Proceso de Integración de Capital Humano
Proceso de Integración de Capital Humano
Proceso de Integración de Capital Humano
INTRODUCCIÓN
Todos los seres humanos necesitamos estar bien con las demás personas y más
tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al que irá dirigido el
trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como tal vaya creciendo y
se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más y mejores habilitadas
estén será más fuertes, en este caso sería entre más capacitados estén los
trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su trabajo y su
desenvolvimiento será más audaz.
Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes de cada área
suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su
familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de
áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos
durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos ver que los
trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa no conlleva
las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario para la
misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los aspectos.
UNIDAD 3 PROCESO DE INTEGRACIÓN DE
PERSONAL
3.1 ANÁLISIS DE PUESTOS
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado
Para la empresa:
Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.
Sirve de base para la promoción y ascenso.
Se pueden fijar responsabilidades en la ejecución de las labores.
En general ayuda a la coordinación y organización de las actividades de la empresa
de una forma más reciente.
Para el trabajador:
Le ayuda a conocer con precisión lo que debe hacer, Le señala sus responsabilidades
con claridad, Le ayuda a saber si trabaja adecuadamente, Le señala sus errores y
aciertos, y hace que resalten sus méritos y su colaboración.
TIPOS DE MÉTODOS
a) Entrevista
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse
por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al
mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el
patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al
“desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como
obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.
* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.
* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda
haber.
3.1.4 USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más
comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y
los diarios.
LA ENTREVISTA
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo
con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.(Dessier 2001)
Esto es, saber:
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias
físicas y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y
cuestiones de seguridad y salud.
Ventajas: Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran
cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien
preparados y presentados. Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los
puestos por analizar están bien estructurados. Si los puestos están localizados en
puntos geográficos dispersos, el analista puede reunir información sin necesidad de
viajar. Las respuestas escritas a los cuestionarios son una constancia permanente de
todos los hechos relatados. Son expresión de los participantes y no apuntes
informales del analista.
Desventajas: Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado. Las
respuestas escritas pueden dejar de laja algunas cuestiones esenciales. Para que los
cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy cuidadosamente. Llenarlos
lleva tiempo. Pueden surgir problemas de interpretación para quien los llena como
para el analista que tiene que correlacionar las respuestas.
LA OBSERVACIÓN
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se
examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre
diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente
notas que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.
DIARIOS
Este método impone a cada empleado llevar un diario o un parte de sus actividades
durante un período determinado. Este método es aceptable cuando el trabajo es de
rutina y se repite a corto plazo, una semana o en algunos casos un mes. Los puestos
de producción, oficinistas, administración de oficinas, o de servicio y
mantenimiento, se prestan a la confección de partes.
Ventajas: El analista ahorra tiempo cuando reúne gran información sobre muchos
puestos. Los empleados pueden incluir en el parte toda la diversidad de sus tareas
rutinarias sin tener que interpretar preguntas ambiguas. El método soslaya la
renuencia de algunos empleados a participar.
Desventajas: No hay contacto personal entre el analista y el empleado. El analista
no puede observar los factores que afectan el desempeño del puesto. Los empleados
tal vez sospechen que los partes se emplearán para hacer análisis de tiempos que
permitan a la administración fijar normas de producción. El método se limita a
puestos rutinarios y repetitivos.
3.1.6 PASOS PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se
empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso
determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de puestos ofrece
información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta información debe ser
verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior inmediato del mismo. El
verificar la información ayudará a determinar si ésta es correcta, si está completa y si
es fácil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisión" puede
ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto con relación a los datos del
análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las
actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de
los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos
del análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La
descripción del puesto es una declaración por escrito que detalla las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como las características importantes del
mismo tales como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación depuesto resume las cualidades personales, características,
capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un
documento separado o en el mismo documento que la descripción del puesto.
3.1.7 REDACCIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTO
III. Atribuciones:
a. Supervisión de personal
b. Material, herramientas o equipo
c. Dinero títulos o documentos
d. Contactos internos o externos
e. Información confidencial
IV. Condiciones de trabajo.
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo
al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y
rendimiento:
a. Ambiente de trabajo
b. Riesgos
3.2 RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la
organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga
y ofrece al mercado de RH las oportunidades de empleo que desea llenar.
Cuando existe necesidad de personal presente o futura y el depto. de RH intercambia
información de la empresa y del mercado de trabajo. El reclutamiento puede ser de
manera directa, cuando los candidatos van a la empresa a hacer sus trámites, o
indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocación.
Hábitos del reclutador: el éxito anterior del reclutador puede formar hábitos que
pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo; sin embargo,
también pueden provocar que repitan errores anteriores y elegir opciones menos
eficaces.
3.3 SELECCIÓN
La selección es el proceso para determinar cuáles son los mejores solicitantes y que
tienen más posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del
puesto.
Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes por medio del
reclutamiento, comienza el proceso de selección del personal, el cual consiste en
escoger entre los candidatos al que tenga más posibilidad de ajustarse al puesto
vacante, y termina cuando se decide a quien se va a contratar.
Con la selección de personal, la empresa trata de solucionar dos problemas: la
adecuación de las personas al puesto y la eficiencia de las personas en el mismo.
Todo criterio de selección se basa en la información que se obtiene del análisis y
especificación del puesto vacante.
Artículo 5
A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria,
comercio o trabajo que se le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo
podrá vedarse por determinación judicial, cuando se ataquen los derechos de
terceros, o por resolución gubernativa, dictada en los términos que marque la Ley.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio
que tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la
libertad de la persona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en
que la persona pacte su proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o
permanentemente a ejercer determinada profesión, industria o comercio. El contrato
de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la Ley,
sin poder exceder de un año en perjuicio de los trabajadores, y no podrá extenderse
en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos
políticos o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al
trabajador sólo obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en
ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
Ley Federal del Trabajo
Artículo 3. No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de
raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
Artículo 20 Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de
origen, la prestación de un trabajo personal subordinada una persona, mediante el
pago de un salario. Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un
trajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.
Artículo 21 Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el
que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Artículo 24 Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los
cuales quedará uno en poder de cada parte.
Artículo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo
indeterminado;
III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o los lugares donde deba prestase el trabajo.
V. La duración de la jornada.
VI. La forma y el monto del salario.
VII. El día y el lugar de pago del salario.
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.
Artículo 26. La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al
trabajador de los derechos que deriven de las norma de trajo y de los servicios
prestaros, pues se imputará al patrón la falta de esa formalidad.
Artículo 27. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse,
el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen
el objeto de la empresa o establecimiento.
Artículo 31. Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente
pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena
fe y a la equidad
7.- Tests
Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así:
Se llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de
estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación
estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que
permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa o tipológicamente.
* Entrevista situacional
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma en la
que se comportaría el candidato en una situación dada.
* Entrevistas conductuales
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran en la forma que el
candidato reacciono en situaciones del pasado.
* Entrevistas relacionadas con el puesto
Serie de preguntas, que se concentran en las conductas del pasado que son
relevantes para el puesto.
* Entrevistas bajo presión
Entrevistas en la que una serie de preguntas, normalmente bruscas, provocan que el
aspirante se sienta incomodo.
Esta técnica sirve para identificar a los aspirantes hipersensibles y a los que toleran
poca o mucha presión.
* Entrevista secuencial no estructurada
Entrevistas en la que diferentes entrevistadores se forman una opinión
independiente después de plantear diferentes preguntas.
* Entrevista secuencial estructurada
Entrevista en la que varias personas entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno
lo califica con una forma estandarizada.
* Entrevista de panel
Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan a un solo aspirante.
* Entrevista masiva
Un panel entrevista a varios candidatos de manera simultánea.
* Entrevista por computadora
Reducen el tiempo que los gerentes necesitan dedicar a entrevistar candidatos
inaceptables; Los estudios indican que las personas son más fieles a un computador
que a una persona.
3.3 CONTRATACION
Asimismo, la Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 75 establece que si una vez
culminado este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se
entenderá que las partes quisieron comprometerse, considerándose como un
contrato de tiempo indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no
importa el número de contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán
dentro de esta categoría.
3.5 INDUCCION.
INDUCCION DE PERSONAL:
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores
de reciente ingreso respecto a la organización y su ambiente de trabajo.
Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos y relacionado a la
empresa, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración
del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización.
*Historia de la organización
*Políticas generales de personal.
*Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
INDUCCION AL PUESTO
Incluye orientación general al nuevo trabajador a todo el ambiente de trabajo y a su
puesto y se dan estas recomendaciones:
*Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habrá
de ser su jefe inmediato
*El jefe inmediato a su vez, debe presentarlo con sus compañeros de trabajo.
*El jefe explicara en qué consistirá su trabajo, para ello se auxiliara de la descripción
del puesto, entregándole una copia para que lo lea con detalle.
*Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro.
OBJETIVOS DE LA INDUCCION.
*Ayudar a los nuevos empleados para tener un comienzo productivo.
*Establece actitudes favorables de los empleados hacia la organización, sus políticas
y su personal.
*Ayudar a los nuevos trabajadores a introducir un sentimiento de pertenencia y
aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.
3.5.1 ASPECTOS JURIDICOS-ORGANIZACIONALES
FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos los empleados y los de
interés específico dirigido a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos.
INFORMALES: Puede ser una persona del propio departamento asignado para esta
labor. Efectúa las presentaciones de los compañeros de trabajo.
MANUAL DE BIENVENIDA
En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas
relacionados.
Le ayuda a adaptarse a sí mismo, ya que son medios excelentes para transmitir este
tipo de informaciónrelacionada con la empresa, de modo que están enterados de lo
que deben y lo que quieren saber. A continuación se muestran los temas
comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados:
TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL
Historia
Nombre y funciones de los ejecutivos principales
Estructura de edificios e instalaciones
Periodo de prueba
Estructura
Normas de seguridad
Normas y políticas
Descripción del proceso de producción
PRESENTACIONES
Al supervisor
A los capacitadores
A los compañeros de trabajo
A los subordinados
POSIBLES DIFICULTADES
*El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
*Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
*Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
*Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado, y en las
que existen posibilidades de fracasar.
Breña Mandujano Bernardo.
Para el desarrollo de todo esto es muy necesario tomar en cuenta varios puntos
importantes en nuestra carrera ya que nos va demostrando como prepararnos en un
futuro con esto tomamos como pasos para pedir trabajo y cómo comportarnos ante
él, así podremos obtener mayor eficacia dentro de un trabajo y todo tipo de cosas
que nos falta por enfrentarnos y que sería bueno. Y para esto me sería útil para llevar
a cabo una calidad de vida con todo esto sabré obtener un éxito que a lo mejor y lo
estoy preparando desde ahorita, y por ultimo estos temas me serian de gran ayuda
para tener una gran preparación y lograr metas que nos forjamos.