UNIVERISIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON

FACULTAD DE INGENIERIA MECANIC Y ELECTRICA

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

PROFESOR: Nancy Acevedo Martinez
Actividades: 1-5

Nombre:

Matricula:

Carrera: IMA

Hora: M4

Grupo: 009
 PRACTICA # 1

PLAN DE VIDA Y CARRERA

Objetivo:

Con esta práctica el estudiante debe reflexionar y escribir las metas personales
con una visión de corto, mediano y largo plazo, en las áreas: Familiar, Académico,
Laboral, Social, Patrimonial, Espirituales y de Salud, lo cual le permitirán conocer
el camino que está iniciando y hacia donde se dirige.

Contenido:

1. Realizar una introspección

Mi nombre es Brayan Daniel Alvarez Palomo, algunas de mis fortalezas podría

decirse que soy una persona muy segura en mi misma, y hasta cierto punto
independiente, me gustan los retos y en el área laboral trato siempre de resaltar y
por ende dar lo mejor de mí, soy una persona responsable y estoy acostumbrado
a trabajar bajo presión.

Lo que se me dificulta un poco es el administrar mi tiempo para realizar algunas de

mis actividades.

Actualmente estudio la carrera de Ingeniero Mecánico Administrador, me gusta

mucho el área del Diseño puesto que en la preparatoria estudia una carrera
técnica relacionada con el diseño industrial y por lo tanto me gustaría
desarrollarme en esa área, en verdad me gustaría vivir muchos años más para
poder lograr todas las metas que me he propuesto a lo largo de mi vida.

Lista de habilidades

 Ser empático con las demás personas

 Tengo el conocimiento del idioma ingles en un 80%
 Pienso en las consecuencias que podría llevarme el tomar una decisión
 Soy una persona sociable
 Lista de áreas de oportunidad
 Dominar el idioma ingles y posiblemente otro idioma más
 Prepararme constantemente con los estudios

2. Crear su visión

Prepararme constantemente para poder desarrollarme de una manera eficiente en

el área laboral de manera responsable ante todo y comprometido con mis
actividades y poder llegar así a una calidad de vida deseada.

3. Utilizando el formato de la página 3, realizar plan de vida y carrera, si

es necesario utilizar otra hoja y adjuntarla al manual.

4. Da seguimiento a tu plan, revisa que se cumpla, modificarlo cada que

sea necesario.

Evaluarme constantemente para determinar si estoy o no cumpliendo mis metas,

en dado caso que no, inspeccionar en que estoy fallando y como puedo
solucionarlo.
 PRACTICA # 2

FUNCIONES Y UBICACIÓN DE LOS DEPARTAMENTOS DE

RECURSOS HUMANOS EN LAS EMPRESAS

Objetivo:

Que el estudiante adquirirá conocimientos sobre las distintas funciones que se

realizan en el área de recursos humanos, además que descubra la necesidad de
la administración de los Recursos Humanos dentro de la empresa y su relevancia
para esta última, como área estratégica de la misma.

-Realizar una investigación bibliográfica o de campo para responder las

siguientes preguntas y al realizar las siguientes actividades:

1. ¿Por qué la administración de recurso humano es importante?

La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa se

encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, debido a que es el área donde
empieza el reclutamiento de las personas en una institución u organización,
depende de ella si estas dentro o no, o bien si estas capacitado para desempeñar
el puesto que solicitan mediante procesos que aseguran cubrir lo requerido por la
empresa.

2. ¿Cómo es la planeación de personal en la empresa y su importancia?

Tiene un papel muy importante en el éxito de la organización, su importancia

radica en que es a través de ella que se puede prever lo que va a suceder en el
futuro. Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso
de contratación y capacitación

Su importancia es esencial para contar con una meta y un objetivo, para hacer que
suceda algo que de otra manera no sucedería, esto es ejerciendo influencia sobre
los eventos por venir a fin de que sucedan según se desee.
 3. ¿Qué estrategias realiza para el reclutamiento de personal?

Antes de colocar un anuncio para alguna plaza disponible, analiza si

cuentas con estas 5 tácticas en tu estrategia de reclutamiento:

 Desarrolla una buena cultura organizacional. ...

 Determina las tareas del puesto
 Saca provecho de las redes sociales
 Los medios son de suma importancia
 Considera la tercerización de servicios.

Ver si se pueden hacer reingresos, de ser asi se verifican las solicitudes que
tengan en espera o bien se puede hacer anuncios por radio, periódico e internet,
etc.

4. ¿Cómo realiza la selección del personal y quien lo selecciona?

En base a exámenes de habilidades, psicométricas y personalidad por lo regular

son 4 filtros durante la selección, entre ellos son: RH, jefe directo, gerencia y
dirección.

5. ¿Cómo es el proceso de contratación?

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.

6. ¿Quién realiza la administración de sueldos y salarios?

Relaciones laborales en acuerdo con el presupuesto del departamento donde

trabajes, puesto desempeñado y el tiempo que laboras.

7. ¿Cómo establece las prestaciones y servicios de personal?

Estas son para todos los empleados, Como prestaciones el artículo 14 contempla
tanto prestaciones económicas como servicios, si bien estos últimos tendrán
carácter prioritario y se prestarán a través de la oferta pública de la Red de
Servicios Sociales por las respectivas Comunidades Autónomas mediante centros
y servicios públicos o privados concertados debidamente acreditados.
8. Dentro del organigrama de la empresa ¿Dónde se encuentra ubicada
el área de recursos humanos?
 Consejo administrativo
 Gerente General
 Vicepresidente administrativo y financiero
 RECURSOS HUMANOS.
 PRACTICA # 3

RECLUTAMIENTO E IDENTIFICACION DE TALENTOS (PROCESO

DE ENTREVISTA)

Objetivo:

Que el estudiante adquirirá conocimientos relacionados con los procesos que las
empresas utilizan para satisfacer sus demandas de personal con talento para
cubrir las vacantes que se presentan.

Contenido

Entrevista de empleo

La entrevista de trabajo es el paso más importante al que te enfrentarás a la

hora de encontrar trabajo.

Te recomendamos que prepares bien cada paso, que domines la situación en todo
momento para que puedas mostrarte tranquilo y seguro de ti mismo.

Antes de acudir a una entrevista de trabajo, es muy recomendable que te prepares

bien. Siempre hay que transmitir una sensación de seguridad y de confianza, y
para ello, lo mejor es mantener la situación bajo control, estando seguro de lo que
se hace.

Prepara tus respuestas. Cada entrevistador tiene su propia forma de conocer a

los aspirantes, métodos y estrategias para averiguar la idoneidad de cada uno y
escoger al mejor para el puesto.
Reclutamiento: Un proceso efectivo de reclutamiento se enfoca en candidatos
internos y externos. No hay que tomar la ruta fácil al contratar a una persona
menos apropiada simplemente porque este sea un candidato interno. Motiva a tus
colaboradores actuales a recomendar personas para la vacante. Usa tu tiempo
investigando que método de publicidad se dirige a la audiencia que estas
intentando atraer.

Selección: Decide exactamente que habilidades estas buscando que tenga la

persona y diseña tus entrevistas y proceso de selección para concentrarte en
personas con esas habilidades. De igual manera, toma nota acerca de las
fortalezas que le faltan a tu equipo actual. Si tienes cinco personas con una
excelente capacidad para comunicarse por escrito, pero se les dificulta
presentarse ante una audiencia mas amplia, selecciona a personas que te puedan
ayudar a cerrar esa brecha. Si no encuentras a alguien dentro de tu primera
ronda, comienza de nuevo.

El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la

definición del perfil del postulante, es decir, con la definición de las
competencias o características que debe cumplir una persona para que pueda
postular al puesto que estamos ofreciendo. Por ejemplo, debemos determinar qué
conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores (por ejemplo,
honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por ejemplo, capacidad para trabajar
en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos que posea.

De los conocimientos generales a los específicos, conocer su perfil como persona,

que tan apto es para el puesto que está solicitando y que actitudes tomaría a las
exigencias que se le presentarían en el puesto.

Los métodos que utilizan para recabar la información son:

 Exámenes psicométricos
 Elaboración de perfil PDA
 Una entrevista directa

Una de las técnicas más frecuentes utilizadas en la entrevista son:

 Perfil Académico
 Perfil profesional
 Perfil personal
Preguntas “clásicas” de una entrevista de empleo”

¿Descríbete en 3 palabras?

¿Cuáles son tus virtudes y defectos?

¿Qué puedes aportar a la compañía?
¿Cómo reaccionar ante “x” situación?
¿Cómo te ves en 5 y 10 años?
¿Por qué quieres trabajar con nosotros?

¿Qué es lo que esperas al trabajar aquí?

Lo que jamás debes hacer o decir en una entrevista es hablar mal de los trabajos
anteriores, el entrevistado debe de ir presentable a la entrevista y nunca se debe
de poner nervioso con las preguntas.
 PRACTICA # 4

INDUCCIÓN

Objetivo:

Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el proceso de

inducción que se realiza a un empleado para que comprenda, acepte los valores y
las normas que se postulan en una organización, asi como adoptar las pautas de
conducta que rigen en las empresa, las actitudes favorables hacia las políticas y
los niveles de relación entre los jefes y sus equipos de trabajo.

En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de

campo en el cual dará respuesta a las preguntas listadas más abajo en un
documento escrito.

1. Cuáles son las políticas y procedimientos que en la actualidad se llevan a

cabo en las empresas referente a la Inducción.

 Se proporciona información general acerca de la compañía. Los miembros

del departamento de RH suelen presentar los asuntos que se relacionan
con todos los empleados, tales como visión panorámica de la compañía, un
repaso de políticas y procedimientos de la empresa, y los sueldos.

 El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la segunda

etapa de la inducción. Los tópicos y actividades que se cubren son una
perspectiva global del departamento, los requerimientos del puesto, la
seguridad, una visita por el departamento, una sesión de preguntas y
respuestas y presentaciones a los otros empleados.

 Implica la evaluación y el seguimiento, que están a cargo del departamento

de recursos humanos junto con el supervisor inmediato.
2. Mencionar las actividades principales que se incluyen en un proceso de
inducción

Proceso de inducción:

• BIENVENIDA.

• ESTRUCTURA DEL ORGANIGRAMA

• INTRODUCCION A LA ORGANIZACIÓN.

• PRODUCTPS, ARTICULOS Y SERVICIOS DE LA EMPRESA

• EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

• PROCESO DE ENSEÑANSA.

3. Identificar los principales contenidos que incluye el manual de inducción.

• Conocer la historia de la organización

• Visión, misión y sus objetivos

• Perfil del desempeño

• Horarios, Días de pago, etc

• Artículos que produce la empresa

• Estructura de la organización

• Políticas de personal

• Prestaciones y Beneficios.

• Información de la organización

• Políticas de personal

• Condiciones de contratación

• Plan de beneficios para el trabajador

• Días de descanso

• El trabajo a desempeñar
 PRACTICA # 5

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Objetivo:

Que el estudiante por medio de la investigación desarrolle conocimientos sobre la

importancia de elaborar una buena evaluación de detección de las necesidades de
capacitación y en base a los resultados a elaborar y dar seguimiento a los
programas de capacitación y desarrollo de capital humano.

En esta práctica el estudiante hará una investigación bibliográfica o de

campo en la cual dará la respuesta a las preguntas listadas más abajo en un
documento escrito.

1. ¿En qué consiste el proceso de capacitación y desarrollo?

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que

éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la
capacitación hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene
objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas
con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar. Está orientado
fundamentalmente a ejecutivos.
 2. ¿Cómo detectan las empresas las necesidades de capacitación
y desarrollo?

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante

en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico
evita "capacitar por capacitar". Entre las técnicas más usuales para detectar las
necesidades de capacitación están las siguientes:

 Encuesta:
Consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

 Entrevista:
Consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo
del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.

 Observación:
Consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican
la necesidad de capacitar.

3. Cuáles son los tipos de programas de capacitación y desarrollo que

las empresas instituyen en beneficio de sus trabajadores.

Capacitación para el trabajo:

 Capacitación de preingreso Inducción

 Capacitación promocional

Capacitación en el trabajo:

 Adiestramiento
 Capacitación específica y humana

Desarrollo de personal:

 Educación formal para el adulto

 Integración de la personalidad
 4. ¿En qué forma se establecen los planes de desarrollo del
personal en las organizaciones?

Los administradores tienen un gran número de oportunidades para mejorar el

desempeño, motivación y habilidad del personal mediante técnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo. Estas técnicas incluyen:

• Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegación y

supervisión efectivas.

• Incrementar la participación de los empleados en la toma de decisiones en

áreas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribución.

• Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeño

del programa.

• Proporcionar retroalimentación frecuente y positiva para desempeñar

nuevas responsabilidades.

• Establecer un programa para la promoción de los empleados como parte

del paquete de beneficios de la organización. (Esto ayuda a retener a personal
valioso que de otra manera se cambiaría a otra organización.)

• Utilizar la interacción diaria con el personal y reuniones para impartir y

compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados asistir a
cursos, seminarios, congresos y conferencias.

• Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros

programas de planificación familiar dentro y fuera del país (esto puede requerir
una propuesta para obtener financiamiento).

• Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora

(gubernamental o no gubernamental), lo cual también ayuda a promover la
coordinación.

• Proporcionar materiales de lectura para estudio.

• Dar capacitación básica y de apoyo regularmente, así como capacitación

especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
 UNIVERISIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON
FACULTAD DE INGENIERIA MECANIC Y ELECTRICA

ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO

PROFESOR: Nancy Acevedo Martínez
Actividades: 6-10

Nombre: Brayan Daniel Alvarez Palomo

Matricula: 1619262
Carrera: IMA
Hora: M4
Grupo: 009

Cd. Universitaria, San Nicolás de los Garza N.L. del 2018

 PRACTICA # 8
TIPOS DE PRESTACIONES

Objetivo:
Que el estudiante conozca la función y los tipos de prestaciones que las
empresas brindan a sus empleados, que analice cada una de ellas para su
uso y beneficio y elabore un paquete de prestaciones de acuerdo al giro de
la empresa sugerido por el profesor, con la realización de la práctica se
tendrán un panorama más amplio al momento de aceptar una oferta de
trabajo, ya que no solo tomaran en cuenta el salario sino también las
prestaciones que otorgue la empresa.

En esta práctica el estudiante realizara una investigación para conocer los

tipos de prestaciones que brindan las empresas a sus trabajadores. Y asi
les dará respuestas a las siguientes preguntas acerca del tema.

1.- ¿Qué es una prestación?

Es aquel servicio que el Estado, las Instituciones públicas o las empresas
privadas están obligados a ofrecerles a sus empleados y que les
garantizarán algunas cuestiones de primera necesidad y mejoras en la
calidad de vida, como ser la atención de su salud y la de su familia.
2.- ¿Cuáles son los tipos de prestaciones legales?
Aguinaldo, Vacaciones y prima vacacional, Prima dominical, Día de
descanso semanal, Licencia de maternidad, Licencia por adopción, Periodo
de lactancia, Licencia de paternidad, Prima de antigüedad, Prestaciones por
renuncia, Prestaciones por despido injustificado, Utilidades.
3.- ¿Qué diferencia hay entre prestaciones y servicios?
Los beneficios están diseñados para que los trabajadores alcancen sus
necesidades básicas, las cuales no podrían satisfacer por su cuenta. Por
ejemplo, los altos costos de los seguros de salud son a menudo cubiertos
en parte por el empleador. Los servicios al empleado son como los
beneficios, pero se trata de una forma más específica que el empleador
ofrece para lograr lealtad entre los trabajadores.
4.- ¿En qué consisten las prestaciones complementarias?
Son aquellas remuneraciones que complementan el salario del trabajador
como un plus, que se anexa a las remuneraciones principales. Son
ejemplos de prestaciones complementarias los bonus o premios, incentivos
o gratificaciones. Pueden pagarse en forma mensual, trimestral, semestral
o anual.
5.- ¿Qué son las prestaciones de servicios?
Es un acuerdo bilateral mediante el cual una empresa o profesional se
obliga a prestar un servicio al cliente a cambio de un precio. La obligación
de la empresa o profesional será la prestación del servicio según las
condiciones previamente pactadas, y por otro lado la obligación del cliente
es el pago del servicio en el modo y momento acordados. En ningún caso
se entenderá que existe una relación laboral entre el prestador y el cliente.
6.- ¿Quién otorga las prestaciones a los empleados?
Las empresas.
7.- Define sueldo e incentivo.
Sueldo: dinero que, en concepto de paga, recibe regularmente una persona
de la empresa o entidad para la que trabaja.
Incentivo: es aquello que induce a una persona o agente a actuar de una
manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo.
8.- ¿Cuáles son los tipos de seguros a los que tienen derecho los
empleados?
Seguro de salud. Seguro de vida. Seguro de invalidez. Seguro contra
accidentes
9.- ¿Cómo se determina a que empleado se le darán prestaciones?
La Ley Federal del Trabajo establece que toda persona que realice trabajo
subordinado para una persona física o moral mediante el pago de un salario
tiene derecho a prestaciones laborales.
10.- ¿Quién determina las prestaciones en nuestro país?
La ley federal del trabajo
11.- Define: vacaciones, pensión, reparto de utilidades y seguros de
vida.
Vacaciones:
Se trata del período en el cual las personas que estudian o trabajan
suspenden temporalmente sus obligaciones.
Pensión:
Cantidad de dinero que un organismo oficial paga a una persona
regularmente como ayuda económica por un motivo determinado.
Reparto de utilidades:
Es un derecho establecido en la Constitución que permite que los
trabajadores gocen de un porcentaje de las ganancias que genera una
empresa de la cual forman parte como fuerza laboral.
Seguros de vida:
Es el tipo de seguro que le garantiza a una persona en caso de su propio
fallecimiento un resarcimiento económico a sus familiares directos, o en su
defecto a aquellas personas que él mismo elija como beneficiarios del
mismo.

Conclusión:
En esta práctica se logró conocer todos los tipos de prestaciones ya
existentes y de qué manera benefician tanto al empleador como al
empleado debido a que las prestaciones representan también una valiosa
herramienta para atraer y retener el personal idóneo, ya que estas forman
parte de la compensación que un trabajador recibe por su trabajo.
 PRACTICA # 9
SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

Objetivo:
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos y desarrollara
habilidades que le ayudaran a desenvolverse en la Industria y comprenderá
la importancia que tiene la seguridad e higiene en la industria.

En esta práctica se propone un ejercicio donde el estudiante investigue los

siguientes conceptos:
1.- Higiene industrial: es la disciplina preventiva que estudia las
condiciones del medio ambiente de trabajo, identificando, evaluando y
controlando los contaminantes de origen laboral.
2.- La higiene en el trabajo: es el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas a su cargo y
al ambiente físico donde se ejecutan.
3.- Aseo en el área de trabajo: son factores de gran importancia para la
salud, la seguridad, la calidad de los productos y en general para la
eficiencia del sistema productivo. También son factores esenciales para la
convivencia social, tanto dentro del hogar como de nuestra comunidad.
Como tal requieren de unos estándares claros de desempeño, un trabajo en
equipo y de la participación responsable de todos.
4.- La higiene en las industrias: es la disciplina preventiva que estudia las
condiciones del medio ambiente de trabajo, identificando, evaluando y
controlando los contaminantes de origen laboral. Puede definirse como la
técnica no médica de prevención de enfermedades profesionales.
5.- La seguridad industrial: es el sistema de disposiciones obligatorias que
tienen por objeto la prevención y limitación de riesgos, así como la
protección contra accidentes capaces de producir daños a las personas, a
los bienes o al medio ambiente derivados de la actividad industrial o de la
utilización, funcionamiento y mantenimiento de las instalaciones o equipos y
de la producción, uso o consumo, almacenamiento o rehecho de los
productos industriales.
6.- Conceptos relacionados con el riesgo industrial: local de trabajo,
organización del trabajo, tipo de actividad y materias primas.
7.- Objetivo de la seguridad e higiene industrial:
Tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad
física de los trabajadores por medio de normas encaminadas a
proporcionarles las condiciones de trabajo como capacitarlos y adiestrarlos
para que se eviten las enfermedades y los accidentes laborales.
8.- La prevención de riesgos laborales:
Es la disciplina que busca promover la mejora de la seguridad y salud de los
trabajadores en el trabajo, mediante la aplicación de medidas y el desarrollo
de las actividades necesarias para prevenir los riesgos derivados de las
condiciones del trabajo, teniendo como herramienta fundamental la
evaluación de riesgos desarrollada en cada empresa por técnicos
especialistas en Prevención de Riesgos Laborales.
9.- Principales funciones del departamento de seguridad e higiene:
Revisar y aprobar las políticas de seguridad, realizar inspecciones
periódicas de seguridad, establecer normas adecuadas de seguridad, deben
concordar con las disposiciones legales, poner en funcionamiento y mejorar
el programa de seguridad, asesorarse sobre problema de seguridad,
ocuparse del control de las enfermedades ocupacionales, asesorarse sobre
problemas del medio ambiente, identificar los riesgos contra la salud que
existen y ejecutar el plan de primeros auxilios.
10.- Seguridad laboral:
es la disciplina encuadrada en la prevención de riesgos laborales cuyo
objetivo es la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se trata de
un conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como resultado
eliminar o disminuir el riesgo de que se produzcan accidentes.
11.- Requisitos para establecer un programa de higiene y seguridad:
Identificación de la actividad productiva de la empresa. Estructura
organizativa. Número de departamento y de trabajadores. Prácticas
existentes para la gestión y prevención de riesgos y accidentes. Política y
objetivos de la empresa en el área de prevención.
12.- ¿Cómo se forma un comité de Higiene y Seguridad Industrial?
Toda empresa, faena, sucursal o agencia que cuente con más de 25
trabajadores por ley debe conformar un Comité Paritario que asesore a los
trabajadores en materia preventiva, supervise que las actividades se
realicen de forma segura e investigue las causas de un accidente laboral,
entre otras funciones. Para formalizar la constitución de esta importante
entidad, la organización y los trabajadores deben seguir los pasos que aquí
se detallan.
Escoger a los integrantes, Formalizar la constitución del Comité, Definir
juntas y reuniones
13.- ¿Qué organismos se encargan de verificar la higiene y la seguridad
en las empresas?
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, La Inspección de
Trabajo y Seguridad Social y La Comisión Nacional de Seguridad y Salud
en el Trabajo.

Conclusión:
En esta práctica se logró comprender la importancia que tiene la seguridad
e higiene en cada una de las industrias con cada uno de los conceptos
propuestos en esta práctica ya que la seguridad industrial tiene un objetivo
primordial que es el de prevenir la ocurrencia de accidentes, cuyo resultado
final es un daño que se traduce en pérdidas impactando esto en la
productividad.
 PRACTICA # 10
TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO

Objetivo:
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre el despido de
los trabajadores en el cual, cesan de los vínculos que unían al trabajador
con el empresario, así como las obligaciones que ambos adquirieron tras la
firma del contrato de trabajo.

En esta práctica el estudiante hará una investigación acerca de la

indemnización como una de las consecuencias que se desprenden del
despido y realizará lo siguiente:
 1. Consultar los Artículos de la Ley Federal del Trabajo
relacionados con la indemnización.

Artículo 46:

El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de

trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.

Artículo 47:

Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para

el patrón:

Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto

o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan
al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa
de rescisión dejar de tener efecto después de treinta días de prestar sus
servicios el trabajador;

Artículo 48:

El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a su

elección, que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba, o que se le
indemnice con el importe de tres meses de salario.

Si en el juicio correspondiente no comprueba el patrón la causa de la

rescisión, el trabajador tendrá derecho, además, cualquiera que hubiese
sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos desde la
fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo.

Artículo 49:

El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador,

mediante el pago de las indemnizaciones que se determinan en el artículo
50 en los casos siguientes:

I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de

un año;

II. Si comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el

trabajador, por razón del trabajo que desempeña o por las características
de sus labores, está en contacto directo y permanente con él y la Junta
estima, tomando en consideración las circunstancias del caso, que no es
posible el desarrollo normal de la relación de trabajo;
III. En los casos de trabajadores de confianza;

IV. En el servicio doméstico; y

V. Cuando se trate de trabajadores eventuales

Artículo 50:

Las indemnizaciones a que se refiere el artículo anterior consistirán:

Si la relación de trabajo fuere por tiempo determinado menor de un año, en

una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de
servicios prestados; si excediera de un año, en una cantidad igual al importe
de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte días por cada
uno de los años siguientes en que hubiese prestado sus servicios.

2. Determinar en qué consiste el Salario Diario Integrado.

El Salario Diario Integrado (SDI) es el salario diario más todas las

prestaciones que la ley puede o no obligar, aunque puede incluir
prestaciones como comidas, transporte, vales de despensa, entre otras.

El SDI se usa para realizar el cálculo de impuestos al IMSS e INFONAVIT y

es el promedio de cuánto gana diariamente un empleado, para ello se
consideran e integran las percepciones del año.

La Ley Federal de Trabajo estipula que las prestaciones mínimas son

quince días de aguinaldo, seis días de vacaciones el primer año y el 25 por
ciento de vacaciones es la prima vacacional.

En el Artículo 87 de la Ley Federal de Trabajo se menciona que los

trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá
pagarse antes del día 20 de diciembre, mismo que será equivalente a
quince días de salario, por lo menos.

Mientras que el artículo 76 dice que los trabajadores que tengan más de un
año de servicios, disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas
que, en ningún caso, podrá ser inferior a seis días laborables.

Y el artículo 80 dice que los trabajadores tendrán derecho a una prima

no menor de 25 por ciento sobre los salarios que les correspondan
durante el período de vacaciones.
 3. Caso práctico de la indemnización

Para saber cuánto es del SDI, se suman los 365 días del año, más quince
días de aguinaldo, más 1.5 días. Esto último es el resultado de la
multiplicación de 6 días de vacaciones por 25% de la prima vacacional.

Ejemplo:
365 días del año
15 días de aguinaldo
1.5 días (6 días por 0.25= 1.5)
La suma de estos días es 381.5

Este resultado se divide entre 365 días y se obtiene 1.0452; cantidad

conocida como el factor de integración mínimo, que se usa para determinar
el salario diario de un empleado.

Ejemplo:
Si el empleado gana $100 diarios se multiplica por el factor de integración
calculado (1.0452), el resultado de esta operación es 104.52 y esa cantidad
es el Salario Diario Integrado.
El SDI se puede modificar por los días de vacaciones del empleado o si las
prestaciones de Ley son superiores y estos cambios se deben presentar
ante el IMSS.
 4. Caso práctico del Finiquito
Trabajador con categoría de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y
con contrato de trabajo suscrito el 25 de julio de 2.014 cuya vigencia se
extiende hasta el 24 de enero de 2.015
Mensualmente tiene la siguiente remuneración:

El trabajador percibe el importe correspondiente a las vacaciones no

disfrutadas durante la vigencia del mismo.
1. Cálculo de la base de cotización para Contingencias Comunes.
2.- Cálculo de la base de cotización para Contingencias Profesionales

ANALISIS
1. Cálculo de la base de cotización para Contingencias
Comunes Retribuciones computables:

El importe se encuentra comprendido entre la base máxima (3.597,00

euros) y la base mínima correspondiente a su grupo de cotización (753,00
euros) para el año 2011, que le corresponde en función de los días en alta
en el período (24).
2.- Cálculo de la base de cotización para Contingencias Profesionales

La base coincide con la calculada para Contingencias Comunes por o existir

horas extraordinarias (1.073,28 euros.)
 PRACTICA # 7
RELACIONES LABORALES

Objetivo:
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre los distintos
Tipos de Contratos que se utilizan en una Relación Laboral, entre quienes
contratan y quienes desarrollan un trabajo para desarrollar un proceso de
contratación.

En esta práctica el estudiante investigará en forma bibliográfica el proceso

de contratación de un trabajador y elaborara un trabajo que contenga:

Contenido:

1. Los tipos de los contratos de trabajo

1. Contrato indefinido

El contrato indefinido no tiene límite de tiempo en la prestación de los

servicios, en cuanto a la duración del contrato. Este contrato tiene ventajas
para las empresas, pues cuenta con bonificaciones para incentivar el
acceso al empleo de determinados colectivos.

Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible que las

empresas no tengan ningún tipo de deuda generada con la seguridad social
o administración tributaria.

Si el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores podrá

firmarse a tiempo parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a
emprendedores está dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores,
bonificado fiscalmente y cuenta con un periodo de prueba de un año en el
que no se paga indemnización por despido.
2. Contrato temporal

El contrato temporal se concierta con límites de tiempo en la prestación de

los servicios, en cuanto a la duración del contrato. La duración máxima para
este tipo de contratos es de tres años, ampliables a cuatro por convenio
colectivo.

Los contratos temporales están clasificados en tres tipos:

Contrato de obra o servicio determinado: Su objeto es la realización de una

obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia. Al
finalizar el contrato se indemnizará al trabajador con 8 días de salario por
año de servicio.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: Su objeto es atender

circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos
y situaciones similares. La duración será de un máximo de 6 meses y se
podrá formalizar una única prórroga. Al finalizar el contrato se indemnizará
al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

3. Contrato de formación y aprendizaje

El objetivo del contrato de formación es la cualificación profesional de los

trabajadores en un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una
empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

4. Contrato en prácticas

El objetivo de este tipo de contrato es facilitar la práctica profesional de los

trabajadores adecuada a su nivel de estudios. Por ese motivo, los
trabajadores deberán tener una licenciatura, diplomatura, técnico o técnico
superior de formación profesional o título equivalente, finalizado hace
menos de 4 años (6 meses para trabajadores con discapacidad).
2. Enumerar los organismos ante los cuales se debe afiliar a los
trabajadores.

1. Seguro Social
2. Infonavit
3. Seguro para el desempleo
4. Seguro de remuneración a los trabajadores.

3. Contenido y tipo de expediente de los trabajadores.

 CURP
 RFC
 Acta de nacimiento
 Curriculum Vitae y
 Carta de no antecedentes penales.
 Cartas de recomendación personal o laboral.
 PRACTICA # 6
ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS

Objetivo:
Con esta práctica el estudiante adquirirá conocimientos sobre las técnicas
para elaborar análisis de puestos que conduzcan a la descripción de los
mismos, asi mismo conocerá los tipos de procedimientos para evaluar
puestos y como se elaboran los tabuladores de sueldos basados en estas
evaluaciones.

1. Métodos y técnicas para la obtención de la información para

realizar los análisis de puestos.
Es el proceso de investigación mediante el cual se determinan las tareas
que componen el puesto, así como los conocimientos y condiciones que
debe reunir una persona para que lo pueda desempeñar adecuadamente.
Pasaos para realizar los análisis de puestos.

El análisis consta de dos partes; una se refiere a las tareas de los

requerimientos o características que deben reunir una persona para
desempeñar eficazmente ese puesto. O actividades que forman el puesto y
la otra de los requerimientos.

Paso 1 Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece

por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo
de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.

Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar

información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y
descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el
puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la
organización. En el organigrama de identificar el título de cada posición y,
por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a
quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se
comunique.
Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es
necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma
demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos
los trabajadores de ensamble.
Paso 4 informaciones del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra,
la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de
análisis de puestos.
Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto
ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este
información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un
superior inmediato.
Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa
y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión
puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los
datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la
descripción de las actividades que realiza.

2. Lineamiento para la elaboración de cuestionarios entrevistas y

observaciones

Cuando se hace una entrevista para el análisis de un puesto se deben

recordar varios puntos. En primer término, el analista del puesto y el
supervisor deben trabajar juntos. Identifique a los trabajadores que saben
más acerca del puesto, así como aquéllos que pudiera esperarse que
fueran los más objetivos para describir sus obligaciones y
responsabilidades.
En segundo término, establezca enseguida afinidad con el entrevistado,
aprendiéndose el nombre de la persona, hablando con palabras fáciles de
entender, refiriéndose brevemente al propósito de la entrevista y explicando
por qué se eligió a esta persona para la misma.
En tercer lugar, siga una guía estructurada o una lista de verificación, que
enumere las preguntas y contenga espacio para las respuestas. Esto le
permitirá identificar las preguntas cruciales con anticipación y le asegurará
que todos los entrevistadores (si hubiera más de uno) cubren todas las
preguntas requeridas. No obstante, también asegúrese de permitir que el
trabajador tenga libertad para contestar las preguntas y hágale algunas
preguntas abiertas, como: "¿quedó algo que no cubrieran estas preguntas?"
En cuarto lugar, cuando las obligaciones' no se realizan en forma regular
por ejemplo, cuando un trabajador no repite la misma tarea una y otra vez,
muchas veces al día debe pedirle al trabajador que enumere sus
obligaciones por orden de importancia y frecuencia con la que se presentan.
Esto impedirá pasar por alto actividades cruciales que se presentan con
poca frecuencia, como las obligaciones ocasionales de una enfermera en la
sala de urgencias. Por último, una vez terminada la entrevista, repase y
verifique los datos. Lo anterior se suele hacer revisando la información con
el supervisor inmediato del trabajador y con el entrevistado mismo
 3. Propósitos y usos de las descripciones de puestos

Las descripciones de puesto son creadas por un empleador para detallar

cada puesto de trabajo en la organización. Describe la misión, las tareas
relacionadas con el puesto, la función general del puesto y las
responsabilidades. Una buena descripción de puesto sirve para una gran
variedad de propósitos tanto para el empleador, los empleados y para los
candidatos a un puesto.

4. Técnicas para a evaluación de puestos

1. Método de gradación previa o clasificación.

2. Método de alineamiento o valuación por series.
3. Método de valuación por puntos.
4. Método de comparación de factores.