1

Análisis Estratégico De La Empresa G Y J Ferreterías S A

Angie Carolina Patiño

Andrea Del Pilar Sarmiento Rodríguez
Cristian Daniel Ortiz Buitrago
Diana Paola Sanabria Avendaño
Paula Andrea Rodríguez Bonilla
Xiomara Morales Castañeda

Equipo W, Grupo 8

Escuela de Administración y Competitividad, Politécnico Gran Colombiano

Proceso Estratégico II

Tutor: Ortiz Willinton

Junio 02 de 2020
 2

TABLA DE CONTENIDO

ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA G Y J FERRETERÍAS S A..............................4

1. INTRODUCCION....................................................................................................................4

2. TIPO LEGAL DE LA ORGANIZACIÓN...............................................................................5

3. BREVE RESEÑA HISTÓRICA..............................................................................................5

4. PLAN ESTRATÉGICO...........................................................................................................6

4.1 VISIÒN:..............................................................................................................................6

4.2 MISIÓN:.............................................................................................................................6

4.3 VALORES:.........................................................................................................................6

4.3.1. HONESTIDAD:.............................................................................................................6

4.3.2. RESPETO:......................................................................................................................7

4.3.3. EQUIDAD:.....................................................................................................................7

4.3.4. SINCERIDAD:...............................................................................................................7

4.3.5. TRABAJO EN EQUIPO:...............................................................................................7

4.3.6. COMPROMISO:............................................................................................................7

5. OBJETIVO GENERAL:..........................................................................................................7

6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:..................................................................................................8
 3

7. DEFINICIÓN DE LA

ESTRATEGIA ACTUAL............................................................................................................8

8. TIPO DE ESTRUCTURA QUE TIENE LA COMPAÑÍA...................................................10

9. CADENA DE VALOR..........................................................................................................10

10. TIPO DE CONFIGURACIÒN (Henry Mintzberg)..............................................................12

11. CULTURA ORGANIZACIONAL:.....................................................................................13

11.2 Mitos:.............................................................................................................................14

11.3 Financiera:.....................................................................................................................14

11.4 Talento humano:............................................................................................................15

12. ELEMENTOS QUE DEFINEN A LA ORGANIZACIÓN:................................................15

13. CLIMA ORGANIZACIONAL............................................................................................16

14. CUADRO DE MANDO INTEGRAL..................................................................................18

15. SUGERENCIAS...................................................................................................................18

16. REFERENCIAS...................................................................................................................20
 4

ANÁLISIS ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA G Y J FERRETERÍAS S A

1. INTRODUCCION

Hoy en día al aplicar el tema organizacional en las compañías o empresas se ha hecho muy

notable, ya que las mismas empresas tienen conciencia de esto y principalmente son las grandes

asociaciones, saben y distinguen la notoriedad que tiene el ambiente laboral y cultura empresarial

en la organización, teniendo en cuenta que este tema les ayuda a aumentar su productividad, la

motivación e interés por parte de sus colaboradores hacia el trabajo, la relación entre el personal

de la empresa, la relación con proveedores y clientes, además de la implantación de estrategias

que influyan sobre los resultados de la actividad de la empresa. Es por ello se hace necesario

indagar e investigar un tanto sobre la cultura y clima organizacional.

 5

2. TIPO LEGAL DE LA ORGANIZACIÓN

Es una organización empresarial: en forma de sociedad anónima

Fecha de constitución: 21 de mayo de 1991

Fecha de constitución de la sucursal de Yopal: 07 de noviembre de 2012

Razón social: G Y J FERRETERIAS S A

Objeto social: compraventa, comercialización, distribución, e intermediación de toda clase de

materiales para la construcción.

Número de trabajadores: 1.300 empleados aproximadamente

Número de trabajadores de la sucursal Yopal: 18 empleados

Sector industrial en el que se encuentra: Sector de la construcción, Sector Agrícola, Sector

Metalmecánica y autopartista, Sector institución

3. BREVE RESEÑA HISTÓRICA

Es una organización que nació de una familia de Boyacense, exactamente en Duitama, tiene un

recorrido de más de 40 años en Colombia, iniciaron en una casa la cual se conoce hoy como

Edificio Ramírez en Duitama. El negocio era familiar y el pensamiento de la compañía siempre

fue progresar y avanzar, la idea era ampliar el negocio en Bogotá, la cual abrió caminos al

mercado.
 6

En sus inicios la empresa se ha

identificado con la amabilidad, la unión y el apoyo incondicional.

Como antes se menciona el negocio es familiar, por lo tanto, se caracterizaron por la relación

de 6 hermanos, siempre había complicidad y se complementaban unos con otros. La amistad

filial y la nobleza se cristalizaron.

Actualmente G&J Ferreterías se dedica a la comercialización y distribución del acero,

artículos de ferretería, pinturas, productos de vidrio, equipos y materiales de fontanería y

calefacción y se ha ampliado las sucursales en diferentes ciudades como Bogotá, Medellín,

Barranquilla, Cartagena, Tunja, Duitama y Sogamoso, además los nichos de mercado los cuales

están dirigidos son diferentes e importantes para el país de Colombia.

4. PLAN ESTRATÉGICO.

4.1 VISIÒN: Ser reconocidos en el año 2020 en el sector de la construcción, metalmecánico y

agro por excelencia operacional, crecimiento rentable mayor al 15% anual, innovación,

excelencia en servicio, responsabilidad social y el mejor lugar para trabajar.

4.2 MISIÓN: Consolidar la red más importante de Colombia en productos y servicios para la

obra negra, gris y blanca, satisfaciendo íntegramente las necesidades de nuestros clientes,

generando crecimiento rentable, obteniendo valor agregado en nuestros procesos y

diferenciándolos por calidad y servicio.

 7

4.3 VALORES:

4.3.1. HONESTIDAD: El personal de G&J Ferreterías demuestra su honestidad al actuar con

transparencia y pulcritud en cada una de las acciones que lleve a cabo. No deben existir dudas

respecto de las obligaciones que impone el código de buen gobierno con el que se compromete.

4.3.2. RESPETO: Las personas demuestran respeto por las ideas, creencias y actuaciones de sus

compañeros al evitar discusiones sin sentido y propiciando un ambiente de diálogo y consenso

sobre los temas en los que existe diferencia.

4.3.3. EQUIDAD: En G&J Ferreterías se valora la colectividad y la individualidad, dando el

mismo trato, aplicando las mismas normas, políticas y procedimientos y reglas de juego a las

personas sin distinción; se tiene connotación de justicia con responsabilidad social.

4.3.4. SINCERIDAD: Las actuaciones de todos los miembros de la organización se basan en

acciones transparentes, verdaderas y honestas. Decir siempre la verdad, actuar de manera genuina

y expresar ideas de forma honesta.

4.3.5. TRABAJO EN EQUIPO:

El personal de G&J Ferreterías se integra y participa activamente dentro de los grupos o equipos

de trabajo, desempeñando roles claros frente a la consecución de objetivos comunes o resultados

concretos, así como fomentando ambientes de cooperación abiertos y flexibles.

4.3.6. COMPROMISO: El personal de G&J es capaz de aceptar y decidir nuevas acciones y/o

decisiones mostrándose constante, auténtico y dispuesto a seguir hacia adelante en su ejecución.

 8

5. OBJETIVO GENERAL:

Consolidarse como la red más grande de acero a nivel nacional (objetivo más importante,

aunque ya lo son, pero la empresa quiere seguir creciendo y establecerse más en el país).

6. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

Mejorar la satisfacción del cliente

Pleno relacionamiento con los clientes

El Crecimiento en clientes Pareto por medio de planes de fidelización (Clientes Pareto: son

aquellos clientes con los que se completa el 80% de las ventas mensuales, ósea los clientes más

importantes)

Aumentar las ventas en pesos con clientes actuales y nuevos.

Gestionar procesos eficaces y eficientes

Desarrollar productos y servicios de alto valor agregado

7. DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA ACTUAL

Compañía basada en la entrevista con el empresario y en la capacidad de análisis y deducción que

tenga el grupo. Utilice la Matriz de Ansoff y las estrategias genéricas de Porter para

determinarlo.
 9

1. Número de consumidores 10.000 clientes activos.

2. El nivel de planeación Clientes Potenciales aproximadamente

90.000.

3. Frecuencia de compra Los productos son comprados en

promedio una vez cada 30 días.

4. Participación del mercado Participación en el mercado

aproximadamente el 7%.
 10

8. TIPO DE ESTRUCTURA QUE TIENE LA COMPAÑÍA

El tipo de estructura que tiene la compañía es: Burocracia mecánica, es un tipo de estructura

donde el motivo es el crecimiento y la diversidad.

VENTAJAS DESVENTAJAS

Las decisiones estratégicas de Las estructuras burocráticas pueden

la organización, es ideal para los desalentar la creatividad e innovación en

propietarios de negocios con un estilo de toda la organización

mando y control.

El tiempo para la toma de decisiones Las organizaciones vinculadas por

estratégica puede ser más corto en una controles rígidos también pueden verse

estructura organizativa alta, ya que se menos capaces de adaptarse a las

involucran menos individuos en el proceso condiciones cambiantes del mercado, la

industria o el medio ambiente legal.

 11

9. CADENA DE VALOR.

Esta cadena de valor se estableció de la siguiente manera teniendo en cuenta la información

que nos compartió el gerente de la empresa en la entrevista al igual que de datos que él nos

compartió, al mismo tiempo hicimos investigaciones en internet acerca de los servicios y

productos que ofrecen y el extenuante conocimiento por parte de sus clientes y lo mucho que

resaltan de la calidad en sus procesos, servicios y productos. Al mismo tiempo es importante que

esta cadena de valor nos ayuda a entender que es lo que le da margen de ventas y

posicionamiento a lo largo de tiempo de trayectoria ofreciendo sus productos de excelente

calidad a todo el país o un sin número de clientes, brindando seguridad y satisfacción a cada uno

de ellos.

Es importante recalcar también la ayuda de este método de Porter para poder obtener esta

cadena de valor de forma detallada y claramente plasmando los datos más importantes y

concisos.

Al igual creo importante evidenciar la relación de productos y servicios que esta empresa nos

ofrece.
12
 13

10. TIPO DE CONFIGURACIÒN (Henry Mintzberg)

La empresa G y J Ferretería se ha caracterizado por su gran esfuerzo de crecimiento y

reconocimiento a nivel municipal y de su región, en el estudio realizado en su trayectoria y

comportamiento en el mercado se asemeja qué es una empresa con una propuesta de Burocracia

Mecánica, que se basa en planificar procesos de trabajo buscando la reducción de riesgo operario

que afecte su modelo de trabajo sin perder su eficiencia operaria.

La empresa se encuentra con grandes retos y metas por tu cumplir cuyas cadenas de valor y

objetivos son claros, hacia un crecimiento a nivel nacional, y con este modelo de organización

garantiza una confianza, credibilidad y garantía en sus productos en un mercado cada más

exigente.

El uso adecuado del conocimiento adquirido por la experiencia a lo largo de su trayectoria

como empresa acompañado de un plan estratégico, planificado y fundamento en el beneficio de

crecer; adaptándose a los cambios que exigen este nuevo estilo de vida de la Tecnología.

11. CULTURA ORGANIZACIONAL:

Para GYJ basa su cultura organizacional en un trabajo enfocado a lograr un crecimiento

sostenible lo cual incluye objetivos estratégicos; de los cuales se encuentran las metas altas,

genera emprendimiento y nuevos niveles de exigencia.

11.1 Creencias:
 14

GYJ cree en el potencial de sus

trabajadores y con base en este se enfoca en el crecimiento personal laboral e integral de todas las

personas que trabajan en la compañía con el fin de mejorar su calidad de vida.

2.Inicialmente cree que todo debe ser evaluable y medible; por lo anterior se crea una serie de

indicadores que nos lleva al cumplimento de esta creencia a nivel de organización; con el fin de

lograr un excelente resultado que se va enfocado en un buen trato a nuestros clientes siempre con

la mejor calidad.

11.2 Mitos:

1. Es importante mencionar que en GYJ traducimos los mitos en mandamientos organizacional;

los cuales deben estar orientadas a nuestros clientes; por lo anterior basamos que toda la

compañía debe estar enfocada con el servicio de los clientes.

2. GYJ enfoca a creer y pensar que siempre debemos cumplir lo que prometemos es uno de los

principales mandamientos.

Normas del área financiera y talento humano:

11.3 Financiera:

1. En GYJ nos enfocamos en los créditos a los clientes; los cuales cuentan con un plazo máximo

de treinta (30) días; después del día 31 por norma queda bloqueado por vencimiento; como

beneficio a nuestros clientes cumplidos se maneja un extra-cupo; el cual dependiente su

capacidad de pago otorgando un 10% adicional.

2. También está la tolerancia en días de vencimiento, es decir, cuando el cliente está en mora se

le puede otorgar un máximo de 15 días de tolerancia para que realice su respectivo pago y no se
 15

verá reflejado en las centrales de riesgo o

con algún castigo por no pago.

3. Se lleva un control del gasto en cada una de las sedes y por normal el porcentaje operacional

sobre las ventas debe ser inferior al 10%.

4. La cartera de crédito superior a sesenta (60) días no debe superar el 7% de la cartera total de

toda la empresa.

11.4 Talento humano:

1. Los perfiles de las personas que están interesadas en trabajar en Ferretería GYJ deben ser

verificables tanto en centrales de riesgo como en toda la información allí plasmada y deben

corresponder a perfiles idóneos para el cargo al cual se está aspirando.

2. Cada persona quien ingresa a trabajar a un cargo debe operar en su debido lugar de trabajo, el

cual debe estar listo antes de que ingrese el trabajador con todas las herramientas necesarias.

3. Aquellas personas que se encuentran laborando en GYJ deben estar afiliados a seguridad social

y a riesgos perfecciónales.

12. ELEMENTOS QUE DEFINEN A LA ORGANIZACIÓN:

1. GYJ es la red de acero más grande de la Colombia.

2. Cuenta con más de 40 sucursales a nivel nacional; por lo anterior es una empresa sólida y

estable a nivel colombiano en el producto del acero en país.

 16

3. Es importante mencionar que GYJ

llega a varios segmentos del mercado; tales como el ferretero, constructor, ornamentado, agro y

mecánico; se identifica con las demás compañías con el mismo rango

4. Esta organización cuenta con una administración centralizada en una oficina filian en la ciudad

de Bogotá, pero cada sede esta denomina como UNES (unidad de negocio eficaz y sostenible);

aunque haya una directriz centralizada cada UNES es independiente en el manejo del mercado,

estructura y ventas según la región.

5. Es una empresa certificada; por lo cual eso nos compromete a cada uno de los trabajadores a

cumplir con los procesos diseñados para hacer que la empresa pueda manejarse de manera

sincronizada y que este proyectada a cumplir sus metas.

13. CLIMA ORGANIZACIONAL

Las investigaciones sobre el Clima Laboral se constituyen en un proceso sumamente complejo a

raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Muchas empresas

e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano y dentro

ellas esta GYJ , ya que están seguros de este recurso, la organización cuenta con mecanismos de

medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y

puede repercutir sobre su propio comportamiento y su desempeño laboral. Los empleados sienten

que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil que les proporciona un sentido de valor

personal. Muchos buscan también la responsabilidad y la oportunidad de tener éxito. Son

escuchados y tratados de tal manera que se les reconoce su valor como individuos. La

organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas internos.

 17

El clima laboral varía a lo largo de un

mejoramiento continuo que va aumentando su favorabilidad. Así, esta valoración positiva del

clima indica sentido de pertenencia hacia la empresa, logro, afiliación, poder, productividad, baja

fluctuación, satisfacción, adaptación e innovación.

El conocimiento del clima organizacional GYJ proporciona retroalimentación acerca de los

procesos que determinan los comportamientos dentro de la compañía, permitiendo, además,

introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en su

estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

En GyJ Se promueve el respeto entre los colaboradores y se le apuesta mucho al potencial

humano, pueden crecer dentro de la compañía tanto profesionalmente como personalmente, se

piensa primero en el trabajador.

Este Tipo de empresa comercial tiene un salario estándar está dentro de los mejores del país, ya

que establece un monto mayor al del salario mínimo, además hay bonificaciones para los

empleados para aumentar el nivel salarial y que el empleado vea reflejado esfuerzo en la

compañía, como lo son:

Comisiones por ventas, sus resultados se valoran no se discriminan, para que el empleado tenga

verdaderos resultados a nivel compañía.

Bonificaciones extras por producción y cumplimientos de metas en el mes.

Bonificaciones extra por ventas y cobro de cartera en el mes.

Días compensatorios: por cumplir presupuesto de ventas se benefician los empleados de la

empresa.
 18

Días de descanso por cumpleaños, pasar

tiempo con su familia y beneficia a los colaboradores en su estado de ánimo.

Son diferentes tipos de bonificaciones, comisiones y aumentos de salario dependiendo del área de

trabajo.

Se le da una calificación de 5 por que la compañía establece tendencias y progreso al país, el cual

se ve reflejado en un arduo trabajo de años, para lo cual los empleados dan ejemplo de ello que

repercute en todo ámbito para la organización, solidificando y consolidando su estructura.

14. CUADRO DE MANDO INTEGRAL

 19

15. SUGERENCIAS.

Frente al cambio los empleados pueden enfrentar cierta resistencia, porque las personas tienden a

generar hábitos en el lugar de trabajo y suelen experimentar dificultades para romper dichos

hábitos. Es por esta razón que es necesario establecer estrategias al interior de la empresa para

guiar a los empleados en el proceso de cambio.

1. Las personas que laboran dentro de la empresa deben conocer y entender la implementación de

las estrategias para que así mismo posean esa visión de lo que han definido, en el proceso de

cambio la comunicación y la aplicación de estrategias son elementos esenciales para lograr el

éxito. Desafortunadamente la mayoría de empresas descuida la comunicación interna por

considerarla poco relevante. La percepción del grado de cambio que se requiere en la base de

recursos para lograr con éxito el cambio estratégico.

2. La empresa debe designar equipos para impulsar y gestionar el proceso, usualmente se suelen

conformar equipos de: mejora, integración y seguimiento o evaluación. Adicionalmente a la

conformación de equipos resulta esencial nombrar un líder del cambio, para que supervise todo el

proceso. El líder, o los líderes de cada área, deben fomentar la creatividad, para que el proceso de

cambio sea algo dinámico, flexible y permita la participación de todos los empleados.

3. Se debe implementar objetivos claros además de los parámetros que permitan medir los

avances hacia la meta, En la empresa, como organización de personas, es de gran importancia

crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el

control de las acciones de todos sus integrantes. Cada decisión, proyecto y programa que se

asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer
 20

sus políticas, procedimientos y

reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acercará lo más posibles a sus

objetivos y metas, los cuales deben ser claros y precisos.

16. REFERENCIAS.

Empresas de acero, GYJ. (2020). NOSOTROS SOBRE G&J. Recuperado de:

https://gyj.com.co/empresa

Empresas de acero, GYJ. (2020). PRODUCTOS. Recuperado de: https://gyj.com.co/gyj/

Empresas de acero, GYJ. (2017). GYJ EMPRESAS DE ACERO - RESPALDO, SEGURIDAD Y

CONFIANZA. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=e0cXVUB-GWU

Geney Montes, P. (2013). GYJ FERRETERIA. Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?

v=1uZzfER-LLA

Olarte, J, Gerente de GYJ en la ciudad de Yopal. (2020). ENTREVISTA EMPRESA. Origen:

Entrevista a estudiantes del Politécnico Gran colombiano. https://onedrive.live.com/?authkey=

%21AJ9Lvw5DALwaBnc&cid=51DD1698453BFE7D&id=51DD1698453BFE7D

%211388&parId=51DD1698453BFE7D%211387&action=locate

Pacheco, J. (2019). CLIMA ORGANIZACIONAL (DEFINICIÓN, EFECTOS,

CARACTERÍSTICAS). Recuperado de: https://www.webyempresas.com/clima-organizacional/

 21

Vega Machuca, J. C. (2016).

LOS NUEVOS

PARADIGMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Recuperado de:

https://revistaempresarial.com/gestion-humana/seleccion/los-nuevos-paradigmas-del-clima-

organizacional/

Pugal Finol, L. (2016). RESPONSABILIDAD ESTRATÉGICA SOBRE EL RECURSO HUMANO.

Recuperado de: https://revistaempresarial.com/gestion-humana/seleccion/responsabilidad-

estrategica-sobre-el-recurso-humano/