LYP

1.2 TRABAJO DE PARTO

Conjunto de actividades y procedimientos dirigidos a dar como resultado madres y

recién nacidos en buenas condiciones

 PARTO:
Expulsión del producto de la concepción mayor de 22 semanas y sus anexos

a) PARTO EUTOCICO

Proceso de inicio y evolución espontánea, con una duración adecuada y en el

que los factores del trabajo de parto interactúan de forma normal, culminando con
la expulsión por vía vaginal del producto de la concepción único, en presentación
cefálica de vértex, con sus anexos completos.

b) PARTO DISTOCICO

Parto con progreso anormal debido a inadecuada interacción de los factores

que intervienen en él, y que culmina por vía vaginal y/o abdominal.

 OBJETIVOS
1.- Prevenir la morbilidad y mortalidad perinatal y contribuir a su disminución

2.- Identificar los signos de alarma durante el trabajo de parto y referir

oportunamente al establecimiento de salud con capacidad resolutiva apropiada.

c) EMBARAZO A TÉRMINO: Aspectos clínicos

Afortunadamente la mayoría de embarazos tienen lugar en embarazos a

término.

El embarazo a término se refiere al feto a término, es decir que el producto de la

concepción a llegado a la etapa final de desarrollo, con la madurez orgánica
suficientemente aceptable como para poder vivir fuera del útero.

El punto de referencia clínico por excelencia para calcular la edad gestacional es

la fecha de ultima regla, sin embargo hay estudios que demuestran qu el 20% a
40% de casos es incierta, a pesar de esto la FUR (fecha de ultima regla) sigue
siendo el parámetro para estimar la edad gestacional y y concluir cuando el
embarazo es a término. Tomando en cuenta lo anterior se sugiere:
1.- Corroborar el acuerdo entre usuaria y proveedor cuanto están de acuerdo
respecto a la FUR, es frecuente que la gestante mencione como FUR aquella en
que ya no vino la menstruación u otros.

2.- Interrogar bien acerca del FUR: una FUR confiable es la que se presenta
cuando la mujer la esperaba, con la cantidad, la duración y las molestias usuales.

3.- No confiar en la mujer que se contradice al contestar.

Se cuenta con diversos parámetros para calcular el día de la FUR pero el método
más utilizado es la Regla de Naegele. Otros datos clínicos útiles para considerar si
se está ante un embarazo a término son.

- Movimientos fetales: En qué mes calendario la embarazada empezó a percibir

los movimientos, la mayoría los percibe hacia la semana 16 a 20 (4 a 5 meses
de gestación)
- Altura del fondo uterino: FUR confiable, medir con cinta obstétrica partiendo
desde el borde superior de la sínfisis del pubis hasta el fondo uterino el cual
según la cinta obstétrica perinatal corresponde entre 29 cm. y 35 cm.
- Consistencia y tamaño de la cabeza del feto: La calota de un feto a término
generalmente es de buen tamaño y dura este método requiere cierta práctica.
- Estudios Ecográficos o de ultrasonografía: es útil para valorar la edad
gestacional y la madurez fetal; sin embargo no es un método definitivo y los
datos informados, más que considerados literalmente, deben ser motivo de
análisis. Cuando esta evaluación se realiza entre la semana 5 y 12 el examen
es confiable y puede determinarse la edad gestacional posteriormente, el feto
comienza a curvarse y la longitud céfalo caudal pierde precisión; los
resultados transpolados al momento actual del embarazo para los cálculos
respectivos.

Se puede disponer además de otros parámetros como la historia clínica perinatal,

los controles prenatales, antecedentes obstétricos y otros estudios
 SOP

El conocido síndrome de ovarios poliquísticos (SOP) está presente en el 6,5 %

de la mujeres en edad fértil. Dicha patología suele debutar en torno a la primera
menstruación y se puede considerar como la causa más frecuente de la
cesación crónica de la ovulación.

Su origen no está bien definido. Así, los autores determinan diferentes causas en

la que están implicados el componente genético, los hábitos de vida y
el exceso de insulina en sangre. Lo que sí está reconocido y es clave para el
SOP es el aumento en la producción de los andrógenos (hormonas sexuales
masculinas).
CLÍNICA Y DIAGNÓSTICO
La clínica manifestada por el síndrome de ovarios poliquísticos abarca un amplio
espectro de síntomas
 Hallazgo ecográfico del ovario poliquístico.
 Obesidad, presente en el 50% de los casos.
 Desarrollo excesivo de vello y acné derivados del aumento de
andrógenos. 
 Alteraciones del ciclo menstrual: 
 Ciclos menstruales poco frecuentes o escasos (oligoamenorrea).
 Ausencia de la menstruación (amenorrea). 
 Infertilidad
Las mujeres con SOP con frecuencia suelen tener tensión arterial
alta, obesidad y niveles elevados de grasa en sangre. Todo ello hace que
aumente la probabilidad de sufrir diabetes y patología cardiovascular.
Los criterios definidos en la conferencia de Rotterdam (2004), indica que la
existencia de dos de los siguientes signos es suficiente para catalogar un
cuadro como SOP:
1. ovulaciones irregulares o falta de ovulación. 
2. clínica y/ o signos bioquímicos de hiperandrogenismo (secreción excesiva
de andrógenos).
3. ovario poliquístico ecográfico, definido como la presencia de 12 o más
folículos de 2‐9 mm.
TRATAMIENTO
Este tratamiento debe adaptarse a cada mujer, tratar los síntomas más
relevantes para la paciente, teniendo en cuenta si hay deseo de gestación o no.
Al margen de los tratamientos farmacológicos -como pueden ser
anticonceptivos, inhibidores de andrógenos o hipoglucemiantes como la
metformina-, el pilar básico para el tratamiento del SOP y sobre el que la
enfermería y las matronas debemos hacer hincapié es el cambio de estilo de
vida: ejercicio diario, control de la ingesta de grasas e hidratos de carbono.
La pérdida de peso contribuye a un descenso de los niveles de insulina y, por lo
tanto, descenso en la producción de andrógenos y con ello, mejoría clínica.

INMUNIZACION

La inmunización previene enfermedades, discapacidades y defunciones por

enfermedades prevenibles mediante vacunación, tales como el cáncer cervical, la
difteria, la hepatitis B, el sarampión, la paroditis, la tos ferina, la neumonía, la
poliomielitis, las enfermedades diarreicas por rotavirus, la rubéola y el tétanos.

Es indiscutible que no hay intervención sanitaria preventiva más costoefectiva que

la inmunización, que evita entre 2 y 3 millones de muertes anuales por difteria,
tétanos, tos ferina y sarampión. Sin embargo, si se mejorara la cobertura vacunal
mundial se podrían evitar otros 1,5 millones.

CARACTERÍSTICAS PROPIAS DE LA VACUNA

Las vacunas son productos biológicos termolábiles que se deben conservar entre
+2º C y +8ºC.
 Temperaturas superiores pueden producir pérdida de actividad (con efecto
acumulativo), inactivación (irreversible), no cambios de aspecto (necesidad de
controles).

Ciertas vacunas son más sensibles que otras al calor. Cuando la vacuna pierde su
eficacia, el hecho de colocarla en el frigorífico o en el congelador no le devuelve su
eficacia.

A una temperatura dada, la velocidad a la que cae la potencia depende en gran

medida de factores tales como la naturaleza de los estabilizantes, las cepas de las
vacunas, la humedad residual y la técnica de liofilización.

La pérdida de potencia es variable y depende de los umbrales de temperatura

alcanzados así como el tiempo de permanencia de las vacunas expuestas a
dichas temperaturas.

No resulta fácil dar datos concretos de estabilidad de las vacunas a temperatura

ambiente y por periodos cortos de tiempo fuera de la nevera. En general, espacios
cortos de tiempo, como puede requerir su transporte a los centros de vacunación
no afecta sensiblemente al producto. Pero temperaturas inferiores provocan
inactivación (congelación), floculación (DPT, antitetánica), sin modificación del
aspecto (antigripal, hepatitis B).

I.1. EQUIPAMIENTO / MATERIAL:

– Frigorífico

– Material de acondicionamiento y transporte

El frigorífico es un elemento esencial en la cadena de frío, por lo que un mal

funcionamiento del refrigerador puede destruir todo el programa.

Para asegurar su buen funcionamiento es imprescindible que el aparato reúna una

serie de requisitos:

Destinado exclusivamente a la conservación de vacunas. No debiendo

almacenarse con las vacunas otros materiales: comida, material radioactivo,
etc.
Estar dotado de termostato (entre +2ºC y +8ºC).
Verificar que mantiene una temperatura en su interior entre +2ºC y +8ºC.
Instalar un termómetro dentro del frigorífico, dejarlo permanentemente dentro y a
la vista en la zona central (nunca en la puerta) y verificar todos los días al llegar y
al finalizar la sesión de vacunación la temperatura que marca. Los termómetros de
 máxima y mínima son los más recomendados porque indican las variaciones de
temperatura producidas a lo largo del día en el interior del frigorífico.

Respetar una serie de recomendaciones:

 El frigorífico debe estar situado a la sombra, alejado de toda fuente de calor y a

unos 15 cm de distancia con respecto a la pared.
 Estar conectados a la red general, no a derivaciones, para evitar desconexiones
accidentales. Estar dotado de sistemas de alarma y generadores eléctricos de
emergencia que se ponen en marcha si se desconecta accidentalmente el
refrigerador. Cada centro deberá asegurarse aquel sistema que garantice un mejor
control y vigilancia de la temperatura.
 Abrir la puerta solamente lo imprescindible.
 Se descongelará periódicamente, porque el acúmulo de escarcha disminuye la
capacidad frigorífica.
 Colocar en el congelador acumuladores de frío (bolsas “Ice-Pack”) y en los últimos
estantes de la nevera botellas llenas de agua salada o de suero fisiológico, ya que
ayudan a estabilizar la temperatura interna del frigorífico y en caso de corte de
electricidad pueden mantener el frío durante 6-12 horas siempre y cuando el
frigorífico en este lapso de emergencia no se abra. Deben guardar entre sí una
distancia de 2,5 a 5 cm y estar situadas a idéntica distancia de las paredes del
frigorífico para que el aire circule.

I.2. EQUIPAMIENTO / MATERIAL:

– Frigorífico

– Material de acondicionamiento y transporte

El frigorífico es un elemento esencial en la cadena de frío, por lo que un mal

funcionamiento del refrigerador puede destruir todo el programa.

Para asegurar su buen funcionamiento es imprescindible que el aparato reúna una

serie de requisitos:

Destinado exclusivamente a la conservación de vacunas. No debiendo

almacenarse con las vacunas otros materiales: comida, material radioactivo,
etc.
Estar dotado de termostato (entre +2ºC y +8ºC).
Verificar que mantiene una temperatura en su interior entre +2ºC y +8ºC.
Instalar un termómetro dentro del frigorífico, dejarlo permanentemente dentro y a
la vista en la zona central (nunca en la puerta) y verificar todos los días al llegar y
al finalizar la sesión de vacunación la temperatura que marca. Los termómetros de
 máxima y mínima son los más recomendados porque indican las variaciones de
temperatura producidas a lo largo del día en el interior del frigorífico.

Respetar una serie de recomendaciones:

 El frigorífico debe estar situado a la sombra, alejado de toda fuente de calor y a

unos 15 cm de distancia con respecto a la pared.
 Estar conectados a la red general, no a derivaciones, para evitar desconexiones
accidentales. Estar dotado de sistemas de alarma y generadores eléctricos de
emergencia que se ponen en marcha si se desconecta accidentalmente el
refrigerador. Cada centro deberá asegurarse aquel sistema que garantice un mejor
control y vigilancia de la temperatura.
 Abrir la puerta solamente lo imprescindible.
 Se descongelará periódicamente, porque el acúmulo de escarcha disminuye la
capacidad frigorífica.
 Colocar en el congelador acumuladores de frío (bolsas “Ice-Pack”) y en los últimos
estantes de la nevera botellas llenas de agua salada o de suero fisiológico, ya que
ayudan a estabilizar la temperatura interna del frigorífico y en caso de corte de
electricidad pueden mantener el frío durante 6-12 horas siempre y cuando el
frigorífico en este lapso de emergencia no se abra. Deben guardar entre sí una
distancia de 2,5 a 5 cm y estar situadas a idéntica distancia de las paredes del
frigorífico para que el aire circule.

GESTION INSUMOS

Cualquier cambio estratégico centrado en la modificación de los resultados, ha de

contemplar necesariamente cambios de estructura y de proceso. Por ello, la
división de enfermería para adaptarse a estos requerimientos, elaboró un Plan
Trienal de Actuación (1.997-2.000) que enmarcado dentro del Plan Estratégico del
Hospital busca fórmulas más flexibles y adaptadas a las empresas de servicios
que las tradicionales estructuras piramidales, menos ágiles.
Para asumir los nuevos requerimientos ha sido necesario transformar nuestra
estructura en otra menos jerárquica. Establecemos en el segundo nivel, el de jefes
de bloque, una organización matricial, más acorde con la dirección de programas y
proyectos que con la clásica dirección de personal. Estos cambios facilitan la
gestión descentralizada de las unidades de enfermería, privilegiando el papel de
los jefes de unidad.

La nueva organización establece cuatro áreas básicas de desarrollo:

* Recursos humanos * Recursos materiales

* Asistencial * Docencia e investigación

Es la experiencia en el área de RR.MM. el objeto de esta comunicación.

Para el desarrollo de esta área se establecen objetivos generales y específicos.

Objetivos generales: El objetivo general de la jefatura de bloque RR.MM. es la

coordinación de todos aquellos aspectos que no dependiendo directamente de la
dirección de enfermería permiten facilitar el quehacer diario de nuestros
profesionales, prestar soporte técnico enfermero a las decisiones en materia de
recursos, almacén y distribución; además del análisis y resolución de los
problemas relacionados con los mismos.

Objetivos específicos: Están centrados en áreas que carecían de criterios de

funcionamiento.

* Gestión de material de uso enfermero.

* Elaboración y control del catálogo de material de uso enfermero.

* Coordinación con la dirección de servicios generales.

* Soporte técnico en concursos y adjudicación de material.

Material y método: La falta de unificación de criterios sobre el consumo de material

de uso enfermero, la inexistencia de petición y catálogos base de dicho material
nos lleva a poner en marcha una serie de actuaciones encaminadas a la mejora
de la eficiencia y eficacia del uso y consumo del material fungible y a direccionar
claramente la responsabilidad en la gestión de recursos.

A. Unidades de enfermería:

* Análisis de material fungible de uso enfermero.

* Diferenciación de los productos a consumir entre médicos o enfermeros.

Elaboración de catálogo propio por unidad.

* Implantación de catálogo de productos autorizados de uso enfermero.

* Elaboración e implantación de los circuitos de petición.

B. Monitorización del consumo de material fungible.

* Seguimiento consumo material fungible sin identificación de las unidades

organizativas de enfermería

* Monitorización centrada en el objetivo del plan estratégico del H.U.P.R.

«Adaptación de las unidades organizativas a formas más eficaz de gestión».

* Control de las desviaciones y uso inadecuado de los productos.

* Auditorías internas de stock de las unidades.

C. Coordinación con la dirección de SS.GG. para un mejor funcionamiento de las

unidades.
Resultado: Los resultados más relevantes son:

* Disminución del consumo global de material fungible en 134.828.562 pts en el

año 1.998 con respecto al consumo de 1.997.

* Fluidez en las peticiones de material fungible. El 95% de las peticiones obtienen

respuesta y solución en un plazo de diez días.

* Implantación de catálogos de productos para cada cliente en función de la

actividad a realizar en el cien por cien de las unidades de enfermería.

* Participación en el cien por cien de los concursos públicos en los que se adjudica
material fungible. Participación como vocal en la comisión de fungibles del
Hospital.

CONCLUSIONES: El resultado de este estudio demuestra que la planificación y

gestión del consumo de los recursos materiales dependientes del proceso de
atención de enfermería es pieza clave dentro del capitulo de bienes y servicios del
Hospital, siendo elemento fundamental del control eficaz y eficiente del capitulo II
de nuestra institución.
RECURSO HUMANO

La correcta gestión de los recursos humanos es fundamental para el adecuado

funcionamiento de cualquier unidad hospitalaria, ya que se ocupa del mayor activo
que poseen, sus profesionales, y estos son sin lugar a dudas, los que en última
instancia aportan valor al sistema. Los autores de este libro creen que la gestión
de recursos humanos en Enfermería ha de tener necesariamente un enfoque
multidisciplinar y de trabajo en equipo, siendo básica la participación en él de
profesionales del ámbito jurídico, especialistas del trabajo y gestores de
enfermeros. El objetivo principal es dotar a dichos profesionales de las
herramientas necesarias para mejorar su desempeño profesional, y por ello han
decidido estructurar este texto en tres partes, aportando un análisis interdisciplinar
de la normativa legal más relevante relacionada con la gestión de recursos
humanos: la primera parte aborda los aspectos civiles, la segunda los laborales y
por último se centra en los aspectos éticos.
En los últimos años la salud ha adquirido un lugar privilegiado en la agenda global
al entenderse como
cuestión central y condición del desarrollo. El aumento de la pobreza y las
inequidades en el mundo
globalizado, el aumento de riesgos debido a cambios ecológicos, demográficos y
socio-económicos, la
comprensión de los macro-determinantes, los efectos negativos de las reformas y
su impacto en la salud
pública, han definido esta prioridad así como la generación de alianzas globales
para el desarrollo social, el
control de enfermedades y una renovada acción a favor de la atención primaria de
salud.
En este contexto, adquieren relevancia los recursos humanos en salud, aspecto
desfavorecido por las
reformas sectoriales de los ’90, con consecuencias negativas en la atención.
Actualmente, tanto en el mundo
como en las Américas, la situación de recursos humanos en salud atraviesa por
una triple problemática que
reúne viejos problemas, junto a los derivados de la Reforma de los ’90 y los
consecuentes de la
globalización.
La distribución, la composición y competencias de la fuerza laboral en salud,
perpetúan inequidades y
acceso limitado a los servicios, requiriéndose de políticas y planificación de
recursos humanos que apoyen
normas y nuevos estilos de gestión de la fuerza laboral.
Las condiciones de trabajo son precarias, influyendo en la motivación, eficiencia y
estabilidad de los
trabajadores y en la calidad de los servicios y la conflictividad general. Así mismo,
se destaca la
desarticulación entre las capacidades de los profesionales y técnicos, los
requerimientos de los servicios y las
prioridades de salud de las naciones.
La educación profesional y la educación permanente representan componentes
centrales para la
adecuación de las prácticas de atención y enfrentan los desafíos y oportunidades
invalorables que les ofrecen
las nuevas tecnologías de información y comunicación.
Los procesos de integración subregional influyen también las políticas de recursos
humanos y plantean
discusiones sobre la movilidad y la necesidad de establecer mecanismos de
regulación comunes entre los
países. Mientras tanto, las migraciones del personal ocasionan dificultades en
países con poblaciones
pequeñas, instando a crear estrategias de equilibración.

Por todo ello, se está generando un movimiento mundial a favor de enfrentar con
decisión,
responsabilidad y creatividad, la problemática de los recursos humanos en salud
proponiéndose una década
de desarrollo para cumplir con los Objetivos del Milenio y la Salud para Todos.
En este marco se inscribe la crisis de la fuerza de trabajo en enfermería que,
atravesada por dificultades
de toda índole, demanda análisis complejos, sinergias y alianzas para asegurar
servicios de enfermería
calificados y accesibles a las poblaciones.
“El futuro del cuidado de la salud en las Américas depende mucho del rol que
jueguen las enfermeras.
Sin enfermeras y sin enfermería, será imposible lograr una atención adecuada en
cantidad y calidad” (Grace,
H. 2000). La enfermería ha alcanzado grandes logros en los últimos 20 años, sin
embargo, en materia de
recursos humanos, participa de la problemática antes planteada.
Estudios de la OPS muestran la persistencia de debilidades y desfasajes que es
necesario priorizar a
riesgo de perder una capacidad institucional cuyo potencial es enorme. Resaltan
como principales áreas
críticas, las siguientes:
La complejidad del campo de los recursos humanos de enfermería que incluye
transiciones en el
mercado de trabajo, la producción de conocimientos, la educación, las
competencias y perfiles
ocupacionales y la acción sindical y profesional organizada.
La debilidad de las políticas y planificación de recursos humanos en salud
Los desbalances e inequidades en la composición, distribución y dinámica de
la fuerza de trabajo,
destacándose los problemas de escasez, migraciones y bajo nivel de formación
profesional en la
mayoría de los países de la Región. Ellos impactan severamente en la calidad y
pertinencia de los
servicios y en la cobertura necesaria para una atención equitativa.
La enorme diversidad de programas educacionales, sus contrastes en los
planes de estudio, en las
titulaciones y en los perfiles educacionales, su desarticulación con las cambiantes
demandas de los
servicios y con las necesidades de salud de las poblaciones.
La gran debilidad en materia de producción de información y evidencias sobre
la fuerza de trabajo
y el trabajo de enfermería.
Las transformaciones en las condiciones de empleo y trabajo, la manera cómo
ellas están
arriesgando y aún dañando la salud de las enfermeras y los riesgos a que ello
expone a las
poblaciones bajo cuidado. Simultáneamente, los nuevos sistemas de gestión que,
por un lado
implican el trabajo de enfermería y por otro excluyen la participación de las
enfermeras en las
decisiones, al mismo tiempo que los estilos de organización de servicios de
enfermería se
mantienen rígidos y verticales.
Este complejo panorama exige análisis inteligentes y decisiones estratégicas para
incrementar la
capacidad de los sistemas de salud nacionales a fin de alcanzar la meta de Salud
para Todos y contribuir al
logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio, priorizando grupos y áreas
geográficas desprotegidas y
acciones orientadas a los principales problemas de salud.
Ante ello es necesario que las enfermeras, los gobiernos, los sectores de salud,
educación y trabajo, las
organizaciones profesionales y sindicales y los organismos multilaterales, generen
agendas concertadas e
integrales para a avanzar en los siguientes desafíos:

Realizar análisis estratégicos, diseñar políticas y generar mecanismos de

planificación de recursos
humanos de enfermería: se requiere producir información sobre recursos humanos
de enfermería y
ordenar los análisis hacia una visión compleja de la salud, de la dinámica social y
de la articulación
orgánica de la enfermería en ellos, visión que permita entender la capacidad de
impacto de las
enfermeras en la salud; se requiere idear políticas y planes de desarrollo a favor la
provisión del
personal adecuado y del mejoramiento de las condiciones científicas,
educacionales, laborales y
profesionales de la enfermería.

Proveer a una composición y distribución equitativa y efectiva de la fuerza de

trabajo en
enfermería: el modelo actual exige ser repensado y establecidos los criterios, las
políticas y las
estrategias para proveer a los países de un conjunto suficiente y calificado de
enfermeras que
presten servicios de calidad, equitativos y oportunos, que enfrenten los
desbalances y reviertan el
bajo nivel de profesionalización. Existen evidencias y experiencias suficientes que
respaldan la
necesidad de favorecer la profesionalización general de la fuerza de trabajo en
enfermería y
asegurar una distribución acorde a las necesidades de salud.
Incidir en la dinámica de la fuerza de trabajo en enfermería. La escasez, las
migraciones y el
desgranamiento de enfermeras guardan relación con procesos tales como la
movilidad poblacional
creciente, las condiciones de desarrollo de los países, las políticas de recursos
humanos, las
precarias condiciones de empleo y de trabajo y las dificultades en la educación de
enfermeras, entre
otros. Este aspecto requiere acuerdos para mejorar las condiciones de empleo y
trabajo de las
enfermeras, aumentar su participación en las decisiones, modernizar, calificar y
administrar mejor
los programas educativos y desarrollar estrategias multilaterales de administración
responsable de
las migraciones.
Recrear los sistemas de gestión de recursos humanos de enfermería: la
modernización y adecuación
de la gestión supone medidas de: a) transformación de la “estructura y dinámica
funcional de los
servicios de enfermería hacia un enfoque gerencial de carácter horizontal
cooperativo que
favorezca las relaciones de carácter profesional, la conducción participativa y el
trabajo en equipo.”
(Salas, S y Zárate R 1999); b) análisis del trabajo y definición de criterios de
dotación de personal y
asignación de funciones y su articulación con los mecanismos de acreditación
institucional y
recertificación profesional; c) adopción de la educación permanente en servicio
como estrategia de
garantía de calidad y motivación de las enfermeras, basada en pedagogías
problematizadoras que
vinculen educación y trabajo.; d) mejoramiento de las condiciones de empleo y
trabajo de las
enfermeras que aborden los problemas conflictividad laboral, salarios, jornada de
trabajo,
beneficios sociales, estímulos, apoyo al progreso y garantía de seguridad para el
personal de
enfermería.

Generar procesos de adecuación de la educación en enfermería y su

articulación con los servicios y
las prioridades de salud: la educación juega un papel central en la composición y
dinámica de la
fuerza de trabajo en enfermería, en la calidad y pertinencia de los cuidados y en el
desarrollo de
capacidad institucional en salud. Pero necesita transformaciones que se
convierten en desafíos: a)
reformulación de los sistemas educativos tendiendo articular los distintos niveles
de formación, el
logro de perfiles internacionalmente competitivos y la posibilidad del trabajo en
red; b)
reorientación de los contenidos curriculares hacia los conocimientos, prácticas y
ética de los
cuidados de enfermería basados en las necesidades de salud, la condición del
sujeto como ser
cultural, con énfasis en la salud pública y la atención primaria, la formación
ciudadana y la
construcción de políticas públicas saludables, de salud y de enfermería; c)
modernización
pedagógica hacia modelos que consideren las condiciones de aprendizaje de
adultos, que integren
la teoría, la práctica, la investigación y las prioridades de salud, que promuevan el
pensamiento
complejo y el trabajo interdisciplinario y aprovechen las oportunidades de las
nuevas tecnologías
de información y comunicación; d) promoción de procesos de acreditación que
aseguren la calidad
y pertinencia educativas.
PROGRAMAS

El papel de enfermería1 se define claramente como un Modelo

conceptual y se ve en la aplicación del marco teórico en relación con la
actividad asistencial, docente e investigadora
El crecimiento de los servicios de salud ha obligado a la enfermería a
hacer más necesario su contribución a la salud de la comunidad, como
miembro de pleno derecho de un equipo multidisciplinario.
Todos los trabajadores de salud tienen, un objetivo común: la
prevención de la enfermedad y la mejora de la salud y el bienestar del
paciente/cliente /usuario.
La enfermería está convencida de la necesidad de adoptar un modelo
enfermero que nos ayude a precisar la naturaleza de los cuidados que damos
como paso importante para delimitar nuestra área de competencia.
El Proceso de Enfermería es desde su introducción en los años
sesenta lo que confiere a la profesión de enfermería el carácter de disciplina
científica. La resolución científica de los problemas se hace con el Proceso de
Enfermería y es lo que lleva consigo un modo de proceder metódico y
sistemático cuyo perfeccionamiento conlleva la mejora de la eficacia y
prestación de los cuidados enfermeros. Cuidados que se han de ejecutar
en la práctica de enfermería según los siguientes enfoques:
1. Hemos de adoptar un modelo, en nuestro caso el de VIRGINIA
HENDERSON, (éste es el que se aplica en el Hospital Fundación Alcorcón),
que es el que nos sirve de carta de presentación hacia la sociedad, nos
sirve de guía para la intervención terapéutica y para poder conseguir los
objetivos de salud de los que somos responsables - nuestros cuidados -.
Las alteraciones de las capacidades de los pacientes/clientes/usuarios,
para satisfacer sus necesidades básicas vitales
(respiración, alimentación, hidratación, eliminación, actividadmovilidad,
reposo-sueño, higiene, comunicación, relación, seguridad,
confort, autoestima, autodesarrollo y aprendizaje.

diagnóstico forma parte sustancial de la actividad enfermera en la

actualidad. También hemos de mantener o restaurar la independencia
del paciente para satisfacer sus necesidades fundamentales dando
solución a los déficits que presenta y también al de aquellas personas que
son las encargadas de su cuidado.
3. Han de servir para mantener la obligación de responder de las
consecuencias que se puedan derivar de nuestra actuación, y para
establecer las medidas necesarias que garanticen unos cuidados
enfermeros de calidad.
4. El papel de la enfermera es complementario - suplementario. Este papel
consiste en
“ suplir lo que al paciente le falta para hacerlo completo, total ,
independiente.
En la actualidad estamos viviendo una importante transformación de la
Enfermería a nivel intelectual y pedagógico, que hace avanzar a la profesión de
enfermería de un modo continuo y permanente hacia una consolidación como
una disciplina científica.
Eficiencia, equidad, calidad y orientación al paciente/ cliente/ usuario son
las palabras claves de las reformas emprendidas en las organizaciones
sanitarias durante los últimos años. Estas mismas claves enmarcan el
desarrollo de los instrumentos de gestión destinados a facilitar la producción de
servicios sanitarios adecuados a la demanda social, coherentes con el nivel de
desarrollo.
Los conceptos de producto enfermero y gestión del producto enfermero
se enmarcan en la necesidad de especificar las intervenciones enfermeras así
como la de evaluar su coste, calidad e impacto sobre la salud de los clientes a
los que se oferten, incluidas en la cartera de servicios de las organizaciones
sanitarias.

ATENCION DE PARTOS

1. Definición:

La proporción de nacimientos atendidos por personal de salud capacitado,

excluyendo las parteras empíricas.

2.Qué mide:

Se procura contar con este indicador en el campo de la salud materna y en cierta

medida, en el campo de la mortalidad materna.Como con la proporción de mujeres
atendidas al menos una vez durante el embarazo por personal capacitado, se
aplica la definición de la OMS de personal de salud capacitado. La OMS define el
personal de salud capacitado como personas que han completado con éxito
cursos recomendados de obstetricia y que son capaces de dar la supervisión,
atención y consejo necesarios a las mujeres durante el período de embarazo,
parto y post-parto, para conducir partos y cuidar al recién nacido y al niño. Si la
reducción de la mortalidad maternal es la meta, el personal de salud capacitado
requiere más que competencia general en obstetricia para conducir un parto
normal. Deben contar con competencia obstétrica para salvar vidas. Deberían
poder realizar funciones esenciales de obstetricia apropiadas para su nivel en el
sistema de salud. Este grupo, por lo tanto, no incluye las parteras empíricas que
han recibido menos de seis meses de capacitación y no están empleadas como
trabajadoras de atención primaria de la salud en el sistema formal.

Este indicador es una medida del potencial del sistema de salud para proveer una
cobertura adecuada para los partos y da información sobre la cobertura de los
partos asistidos, ya sean normales o complejos.

En teoría, todos los nacimientos (o partos) en una comunidad deberían ser

incluidos en el denominador. En la práctica, sin embargo, los nacidos vivos
constituyen el sustituto. Por lo tanto, la cobertura de la atención del parto puede
estar sobreestimada en la medida que el denominador de nacidos vivos subestime
el número total de embarazos, por excluir embarazos que terminan en nacidos
muertos, aborto o embarazos ectópicos o molares. La aplicación de un factor de
corrección del 1,15 al número total de nacidos vivos es una forma de aproximar el
número de mujeres embarazadas que necesitan atención.

 3.   Cálculo:

La proporción de nacimientos atendidos por personal de salud calificado se calcula

como sigue:

Datos requeridos

Numerador: conteo de nacimientos en una comunidad/región/país especificada

atendidos por personal capacitado durante un período especifico de tiempo.

Denominador: conteo de nacimientos o partos en una comunidad/región/país

durante un período especificado de tiempo. El factor de inflación de 1.15 permite
tener una aproximación del número de partos, pues no todos terminan en un
nacido vivo.

Fuente(s) de datos

Numerador: Información de rutina del servicio de salud.  Los datos de encuestas

por muestreo probablemente son el método más confiable para ofrecer
información de cobertura y para la desagregación de las características de los no
usuarios.

Denominador: Las proyecciones de censos y estadísticas vitales proveen

aproximaciones gruesas.

Este indicador también se obtiene de encuestas tipo DHS.