Administracion de Recursos Humanos
Administracion de Recursos Humanos
Administracion de Recursos Humanos
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN
TERCER CUATRIMESTRE
FECHA: 22/04/23
1. Métodos Básicos Para Reunir La Información
Mediante la autorización de la dueña de la Abarrotería Lic Kenia Hidalgo Zavala, se propone
principalmente el procedimiento de la observación directa, en vista de que esta nos concederá
apreciar minuciosamente el problema y los motivos de su comienzo.
Este primer método empleado se complementará con una encuesta a los trabajadores de las
diferentes áreas de la organización, para indagar su criterio frente a lo relacionado con el
reclutamiento y selección. Las herramientas para ejecutar son:
➢ Método de observación
➢ Entrevista a la dueña
➢ Encuesta
➢ Población y muestra
Preguntas realizadas
NOTAS: De acuerdo con la entrevista y lo observado se puede determinar que los procesos
de reclutamiento se realizan de forma empírica y no técnica lo cual perjudica o impide tener
una selección más exacta y precisa en el momento de contratar un trabajador para la ejecución
de las actividades estipulada en el perfil del cargo, cumpliendo con requerimientos mínimos
para mejorar la productividad de la actividad a ejecutar.
Se presentarán los resultados de las encuestas realizadas a los 5 trabajadores del negocio, y
los resultados de la entrevista realizada a la dueña, con el fin de obtener las oportunidades de
mejora para la Abarrotería y posteriormente la creación de plan de personal.
Métodos de reclutamiento a utilizar.
El Reclutamiento
El reclutamiento es una fase de la selección de personal, consiste en la
divulgación de la vacante a ofertar en búsqueda de candidatos, para lograrlo, se
siguen los siguientes pasos:
Estrategias de reclutamiento.
Paso primario y fundamental para lograr un proceso de reclutamiento efectivo, el diseño del
puesto consiste en determinar qué actividades aplican en el puesto y qué tipo de individuo
debería ser contratado para este. Para lograrlo, puede utilizar la siguiente herramienta
(profesiograma) basado en el libro de Oltra Comorera, V. (2013). Desarrollo del factor humano,
la cual consiste en un número de preguntas, necesidades y datos importantes sobre el puesto
y sobre el perfil indicado para cumplir las funciones. La solución de cada una de ellas, le
permitirá tener una visión más amplia de la realidad del puesto a ofertar y del tipo de talento
humano necesario para cumplir esas funciones.
NOMBRE DE LA EMPRESA
LUGAR
NOMBRE DEL PUESTO:
DE
TRABAJO
:
DEPARTAMENTO: SECCIÓN:
0 = Muy desfavorable 1 = Desfavorable 2 = Regular 3 = Favorable 4 = Muy
favorable
FACTORES 0 1 2 3 4
Formación y experiencia.
Educación mínima requerida.
Educación media requerida.
Educación profesional.
Experiencia previa.
Conocimientos específicos.
Conocimiento de idiomas.
Manejo de herramientas ofimáticas.
Manejo de sistemas de información.
Aptitudes intelectuales.
Fluidez verbal.
Razonamiento lógico.
Cálculo numérico.
Comprensión de problemas mecánicos.
Comprensión verbal.
Atención distribuida.
Generales.
Capacidad de planificación.
Liderazgo.
Capacidad de organización.
Presentación personal.
Discreción.
Improvisación.
Motrices.
Habilidad manual.
Rapidez de reacción viso motora.
Rapidez de reacción audio motora.
Sensoriales.
Agudeza visual.
Agudeza auditiva.
Agudeza del tacto.
Discriminación de colores.
Físicas.
Robustez.
Talla.
Permanencia de pie.
Fuerza en los brazos.
Agresividad ambiental.
Intemperie.
Ruido.
Humedad.
Irritantes respiratorios.
Rasgos de carácter.
Emotividad.
Sociabilidad.
Tolerancia a la frustración.
Control.
Adaptabilidad.
Actividad.
OBSERVACIONES:
1. Planeación.
Requisición de empleo:
Una estrategia de capacitación consiste en trazar el camino que se recorrerá para incrementar
la competitividad de una persona o equipo. Los responsables de su diseño, a nivel corporativo,
suelen ser las personas encargadas del talento humano dentro de la compañía o empresas
especializadas en este tipo de servicios.
La estrategia planifica una ruta del trabajo formativo, que detallará los pasos que hay que dar
para pasar de la situación presente al escenario deseado. Todo ello, en relación con los
conocimientos, habilidades y capacidades actuales y los objetivos de desarrollo de cada
persona.
a. Cursos profesionales in company
Estos cursos facilitan los procesos operativos, actividades y prácticas específicas que la
compañía necesita para alcanzar sus metas. Factores como la tecnología y la innovación
obligan a los profesionales a crear nuevas formas de hacer frente a retos para sobresalir ante
la competencia.
Esta práctica tan común funciona cuando necesitas que tu personal aprenda nuevos
conocimientos en su rama profesional o que tengan un grado académico mayor, como una
maestría.
c. Instructores internos.
d. Video-capacitación on demand
e. Gaming
Se trata de una estrategia que se apoya en juegos y concursos, en donde los participantes
pueden aprender las necesidades de su área al tiempo que se divierten. De acuerdo con
Mundo Ejecutivo este tipo de estrategias ayudan a reforzar las relaciones en equipo e
intensifican las fortalezas tanto individuales como colectivas de los colaboradores.
f. Conferencias
Los cursos que ofrecen estas instituciones son especializados, por lo que tu equipo de trabajo
podrá capacitarse y mantener actualizada la operación de la empresa o proponer nuevas
estrategias relacionadas a su ramo.
h. Procadist
No cabe la menor duda de que hoy por hoy existen diversas maneras de mantener al personal
capacitado. Actualmente, las herramientas virtuales permiten que las personas puedan tomar
talleres, cursos o seminarios sin necesidad de trasladarse al lugar de aprendizaje. Esto
conlleva a que el abanico de oportunidades de crecimiento esté a la mano de todos.
2. Desarrollo metodológico
Historial de trabajo
Educación y entrenamiento
Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus intereses en su
adolescencia, la profesión o empleo de sus padres y qué influencia tuvieron sus experiencias
familiares en su desarrollo. Luego, cuénteme sus circunstancias, intereses y actividades
actuales.
¿Qué influencia tuvo su niñez en la clase de persona que es hoy?
¿Hizo algo antes de la escuela de segunda enseñanza de lo cual esta particularmente
orgulloso?
¿A qué edad tuvo su primer trabajo? ¿ Cuándo se volvió económicamente independiente?
¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
¿En qué tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no está trabajando? ¿Es usted
miembro o líder de algún grupo?
¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
¿Ha tenido de acumular una reserva financiera (ahorros, seguro de vida, etc.)?
¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿ Cómo está su salud?
¿Qué tipo de lectura relacionada con el trabajo o recreativa le gusta?
Código de evaluación
5: Excelente
4: Sobre término medio
3: Término medio
2: Bajo término medio
1: Pobre
Historial de trabajo
Considere: Similitud de experiencia de trabajo con este puesto. Continuidad (cambios lógicos
de trabajo), estabilidad y progreso en la carrera. Explicación de cambios de trabajo, vacíos
entre trabajos e inconsistencias. Progreso en relación a educación y capacitación. Logros
significativos y conocimientos relacionados al trabajo. Nivel de ingresos y responsabilidades.
Preferencias y aversiones. Número de trabajos y periodos de desempleo. Área de
especialización.
Metas de Trabajo
Considere: Razones por las cuales solicita este trabajo. Conocimientos sobre este trabajo y
relación entre el trabajo y las metas profesionales del candidato. Precisión y realismo de
metas profesionales y capacidad para realizar los esfuerzos necesarios para alcanzarlas.
Organización y autodesarrollo personal. Autoevaluación realista de cualidades notables y
puntos débiles. Demostrada dedicación al trabajo y voluntad para adaptarse a las
necesidades de la compañía. Conformidad entre intensiones declaradas y logros reales.
Perspectivas de progreso.
Educación y entrenamiento
Apariencia personal
Considere: Apariencia personal consistente con el contacto interpersonal requerido para este
trabajo. Aseo, porte, simpatía y aplomo. Falta de manorismos fastidiosos y hábitos nerviosos.
Voz dicción y habilidad para expresarse. Si cumple las exigencias físicas básicas del trabajo.
Inteligencia efectiva
Capacidad interpersonal
Considere: Capacidad para tratar eficazmente con otros. Capacidad para “vende”, dinámico
pero agradable. Relaciones con subordinados, compañeros y jefes anteriores. Capacidad
para colaborar eficazmente con otros. Dotes demostradas de mando (Entrenando,
motivando, dirigiendo y desarrollando subordinados). Capacidad para tratar conflictos
abiertamente. Intereses cívicos, aficiones, vida social. Capacidad para escuchar atentamente
Adaptación personal
Considere: Capacidad para adaptación personal en sus relaciones con otros y a las
exigencias del trabajo. Confianza en si mismo y voluntad para actuar de acuerdo a sus
convicciones. Respuestas objetivas y constructivas a problemas. Flexibilidad y tolerancia
frente a opiniones, respuestas o personas “diferentes”. Aceptación positiva de cambios.
Voluntad para aceptar responsabilidad por consecuencia de su propio comportamiento. Buen
equilibrio entre actividades de trabajo y vida personal. Adaptación a su situación familiar
actual. Capacidad para autodirección y autodisciplina.
BIBLIOGRAFIA
https://excelparatodos.com/formato-requisicion-de-personal-en-
excel/#:~:text=El%20formato%20de%20requisición%20de%20personal%20es%20un%20registro%20de,trabajo
%20que%20se%20deben%20cubrir.
https://pmkvirtual.com/blog/estrategia-de-
capacitacion/#:~:text=Una%20estrategia%20de%20capacitación%20consiste,en%20este%20tipo%20de%20ser
vicios.
https://www.cofide.mx/blog/8-maneras-de-capacitar-a-tus-colaboradores
https://articles.jobconvo.com/es/7-tecnicas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
https://www.gestiopolis.com/formulario-para-entrevista-de-seleccion-y-evaluacion-de-candidatos/