Tesina Sindrome y Compromiso
Tesina Sindrome y Compromiso
Tesina Sindrome y Compromiso
TESINA
AUTOR(es):
ASESOR:
Mg. Aldave Herrera, Teresita del Pilar
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Comportamiento Organizacional
CHIMBOTE-PERU
2017
RESUMEN
Es por eso que se tuvo como objetivo general. Determinar la relación entre
síndrome Burnout y el compromiso organizacional en los trabajadores del centro
comercial de Chimbote – 2017; seguido de nuestros objetivos específicos que
nos ayudaran a lograr lo que estamos estudiando a) Identificar los niveles del
Síndrome Burnout de manera general y sus factores en los trabajadores del
centro comercial de Chimbote – 2017. b) Identificar los niveles de Compromiso
Organizacional de manera general y sus factores de los trabajadores del centro
comercial de Chimbote en los trabajadores – 2017. c) Comparar los niveles de
síndrome Burnout según el factor edad que tienen los trabajadores del centro
comercial de Chimbote – 2017. d) Comparar los niveles de Compromiso
Organizacional según el factor tiempo de servicio que tienen los trabajadores en
el centro comercial de Chimbote – 2017. Por otro lado, el alcance de la
investigación es descriptiva simple y No Experimental, ya que no se manipula las
variables; solo se limita a recoger la información que le proporciona una situación
previamente determinada, además la población está constituida por todo los
trabajadores del centro comercial de Chimbote y teniendo como muestra de forma
aleatoria 103 trabajadores considerando los criterios de edad y tiempo de servicio
que laboran. Es importante mencionar que el instrumento de recolección de datos
utilizado en la investigación es un Cuestionario de Maslach Burnout – Encuesta
de Compromiso Organizacional METS. Donde podemos demostrar y concluir que
nuestra Hipótesis Nula (H0) o Hipótesis que queríamos demostrar son aceptadas.
Es decir que el compromiso organizacional no es independiente del síndrome
Burnout, en otras palabras, el síndrome del quemado influye en el compromiso
organizacional, por eso podemos ver que las personas que tienen este
padecimiento, tienden más a no mostrar compromiso organizacional que las
personas que no padecen de este síndrome.
2
ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN:..................................................................................................4
II. DESARROLLO:..................................................................................................21
ANEXOS.................................................................................................................27
3
I. INTRODUCCIÓN:
Con lo referente a lo anterior, cada vez se vuelven más complejas las demandas
laborales, esto se debe a que cuando se requiere trabajadores no logran cumplir
con las exigencias que actualmente requieren una empresa ya que se busca un
trabajador capaz de demostrar compromiso, ética y tolerancia con el trabajo y sus
colegas.
4
importancia para ayudar a que el personal se sienta cómodo en su área de
trabajo y así lograr un mejor compromiso ante la organización.
5
dimensiones de estas variables, los instrumentos realizados y aplicados a esta
población escogida de manera aleatoria, las conclusiones y recomendaciones que
hemos planteado de acuerdo la problemática que se ejerce en nuestra actualidad.
6
medio de realización personal, lo que significa que no se sienten contentos con el
trabajo que han realizado.
7
A nivel internacional, encontramos estos trabajos, en Bolivia, Roth & Pinto
(2010), investigaron la relación entre el Síndrome de Burnout, la satisfacción
laboral y los rasgos de personalidad en 215 enfermeras de 7 hospitales en la Paz.
Se aplicó el Inventario Burnout de Maslach (MBI), concluyendo que, de las 215
enfermeras encuestadas, solamente 17 presentan el Síndrome de Burnout (el 8%
de la muestra). Se indica que existe una tendencia a presentar puntajes bajos en
la escala del agotamiento emocional, Síndrome de Burnout y compromiso
organizacional 10 aunque el 39 % marcó puntajes superiores al promedio. Se
encontró que el 39% de las enfermeras se encuentran con despersonalización. Es
importante señalar que existe una tendencia a la expresión de altos niveles de
realización personal en el trabajo en el 35% de la muestra y que el 48% expresa
bajos niveles en la mencionada escala. Lo que llamó la atención de los
investigadores fue que la mitad de la muestra exprese bajo nivel de realización
personal y que exista casi el 40% de enfermeras con agotamiento emocional y
tendencia a la despersonalización.
Badell & Stanchieri (2011) realizaron una investigación con la finalidad de analizar
la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de irse que
tienen los gerentes de dos empresas multinacionales en la ciudad de Caracas en
Venezuela. La muestra estuvo conformada por 81 gerentes. En esta investigación
se emplearon el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen,
concluyendo que el 46% de la muestra presenta un nivel medio de Compromiso
Organizacional indicando que poseen una actitud favorable hacia la organización
o una relación intensa entre el trabajador y la misma, donde el trabajador posee
identificación, obligación o percibe algún costo asociado a dejar la organización
seguido. Al porcentaje anterior le sigue un 31% que presenta un alto nivel de
Compromiso Organizacional señalando una actitud muy favorable hacia la
organización o una relación fuertemente intensa Síndrome de burnout y
compromiso organizacional 11 entre el sujeto y la misma, en el cual donde el
trabajador se encuentra altamente identificado, obligado o asocia un alto costo a
dejar la organización.
8
determinar si el sistema de recompensas, el significado del trabajo, el estrés
relacionado con el trabajo, la formación eran predictores del compromiso
organizacional, también establecer la relación significativa entre las funciones de
supervisión, el estrés relacionado con el trabajo y el compromiso organizacional.
El estudio empleó la investigación de la encuesta, los datos primarios se utilizaron
para el estudio con cuestionarios como instrumento de investigación. Los sujetos
de este estudio fueron trescientos treinta empleados al servicio del Centro Médico
Federal en Ido estado de Nigeria. Las hipótesis formuladas para el estudio se
probaron mediante análisis de regresión, prueba T y análisis de varianza con la
ayuda del paquete estadístico para las ciencias sociales (SPSS). Los hallazgos
del estudio revelaron que el efecto conjunto de las variables independientes
(sistema de recompensas, estrés relacionado con el trabajo, formación y función
de supervisión) predijo de forma conjunta e independiente el compromiso
organizacional. La investigación también indicó que había una relación
significativa entre el entrenamiento y el compromiso organizacional. Sobre la base
de los resultados de este estudio, se recomendó que la administración debe de
dar lo máximo posible a la atención constante a las cosas que pueden mejorar la
satisfacción en el trabajo. Además, la promoción y el reclutamiento deben basarse
en el mérito, el desempeño en el trabajo, la iniciativa, las cualificaciones
educativas y la experiencia
Objetivo General:
a) Identificar los niveles del Síndrome Burnout de manera general y sus factores
en los trabajadores del centro comercial de Chimbote – 2017.
9
c) Comparar los niveles del Síndrome Burnout según el factor edad que tienen los
trabajadores del centro comercial Chimbote – 2017.
10
estrategias de afrontamiento empleadas para dar respuesta. A continuación, se
presenta un cuadro que resumen en forma cronológica, las propuestas más
difundidas que se conocen:
Como parte del Marco teórico del Síndrome Burnout, lo define Apiquian (2007)
que es conocido también como síndrome de aniquilamiento, síndrome de estar
quemado, describiéndole como una sensación de fracaso y una existencia
agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías,
recursos personales o fuerza espiritual del trabajador, siendo una experiencia
general de agotamiento físico, emocional y actitudinal, esto se genera por la gran
competitividad e inseguridad laboral así como las exigencias del medio, los
11
cambios transcendentales en los enfoques de la vida y las costumbres,
condicionan un ritmo vertiginoso, que genera angustia, agotamiento emocional,
trastornos en los ritmos de alimentación, actividad física y descanso, con
dolencias físicas, psíquicas y factores de riesgo en la salud de los individuos del
nuevo milenio.
12
emocional, despersonalización y el cinismo, la falta de participación en el trabajo y
el bajo nivel de logro personal.
Maslach & Jacckson (1981) refieren que se basa en tres escalas o componentes,
que son los siguientes:
13
para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia
uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y
profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y
una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza
por una dolorosa desilusión y fracaso al darle sentido a la actividad laboral. Se
experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el
trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia se da la
impuntualidad, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la
profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.
1) Marca:
14
La marca de la empresa tiene varias aristas, las cuales generan compromiso en
el empleado. Estas aristas son la reputación de la empresa, la propuesta de valor
para el empleado, la responsabilidad empresarial, el posicionamiento de la marca
en el mercado y la innovación de la marca.
6. Los básicos o Esto está definido como los beneficios que ofrece la empresa, la
estabilidad laboral, la seguridad en el trabajo, el ambiente de trabajo, el balance
personal y laboral y la paga que recibe el empleado.
15
Variable Definición Conceptual Dimensión y Definición Conceptual Indicador
Componente Agotamiento Emocional: Se Agotamiento físico.
Síndrome de aniquilamiento, define como cansancio y fatiga física, Agotamiento psiquico.
síndrome de estar quemado, psíquica o como una combinación de
describiéndole como una ambos. Es la sensación de no poder dar
sensación de fracaso y una más de sí mismo a los demás.
existencia agotada o gastada
Componente Despersonalización: Es la
Síndrome que resultaba de una
Burnout sobrecarga por exigencias de
segunda dimensión y se entiende como Tolerancia a la frustración.
desarrollo de sentimientos, actitudes y Abandono de puesto laboral.
energías, recursos personales o
respuestas negativas, distantes y frías hacia
fuerza espiritual del trabajador,
otras personas, especialmente hacia los
siendo una experiencia general
clientes, pacientes, usuarios, etc. Se
de agotamiento físico,
acompaña de un incremento en la
emocional y actitudinal
irritabilidad y una pérdida de motivación
Componente sentimiento de bajo logro o
realización profesional y/o personal: Motivación.
Surge cuando se verifica que las demandas Adaptación.
que se le hacen exceden su capacidad para Relaciones interpersonales.
atenderlas de forma competente. Supone
respuestas negativas hacia uno mismo y
16
hacia su trabajo, evitación de las relaciones
personales y profesionales, bajo
rendimiento laboral, incapacidad para
soportar la presión y una baja autoestima
17
Variable Definición Conceptual Dimensión y Definición Conceptual Indicador
Componente Compromiso Afectivo: Trabajo.
Es visto como el vínculo emocional que
los trabajadores sienten hacia su Prácticas de la empresa.
Es un estado organización, caracterizada por su
psicológico que identificación e implicación con la
Compromiso caracteriza la relación misma, así como por su deseo de
Organizacional entre una persona y permanecer en ella.
una organización, que
Componente Compromiso continuo: Motivación extrínseca.
influyen en la decisión
puede estar más relacionado con la Compromiso Organizacional.
de continuar o dejar la
motivación extrínseca, ya que lo que
organización.
atrae al trabajador no es la actividad que
realiza en sí, si no lo que recibe a
cambio por la actividad realizada, ya sea
dinero u otra forma de recompensa.
Componente Compromiso Sentimiento de culpabilidad.
Normativo: Es definido como el Realización personal en el
sentimiento de obligación de los trabajo.
trabajadores de permanecer en la
organización, esto también hace
18
referencia a las normas sociales
19
Del mismo modo es necesario mencionar el tipo de investigación en la cual
corresponde a una Investigación descriptiva simple, en este tipo el investigador se
limita a recoger la información que le proporciona una situación previamente
determinada.
La población está constituida por los trabajadores del centro comercial Los
“Ferroles”.
La muestra está conformado por 103 trabajadores del centro comercial Los
“Ferroles”, que fue escogida de manera aleatoria- convencional.
Rango de edad.
Tiempo de servicio.
Que sean trabajadores del centro comercial Los Ferroles.
20
II. DESARROLLO:
PRUEBAS DE CHI-CUADRADO
Valor gl Sig. asintótica
(bilateral)
3,830a 4 ,430
Chi-cuadrado de Pearson
3,915 4 ,418
Razón de verosimilitudes
3,302 1 ,069
Asociación lineal por lineal
21
que dentro de un rango de 0-9,488, el resultado que obtuvimos está dentro de
este rango, el cual denomina zona de aceptación con un valor de 3,830. Donde
podemos demostrar y concluir que nuestra Hipótesis Nula (H0) o Hipótesis que
queríamos demostrar son aceptadas. Es decir que el compromiso organizacional
no es independiente del síndrome de Burnout, en otras palabras, el síndrome del
quemado influye en el compromiso organizacional, por eso podemos ver que las
personas que tienen este padecimiento, tienden más a no mostrar compromiso
organizacional que las personas que no padecen de este síndrome.
SÍNDROME BURNOUT_GENERAL
22
GRAFICO N°01: NIVELES DEL SÍNDROME BURNOUT DE LOS
TRABAJADORES DEL CENTRO COMERCIAL DE CHIMBOTE- 2017
Interpretación
Los trabajadores del centro comercial de Chimbote, de acuerdo al inventario
logran un nivel medio del síndrome Burnout con un 48.54% esto significa que la
mayor parte de los trabajares están presentando algunos síntomas como
cansancio o agotamiento emocional en su centro de labores un 26.21% logra un
nivel bajo esto nos indica que algunos trabajadores del centro comercial no tienen
ningún tipo de motivación por parte de sus superiores, el 25.24% logra un nivel
alto es decir algunos trabajadores del centro comercial sufren del síndrome
Burnout esto se debe posiblemente a que llevan años de trabajo y esto ocasiones
el síndrome.
Análisis
Como se puede observar de acuerdo al inventario un 48.54% de los trabajadores
se encuentran en un nivel medio es decir se encuentran desarrollando los
síntomas del síndrome Burnout los cuales vendrían a ser cansancio físico y
emocional lo cual desencadena que los trabajadores pierden interés en sus
tareas, el sentido de responsabilidad, esto se corrobora con lo dicho por
Onmeda (2016) que lo define como un estado de completa fatiga física, emocional
y mental, acompañado de una disminución de la capacidad de rendimiento.
BAJO 32 31 33 32 23 22
MEDIO 71 69 45 44 53 51
ALTO 0 0 25 24 27 26
23
ESCALAS DEL SÍNDROME BURNOUT
80.0
68.9
70.0
1 = Agotamiento emocional
60.0
51.5
50.0
2 = Despersonalización
43.7
40.0 3 = Realización personal
31.1 32.0
30.0 24.3 26.2
22.3
20.0
10.0
0.0
0.0
1 2 3
Análisis
Se puede apreciar que un 69% de los trabajadores se ubican en un nivel MEDIO
en cuanto al componente de agotamiento emocional, esto hace referencia de que
los trabajadores ya experimentan episodios de estar exhaustos en su puesto de
trabajo, según lo menciona Apiquian (2007) que es conocido también como
síndrome de aniquilamiento, síndrome de estar quemado, describiéndole como
una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de
24
una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza
espiritual del trabajador.
25
organización a la que pertenecen, seguido de un 24,27% que corresponde al nivel
ALTO, por último el 21,36% que obtiene el nivel BAJO esto indica que existe una
cantidad menor de trabajadores que no han desarrollado identificarse con el lugar
a donde laboran.
Análisis:
Variables Prácticas de la
Marca Liderazgo Desempeño Trabajo Básicos
empresa
NIVELES f % f % f % f % f % f %
BAJO 21 20 26 25 23 22 20 19 29 28 31 30
MEDIO 51 50 47 46 52 50 53 51 45 44 43 42
ALTO 31 30 30 29 28 27 30 29 29 28 29 28
103 100 103 100 103 100 103 100 103 100 103 100
Fuente: Encuesta de Compromiso Organizacional – METS aplicado a los
trabajadores del centro comercial de Chimbote 2017.
26
Variables de Compromiso Organizacional
60
50 50 51
50 46 44 42
1 = Marca
40
2 = Liderazgo
30 29 29 28 28 30 28
30 25 27
22 3 = Desempeño
20 19
20 4 = Prácticas de la empresa
10 5 = Trabajo
0 6 = Básicos
1 2 3 4 5 6
Análisis:
27
TABLA N° 6: SÍNDROME BURNOUT DE LOS TRABAJADORES DEL CENTRO
COMERCIAL DE CHIMBOTE DE ACUERDO AL FACTOR EDAD.
Edades 16-19
20-25 AÑOS 26-40 AÑOS 41-60 AÑOS 61- A MAS AÑOS
AÑOS
f % f % f % f % f %
NIVELES
BAJO 2 13 7 21 7 25 11 44 0 0
MEDIO 6 40 18 55 16 57 9 36 1 50
ALTO 7 47 8 24 5 18 5 20 1 50
10 10
15 100 33 100 28 0 25 0 2 100
Fuente: Cuestionario de Maslach- Burnout aplicado a los trabajadores del centro
comercial de Chimbote-2017.
30 3 = 26-40 AÑOS
24 25
21
4 = 41-60 AÑOS
20
20 18
5 = 61 – A MÁS AÑOS
13
10
0
0
1 2 3 4 5
Interpretación:
Los trabajadores del centro comercial según la aplicación del cuestionario se
puede observar que en el rango de edad de 16-19 años refleja un nivel ALTO con
un 47%, esto indica que en esta edad existe mayor preponderancia para
desarrollar el síndrome Burnout, respecto al rango de 20-25 se encuentran en un
28
nivel MEDIO con un 55%, luego en las edades 26-40 años en el nivel mayor es el
MEDIO obteniendo un 57%, de 41-60 años el nivel es BAJO con un 44% esto
indica que en este rango de edad no presentan agotamiento para realizar sus
actividades laborales, por último de 61 años a más se refleja que están expuestos
a desarrollar porque tanto el nivel MEDIO como ALTO se encuentran 50% para
cada uno.
Análisis:
29
Compromiso organizacional de acuerdo a tiempo de
servicio
90
80 78
1 = 6-11 meses
70
60 54 2 = 1-4 años
50 45 48
3 = 5-9 años
40 34
26 29
30 24 4 = 10-19 años
21 20
20 17
10 6
0
1 2 3 4
Interpretación
Los trabajadores del centro comercial de Chimbote , de acuerdo a la encuesta un
78% de trabajadores logran un nivel medio en cuanto a tiempo de servicio ya que
su tiempo de trabajo es de 10-19 años es donde se presenta el porcentaje
mínimo en el nivel bajo lo cual quiere decir que ente grupo de edades se ve más
compromiso con la empresa que trabaja, un 54% de trabajadores logra un nivel
medio en cuanto a tiempo de servicios ya que su tiempo de trabajo es de 1-4 años
es donde presenta un nivel de compromiso promedio en el cual aún no se sienten
identificados con la empresa donde laboran, por lo tanto un 48% de trabajadores
logran un nivel medio en cuanto tiempo de servicio, esto es porque su tiempo de
trabajo fluctúa entre 5-9 años esto nos muestra que los trabajadores están en un
nivel promedio en cuanto a compromiso con la empresa esto se debe
posiblemente a que no se identifican con su empresa, finalmente un 45% de
trabajadores se encuentra en un nivel medio en cuanto a tiempo de servicio ya
que se puede observar en la tabla que llevan de 6-11 meses de trabajo esto nos
indica que estos trabajadores no están comprometidos con sus empresa esto
puede ser que como recién están trabajando y haciéndose al ambiente y clima
30
laboral de la empresa esto puede ser un factor para que no exista un compromiso
organizacional.
Análisis:
31
III. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
1. Se puede concluir que los datos obtenidos demuestran que existe relación
entre el síndrome Burnout y el compromiso organizacional, ya que al analizar los
datos nos muestra que el valor está dentro del rango en el cual se le denomina
zona de aceptación con un puntaje de 3,830, esto nos indica que se logra el
resultado planteado en nuestra hipótesis en el cual el compromiso no es
independiente del síndrome Burnout, debido a que éste puede influir de manera
algo significativa en el compromiso organizacional.
32
5. En cuanto al Compromiso Organizacional referente al factor tiempo de servicio,
se concluye que a más años de trabajo que tenga dentro de la empresa
demostrará un mayor compromiso, esto se corrobora con los resultados obtenidos
que los de 10 a 19 años de servicio se encuentran en un nivel MEDIO y con un
porcentaje de 78%.
33
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Bahrer, S. (2013). Burnout for Experts: Prevention in the context and working.
Recuperado de: file:///C:/Users/Almendra/Downloads/Sabine%20B
%C3%A4hrer-Kohler%20(auth.),%20Sabine%20B%C3%A4hrer-Kohler
%20(eds.)-Burnout%20for%20Experts_%20Prevention%20in%20the
%20Context%20of%20Living%20and%20Working-Springer%20US
%20(2013).pdf.
34
Magnano, P., Paolillo, A. & Barrano, C. (2015). Relationships between Personality
and Burn-Out: An Empirical Study with Helping Professions’ Workers.
Recuperado de: file:///C:/Users/Almendra/Downloads/3138-8540-1-
SM.pdf
Roth & Pinto (2010) Relación entre el síndrome Burnout y Satisfacción laboral.
-Bolivia.
35
http://biblioteca.universia.net/html_bura/ficha/params/title/compromiso-
organizacionalactitud-laboral-asertiva-competitividad-
organizaciones/id/55484986.html
36
ANEXOS
37
ANEXO N°1
FICHA TÉCNICA #01
NOMBRE DE LA PRUEBA: Cuestionario de Maslach Burnout Inventory
AUTOR: Cristina Maslach.
DURACIÓN: 10 a 15 minutos
ÁMBITO: 18 años hacia adelante.
CAMPO DE APLICACIÓN: Psicología Organizacional
CONSIGNA: “Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que
siente los enunciados”.
ÁREAS A EVALUAR:
1. Subescala de agotamiento emocional.
2. Subescala de despersonalización.
3. Subescala de realización personal.
Edad: Ocupación:
Señale la respuesta que crea oportuna sobre la frecuencia con que siente los enunciados:
NUNCA 0
POCAS VECES AL AÑO 1
UNA VEZ AL MES O MENOS 2
UNAS POCAS VECES AL MES 3
UNA VEZ A LA SEMANA 4
POCAS VECES A LA SEMANA 5
TODOS LOS DÍAS 6
ÍTEMS Rspt.
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío
3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de
38
trabajo me siento fatigado
4 Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes
5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran
objetos impersonales
6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa
7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis
pacientes
8 Siento que mi trabajo me está desgastando
9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras
personas a través de mi trabajo
10 Siento que me he hecho más duro con la gente
11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente
12 Me siento con mucha energía en mi trabajo
13 Me siento frustrado en mi trabajo
14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis
pacientes
16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa
17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis
pacientes
18 Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con
mis pacientes
19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades
21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados
de forma adecuada
22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus
problemas
39
40
FICHA TÉCNICA #02:
NOMBRE DE LA PRUEBA: Encuesta de Compromiso Organizacional – METS.
AUTOR: Cristobal Mehech Vargas
DURACIÓN: 10 a 15 minutos
ÁMBITO: 18 años hacia adelante.
CAMPO DE APLICACIÓN: Psicología Organizacional
CONSIGNA: “A continuación, tiene 23 ítems que debe responder con un aspa (X)
en el casillero que corresponda de acuerdo a su situación actual dentro del ámbito
de trabajo. Al finalizar, revise y asegúrese de haber marcado en todos los ítems”.
ÁREAS A EVALUAR:
1. Compromiso Afectivo.
2. Compromiso Continuo.
3. Compromiso Normativo.
NUNCA 1
MUY POCAS VECES 2
ALGUNAS VECES 3
CASI SIEMPRE 4
SIEMPRE 5
ENCUESTA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL – METS
Edad: Ocupación:
A continuación, tiene 23 ítems que debe responder con un aspa (X) en el casillero que
corresponda de acuerdo a su situación actual dentro del ámbito de trabajo. Al finalizar, revise y
asegúrese de haber marcado en todos los ítems.
41
03 Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica 1 2 3 4 5
empresarial que tiene la empresa en la que trabajo.
04 Me siento agusto con la alta dirección y su manejo de la 1 2 3 4 5
empresa.
05 Estoy satisfecho de cómo mis jefes directos me involucran 1 2 3 4 5
en el trabajo.
06 Me motiva saber que puedo crecer profesionalmente 1 2 3 4 5
dentro de la empresa.
07 En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades. 1 2 3 4 5
08 Estoy de acuerdo de cómo se valora mi desempeño dentro 1 2 3 4 5
de la empresa.
09 Siento que en mi empresa hay un buen manejo de las 1 2 3 4 5
personas.
10 Siento que mi trabajo es reconocido por mis compañeros y 1 2 3 4 5
jefes.
11 Me siento conforme con que la recompensa de mi trabajo 1 2 3 4 5
es acorde a lo que hago.
12 Me gusta la capacidad que tiene la empresa para 1 2 3 4 5
comunicarse con entidades externas.
13 Me siento orgulloso de como mi empresa le da 1 2 3 4 5
importancia a los clientes.
14 Me gusta que mi empresa se preocupe de la diversidad e 1 2 3 4 5
inclusión cultural.
15 Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las 1 2 3 4 5
instalaciones existentes.
16 Me siento feliz de la relación que existe con mis 1 2 3 4 5
compañeros y el apoyo que me brindan.
17 Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la 1 2 3 4 5
empresa.
18 Puedo realizar mi trabajo de manera autónoma. 1 2 3 4 5
42
ANEXO N°2
Etapas del desarrollo humano según Papalia, Wendkos y Duskin (2009):
El desarrollo del cerebro del adolescente todavía está en
progreso, entre la pubertad y adolescencia tiene lugar a
cambios espectaculares en la estructura del cerebro
involucrando a las emociones el juicio y la organización de la
conducta y autocontrol
Adolescencia:
Además los adolescentes procesan la información de manera
12- 19 años
relativa a las emociones de manera diferente de los adultos.
Su desarrollo cognitivo aun es inmaduro muchos son capaces
de adentrarse con razonamiento abstracto y elaborar juicio
morales complejos y poder hacer planes más relativos para su
futuro.
El adulto joven tiene cambios consistentes que vendría ser en
este caso que la salud mental y bienestar mejora y los
problemas de conducta disminuyen. Sin embargo los problemas
psicológicos como depresión y disminución del interés por las
Adultez actividades físicas la transición de la adultez emergente pone
emergente: fin a los años relevantes estructurado como la posibilidad de
20-25 años tomar decisiones importantes y las responsabilidades de sus
trabajos.
Según Piaget lo describe esta etapa como operaciones
formales como el pináculo del logro cognitivo ya que tiene
mayor pensamiento cognitivo.
En esta edad las tareas que son referidos a habilidad motriz son
Adultez complejas que involucran la disminución del desempeño por
temprano: otra parte muestra un pequeño deterioro en las habilidades
25-35 verbales y el desempeño del conocimiento de la adultez
temprana.
Adultez En esta edad se ve el deterioro en las conductas de los
media: individuos disminuye debido a que la variabilidad socio personal
40-60 se incrementa y los cambios físicos y cerebrales, en esta edad
se ve el deterioro físico, inadecuación de las tareas y el
desarrollo cognitivo
43
Según Piaget: en esta etapa se le conoce como él pensamiento
formal por que se ve afectado desarrollo biológico subyace al
desarrollo psicológico, el deterioro físico del cerebro no tiene
por qué llevar necesariamente al deterioro mental en las
funciones cognitivas.
Ésta es la última etapa se ve el deterioro de la velocidad de los
Adultez procesos mentales y del razonamiento abstracto es decir se ve
tardía: reflejado el deterioro neurológico cambios en el proceso de
65- a más pensamiento que afectan el aprendizaje, las habilidades
años lingüísticas y la memoria al igual se ve el desgate físico en esta
edad son más propensos a las enfermedades.
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