EN LO PRINCIPAL: CONTESTA DEMANDA DE DESPIDO INJUSTIFICADO Y COBRO DE

INDEMNIZACIÓN DE PERJUICIOS POR RESPONSABILIDAD CONTRACTUAL. - PRIMER

OTROSÍ: ACREDITA PERSONERÍA – SEGUNDO OTROSÍ:. ASUME PATROCINIO Y
PODER. - TERCER OTROSÍ: SE SOLICITA FORMA ESPECIAL DE NOTIFICACIÓN.

S. J. L. DEL TRABAJO DE VALDIVIA

MAXIMILIANO ANDRÉS FABRES FLORES, abogado, domiciliado en calle Maipú N° 605,

edificio Prales, oficina N° 345 de la ciudad de Valdivia, en representación de la demandada
COMPAÑÍA CERVECERA KUNSTMANN S.A, representado por don ARMIN KUNSTMANN
TELGE en autos laborales sobre despido injustificado y cobro de indemnización de
perjuicios por responsabilidad contractual, RIT O-10-6-2020, a US. respetuosamente digo:

En este acto vengo en contestar la demanda por despido injustificado y cobro de

indemnización de perjuicios por responsabilidad contractual interpuesta en contra de mi
representada por doña ISAURA DEL PILAR ROA BALCAZAR, solicitando el rechazo total
de la misma en todas sus partes, con expresa condena en costas, en atención a las
consideraciones de hecho y de derecho que a continuación paso a exponer:

I. LOS HECHOS

1. Inicio y término de la relación laboral entre la señora Isaura del Pilar Roa
con Compañía Cervecera Kunstmann S.A

Efectivamente, mi representada mantuvo una relación laboral con la parte demandante cuyo
inicio data del día 10 de agosto de 2015, ocupando el cargo de operador(a) Industrial. No
obstante, desempeñar otras funciones afines, entre ellas, funciones de asistente de bodega.
Todo ello en completa conformidad a los términos consignados en el respectivo contrato de
trabajo celebrado, entre ambas partes, en la fecha antes señalada.

Por su parte, el día 12 de julio de 2017, mi representada decidió poner término a la relación
laboral que mantenía con la demandante invocando la causal prevista en el artículo 161
inciso 1° del Código del Trabajo, esto es, “necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio”, para lo cual se procedió a hacerle entrega, de manera personal, de la respectiva
carta de término de la relación laboral la cual expresa lo siguiente:

“como consecuencia del actual proceso de reorganización interna y reestructuración

(...) del área de bodega de la planta para racionalizar la dotación de personal, se hace
necesario refundir sus funciones con las del operador de grúa, por lo tanto, eliminar el cargo
que usted desempeña hasta la fecha. Atendido que usted no tiene las competencias o
calificaciones técnicas para desempeñar las funciones de un operador de grúa, nos vemos
en la necesidad de prescindir de sus servicios a contar de esta fecha”.

2. Remuneraciones

.
En este ítem corresponde señalar que la remuneración, según se desprende de su finiquito,
asciende a la suma de $ 710.060 pesos y se encontraba compuesta por: sueldo base,
gratificación garantizada mensual, asignación de arriendo, asignación de calefacción,
colación mensual y bono variable calidad.

En concreto, conforme a la liquidación de remuneraciones correspondiente al mes de junio

de 2017, la remuneración bruta del último mes laboral asciende a la suma de $707.737
pesos. En efecto, su remuneración mensual no corresponde a la suma de $729.749 pesos
como se señala en la demanda, ello dado que a dicho monto se ha de realizar el descuento
de las horas de sobretiempo pagadas aquel mes. Además, estos cálculos no se impugnaron
en la demanda, oportunidad en la que podría haberse controvertido, por lo tanto, no podría
ser objeto de reparo alguno.

Por su parte, cabe agregar que, conforme al acta de comparendo de conciliación esgrimido
por la Dirección del Trabajo, se concluyó la inexistencia de deudas por diferencias en el
pago de remuneraciones. Es más, en aquella ocasión se obligó a pagar la remuneración
correspondiente al mes de julio de 2017, suma que asciende a $128.610 pesos, por los días
trabajados en dicho mes.

Cabe añadir, solo con la intención de aclarar una presunta duda esgrimida por la
trabajadora en conversaciones con su empleador, cabe señalar que tampoco es efectivo
que se adeuden diferencias en relación a las asignaciones de arriendo, calefacción y
colación de los meses de septiembre de 2016 y mayo de 2017 puesto que se pagaron en
proporción a la cantidad de días trabajados en cada uno de los meses señalados. Ahora
bien, tener en consideración que en la respectiva demanda la contraparte no señaló
discrepancias al respecto.

Por último, señalar que, con fecha 12 de julio de 2017, la trabajadora recibió su finiquito en
el cual se señala el monto que le corresponde recibir, el cual asciende a $ 1.633.888 pesos,
teniendo en consideración la indemnización por años de servicio, indemnización sustitutiva
de aviso previo y feriados legales; además de una serie de descuentos por diferentes
conceptos. Ella indica haber recibido conforme tal documento.

A modo de cierre, señalar que la baja productividad que la demandante asegura, no se ve

reflejada en sus liquidaciones puesto que ha recibido montos similares en cada uno de los
meses en que ha trabajado para la empresa. Lo único que se puede extraer de la revisión
de sus liquidaciones de sueldo, es el hecho de recibir menores ingresos como resultado de
obligaciones contraídas por ella misma, que se descuentan por planilla, llegando en alguna
oportunidad a arrojar saldos negativos. Lo anterior se señala simplemente para dejar claro
que el motivo del despido no es el que indica la demanda, por el contrario, se refiere
únicamente a las necesidades de la empresa, tema expuesto en el ítem siguiente.

3. El despido

En lo que respecta al despido, es efectivo que este fue comunicado mediante la carta de
término de la relación laboral el día 12 de julio del año 2017 a doña Isaura Roa, esgrimiendo

.
como argumento jurídico de dicha desvinculación el artículo 161 inciso 1° del Código del
Trabajo, puesto que la empresa, por diversos motivos que se enuncian a continuación,
debió tomar la decisión de reorganizar y modernizar la forma en la que se trabaja en las
bodegas.
Entre dichos motivos se encuentran los siguientes:

Primero, se puede indicar que en los últimos dos años la empresa ha llevado a cabo un
proceso de automatización de su línea de producción de cervezas. Dicho proceso, que se
ha desarrollado de manera paulatina, ha implicado una serie de cambios graduales en la
estructura del área de producción lo cual ha implicado la modificación de algunas
estructuras organizacionales, por ende, la eliminación de algunas funciones manuales que
se desarrollaban en el área de producción al interior de la planta. En este contexto, uno de
los últimos cambios que resulto ser necesario realizar implicó, a fines de mayo del año
2017, la eliminación del cargo de operador industrial en el área de bodega, cargo que
ejecutaba Isaura Roa. De las diversas tareas que desarrollaba, algunas no se seguirán
realizando, por ello no fue reemplazada; y las demás funciones fueron absorbidas por un
nuevo cargo de operador de grúa. En consecuencia, esto ha implicado que el área de
bodega, en la actualidad, está formada única y exclusivamente por operadores de grúa (ya
no por operadores industriales), cargo que requiere ser ocupado por personas técnicamente
capacitadas en la operación de este tipo de equipamiento, lo que evidentemente no sucedía
en el caso de Isaura Roa,

Segundo, dicha modernización se sustenta en las propias exigencias del mercado, ya que
desde el año 2002, más del 50% de nuestra propiedad pertenece a la “Compañía
Cervecerías Unidas S.A”, lo cual ha permitido que nuestros productos lleguen a diversos
países latinoamericanos, y producto de ello nuestras ventas han tenido un alza sostenido
desde entonces. Este panorama significa un gran desafío para nuestra empresa, por ende,
debemos buscar optimizar los recursos tanto materiales como humanos en miras a obtener
una producción a gran escala manteniendo, obviamente, la calidad de nuestros productos.
Lo anterior encuentra correlato en el estado financiero realizado por la Empresa PWC Chile
S.A, el cual refleja que, por ejemplo, entre los años 2016 y 2017 nuestras ventas sufrieron
un incremento de más de $450 millones anuales, pasando de $504.550.790 a $
954.400.890 de pesos.

En la misma línea, cabe añadir el hecho de que, desde el año 2015, hemos sostenido
conversaciones con CCU para llegar hasta Uruguay -acuerdo consolidado en el año 2016-,
y una de las condiciones impuestas por nuestra asociada para permitir su expansión a dicho
país era que llevase a cabo un plan integral para aumentar la producción de cervezas
Kunstmann, y precisamente, dentro de las medidas de dicho plan se encontraba la
modernización íntegra del proceso productivo, que va desde el almacenamiento de las
materias primas en nuestra fábrica, hasta la conservación del producto en nuestras
bodegas, ya que el embotellado se encuentra a cargo de Embotelladoras Chilenas Unidas,
S.A.

4. Accidente laboral

En lo que respecta a la hipótesis de accidente laboral planteada por la contraparte, se

puede señalar que el día en que ocurren los hechos, la trabajadora Isaura se encontraba

.
ordenando y etiquetando los bidones en el interior de un contenedor de frío (reefer). Al
intentar desarrollar sus labores de una forma más rápida buscando ahorrar tiempo y evitar
incomodidades, por cuenta propia la trabajadora tomó la decisión negligente e imprudente
de sacar una pieza importante de la repisa en que se situaban los bidones (un rack lateral
con forma de “L”). Dicha maniobra arriesgada e insegura fue lo que provocó que el rack
colapsara y, en consecuencia, los bidones se fueran encima de ella provocando diversos
golpes en su cuerpo. Acto seguido, como es el proceder de la empresa ante estos eventos,
se le derivó de forma inmediata a la ACHS para que fuese atendida por profesionales
quienes le prestaron todas las atenciones médicas del caso.

Por su parte, cabe señalar que la trabajadora luego de cumplir con el respectivo reposo
médico instruido por su licencia médica, continuó ejerciendo sus funciones con normalidad.
Con ello se puede afirmar que el despido no se encuentra vinculado de ninguna forma con
el accidente laboral sufrido por la trabajadora, sino que, como se deja ver a lo largo del
presente escrito, se liga a otros fines propios de la empresa.

ll. EL DERECHO

1. Desvinculación de la trabajadora

El artículo 162 del Código del trabajo exige que el empleador comunique al trabajador, por
escrito, el término del contrato de trabajo haciendo entrega personalmente o por correo
certificado, una carta en que se comunique dicha circunstancia. Dicha carta ha de contener
las menciones relativas a la causal de despido y a los hechos que configuran la causal, el
monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere
y el estado de pago de sus cotizaciones hasta el último día del mes anterior al despido.

De la lectura de dicha carta se puede observar que el empleador ha dado cumplimiento

irrestricto a las exigencias legales al indicar, de manera simple, clara y categórica, tanto la
causal legal motivo del despido (artículo 161 inciso 1° del Código del Trabajo), además de
los hechos que la configuran. En suma, es claro que el principal motivo del despido es la
reestructuración del área de bodega y la subsecuente necesidad por parte de la empresa de
racionalizar el personal. En consecuencia, se decide refundir las funciones desarrolladas
normalmente por un operador industrial con las de un operador de grúa requiriendo tener
competencias o calificaciones técnicas que caracterizan la labor de este último.

Por su parte, en cumplimiento de los requisitos legales correspondientes, se procedió a

comunicar la demandante las razones de su desvinculación, el monto que le corresponde
percibir, esto es, la suma de $ 2.130.120 lo cual incluye una serie de indemnizaciones,
descuentos y demás haberes. Finalmente, la acreditación documental del pago efectivo de
las cotizaciones previsionales de la trabajadora. Todo ello en cumplimiento del artículo 162
del Código del Trabajo.

2. Remuneraciones

Según ya se expuso en esta presentación y a fin de evitar ser reiterativos, el despido de

doña Isaura Belmar se encuentra plenamente ajustado a derecho. Por lo anterior, no se

.
adeuda al demandante suma alguna por concepto de remuneraciones e incremento legal
reclamado, siendo totalmente improcedente ésta o cualquier otra pretensión afín del actor. A
la parte demandante ya se le efectuó el pago de lo que corresponde legalmente cuando se
produce el despido por la causal del artículo 161 inciso 1º; sumado a que en la demanda no
se controvierte la base de cálculo de ninguna partida.

En conformidad al artículo 42 del Código del trabajo relativo a las partidas que constituyen
remuneraciones, vinculado al procedimiento de cálculo establecido en el artículo 172 del
mismo texto normativo para los efectos del pago de las indemnizaciones correspondientes
atendida la causal invocada por la parte demandada se concluye que no hay discusión
sobre el monto de las remuneraciones ya que se establecieron claramente en el finiquito de
la relación laboral y no se controvirtieron en la demanda. En este sentido, como se explicitó
anteriormente su remuneración es $710.000 pesos y la última remuneración que obtuvo la
trabajadora asciende a $729.749 pesos, que incluye las horas extraordinarias trabajadas en
el mes de junio del año 2017.

Estos montos se componen tal como se señala en el finiquito de la relación laboral de la

siguiente forma:
1. Precio sueldo: $ 417.273 pesos
2. Precio asignación de arriendo: $31.291 pesos
3. Precio asignación calefacción: $53.196 pesos
4. Promedio bono variable calidad: $38.608 pesos
5. Precio colación: $65.192 pesos
6. Gratificación garantizada mensual finiquito: $104.500 pesos

Estas sumas dan un total de $710.060 pesos

Respecto a la liquidación del finiquito se compone de la siguiente forma:

1. Indemnización por despido: $1.420.120 pesos
2. Feriado proporcional y legal: $304.734 pesos
3. Indemnización sustitutiva del aviso previo: $710.60 pesos
4. Rebaja cotizaciones AFC: - $283.598 pesos
5. Descuentos por obligaciones contraídas por la trabajadora: $527.428 pesos.

El total del finiquito en el monto líquido ya pagado a la trabajadora, como se señaló con
anterioridad y recibido conforme por ella asciende a la suma de $1.633.888 pesos.

3. Despido

Respecto de la causal de despido por necesidad de la empresa, -contenida en el artículo

161 inciso 1° del Código del Trabajo- dispone lo siguiente: “Sin perjuicio de lo señalado en
los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

Vinculado a lo anteriormente dispuesto, la jurisprudencia plantea:

.
 “Que, sobre el particular, debe tenerse en cuenta que la causal que contempla el
artículo 161 del Código del Trabajo no constituye un mecanismo unilateral encubierto de
terminación del contrato de trabajo, sino que ésta debe responder a hechos objetivos que
impongan forzosamente al empleador el despido, sin que su justificación pueda constituir la
mera maximización de las utilidades de la empresa en desmedro del personal que trabaja
en ella. En este sentido, corresponde recalcar que, como indica la denominación de la
causal en análisis, su fundamento esencialmente consiste en circunstancias externas al
empleador que hacen imperiosa e inevitable la expiración del vínculo laboral como una
forma de hacer frente a la racionalización o modernización de las faenas o servicios, a las
bajas de productividad o a los cambios en las condiciones del mercado o de la economía”12.

En este caso, el despido realizado por mi representado cumple a cabalidad con el carácter
objetivo que debe tener las circunstancias que sustentan a este, ya que es la demanda del
mercado la que obliga a modernizar las faenas productivas de Kunstmann S.A.,
prescindiendo en este caso del cargo de operador industrial.

En el mismo sentido, la Corte Suprema dispone que:(...) el empleador sólo puede invocar la
causal de que se trata aludiendo a aspectos de carácter técnico o económico referidos a la
empresa, establecimiento o servicio, y es una de tipo objetiva, por ende, no se relaciona con
la conducta desplegada por el trabajador, y excede la mera voluntad del empleador; razón
por la que debe probar los supuestos de hecho que den cuenta de la configuración de
aquellas situaciones que lo forzaron a adoptar procesos de modernización o racionalización
en el funcionamiento de la empresa, o de eventos económicos, como son las bajas en la
productividad o cambio en las condiciones de mercado (…)
Sexto: Que, en consecuencia, la interpretación correcta de la norma contenida en el artículo
161 del Código del Trabajo es aquella que postula que el empleador puede invocar esta
causal para poner término al contrato de trabajo, siempre que la desvinculación del
trabajador se relacione con aspectos de carácter técnico o económico de la empresa,
establecimiento o servicio, y que al ser objetiva no puede fundarse en su mera voluntad,
sino que en situaciones que den cuenta que forzosamente debió adoptar procesos de
modernización o de racionalización en el funcionamiento de la empresa, también en
circunstancias económicas, como son las bajas en la productividad o el cambio en las
condiciones de mercado”3.

En el mismo sentido, nuestra jurisprudencia se ha pronunciado respecto al sentido y alcance

de la expresión “racionalización en el funcionamiento de la empresa”. Así, la sentencia de la
Corte de Apelaciones de Concepción en diciembre de 2009 señalo lo siguiente:

“12.-. En relación a la racionalización de la empresa, desde el punto de vista de la gestión

económica, racionalizar es reorganizar una determinada actividad productiva de modo de
asignarle lógicamente un nuevo orden, procurándose la superación de las falencias o
defectos que han motivado el desequilibrio negativo en su gestión. Así se produce una

1
La cursiva en adelante es propia.
2
Corte de Apelaciones de Santiago, sentencia de fecha 11/07/2017, causa rol n°146-2017.
3
Corte Suprema, sentencia de fecha 20/03/2019, causa rol n° 781 - 2017.

.
variación de la empresa, variación que implica la introducción de un nuevo orden, uno
diferente al anterior de los elementos ya existentes, o bien la supresión de algunos”4.

En el caso en concreto precisamente mi representado procedió a suprimir el cargo de

operador industrial siendo sustituido y refundido en el cargo de operador de grúa lo cual
implica tener competencias y habilidades técnicas que la trabajadora no presentaba.

A mayor abundamiento, -y para finalizar este punto- autores como William Thayer y Patricio
Novoa establecen que pueden esgrimirse tanto razones de tipo económico como
tecnológico a la hora de sustentar las razones de un despido injustificado, pero que incluso
ambas causales pueden confluir para este mismo fin, entendidos de modo amplio, y siempre
deben tener alguna gravedad; en tal sentido se ha entendido que un pasajero mal estado
económico es riesgo del empresario y no configura la causal, y que entre las necesidades
económicas o tecnológicas, por una parte, y el despido, por la otra, debía mediar una
relación de causalidad5.

4. Accidente del trabajo:

En primer lugar, señalar que es de conocimiento de la parte demandada, los deberes de

protección del empleador frente a sus trabajadores. De esta manera, cabe señalar,
principalmente, la atingencia del artículo 184 del Código del Trabajo el cual reza:

Art. 184. “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos
y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como
también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.

Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores
en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica”.

En consecuencia, cabe recalcar que la parte demandada siempre se ha empeñado en tomar

todas las medidas necesarias para velar por la seguridad de sus trabajadores buscando
prevenir la mayor cantidad de accidentes y enfermedades profesionales. Y en la especie, no
fue la excepción. A este respecto, se puede señalar:

1. Que, de manera constante, se realizan diversas capacitaciones a los trabajadores

teniendo especial énfasis en el tema de seguridad, ello en atención a la función
específica desarrollada por un trabajador ligado a las contingencias comunes que
pudiesen resultar en dicho cargo (artículo 179 Código del Trabajo);
2. Que, de manera semanal, la empresa solicita - a través del prevencionista de riesgos
encargado del área de trabajo- a sus trabajadores informar cualquier problema de
mantención de las instalaciones. Sin perjuicio de que, en cualquier momento, el
trabajador(a) puede dar aviso a la empresa de dichos inconvenientes para su

4
Corte de Apelaciones de Concepción, sentencia de fecha 15/12/2009, causa rol n°561-2009.
5
Cfr. Thayer, W., y Novoa, P., 2010, pp. 47-48.

.
 reparación inmediata. Asimismo, realiza una evaluación constante de los riesgos de
las actividades laborales desarrolladas en la empresa.
3. Que, la empresa de manera categórica se encarga de facilitar y mantener los
implementos que sean necesarios para prevenir accidentes de trabajo tales como
cascos protectores, zapatos de seguridad, guantes, entre otros.
4. Que, la empresa cuenta con un Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad (artículo
153 Código del Trabajo) en el que se indican instrucciones precisas y determinadas
para el desarrollo de las actividades laborales.
5. Que, la empresa cuenta con todos los elementos necesarios para garantizar el
acceso oportuno y adecuado a atención médica para sus trabajadores. En la
especie, la trabajadora fue traslada de forma inmediata a la ACHS.

Ahora bien, en la doctrina se discute la naturaleza del deber de dar protección a los
trabajadores, es decir, si constituye una obligación de medios o de resultados. Si se
considerase de resultado significa que la sola presencia de algún daño de este tipo en sus
trabajadores ya implicaría la infracción de tales deberes. Pero, por otro lado, se puede
considerar como una obligación de medios, es decir, el empleador deberá ser diligente en la
implementación de todos los medios necesarios para evitar que el daño se produzca, pero
su prestación no se traduce en “asegurar” al trabajador de todo daño 6. Obviamente, ante tal
hipótesis corresponde al empleador probar que ha actuado con la diligencia.

Siguiendo a Baraona, se puede señalar que, en una sociedad de riesgo con la cual a diario
convivimos, el asumir que la ley impone al empleador el deber de organizar su empresa de
manera de evitar absolutamente toda clase de accidentes del trabajo, supone configurar un
deber de satisfacción o cumplimiento que es prácticamente imposible. Su interpretación
estricta podría llegar al punto de atentar, en cierto modo, contra el derecho a desarrollar
cualquier actividad económica (artículo 19 n°21 inciso 1 Constitución Política de la
República) puesto que, en términos simples, el buscar imponer al empleador un sistema de
seguridad que garantice absoluta liberación de accidentes termina coartando el desarrollo
de actividades laborales que de por si implicarán riesgos que si bien se pueden prevenir no
se puede asegurar su ausencia absoluta. Por ello aludimos a una interpretación mas abierta
de la norma laboral señalando que la obligación de dar seguridad a los trabajadores es de
medios y no de resultado. En consecuencia, será el empleador quien deba acreditar en
juicio el haber actuado con la debida diligencia, quizás no buscar probar técnicamente una
causa de exoneración, sino que demostrar que ha cumplido con su obligación de prestar
seguridad a sus trabajadores7.

En la misma línea, cabe considerar lo señalado por Pamela Prado quien se refiere a ello en
los siguientes términos: “La obligación de seguridad del empleador del art. 184 Código del
Trabajo es una obligación de hacer. Ahora bien (...), nos parece que, a pesar de que la
disposición utiliza la expresión “eficazmente”, que podría sustentar su naturaleza como de
resultado, nos inclinamos por considerarla una obligación de medios, por lo que la
determinación de la diligencia del empleador incidiría más bien en la determinación del

6
Cfr. Cabanillas, A., Los deberes de protección en materia civil, comercial y laboral, Madrid, 2000, pp.
381-383.
7
Cfr. Baraona, J., & otros., ”La responsabilidad por accidentes del trabajo” en Cuadernos de
Extensión Jurídica, Universidad de los Andes, 10° ed. Stgo, 2005, p. 132.

.
cumplimiento o incumplimiento de la misma, más que en la configuración de exoneración de
responsabilidad ante el incumplimiento”8 .

Asimismo, pero desde la perspectiva jurisprudencial, la sentencia pronunciada por la cuarta

sala de la Corte Suprema en el año 2009 resolvía lo siguiente:

“Que siendo radical para la operatividad de la institución de que se trata la concurrencia de

una actuación negligente de la parte patronal para que ésta sea legal y justificadamente
conminada al resarcimiento, resulta improcedente entender la obligación analizada dentro
de las llamadas «de resultado», así como también irracional, desde la perspectiva de la
normativa general. Si bien la igualdad de los contratantes no es un presupuesto fácilmente
aplicable en materia laboral, el legislador, precisamente en este ámbito, ha morigerado las
consecuencias de cualquier desequilibrio estableciendo este complejo deber «de medios»
que coloca al empleador en situación de tener que acreditar, ante el emplazamiento del
dependiente, la efectividad y suficiencia de su diligencia en las acciones de prevención y
cuidado pertinentes, no obstante el resultado”9 .

De igual forma, en el año 2011, la Corte de Apelaciones de Antofagasta se inclinaba por

reconocer el deber de protección del empleador como una obligación de medios señalando
lo siguiente:

“En efecto, y tal como lo sostiene la juez sentenciadora, el artículo 184 del Código del
Trabajo consagra el deber de protección, exigiendo la máxima diligencia en el cumplimiento
de tal deber al emplear la expresión eficazmente10”.

En otro orden de ideas, igual tiene cabida el deber de autocuidado y de información de

riesgos por parte del trabajador(a).

El deber general de autocuidado del trabajador lleva a este último a cumplir con rectitud y
honestidad su obligación de velar por su propia seguridad, absteniéndose de realizar
conductas reprochables de carácter negligente, imprudente o temerario que pudiesen
atentar contra su vida o integridad física o psíquica o la de los demás trabajadores. En
palabras del profesor Cayetano Núñez, la conducta del trabajador es una pieza muy
importante en la prevención de accidentes del trabajo, porque forma parte de una relación
sinalagmática fundada en la buena fe11.

A modo ejemplar, entre las medidas preventivas en que es vital la participación del
trabajador se encuentran las siguientes:

8
Prado, P., Nuevas cuestiones de responsabilidad civil por accidentes del trabajo. Seminario sobre
“Nuevas cuestiones de la responsabilidad civil”, organizado por la Escuela de Derecho de la
Universidad Adolfo Ibáñez en el mes de agosto de 2010, p. 202.
9
Corte Suprema, sentencia de fecha 12/11/2009, causa rol n°5751-2009 (recurso de
casación en el fondo), considerando noveno.
10
Corte de Apelaciones de Antofagasta, sentencia de fecha 13/06/2011, causa rol n°40-
2011 (recurso de nulidad), considerando cuarto y quinto.
11
Núñez, C.. Prevención de riesgos laborales en Chile. Alcance y contenido del artículo 184 del
Código del Trabajo. Segunda Edición Actualizada. Santiago, Editorial Librotecnia, 2014, p. 122.

.
 - Velar por su propia seguridad y salud y por la de los demás trabajadores, cumpliendo
con las medidas de prevención adoptadas por la empresa, de acuerdo con su
formación y con las instrucciones del empleador.
- Utilizar adecuadamente las maquinarias, aparatos, herramientas, sustancias
peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualquier medio con el que
desarrolle su actividad.
- Utilizar correctamente todos los medios y equipos de protección personal entregados
por el empleador.
- Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores
especializados (v.gr. prevencionista de riesgos) sobre cualquier situación
sospechosa de riesgos para la seguridad de los trabajadores12.

POR TANTO

RUEGO A US.:

Conforme lo anteriormente expuesto, disposiciones legales citadas y artículos 446 y

siguientes del Código del Trabajo, solicito a SS., se sirva tener por evacuado el traslado
conferido a esta parte, teniendo por contestada la demanda de autos en contra de
COMPAÑÍA CERVECERA KUNSTMANN S.A, representada por don ARMIN KUNSTMANN
TELGE , declarándose, en definitiva las siguientes peticiones :

1. Declarar que el despido, del cual fue objeto la trabajadora, se ha ajustado a derecho
conforme al artículo 161 inciso 1 del Código del trabajo.

2. Rechazar la petición de la parte demandada en orden a exigir el 30% adicional del

recargo legal en indemnizaciones por aplicación improcedente del artículo 161 del Código
del Trabajo.

3. Rechazar que se adeude el monto de $10.000.000 de pesos por concepto de

indemnización por el accidente laboral puesto que dicho evento se produjo por una
negligencia en la ejecución de sus funciones imputable a la trabajadora.

4. Que se condene en las costas del juicio a la parte demandante.

PRIMER OTROSÍ: Sírvase S.S. tener por acompañada copia de escritura pública en la que
consta el mandato judicial amplio otorgado y suscrito, para los fines del presente juicio.

SEGUNDO OTROSÍ: Sírvase S.S. tener presente que, en mi calidad de abogado habilitado
para el ejercicio de la profesión y en virtud del documento acompañado en el segundo otrosí

12
Directrices basadas en el artículo, “Funciones y Responsabilidades Preventivas en una empresa”.
Revista Española Prevención, Trabajo y Salud (22): segunda parte, 2002, p. 165.

.
de esta presentación, asumiré personalmente el patrocinio y poder en esta causa, en
representación de la demandada Compañía Cervecera Kunstmann S.A.

TERCER OTROSÍ: Sírvase SS. tener presente que, de conformidad a lo señalado en el

artículo 442 del Código del Trabajo, solicito que las resoluciones dictadas en la presente
causa sean enviadas al correo electrónico estudio.jurí[email protected].

Integrantes:

-Juan Agüero.
-Enzo Fabres.
-Mauricio Flores.