una entidad externa, la evaluación cargará de todo el proceso de principio a fin. Si
genera mayor confianza en los empleados y au- su empresa hasta ahora está incursionando en
menta el nivel de honestidad en las respuestas. la evaluación del talento humano, la recomen-
dación sería hacer la evaluación con sus propios
Aunque se trata de un mecanismo de evaluación recursos internamente, aunque, como dijimos
que ofrece grandes ventajas, su precio es dema- antes, tenga sus desventajas.
siado elevado frente a la evaluación InHouse.
Por lo que puede resultar complejo convencer a
la dirección de hacer esa inversión y de permitir la
entrada de consultores ajenos a la empresa para
realizar el proceso.

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4. Factores que afectan el
ambiente de trabajo
Cuando los colaboradores no se sienten sa-
tisfechos en su entorno de trabajo e impera
la desmotivación, empiezan a surgir conflictos
que afectan la productividad de la compañía.
Por esta razón, el área de recursos humanos debe
prestar especial atención a los factores que re-
ducen la satisfacción de los empleados, con el
ánimo de crear planes de acción que reviertan
esta situación.

Aunque no son pocas las causas que afectan el

clima laboral, pues nos referimos a ambientes de
trabajo constituidos por personas con saberes y
opiniones diversas que pueden diferir entre sí,
podemos identificar las variables que influyen en
mayor medida en la generación de un ambiente
positivo y motivador para los colaboradores.

Por ello, aquí vamos a explicar los tres principales

factores que afectan la conformidad del clima en
su organización.
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4.1 Diseño de las oficinas

Los gerentes y los encargados de recursos huma-

nos en las organizaciones deberían centrar sus
esfuerzos en la creación e implementación de las
estrategias adecuadas para apoyar el desarrollo
y lograr la satisfacción de sus colaboradores, lo-
grando de esta manera incrementar la producti-
vidad global de la compañía.

El entorno físico es un componente fundamental

del clima laboral de una organización. El diseño,
la distribución del espacio y los beneficios que
se ofrezcan tienen un gran impacto en el des-
empeño de la plantilla de empleados.

Las organizaciones se enfrentan al reto de dise-

ñar espacios de trabajo equilibrados en cuanto a
costos y a funcionalidad para incrementar la fle-
xibilidad en la adaptación a los posibles cambios
que surjan con el tiempo y de los cuales podría
depender la supervivencia de las compañías.

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Es muy importante que los lugares de trabajo
sean cómodos, frescos, amplios y que ofrezcan
las mejores condiciones a los trabajadores, así
se obtendrá un espacio que atraiga y retenga
al mejor talento humano.

Una entrada a la oficina seguida por un espacio

amplio, zonas de café, corredores y espacios có-
modos para tomar los alimentos, son ejemplos
simples que funcionan a la perfección para incen-
tivar la interacción de los trabajadores, de esas
charlas en los momentos de descanso pueden
salir grandes ideas que pueden incrementar la
productividad de la compañía.

El primer paso es identificar los pequeños cam-

bios que pueden ayudar a disminuir el ruido, equi-
librar la temperatura, mejorar la calidad del aire,
distribuir adecuadamente los espacios de acuer-
do a las funciones y necesidades del empleado
que los ocupe y permitir la mayor entrada posible
de luz natural.

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¿Cómo crear un ambiente de trabajo excepcional?

Colores Luz
El color de las paredes y los muebles de la ofici- Permita la entrada de la luz natural en su empresa
na influyen en el ánimo de los empleados. Elija siempre que sea posible, las ventanas amplias y
colores claros que faciliten la iluminación tanto distribuidas por todas las instalaciones son idea-
natural como artificial, los colores demasiado les para ello. La luz natural ayuda a preservar la
oscuros pueden causar aburrimiento y disminuir salud y agilidad mental de sus trabajadores, los
el rendimiento de la plantilla. Por ejemplo, colores mantiene despiertos y motivados, lo cual mejora
como el azul estimulan la productividad, mientras notablemente su rendimiento laboral.
que el naranja provoca felicidad.
Revisar el mobiliario
Espacios en blanco Verificar el estado de los escritorios, espacios
Pintar de blanco algunas paredes en las áreas comunes e instalaciones sanitarias es muy im-
comunes o de alimentación por ejemplo, fomenta portante para el bienestar de los empleados.
la creatividad de los empleados puesto que Ajustar la altura de las sillas y de los monitores en
pueden animarse a escribir las ideas que se los escritorios para que se adecuen a las necesi-
les ocurran. Convertir alguna pared en un tablero dades de cada empleado es un buen comienzo
para plasmar ideas es una excelente alternativa. para ofrecer sitios de trabajo más confortables.

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4.2. La jerarquía organizacional

“Existen razones sólidas [...] para flexibilizar las cadenas de mando en grupos pequeños de
trabajo en vez de mantener estructuras de mando jerárquicas, enormes y rígidas.”
- Tim Kastelle

La mayoría de organizaciones tienen una estruc- blog en la revista Harvard Businnes Review, que
tura de mando jerárquica, definida y rígida dónde una organización horizontal supera en la ma-
cada empleado tiene clara la posición que ocupa yoría de situaciones a la que posee el modelo
dentro de la empresa. Este es el modelo tradi- tradicional de mando vertical.
cional en el que los creadores de la compañía
suelen ocupar la parte más alta de la estructura La tesis de Kastelle, según la cual las empresas
y toman todas las decisiones. Sin embargo, las con cadenas de mando flexibles se desempe-
estructuras organizacionales más flexibles y ñan mejor, se justifica en la necesidad de las
democráticas podrían resultar más productivas compañías de tomar decisiones agiles para ser
para la empresa. Otorgar cierto poder a los cola- importantes en un mercado altamente compe-
boradores para que tomen sus propias decisiones titivo como el actual. La flexibilidad en la toma
y ejecuten las estrategias corporativas siguiendo de decisiones y la capacidad de adaptación a los
su criterio, podría ayudar a impulsar la innovación cambios y exigencias que demandan los clientes y
y mejorar el rendimiento laboral. el mercado son la clave para tener una compañía
competitiva e innovadora.
Tim Kastelle, profesor de la cátedra de innovación
en Queensland Business School, explica en su

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Estructura de mando flexible

Agilidad Objetivo común

Si en su empresa los empleados siempre deben Las estructuras de poder flexibles animan más
pasar días esperando la aprobación de ciertas de- a sus colaboradores a trabajar por los objetivos
cisiones para poder hacer su trabajo, la cadena de comunes de la empresa. No es necesario tener
productividad se va a ver interrumpida y la com- siempre a una persona que controle cada paso
petitividad de su compañía se verá notablemente que dan los empleados, si usted contrató a sus
reducida. Las empresas con pequeños equipos colaboradores es porque estaba seguro de sus
autónomos responden mucho más fácilmente capacidades y sabe que tienen el criterio apro-
a los cambios que las organizadas con complejas piado para responder a los desafíos y cumplir con
estructuras de mando. sus funciones.

Innovación La flexibilidad, en asuntos como los horarios de

Si su empresa requiere que los empleados estén trabajo o las cadenas de mando en la organiza-
en contacto permanente y el trabajo en equipos ción, es un elemento importante para estable-
sea la base para entregar resultados, la flexibiliza- cer un clima laboral óptimo y mantener a sus
ción de las cadenas de mando es ideal para usted. empleados motivados, satisfechos y haciendo su
La autonomía otorgada a los colaboradores los trabajo con la productividad y competitividad
hace sentir motivados y mucho más satisfechos necesarias para que la organización alcance
con su trabajo, lo cual incide en la productivi- sus objetivos.
dad, genera una mayor innovación y una mejor
respuesta frente a los cambios y desafíos que
asuma la compañía.

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4.3. Conflictos laborales

Las diferencias y conflictos laborales entre los em-

pleados de una organización suelen presentarse
frecuentemente. En nuestra vida los conflictos
pueden servir para cambiar cosas que se están
haciendo mal y corregir el rumbo. Cuando esas
diferencias aparecen entre los colaboradores de la
compañía, no pueden dejarse pasar sin resolverlas.

Sin importar el tamaño de la compañía, hasta los

inconvenientes más pequeños pueden conver-
tirse en problemas con consecuencias negativas
para el clima laboral y la productividad de la
empresa. Frente a esta situación, los gerentes y
encargados de departamento, deben analizar la
situación, escuchar a las partes y tomar la mejor
decisión para resolver el problema y beneficiar a
la organización y sus integrantes.

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Consejos para resolver conflictos laborales

Reunirse con las partes No tomar partido

Invitar a una reunión a las personas involucradas Cuando existan problemas entre los empleados
en la discusión y escuchar atentamente sus ar- de la compañía, la situación no debe tomarse a la
gumentos es un buen inicio para abordar el pro- ligera y la solución no debe ser apresurada. Esta-
blema. La idea es que cada una de las partes mos hablando de conflictos entre los miembros
entregue su visión de la situación y defienda del talento humano de la compañía y por ende,
su posición con respeto y tolerancia. de la parte más importante del negocio.

Luego de permitirles hablar y discutir el tema, El mensaje que se debe enviar a la plantilla es que
se podrá analizar con calma la situación y puede cuando existan conflictos internos, la decisión
que en ese mismo momento, los involucrados se para resolverlos se toma evaluando la validez
den cuenta que la solución no es tan complicada de los argumentos y no de acuerdo a favori-
como parece y lleguen a un acuerdo rápidamen- tismos que se puedan tener con unos u otros
te, si no es así, entonces la reunión servirá para empleados. Hay que recordar que las opiniones
que el superior tenga información suficiente para de cada colaborador son igualmente válidas y hay
resolver el problema. que detenerse a escucharlas todas.

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No adelantar la decisión
Los problemas pueden resolverse de diferentes
maneras. Por esta razón, no hay que pensar que
una persona tiene la razón y la otra no, sólo por la
primera impresión. Hay que tener en cuenta que
cada una de las partes puede estar acudiendo a
argumentos que parecen convincentes con tal
de ganar pero que realmente no son la solución
al problema.

Hay que escuchar a cada involucrado y dejarles

claro que se está reuniendo la información para
encontrar una solución. Puede que se descubra
que el problema es netamente personal y no la-
boral y que alguna de las partes quiere simple-
mente afectar a la otra.

En todo caso, la decisión final tiene que favorecer

los intereses de la empresa y de la plantilla, y
no definir quién ganó o quién perdió la disputa.

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4.4. Beneficios

Brindar una amplia gama de beneficios a los equi- Teletrabajo: Permitir que los colaboradores
pos de trabajo resulta fundamental para elevar el puedan trabajar desde su casa es un beneficio
estado del clima laboral en la organización. Los muy bien recibido. Además, el teletrabajo es una
beneficios que serán otorgados a los colabora- buena opción para que las empresas y las per-
dores pueden actuar como promotores de buen sonas ahorren dinero en desplazamientos, man-
rendimiento y, por lo tanto, ayudar a mejorar la tenimiento de instalaciones, mobiliario y equipos
productividad y el compromiso que los equipos de trabajo.
demuestran con sus funciones.
Bonos de alimentación: Es un beneficio que
Un colaborador espera ser recompensado a equivale a dar dinero en efectivo, pero se en-
cambio del trabajo que le supone alcanzar los trega mediante tarjetas o bonos que pueden ser
resultados esperados. Por ello, es importante intercambiados por alimentos en establecimien-
reconocer sus logros y brindarle beneficios labo- tos definidos por la organización.
rales que le permitan mantener su vida personal
en equilibrio con el trabajo, y así hacerlo sentir en Membresía de gimnasio: Puede entregar a sus
una empresa que se preocupa por su bienestar. empleados una membresía de gimnasio gratis o
una tarifa de descuento en un gimnasio local.
Aquí algunos de los beneficios que puede brindar De esta manera también fomentará la actividad
a su grupo de colaboradores: física en su equipo de trabajo.

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Recompensas por desempeño

El reconocimiento de los logros de los emplea-

dos por medio de bonos o beneficios monetarios
por cumplimiento de metas es fundamental para
crear un ambiente laboral en el que se fortalez-
ca el vínculo de los colaboradores con la visión
de la empresa para trabajar de manera efectiva
por la consecución de la estrategia.

El objetivo es que el grupo sienta que su esfuerzo

es valorado y que quienes no han alcanzado las
metas sepan que las pueden alcanzar mejorando
día a día en el desempeño de sus tareas y fun-
ciones. Además, el reconocimiento de los logros
hace que las personas se sientan motivadas.

Cuando esto sucede, la competitividad de la or-

ganización se incrementa y los colaboradores
entienden que deben adaptarse a los retos que
se presenten. Además, empezarán a competir
sanamente con sus compañeros para convertirse
en un mejor trabajador.

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4.5. Salario emocional

Las recompensas monetarias no son la única ma- El salario emocional comprende varias medidas,
nera de reconocer el talento de los empleados, entre ellas la flexibilización de los horarios de
el salario emocional es muchas veces más im- trabajo, la implementación del teletrabajo, la ade-
portante para crear un ambiente motivador en el cuación de espacios de descanso y esparcimiento
que los empleados se sientan comprometidos. en las instalaciones de la empresa, la creación
En términos prácticos, el salario emocional es de programas de recreación y la posibilidad de
aquel que hace sentir a los empleados cómo- ofrecer servicios complementarios.
dos, felices y satisfechos con su trabajo.

Se trata de un valor agregado y diferenciador que

fortalece la conexión entre la organización y el
colaborador, lo cual garantiza el compromiso de
este último con su trabajo para entregar lo mejor
de sí, convirtiéndose en un beneficio de doble
vía que incrementará el rendimiento y reducirá
notablemente la rotación y la interrupción de la
cadena productiva de la compañía.

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Reconocimiento del mérito

Reconocer los logros y el esfuerzo de los emplea- Empleado del mes: Escoger al colaborador que
dos es uno de los aspectos más influyentes del tuvo el mejor desempeño para nombrarlo em-
salario emocional, pues logra que los colabo- pleado del mes es una de las alternativas más
radores sepan que son valorados y tenidos en acertadas a la hora de reconocer a los empleados
cuenta por la compañía. Sin embargo, no se trata que tuvieron un rendimiento sobresaliente.
de reconocer su trabajo únicamente mediante un
beneficio económico adicional. Ascensos: Generar planes para ascender dentro
de la organización es una gran estrategia para
También es importante reconocer los logros y mejorar la productividad y optimizar el liderazgo,
errores de los colaboradores mediante jorna- el trabajo en equipo y la planeación y ejecución
das de feedback, para así demostrarle que la or- de la estrategia organizacional.
ganización se preocupa por ayudarle a desarrollar
su máximo potencial. Esto los motivará y creará Formación: La formación es una inversión renta-
un ambiente distendido en el que podrán adelan- ble si se sabe aprovechar, el objetivo es que los
tar cada una de sus tareas de forma competitiva. nuevos conocimientos adquiridos por el cola-
borador se apliquen en beneficio de la empresa
Aquí algunas de las formas más comunes para y permitan optimizar su productividad.
promover el reconocimiento del mérito:

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 5. Empleados felices:
clave del éxito
Crear un clima laboral motivador e integral no es Tener empleados felices es sinónimo de mayor
un asunto menor al interior de las organizaciones. rendimiento y de mejores resultados. Invertir en
En el cambiante mercado laboral, es necesario el bienestar y la motivación de los colaborado-
adelantar una gestión que permita crear un cli- res, crear una cultura organizacional basada en
ma laboral que logre retener al mejor talento el aprendizaje y poner en práctica los valores de
humano y facilite la creación de equipos de la empresa será fundamental para conseguir las
alto desempeño, lo que implica contar con una metas y mejorar la productividad de la compañía.
cultura organizacional que promueva la satisfac- Es bien sabido que el clima laboral de una orga-
ción y el bienestar de los empleados. nización influye directamente en la productividad
de los empleados. Por esta razón, las áreas de
Los colaboradores felices son la clave para al- RR.HH. se han empeñado en generar un am-
canzar el éxito en un mercado laboral cada vez biente laboral sano, fraternal y colaborativo en
más exigente. Es el esfuerzo de cada uno de el que cada uno de los miembros de su equipo
los colaboradores el que marca la diferencia encuentren oportunidades de desarrollo, espacios
y permite edificar una cultura organizacional de participación y experiencias que los conviertan
basada en la competitividad y la productividad. en mejores profesionales.
Sin un clima laboral que estimule la creatividad
de los empleados y los haga sentir parte de la
compañía no se podrá asegurar su supervivencia.

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6. Recomendaciones para
mejorar el clima laboral
La gestión del clima laboral es una competencia Apoyar las ideas nuevas
que no le corresponde únicamente a la división Una idea propuesta por un colaborador necesita
de recursos humanos. Todos los departamentos contar con el impulso de sus superiores para
deberían promover la integración y el intercambio tener éxito, puede que no todas las nuevas ideas
de ideas y conocimientos entre sus colabora- vayan a tener éxito pero aun sabiéndolo es im-
dores para fomentar la innovación, la creatividad portante apoyarlas e incentivarlas para crear un
y mejorar las dinámicas laborales y productivas clima laboral positivo e innovador.
de la empresa. La clave para establecer, man-
tener y fortalecer el clima laboral, es entender Confiar en la plantilla
al talento humano de la organización como un Permitir que sus colaboradores tomen sus pro-
factor predominante en el éxito de la compañía. pias decisiones, delegarles las tareas para las que
Un clima laboral negativo va a llevar irremedia- tienen mayor aptitud y confiar en que el traba-
blemente a la pérdida del capital humano, que jo será realizado eficientemente es clave para
preferirá buscar nuevas alternativas de desarrollo motivarlos y mejorar el clima laboral.
laboral bajo unas mejores condiciones.

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Fomentar la cooperación
Profundizar en la importancia del trabajo en
equipo y de la cooperación entre colegas ayuda
a mantener un clima laboral sano.

Permitir un ambiente distendido

El ambiente de trabajo en una organización debe
ser siempre responsable y profesional, pero no
debe ser rígido y lo recomendable es que se per-
mita el humor, la camaradería y la diversión para
mantener la satisfacción de los colaboradores.

Impulsar la participación y los retos

La construcción de estrategias corporativas en
las que participen activamente los colabora-
dores implica nuevos retos y compromisos para
quienes deban aportar ideas. Además, esto los
motiva al saber que su opinión es importante para
la compañía.

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 7. Evaluación

La encuesta de evaluación de clima laboral creada

por Acsendo está dividida en 6 dimensiones, cada
una de las cuales está compuesta por 8 afirma-
ciones que intervienen en la formación y desa-
rrollo del clima laboral en una organización. Las
siguientes son las seis dimensiones evaluadas:

• Optimización de la fuerza de trabajo

• Prácticas de Liderazgo
• Compromiso
• Accesibilidad del Conocimiento
• Capacidad de Aprendizaje
• Sentido de Pertenencia

Los resultados se generan automáticamente

una vez se cierre el plazo de evaluación confi-
gurado por la organización. El anonimato de las
respuestas está totalmente garantizado con el
fin de dar confianza a los colaboradores y obtener
las opiniones más honestas posibles acerca del
ambiente laboral en el que se desempeñan.

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7.1. Resultados

Los resultados se generan automáticamente una

vez se cierre el plazo de evaluación configurado
por la organización. El anonimato de las res-
puestas está totalmente garantizado con el fin
de dar confianza a los colaboradores y obtener
las opiniones más honestas posibles acerca del
ambiente laboral en el que se desempeñan.

Los reportes detallados de Acsendo muestran las

áreas de mejora donde podrá realizar una in-
tervención estratégica que le permita optimizar
el clima laboral de su organización en el menor
tiempo posible:

24
Mida el clima laboral de su organización
y descubra cómo elevar la satisfacción
de su equipo de trabajo.

www.acsendo.com/es
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 Autores

Carlos Santana Francisco Morales Felipe Cristancho

Contenido Edición Edición

CEO Director de Comunicación Comunicador

Gerente y fundador de Acsendo Comunicador social y Periodista Creador de contenido especializado

en 2008. Lleva 10 años inmerso de la Universidad Central. para ayudar a la gestión del
en el mundo del talento humano. Director de Comunicación en talento humano en Acsendo.
Apasionado por optimizar la Acsendo y editor del Blog de Apasionado por la escritura, la
tecnología para evaluar y gestionar Talento Humano. Dedicado por lectura y con especial interés en
al talento humano y ayudar a las completo a aprender sobre recursos humanos, social media,
empresas a tomar decisiones marketing, narrativas digitales y tecnología, economía, negocios y
justas basadas en evaluaciones con gestión del talento humano. emprendimiento e innovación.
resultados fiables y concretos.