AGROPECUARIA

Y
AGROINDUSTRIAL

INFORME DE INVESTIGACIÓN N°3

“Coca-Cola”

NOMBRE: NATHALIE DÍAZ, HEINZ PETAUTSCHNIG

CARRERA: INGENIERÍA EN QUÍMICA INDUSTRIAL
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
SECCIÓN: 253
PROFESOR: IGOR DEMETRIO
FECHA: 21/07/2020
1 RESUMEN EJECUTIVO

En el presente informe investigaremos sobre la aplicación de conceptos del proceso

administrativo; dirección y control, de la empresa internacional de fabricación de bebestibles
Coca-Cola.

La investigación se llevará a cabo recopilando información de nuestro material educativo visto en

clases, internet, informes y material complementario cuyo objetivo principal es investigar sobre la
aplicación de conceptos del proceso administrativos.

Formularemos un marco teórico donde estarán todos los conceptos. Aplicaremos los conceptos
de dirección, qué es, de qué trata y su importancia en el proceso administrativo. También la
aplicación de conceptos del control en el proceso administrativo, cómo lo aplican y como aplican
las etapas.

Generaremos conclusiones en base a la investigación y resultados obtenidos en este informe.

Finalmente adjuntaremos las referencias bibliográficas utilizadas y agregaremos anexos que
apoyan y complementan nuestra investigación.
2 ÍNDICE

1 RESUMEN EJECUTIVO....................................................................................................................2
2 ÍNDICE..................................................................................................................................................3
3 INTRODUCCIÓN................................................................................................................................4
3.1 Marco teórico...............................................................................................................................4
3.1.1 Dirección.................................................................................................................. 4
3.1.2 Control...................................................................................................................... 8
4 OBJETIVOS.......................................................................................................................................10
4.1 Objetivo Principal:......................................................................................................................10
4.2 Objetivos secundarios:.............................................................................................................10
5 DESARROLLO..................................................................................................................................11
5.1 Dirección.....................................................................................................................................11
5.1.1 Valores:..................................................................................................................11
5.1.2 Coordinación:.........................................................................................................11
5.1.3 Impersonalidad del mando:....................................................................................11
5.1.4 Respeto por la Via Jerarquica:................................................................................12
5.1.5 Resolucion Inmediata de los Conflictos:.................................................................12
5.1.6 Motivación: la clave de Coca-Cola para promover el bienestar en el trabajo:.........12
5.2 Control.........................................................................................................................................13
6 CONCLUSIÓN...................................................................................................................................17
7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS...............................................................................................18
8 ANEXOS.............................................................................................................................................19
8.1 ANEXO 1 PIRAMIDE JERARQUICA DE UNA ORGANIZACION.........................................................19
8.2 ANEXO 2 PIRAMIDE TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW...........................20
8.3 ANEXO 3 TABLA ESTILOS Y SU USO EN RESOLICION DE CONFLICTOS...........................................21
3 INTRODUCCIÓN
3.1 Marco teórico
3.1.1 Dirección
3.1.1.1 ¿Qué es?
La tercera fase del proceso administrativo también llamada dirección, es una de las etapas más
complejas y críticas del proceso administrativo. Corresponde a la función ejecutiva que pone en
marcha los planes y la organización previamente establecida, para que lo planificado, organizado
ocurra de la forma que queremos, en los tiempos estimados y con los resultados esperados

Implica dirigir, guiar y orientar a los equipos o grupos para que ejecuten en forma correcta las
actividades. Se desarrolla en todos los niveles de la organización. Tiende a que los fines y
objetivos se logren a través de las personas

3.1.1.2 ¿De qué trata?

El trabajo del directivo es combinar los recursos humanos y técnicos lo mejor posible para
conseguir los objetivos; ha de dirigir los esfuerzos de otras personas hacia los objetivos de la
organizacion .

Los principios jerarquicos son de aplicación general. No solo útiles para las organizaciones que
tratan de conseguir beneficios, sino también para las entidades no lucrativas.

Los diversos niveles jerarquicos forman una pirámide dividida en tres partes:

1) Ocupa el nivel más elevado de la pirámide y Es la alta dirección o jefaturas

2) Es la dirección intermedia o mandos medios

3) Dirección de supervisión o dirección de primera línea. Es la dirección operativa

(ANEXO 1)

3.1.1.3 Importancia y como lograr una buena dirección

La importancia de la dirección radica en que es la función que pone en marcha la organización y
permite aplicar los lineamientos establecidos en la planificación. Dirigir a otras personas se
considera una forma de influencia o persuasión tal, que logra que esas mismas trabajen
obteniendo un resultado favorable a los objetivos y las metas de la organización. Los estilos de
dirección han ido evolucionando, y hasta ahora no se ha determinado cual es el mejor, sino que
más bien se considera que el mejor es aquel que se adapte a las necesidades de la situación y
logre los resultados con efectividad, eficiencia y eficacia. Sin embargo, para obtener buenos
resultados en la función de dirección, se consideran relevante manejar 4 variables:

1) Motivación: Viene del verbo latino movere, que significa mover. Es un estado o proceso
interno capaz de activar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo. La voluntad de
hacer algo para satisfacer una necesidad la llamamos “Motivacion”.

Hay diferentes tipos de motivación:

0 La motivación intrínseca: es aquella en que las acciones se realizan por

satisfacción personal que se obtiene al hacerlas.
1 La motivación extrínseca: es aquella en que las acciones se realizan buscando
una recompensa, sea material o psicológica. Está relacionada directamente con lo
que me dan desde fuera.
2 La motivación trascendental: es aquella en que las acciones se hacen en función
de un motivo de orden superior.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow.

Esta teoría dice que si la consecuencia tiene resultados positivos, el comportamiento

tiende a repetirse. Nos sirve para ver que se puede motivar de forma diferente.

(ANEXO 2).

2) Liderazgo: La misión de un líder es lograr que los individuos se sientan comprometidos y

se identifiquen con la compañía como parte de sus vidas. Es la capacidad de influir en
los demás para alcanzar las metas establecidas. Es decir “motivar”.

En la actualidad de se ha determinadonun estilo de liderasgo, que obdece a las

contingenicas y que da respuestas tanto a las necesidades del proceso, como a las
necesidades de las personas que en el particpan; alternando entre los ditintos estilos de
liderazgo segun sea el caso situacional

De acuerdo al estilo de direccion existen tambien diversos tipos de estructura

organizativa. Es asi como las organizaciones pueden clasificarse según la naturaleza de
las relaciones de autoridad que existen en ellas. Hay cuatro tipos de estructura
organizativas:
 Estructura organizativa lineal.
 Estructura en línea y staff.
  Estructura en comité.
 Estructura matricial.

3) Comunicación: Se puede definir como la transferencia de información y entendimiento

entre personas por medio de símbolos con significados.

La comunicación en cualquier circunstancia de nuestras vidas, es de vital importancia,

para poder expresar nuestros objetivos, necesidades, emociones, etc. De la misma
manera se vuelve imperiosa dentro de las empresas. El transmitir y recibir información es
lo que conocemos como Comunicación.

Posee 5 Elementos, estos son: Emisor o fuente, mensaje, canal ( vía en que se transmite
el mensaje), receptor y retroalimentación.

Tipos de comunicación: en la estructura formal de la organización y circula por los

canales formales, conocida como comunicación Formal. Y la que surge de los grupos
espontáneos, llamada comunicación Informal.

Hay tres formas de comunicación: comunicación verbal u oral, comunicación escrita, y

comunicación no verbal. Siendo la mejor forma de comunicar es la verbal y la escrita.

Flujos de Comunicación: Vertical: ascendente (quejas, sugerencias), Descendente:

(órdenes, instrucciones) y Horizontal: se da en un mismo grupo.

4) Contrucción del Aprendizaje:

 Una organización inteligente que aprende a aprender está preparada al futuro. Y su
comunicación es 100% educativa.
 Un líder de futuro diseña en su organización una comunidad de aprendizaje y sabe
que el cliente es lo primero.
 Se fomenta la cultura de aprender de errores, y no buscar culpables.
 Implica construir, desarrollar el trabajo valorando y estimulando habilidades de
pensamiento de todos los trabajadores.
 Procura sacar beneficio de todos y cada uno de los integrantes, así como reportar
ventajas.
 Conforma una organización que aprende a adaptarse a los cambios y a evolucionar a
la par.

3.1.1.4 Resolucion de conflictos

La existencia de conflictos no es evitable. La creación de un equipo de trabajo siempre supone la
existencia potencial de conflictos cuya resolución es básica, para poder cumplir los objetivos del
proyecto. Lo que es evitable es que lleguen a alterar de forma importante la marcha del proyecto.
Se pueden distinguir dos tipos de fuentes de conflictos:

1) Endógenos: Surgen en el interior de un proyecto debido a problemas en su ejecución o a

los recursos disponibles.
2) Exógenos: Surgen en la organización en su conjunto, afectando a los proyectos que se
ejecutan en la misma.

Un Jefe de Proyecto solo puede atajar los conflictos endógenos y contribuir en mayor o menor
medida en los exógenos.

Fuentes de Conflicto:

1) Diferencias individuales.
2) Metas irreconciliables.
3) Recursos escasos.
4) Distorsión de la información.

o Estilos de Resolución de Conflictos.

Existen varias maneras de gestionar los conflictos. Dependiendo de la situación y del problema,
puede ser más adecuado seguir una línea u otra. Los estilos de resolución de conflictos son:

 Confrontación.
 Conciliación.
 Imposición.
 Retirada.
 Compromiso

(ANEXO 3)

Teorias para el Manejo del Conflicto

1. Teoría Tradicional: Esta considera que el conflicto destruye la organización por lo tanto la
niega.
2. Teoría conductiva: Esta considera que el conflicto existe, lo acepta.
 3. Teoría interrelacionista: Esta considera que el conflicto existe y saca provecho ya que
mantiene ágil a la organización. Separa los conflictos mayores, los menores y los marca
en niveles.

3.1.2 Control.
3.1.2.1 ¿Qué es?
El control es la cuarta etapa del ciclo de administración. Es la función administrativa por medio
de la cual se evalúa el rendimiento. Proceso de regular actividades que aseguren, que se están
cumpliendo como fueron planificadas y corrigiendo, cualquier desviación significativa. Tiene la
finalidad de señalar las faltas, los errores a fin de que se pueda repararlos y evitar su repetición.

3.1.2.2 Importancia del control.

El control se enfoca en evaluar, corregir el desempeño de las actividades para asegurar que los
objetivos y planes de la organización se están llevando a cabo. Permite precisar si lo realizado
se ajusta a lo planeado o en caso de existir desviaciones, identificar los responsables y corregir
dichos errores.
No debe existir solo el control a posteriori, sino que debe ser también una labor de previsión y
para esto se puede estudiar el pasado, para determinar lo que ha ocurrido y porque los
estándares no han sido alcanzados. De esta manera se pueden adoptar las medidas necesarias,
para que en el futuro no se cometan los errores del pasado.

3.1.2.3 Etapas del proceso de control.

1) Fijación de estándares:Los objetivos tienen que ser bien definidos deben abarcar
funcionesbásicas y áreas claves. Tipos:
 Estadísticos.
 Técnicamente elaborados.
 Fijos por apreciación.
2) Medición de resultados: Se vale de los sistemas de información, debe serrecibida a
tiempo, exacta y válida. Una vez obtenida secomparan los resultados conlos estándares
preestablecidos, determinando desviaciones.
3) Retroalimentación: Es la relación más estrecha entre la planificación y el control lo que es
básico.
4) Corrección: Es importante reconocer si la desviación es un síntoma o una causa. Las
medidas correctivas dan lugar a la etapa siguiente.
3.1.2.4 Requisitos para un buen control.
1) Simplicidad: Indica que el proceso es sencillo, todos deben entender perfectamente que
es lo que se pretende con él.
2) Adaptabilidad: El sistema de control debe incorporar mecanismos capaces de adaptarse
a las condiciones cambiantes del entorno.
3) Eficacia y Eficiencia: Las señales deberán generarse en el momento oportuno, lo más
rápidamente posible y las medidas correctoras aplicarse en el momento idóneo para que
generen los efectos esperados.
4) Continuidad: El control debe efectuarse con regularidad.
5) Aceptación: El control debe ser aceptado por todos.
6) Enfoques sobre puntos estratégicos: Los controles son más efectivos cuando se aplican
selectivamente en puntos críticos.

3.1.2.5 Principales tipos de control.

1) Control Preliminar, Control ex ante, protoalimentacion o control a priori: Son los

realizados antes de la fase operacional. Esta incluye la creación de políticas,
procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán
ejecutadas con propiedad.
2) Control Concurrente o concomitante: Se aplican durante la fase operacional. Esta incluye
dirección, vigilancia, sincronización de las actividades a realizar para que el plan sea
llevado a cabo bajo las condiciones requeridas.
3) Control de Retroalimentación o Control expost: Se realiza después de una operación para
retroalimentar las operaciones siguientes y corregir posibles desviaciones.
4) Control del Comportamiento: Es a través de evaluaciones y puede hacerse de distintos
métodos.
5) Los empleados no son comparados entre sí, sino contra un sistema rígido. Estándares
absolutos.
6) Compara a los empleados entre sí. Se ven afectados cuando el número de personas que
son evaluados es pequeño y cuando existe poca variabilidad real entre los empleados.
Estándares relativos.
7) Aquí los empleados son evaluados por la eficiencia con que logran los objetivos. Si se
aplica la A.P.O.( administración por objetivos) los objetivos pueden ser eficaces por sí
solos. Comparando con los objetivos.
8) Control de Gestión: Es una forma de poseer, por parte de los ejecutivos, la información
respecto de los sectores de la organización de la competencia. De los acontecimientos
externos.
 9) Control presupuestario: Es una de las técnicas de control de gestión. Su objetivo es
comparar entre previsiones y realizaciones.

3.1.2.6 Etapas para el Control.

1) Establecimiento de estándares de actuación: Estos estándares se derivan de los

objetivos establecidos durante la planificación.
2) Medición de Resultados reales: Es necesario de un método económico y fiable que mida
la actuación o los resultados realmente conseguidos.
3) Comparación de Resultados: Es la comparación de métodos reales con los estándares.
4) Realimentación:
5) Adopción de acciones correctivas: Si las desviaciones se encuentran dentro de los
márgenes de tolerancia no se introduce cambio alguno, pero si se estima una desviación
excesiva, es responsabilidad del directivo hacer los pertinentes cambios para conseguir
resultados.
4 OBJETIVOS

4.1 Objetivo Principal:

 Investigar sobre la aplicación de conceptos Dirección y Control en la empresa
Coca-Cola.

4.2 Objetivos secundarios:

 Investigar la empresa Coca-Cola y ver si aplica los conocimientos vistos en clases
 Visualizar conceptos de dirección en esta empresa
 Definir conceptos y etapas del control en esta empresa
5 DESARROLLO
La multinacional Coca-Cola es una compañía dedicada a la comercialización de bebestibles no
alcohólicos, empleando una red de socios embotelladores para elaborar más de 400 marcas de
bebidas. Su oficina matriz se encuentra en Atlanta, Georgia, con operaciones en más de 200
países. Coca-Cola al interesarse en las culturas locales, incluyendo las preferencias en el
trabajo, actividades recreativas, salud, bienestar, medio ambiente y diversidad. Coca-Cola tiene
por meta ser un buen vecino, moldear congruentemente las decisiones de negocios para mejorar
la calidad de vida en respecto a las comunidades donde se va o se hacen negocios.

5.1 Dirección
Coca-Cola en Latinoamérica, hace un gran cambio a cómo se debería manejar la compañía en
el resto del mundo, su dirección está compuesta por directivos, consejeros, gerentes y
empleados.

5.1.1 Valores:

 Liderazgo: la valentía de moldear un futuro mejor

 Colaboración: el apalancamiento en el genio colectivo
 Integridad: ser real
 Responsabilidad: si ha de ser, depende de mí
 Pasión: comprometidos en corazón y mente
 Diversidad: tan inclusivos como nuestras marcas
 Calidad: lo que hacemos, lo hacemos bien

5.1.2 Coordinación:
La comunicación interna empleada en Coca-Cola son aquellos mensajes que se generan dentro
de la organización. En diversos niveles y con la interacción de diversas áreas, que se permite
involucrar a los colaboradores con los objetivos estratégicos de la organización y así transmitir,
fortalecer y apropiar la cultura de la compañía, los valores, comportamientos deseados, sentido
de pertenencia, orgullo por la compañía y fortalecimiento de reputación donde se busca
efectividad impacto oportunidad claridad y utilidad de la información de los mensajes
estratégicos.
5.1.3 Impersonalidad del mando:

La autoridad y su mando surge como la necesidad de la organización para así obtener los
objetivos que se tienen planeados, entonces tanto los trabajadores como los jefes deben estar
conscientes de que la autoridad que emanan de los dirigentes surge como requerimiento para
lograr los objetivos y no de su voluntad.

5.1.4 Respeto por la Via Jerarquica:

La dirección de la empresa Coca cola se basa en la delegación de tareas y funciones. Esta
técnica consiste en encomendar a un colaborador autoridad y responsabilidad en la toma de
decisiones y la ejecución del trabajo. La misma, es necesaria para un funcionamiento ágil y
eficaz de una empresa, al tiempo que es factor de motivación para los trabajadores, que se
sienten parte de la empresa, implicándose más activamente en la consecución de los objetivos
marcados. Dentro de sus departamentos tales como, el área comercial, área de administración,
finanzas, de producción y de recursos humanos, se les delega funciones a sus empleados,
siempre y cuando reconociendo que los mismos pueden desempeñar satisfactoriamente las
tareas encomendadas.

5.1.5 Resolucion Inmediata de los Conflictos:

Los consejeros, directivos, empleados y otras personas relacionadas que tienen intereses
financieros en empresas que pretendan comprar, vender o proporcionar servicios a Coca-Cola
pueden llevar acabo dichas operaciones siempre y cuando hayan sido analizadas y aprobadas
por el consejo de Administración, a través del comité de Recursos Humanos cuando se trata de
operaciones menores. Los consejeros empleados o directivos no tienen intereses o inversiones
que permitan tener una influencia significativa en negocios competidores, además que si se
participa en la administración de empresas distintas a Coca-Cola se debe dar aviso de la
participación a la Dirección Jurídica y a la Dirección de Auditoria. Los directivos y empleados
deben evitar que bajo su dependencia trabajen parientes o familiares (conyugues y las personas
que tengan parentescos por consanguinidad civil hasta tercer grado).

5.1.6 Motivación: la clave de Coca-Cola para promover el bienestar en el trabajo:

Trabajar en un ambiente agradable y motivador es un pilar fundamental en la salud de una
organización. Para Coca-Cola es importante que sus colaboradores incorporen una dosis de
bienestar en su vida, por esto implementan lo siguiente:

 Bienestar es movimiento:  la empresa incita a sus colaboradores a levantarse de sus sillas y
moverse. Las iniciativas que tienen son constantes e incluyen un gimnasio equipado, el cual
puede usarse en cualquier momento del día con total libertad. La realización de actividad
 física es divertida, y esto lleva a crear una integración entre los equipos y, además, crea
disciplina.

 Bienestar es descansar: la empresa brinda distintos beneficios a sus empleados para

impulsar una vida equilibrada y ofrecer valor en materia de salud y calidad de vida:

o My Time y Flex Time: Medio día libre al mes y flexibilidad en la hora de ingreso,

almuerzo y salida.
o Postnatal flexible: Regreso escalonado al trabajo luego de la licencia por maternidad.
o Recrearte: Reintegro del 80% del valor en entradas a teatros, conciertos, museos,
exposiciones y espectáculos con un tope establecido.
o Teletrabajo: Con posibilidad de hasta 16 horas por semana y laptop a cargo de la
Compañía.
o Employee Assistance Program: Plan de asesoría en asuntos legales, psicológicos y
financieros.

 Bienestar en contar con un ambiente de trabajo agradable: A nivel global, Coca-Cola cuenta
con una “Política Mundial de Respeto Mutuo” que explica cómo se espera que los empleados
se traten entre sí y convivan con quienes interactúan a diario, fortaleciendo así la Política de
Derechos en el Lugar de Trabajo. Esta política considera la valoración de la diversidad y la
inclusión, la creación de un entorno libre de discriminación y acoso y el reporte de posibles
discriminaciones, acosos u otro tipo de conductas irrespetuosas o excesivas. Coca-Cola vela
por el bienestar de sus colaboradores, generando valores, confraternidad y promoviendo su
desempeño y productividad.

5.2 Control
El control es una de las partes más importantes en el proceso administrativo, ya que esta etapa
contribuye a asegurar el cumplimiento de los objetivos con los recursos gestionados por la
empresa, Coca-Cola sabe de la importancia de esta etapa por ello diseña sistemas de control
para inspeccionar constantemente sus operaciones de ventas, costos, productividad,
competitividad y calidad, donde verifica el desempeño de la compañía en las diferentes áreas. A
continuación, observaremos los controles de más relevancia que maneja y en base a que
indicadores analiza su desempeño

CONTROL FINANCIERO INDICADORES

Aumento de la productividad  Índice de contratación de empleados por
departamento.
 Número de adquisiciones de inmovilizado
por año y por país.
 Porcentaje de aumento de recursos
 empleados.
Aumento de las ventas  Índice de contratación de empleados por
departamento.
 Número de adquisiciones de inmovilizado
por año y por país.
 Porcentaje de aumento de recursos
empleados.
Mantener un equilibrio financiero según el  Subperiodo de almacenamiento.
nivel de endeudamiento  Compra de materias primas por sede y
país.
 Consumos de la explotación por sede y
país.
Tabla 1: Control financiero en Coca-Cola

CONTROL DE CLIENTES INDICADORES

Aumentar la lealtad de los clientes  Índice de respuesta a la proposición de
nuevos productos.
 Sensibilidad al precio (con encuestas,
analizando el índice de ventas, mistery
shopping…) Nivel de iniciativa en la
recomendación de nuevos clientes
(encuestas, entrevistas en profundidad,
sesiones de grupo).
 Porcentaje de Inscripción en programas
de fidelización por año. Nivel de
retroalimentación (respuesta a
cuestionarios, solicitud de información
sobre la empresa o sus productos).
 Porcentaje de cancelación de servicios
sujetos a renovación en el tiempo.
Aumentar la satisfacción del cliente  Sondeos transaccionales.
 Mistery shopping.
 Sesiones de grupo.
 Sondeos entre clientes nuevos, en declive
y ex-clientes.
 Reducir el número de quejas y  Total de quejas y reclamaciones por
reclamaciones
departamento al año.
 Número de pedidos incorrectos y
cancelados. Unidades devueltas y
dañadas.
 Contador de llamadas de servicios.
Tabla 2: Control de clientes en Coca-Cola

CONTROL DE LA PERSPECTIVA INTERNA Indicadores

Aumentar la sensibilización  Porcentaje de agua captado por fuentes.
medioambiental de la empresa
 Consumo de energía debido a la
conservación y a mejoras en la
eficiencia.
 Porcentaje y volumen total de agua
reciclada y reutilizada.
 Emisiones totales, directas e indirectas,
de gases de efecto invernadero, en
peso.
 Peso total de residuos gestionados,
según tipo y método de tratamiento.
Cumplimiento de las prácticas laborales y  Porcentaje de trabajadores cubiertos por
ética en el trabajo
CC. Enfermedades profesionales, días
perdidos y números de víctimas mortales
relacionadas con el trabajo por región.
 Número total de incidentes de
discriminación y medidas adoptadas por
región.
Mejorar la estructura de gobierno de la  Número de procedimientos implantados
empresa
para evitar conflictos de intereses en el
máximo órgano de gobierno.
 Número de misiones y valores
desarrolladas internamente, códigos de
conducta y principios relevantes para el
desempeño económico, ambiental y
social, y el estado de su implementación.
 Número de grupos de interés que la
organización ha incluido.
 Tabla 3: Control de la perspectiva interna en Coca-Cola.

CONTROL EN EL APRENDIZAJE Y INDICADORES

CONOCIMIENTO
Aumento de la satisfacción de empleados  Encuestas de satisfacción bianuales
(Focus Group).
 Reuniones trimestrales con el jefe de
departamento.
 Porcentaje Absentismo por mes y región.
Gestión eficaz de incentivos  Porcentaje de incentivos percibidos por
alcanzar los niveles óptimos de calidad
de los productos por región y sede.
 Porcentaje de incentivos percibidos por
reducción de costos de manera
responsable por región y sede.
 Porcentaje de incentivos percibidos por
aumento de la productividad por región y
sede.
Mejorar la formación a través de Coca-Cola  Promedio de horas de formación al año
University
por empleado.
 Número de estudiantes que alcanzan
una carrera adecuada a través de esta
formación.
 Porcentaje de capital invertido en esta
universidad para mejorar sus servicios.
Tabla 4: Control en el aprendizaje y conocimiento en Coca-Cola
6 CONCLUSIÓN

La empresa Coca-Cola constantemente está buscando nuevas ideas para mantenerse en el

mercado y mantener su competitividad y liderazgo por ello da un significativo apoyo a los
canales de distribución, estimula sus vendedores mediante premiaciones, promociones y otros;
al igual que a los clientes apoyándole en actividades, para así estimular las ventas. Además, con
esto consiguen que los clientes mantengan la compañía dentro de la competitividad, ya que
obtienen la mayor información de estos y muchas veces ponen la compañía en atención para
nueva forma de distribución, ayudan también con información a la fuerza de venta informando
sobre los productos de la competencia.

A su vez, a nivel administrativo esta empresa siempre tiene presente todas las etapas de la
administración, teniendo ases bajo la manga y proponiendo planes de acciones que lo llevan al
posicionamiento en que se encuentran en la actualidad.
7 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 The Coca-Cola Company. (2018). Informe comercial y sobre sustentabilidad 2018. chile.

The Coca-Cola Company Recuperado de
https://www.cocacoladechile.cl/content/dam/journey/cl/es/private/pdf/reporte-sus-2018.pdf
 The Coca-Cola Company . (). Misión, Visión, Valores. . The Coca-Cola Company
Recuperado de https://www.cocacoladechile.cl/nuestra-compania/mision-vision-valores
 The Coca-Cola Company. (). Transformación consistente del modelo operativo. . The
Coca-Cola Company Recuperado de https://www.coca-
colafemsa.com/KOF2018/es/operating-model-transformation.html
 Jorge Aberardo León Pérez. (2014). Elaboración de los procesos de planificación
ejecución y control de la gestión de las comunicaciones internas bajo el enfoque PMI y
según la metodología del PMBOK quinta edición de Coca Cola FEMSA 2014 .
Bucaramanga. Universisad Pontificia Bolivariana Recuperado de
http://biblioteca.upbbga.edu.co/docs/digital_29260.pdf
 The Coca-Cola Company. (). Código de Ética. . The Coca-Cola Company Recuperado de
https://img.coca-colafemsa.com/assets/files/es/inversionistas/Codigo%20de
%20etica/Codigo-de-Etica-KOF-ESPANOL.pdf
8 ANEXOS
8.1 ANEXO 1 PIRAMIDE JERARQUICA DE UNA ORGANIZACION
8.2 ANEXO 2 PIRAMIDE TEORIA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES DE
MASLOW
8.3 ANEXO 3 TABLA ESTILOS Y SU USO EN RESOLICION DE CONFLICTOS