TEMA 01

LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Subtemas
1.1. La gestión de recursos humanos
1.2. Los procesos de gestión de recursos humanos

Curso: Evaluación y selección de personas

Docente: Boris Córdova Cánova

Lectura 01

ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los orígenes de la gestión de recursos humanos, especialidad surgida del

crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales, se remontan a los
inicios del siglo XX bajo la denominación de Relaciones Industriales, después del
gran impacto de la revolución industrial. La GRH nace como una actividad
mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto
empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las
personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente
irreconciliables.
Era como si las personas y las organizaciones, aunque estuvieran estrechamente
interrelacionados, vivieran en compartimientos rígidamente separados, con
fronteras cerradas y trincheras abiertas, requiriendo un interlocutor extraño a
ambas partes para poder entenderse o, por lo menos, reducir sus enormes
diferencias.
Éste interlocutor era un órgano denominado Relaciones Industriales, que
intentaba conciliar capital y trabajo, ambos interdependientes aunque en conflicto
permanente.
Con el transcurso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió de
manera radical y sufrió una gran ampliación pasando, alrededor de los años 1950,
a ser denominado Administración de Personal. Ahora no sólo debería mediar para
reducir los conflictos, sino administrar las personas de acuerdo con la legislación

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 laboral vigente y solucionar los conflictos que se presentaran de modo
espontáneo.
Poco después, alrededor de la época de 1960, el concepto volvió a ampliarse.
La legislación laboral permaneció inalterada y se tornó gradualmente obsoleta,
puesto que los desafíos organizacionales crecieron de modo desproporcionado.
Las personas pasaron a ser consideradas recursos indispensables para el éxito
organizacional, y eran los únicos recursos vivos e inteligentes con los que
contaban las organizaciones para enfrentar los desafíos que se presentaran.
Así, surgió el concepto de gestión de Recursos Humanos (GRH), que aún sufría
el vicio de ver a las personas como recursos productivos o simples agentes
pasivos, cuyas actividades debían planearse y controlarse de acuerdo con las
necesidades de la organización.
Aunque la ARH abarca todos los procesos de gestión de personas que hoy se
conocen, parten del principio de que las personas deben ser planeadas y
administradas en la organización por un órgano central de la gestión de recursos
humanos

I. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

La función de los recursos humanos en las organizaciones se realiza a
través de las siguientes áreas que forman un contingente de
responsabilidades:

 FUNCION DE PLANEAMIENTO: Que consiste en determinar objetivos y

metas y seleccionar las mejores alternativas proponiendo los recursos
para alcanzar dichos objetivos y metas

 FUNCION DE ORGANIZACIÓN: Que estable las tareas y obligaciones del

personal de una organización

 FUNCION DE DIRECCION O LIDERAZGO: Que consiste en coordinar y

ejecutar las actividades programadas en una empresa

 FUNCION DE CONTROL: Que consiste en cautelar el estricto

cumplimiento de las metas y objetivos planteados en la planificación.

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La Administración de Recursos Humanos es un área en la que confluyen
varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y
organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho
laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas,
cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en gestión de
Recursos Humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento: se
habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y
entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual, y del cambio
organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio
social, plan de carreras, diseño de cargos y de organización, satisfacción en
el trabajo, ausentismo y salarios y obligaciones sociales, mercado, tiempo
libre, incendios y accidentes, disciplina y actitudes, interpretación de leyes
laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y registros, transportes para el
personal, responsabilidad en la supervisión, auditoria y un sin número de
temas extremadamente diversificados. Todo está basado en un proceso de
los recursos humanos en las organizaciones.

Existen diferentes conceptos sobre la Administración de Recursos Humanos,

a continuación recogemos algunos de los más representativos:
Es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar
las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar,
mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e
intereses a los cuales el organismo está establecido, se obtengan tan
efectiva y económicamente como sea posibles y a la vez los objetivos e
intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al más alto grado.
Es un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la
mejor selección, educación, y armonización de los servidores de una
organización, Su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de
unos y otra.
Conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a
procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr
el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.

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A. IMPORTANCIA

La administración de los Recursos humanos juega un rol fundamental

en la provisión de personal idóneo a fin de promover el desarrollo de la
empresa y evitar conflictos, fricciones y la baja en la calidad de la
institución.

B. OBJETIVO

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de

los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como
uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún
producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y
distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la
organización.

Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos

humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de
la organización.

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de

aplicación, desarrollo y satisfacción plena de recursos humanos y
alcance de objetivos individuales.

 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos

disponibles.

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C. PROCESOS BÁSICOS DE LA GESTION DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

1. La PLANIFICACIÓN de los recursos humanos sirve para

garantizar que, en forma constante y adecuada, se cuente con el
personal que se necesita. Se lleva a cabo a través del análisis de:

 Factores internos: Necesidades actuales y esperadas de

adquirir gente capaz, de vacantes, y expansiones y
reducciones departamentales.

 Factores del entorno: Mercado de trabajo.

2. El RECLUTAMIENTO, se ocupa de desarrollar una serie de

candidatos a empleo; estos se encuentran por medio de anuncios
en periódicos y publicaciones especializadas, agencias de
empleo, recomendaciones de amigos y visitas a Universidades o
centros de enseñanza superior.

3. La SELECCIÓN implica usar solicitudes, currículos, entrevistas,

pruebas de empleo y habilidades, así como verificación de
referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los
candidatos.

4. La SOCIALIZACIÓN (orientación), sirve para ayudar a que las

personas seleccionadas se adapten a la organización, sin
dificultad.

5. La CAPACITACIÓN y EVALUACIÓN, busca aumentar las

capacidades de los empleados, a efectos de incrementar la
efectividad de la organización.

6. La EVALUACIÓN del desempeño compara el desempeño laboral

de la persona de acuerdo a los parámetros o los objetivos
establecidos por la organización.

7. Los ASCENSOS, los TRASLADOS, los DESCENSOS y los

DESPIDOS, reflejan el valor del empleado para la organización

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D. REDUCCIÓN DE PERSONAL

La reducción del personal en la empresa se puede deber a múltiples

causas, cierre de operaciones de filiales, no alcanzar metas de
mercado, contracción de la demanda, etc.

1. Identificación de excedentes, redistribución interna.

2. Frente a cambios en la situación de la empresa que afectan a

determinada cantidad de personal de la empresa, una de las
preguntas más frecuentes que se realizan los ejecutivos es cuales
son los excedentes de personal que hay en la institución y cuál es
la solución para aplicar una redistribución interna en áreas o
dependencias donde exista déficit de personal.

E.PROVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Planeación de Recursos Humanos:

Los procesos de provisión se hallan relacionados con el

suministro de personas a la organización. Estos procesos
responden por los insumos humanos e implican todas las
actividades relacionadas con investigación de mercado,
reclutamiento y selección de personas, así como su integración a
las tareas organizacionales.

Los procesos de aprovisionamiento representan la puerta de

entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de
abastecer la organización con los talentos humanos necesarios
para su funcionamiento.

Para comprender como funcionan los procesos de provisión,

debemos entender cómo funciona el ambiente en que está
inmersa la organización y como esta localiza y busca a las
personas para introducirlas en su sistema.

En términos de suministro de recursos humanos, existen 2 tipos

de mercados diferentes aunque estrechamente entrelazados e

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 interrelacionados: el mercado laboral y el mercado de recursos
humanos.

2. Mercado Laboral:

El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las

ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en
determinado lugar y época. El mercado laboral puede
segmentarse por sectores de actividades (metalúrgicas, plásticos,
bancos, seguridad, etc.) o por tamaños (grande, medianas,
pequeñas, micro empresas, etc.) e incluso por regiones (Piura,
Lima, Arequipa, etc.), cada uno de estos segmentos tiene
características propias. El mercado laboral se compacta en
términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos
y demanda de empleos.

II. LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

La administración de personal es el proceso de planeamiento, organización,
empleo y control del personal para la mejor utilización de sus aptitudes,
habilidades, conocimientos y experiencias, a fin de obtener de ellos su
máxima eficiencia y cooperación, en beneficio del instituto. 1

A. OBJETIVO

 Lograr la utilidad efectiva de los recursos humanos

 Establecer y mantener relaciones cordiales entre el personal

 Propiciar el máximo desarrollo individual

 Satisfacer las necesidades prioritarias del hombre para lograr un

mayor rendimiento profesional.

La Administración de Personal es importante porque proporciona los

principios, técnicas y procedimientos adecuados para el logro de una
eficiente utilización del potencial humano. Los hombres, los recursos

1
.

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 económicos, el equipo y la doctrina son necesarios para cumplir la
misión, pero si no se emplean adecuadamente los primeros, de poco o
nada serviría los otros; el hombre es pues, el elemento esencial e
invariable. Su acción se hace sentir:

 Por su efectivo, que determina la fuerza institucional

 Por su instrucción y entrenamiento, que determina su capacidad

moral.

 La capacidad técnica del potencial humano puede ser mejorada

mediante la utilización de adecuados métodos de instrucción y
apropiados procedimientos de personal; y la capacidad moral,
mediante la atención oportuna y adecuada de las necesidades del
hombre y la correcta aplicación de los principios del Don de
Mando. La única forma de mejorar el rendimiento del ser humano
es aumentando su capacidad profesional y su capacidad moral.

B. PRINCIPIOS BASICOS

La administración de personal está regida por los Principios Básicos

siguientes:

1. Emplear el hombre más adecuado para el cargo

Todas las personas tienen habilidades o condiciones para
desempeñar un empleo o cargo, pero el grado de habilidad o
condición no es el mismo en todos ellos. Este principio busca
emplear al hombre más idóneo o al que posee las mejores
condiciones, en el empleo o cargo que se requiere cubrir.

2. Estimular el deseo de producir mediante el otorgamiento de

incentivos
Toda persona para lograr eficiencia en el desempeño de su labor
necesita estímulos, los que varían en función del hombre y la
naturaleza del trabajo. A la persona hay que explicarle el fin que
se persigue con su trabajo, ofrecerle medios de recreación,

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 atender su solicitud, librarle de preocupaciones y solucionar sus
problemas personales.
El elogio, el consejo y la recompensa oportuna y mesurada del
superior, constituyen condicionantes del éxito. Para cumplir con
este principio se requiere:

3. Hacerle iniciar su trabajo apropiadamente

La persona requiere de una adaptación continua en sus
pensamientos y actitudes a fin de obtener éxito frente a los
cambios de situación. Esta adaptación implica una tarea de
aprendizaje que demanda tiempo y esfuerzo.

4. Aprovecharlo por completo en tareas esenciales

Este principio significa aprovechar toda la capacidad de la
persona en tareas esenciales y a tiempo completo, mediante este
principio se trata de evitar el empleo de individuos adiestrados en
trabajos de poca o ninguna importancia. Así como no debe usarse
una grúa de gran potencia para levantar un peso insignificante,
tampoco debe emplearse un especialista en un trabajo corriente.
El hombre se siente satisfecho de rendir en el trabajo, cuando se
le asigna labores en relación a su responsabilidad.

5. Incrementar su rendimiento mediante la instrucción y

entrenamiento adecuados
Un hombre deseoso de trabajar en el puesto para el cual está
clasificado, es una garantía, pero si se le capacita
convenientemente se obtendrá mejores resultados. Alentar la
iniciativa y aumentar la capacidad individual, mediante el
adiestramiento y empleo adecuado de nuevos métodos y
procedimientos, es la manera de obtener un mayor rendimiento.
Se debe:
 Conocer las necesidades de capacitación y entrenamiento
 Formular y ejecutar apropiados programas de capacitación.

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 6. Asegurar el desarrollo profesional
Este principio busca proyectar al hombre en su carrera profesional
dotándolo de los conocimientos y experiencia necesaria para un
mejor desempeño de sus funciones y responsabilidades.

Es necesaria una rotación inteligente y progresiva del hombre en

los diferentes empleos o cargos para que obtenga experiencia, así
como darle oportunidades para seguir cursos de capacitación en
el país o el extranjero.

Si estos principios básicos no son respetados, no se podrá lograr

el objetivo final o sea la eficiente utilización del potencial humano.

C. PROCEDIMIENTOS DE PERSONAL

Los procedimientos de personal son los medios específicos a través de

los cuales se pone en evidencia muchos de los Principios de la
Administración de Personal, a fin de lograr la máxima utilización del
potencial humano.

Los procedimientos de personal son los siguientes:

1. Clasificación
Es un proceso mediante el cual se determinan, registran y
evalúan todos aquellos datos del individuo que permitan precisar
su capacidad y su valor potencial en función del empleo que va a
desempeñar o de la instrucción que debe recibir. Tiene por objeto
descubrir la capacidad del personal, así como sus aptitudes para
la ejecución de determinadas tareas.

La clasificación permite el mejor y más económico empleo de los

recursos humanos, al poner en evidencia el principio de “colocar
al hombre más adecuado para el cargo”. Esto implica una
constante evaluación y reevaluación de la posibilidad física,
mental, conocimientos y experiencias que posee el hombre.

La clasificación, para asignar a cada efectivo el trabajo que se

espera de el y para determinar que capacitación y tipo de

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adiestramiento proporcionarle, debe apreciar las siguientes
características individuales:

 Mentales: Inteligencia, memoria, imaginación, interés,

habilidad adquirida en su preparación o desempeño en
empleos anteriores, afines con las tareas correspondientes
al área funcional.

 Físicas: fortaleza, resistencia, agilidad y otras que influyan

en el cumplimiento de sus funciones.

 Emocionales y de personalidad: Autocontrol en todas las

situaciones emotivas.

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 BIBLIOGRAFÍA

1. CHIAVENATO, Idalberto, “ Gestión de Recursos Humanos ”, 8ª

Edición  2007,Editorial MC Graw Hill

2. Tomado de: https://www.scribd.com/document/351908809/Gestion-

de-Recursos-Humanos - 05 de Abril de 2020

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