ENSAYO TEMAS EXPOCISION: MÈTODOS TRADICIONALES DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO- NUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS DISTANCIA

ARMENIA - QUINDIO

2020-2
 ENSAYO TEMAS EXPOCISION: MÈTODOS TRADICIONALES DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO- NUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

BRAYAN ALEJANDRO PUERTA

EDILBER AYA

LINA FERNANDA RAIMIREZ NARANJO

YIMMY MENA

NANCY ROCIO APONTE GUITIERREZ

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS DISTANCIA

ARMENIA - QUINDIO

2020-2
 MÈTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se

desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un

proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una

organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres,

como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados,

informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del

desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad

administrativa.

MÈTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los Métodos tradicionales de evaluación del desempeño varían dentro de una

organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar

el desempeño de las personas.

Los principales métodos de evaluación del desempeño son:

1.- Método de Evaluación del Desempeño mediante escalas gráficas.

Este es el método de evaluación más empleado y divulgado; así mismo, es más simple. Su

aplicación requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los perjuicios del

evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados.

El Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas mide el desempeño de

las personas empleando factores previamente definidos y graduados.

Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los

factores de evaluación del desempeño , en tanto que las columnas (verticales) representan los
grados  de variación de tales factores, seleccionados previamente para definir  en cada

empleado las cualidades que se intenta evaluar. 

Tipos de Escala Gráfica:

Escala Gráfica Continúa: Son escalas en las cuales solo se definen los dos puntos

extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea

que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación

de factor evaluado.

Escala Gráfica Semi- Continúa: El tratamiento es idéntico al de las escalas continúas,

pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y

máximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escala Gráfica Discontinúa: Son Escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha

establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar

el desempeño del evaluado.

Ventajas:

1.- Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencilla de

aplicar.

2.- Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, ósea, las

características del desempeño que son más importantes para la empresa y la situación de cada

evaluado ante ellas.

3.- Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es

muy complicado.

Desventajas:
 1.- No brinda flexibilidad al evaluador quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de

que este se ajuste a las características del evaluado.

2.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación.

Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”.

3.-Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

2.- Método de Elección forzosa:

Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Se deben realizar

frases y luego escoger “forzosamente” una o dos ellas, la que más se ajuste al integrante del

grupo.

Se rechaza a nivel individual y grupal, porque es muy rígido y por el hecho de elegir

forzosamente, van a ver respuestas que no se ajustaran a las características reales de la

persona. No se rescatan las cualidades que se pueden potenciar en una persona. Se necesita

una complementación de la información.

 Ventajas:

1.- Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales

porque elimina el efecto de la generalización.

2.- Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventaja:

1.- Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

 2.- Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan

solo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

3.- Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carecen de

información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etc.

 3.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Investigación de Campo.

Es un método de evaluación del desempeño que se basa en entrevista de un especialista en

evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el

desempeño de estos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con

base en el análisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior

inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización.

Ventajas:

1.- Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la

estructura de puestos y de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al

supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad, así

mismo, de las habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.

2.- Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al

supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

3.- Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta

causas de su comportamiento y fuentes de problema.

4.- Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el

desempeño.

Desventajas:
 1.- Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluaciones.

2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores

subordinados al supervisor.

4.- Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes Críticos.

Este es un método que no se preocupa de las características situadas, dentro del campo de

normalidad sino exactamente en aquellas características muy positivas o muy negativas.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos

deben corregirse y eliminarse.

El método que finalmente será utilizado a nivel grupal, será una mezcla del método de

Investigación de Campo y el método de los Incidentes Críticos.

Se rechaza a nivel individual y grupal algunos aspectos porque, es muy rígido no nos

permite ver a las personas que se desarrollan normalmente, para ayudar a potenciarlas, tiene

opciones muy extremistas.

Se utilizaran aspectos a nivel grupal tales como: utilizar el método de la campana de Gauss

y la vamos a dividir en tres aspectos, los cuales en todas las fases los vamos a corregir y

potenciar.

5.- Método de Comparación de Pares.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos,

se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el

desempeño. Con este método se pueden utilizar factores de evaluación.

 Se rechaza el método por que discrimina, no podemos distinguir en que área cada uno es

mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difícil

distinguir uno de otro.

6.- Método de Frases Descriptivas.

Este método utiliza frases para definir el desempeño de cada integrante y el evaluador solo

debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las características de la persona.

7- Método de Autoevaluación.

Es el método mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un análisis sincero

de sus propias características de desempeño.

8- Método de Evaluación de Resultados.

En este método se contrastará las notas obtenidas en cada cátedra con las notas esperadas

(promedio 5,5). 
 Nuevas tendencias de evaluación de desempeño.

Las limitaciones de los métodos tradicionales de evaluación del desempeño llevaron a las

organizaciones a buscar soluciones creativas e innovadoras. Ahora surgen nuevos métodos

de evaluación del desempeño que se caracterizan por una posición nueva ante el asunto: la

autoevaluación y la autodirección de las personas, una mayor participación del trabajador en

su propia planificación de desarrollo personal, enfoque en el futuro y la mejor continúa del

desempeño.

1. Evaluación participativa por objetivos: algunas organizaciones adoptan un sistema

de administración del desempeño con la participación activa del colaborador y de su

gerente o jefe. Este sistema cuenta con una intensa relación y una visión proactiva.

Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva

vestimenta y sin traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocrática y

estado continúo de tensión y calificación de los involucrados, que caracterizaron su

implantación en la mayoría de nuestras organizaciones. Ahora la evaluación

participativa por objetivos es democrática, participativa , incluyente y motivadora

dentro de esta nueva evaluación que surge, la evaluación del desempeño sigue seis

etapas :

 El formulario de los objetivos consensuados: es el primer paso un objetivo

es una declaración del resultado que se dese alcanzar dentro de un

determinado periodo. Los objetivos se formulan en conjunto a través de la

negociación del colaborador y su jefe para llegar a un consenso. Los objetivos

se consensan y no son impuestos desde la cima de la base, la superación de

estos objetivos debe de ser premiado o un esquema de remuneración variable.

 Sin embargo debe de ser un incentivo fuerte y convincente para dinamizar el

desempeño.

 El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formulan en

conjunto: es impredecible que el evaluado de su plena aceptación de los

objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos. En algunos

casos se celebra una especie de contrato formal o psicológico que representa

el acuerdo establecido.

 La aceptación del gerente respecto de la asignación de los recursos y los

medios necesarios para alcanzar los objetivos: a partir de los objetivos

consensuados y una vez establecido el compromiso personal, se define los

recursos y medios para poder alcanzarlos eficazmente.

 El desempeño: es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad

de alcanzar los objetivos formulados. Aquí reside el aspecto principal del

sistema. El desempeño constituye la estrategia personal que escoge el

individuo para alcanzar los objetivos.

 El monitoreo constante de los resultados y su comparación con los

objetivos: significa comparar el costo beneficio que involucra el proceso, la

demisión de los objetivos debe tener una base cuantitativa digna de fe y

confianza y, al mismo tiempo que proporcione una idea objetiva de cómo

marchan las cosas y del esfuerzo del evaluado.

 La realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta : con

mucha información de regreso y sobre todo, apoyo de comunicación para

reducir las disonancias e incrementar las consistencias. Este es uno de los

aspectos más importantes del sistema del evaluado debe de tener una clara
 percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo del resultado

para sacar las conclusiones.

2. Evaluación 360º: la evaluación de desempeño 360º se refiere al contesto general que

envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos

que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y

pares, los subordinados. Los clientes internos y externos, los proveedores y todas las

personas que giran al redor del evaluado participan. Es una forma más rica de

evaluaciones por que produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La

evaluación de 360º proporciona condiciones para que el colaborador se adapte Y

ajuste a las distintas demandas que le impone su contexto de trabajo o sus diferentes

asociados. Así, la evaluación es una pasarela a la vista de todos lo cual no es nada

fácil. La persona queda en posición muy vulnerable sino está preparada o si no tiene

la mente abierta y es receptiva ante este tipo de evaluación amplia y envolvente.

Se trata de una herramienta de desarrollo profesional y personal por que identifica

potencialidades y áreas neurálgicas del evaluado. El enfoque es predominante mente

administrativo conductual.se basa en el empleo de formularios impresos via internet,

los cuales generan informes individuales que proporcionan las acciones futuras y los

planes para la mejora individual.

Cada evaluador, inclusive el colaborador evaluado, recibe un formulario en el cual

registra sus respuestas de lo evaluado. El gerente, dos o más compañeros del mismo

nivel y dos más subordinados alimentan el proceso el cual involucra también la

autoevaluación del propio colaborador proporcionando una constelación de

percepciones comparativas. En algunos casos, otros proveedores y clientes internos

también toman parte en el proceso. Al final de cuentas, una vez tabulados los datos,

el evaluado recibe realimentación por medio de un informe individual y reservado de

los mapas que resultan de la evaluación. Con esta base puede elaborar con su gerente

y el apoyo de recursos humanos un plan individual de desarrollo la evaluación de

desempeño funciona como elemento que integra las prácticas de la administración de

recursos humanos.
BIBLIOGRAFIA

·                    Koontz, Harold y Weihvich, Heinz (2004). Administración una Perspectiva

Global. 12ª Edición. McGraw- Hill Interamericana Editores, S.A. Pag. 6.

·                    Chiavenato, Adalberto (2000). Iniciación a la Administración General.    

McGraw- Hill Interamericana de México, S.A. Pag. 243.